员工考核范文10篇

在市场经济改革不断深化的大环境下，医疗行业的竞争也越来越激烈，医疗改革也在不断的推进，各医院面临着巨大的挑战。因此，从医院发展的战略角度出发，医院在不断提高自身专业医疗水平的同时还需要全面、系统的提升管理水平，建立完善的管理体系。医院员工绩效考核制度的建立，是医院对员工进行评价的综合考量，包括员工的业务水平和职业道德等方面。绩效考核主要关注于医院员工的工作能力、工作态度以及日常表现。医院绩效考核的实行是医院管理水平提升的标志，是管理工作的核心部分。合理有效的绩效考核是提升整个医院执行能力的有效手段，并能够确保医院的工作质量，保证医院能够实现其发展目标。现代绩效考核制度是促进医院发展的重要管理手段，对医院的发展具有现实意义。

1医院员工绩效考核的现状和存在的问题

绩效考核是指在企业特定的发展目标下通过特定的标准对员工工作进行评估，评估结果会对员工未来的工作产生影响。在现代企业中绩效考核是企业管理重要部分，也是提高企业业绩的重要手段。由于医院不同于盈利性质的企业，所以在我国众多医院管理工作中不太重视绩效考核，且对考核结果不重视。这就往往造成了医院员工对于绩效考核的忽略。这样长久下去会对医院的管理工作造成不利的影响。

1．1考核方式偏重于经济效益

在医疗改革不管推进的当下，医院开始注重业绩的提升，因此在医院的考核中将经济效益提升到考核中来，甚至有的医院直接将工作人员的营业收入作为考核标准，来确定员工的职位和能力。这样考核往往会造成员工为了达到既定的任务而降低自身职业道德，往往从自身角度考虑，忽视了患者及家属的感受，追求经济效益。出现的结果就是为患者开一些价格高而疗效一般的药物，或者是在进行治疗前先做一些无关的器械检查。这样不仅不利于医院建立良好的形象和名誉，最重要的是让患者对医院产生了怀疑，甚至是对整个医疗行业的不信任。长久下去影响的是整个医疗行业的信誉。

1．2管理层绩效考核的意识淡薄

各位尊敬的领导和同事们，大家好！

我是，来自电缆分公司。时光总是匆匆地悄然从身边流过，弹指间一年过去了。记得在年月我刚从水利电力学院毕业，学习的是电力系统极其自动化专业。月日入职，在一线施工班组锻炼学习，起初在工作生活中不适应，后来通过班组师傅们的悉心教导和自己的努力，渐入佳境。

在年我有幸参与了公司的‘科园站送出工程’和‘凌铁送出七一站’两大工程。其中我学到了电缆敷设的施工流程和一些职业技能，小至紧线器等工器具的使用，如何施工交底；大至输送机，牵引机的使用。并在10KV电缆头制作，10KV电杆和110铁塔的高空作业也得到了很大提高。

在年终，我有幸成为分公司的工作负责人，负责‘烟厂改造工程’和‘110KV站配套送出江北大道’。其中我学会了如何安排施工人员有序文明施工，如何沟通，从而提高施工效率。

在过去一年里，我感谢分公司领导给予我发展的平台，我学到了在学校不曾学过的知识和技能。血汗书写了历史，在年末，我的努力也得到了公司领导的认可，我很荣幸地获得了‘年度优秀员工’的殊荣。在未来我会一如既往的保持这份激情，在有限的时间里做出无限有价值的事，在平凡的岗位上做出不平凡的事。

我的演讲完毕，谢谢！

为了了解各分公司三级员工2010年上半年工作情况，行政人事部依据2010年度工作计划安排和2008年8月7日下发的《关于下发〈绩效考评管理规范〉的通知》（字【2008】42号）的文件，组织成立了三级员工年中考评小组，并于2010.年7月19日至22日对股份公司各分公司三级员工进行年了中考评。现就本次考评工作情况作如下汇报分析：

一、考核方法

鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又称全方位考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

被考核者的信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（直接上级）；来自下属自下而上的反馈（直接下级）；来自平级同事的反馈（平级同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及来自本人的反馈。结合公司的具体情况，本次考核工作主要采用了其四个方面来进行考核，分别是直接上级、直接下级、平级同事和个人述职。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三级员工的工作情况，包括工作能力、工作态度和工作成果，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。

为了了解各分公司三级员工2010年上半年工作情况，行政人事部依据2010年度工作计划安排和2008年8月7日下发的《关于下发〈绩效考评管理规范〉的通知》（字【2008】42号）的文件，组织成立了三级员工年中考评小组，并于2010.年7月19日至22日对股份公司各分公司三级员工进行年了中考评。现就本次考评工作情况作如下汇报分析：

一、考核方法

鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又称全方位考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

被考核者的信息来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（直接上级）；来自下属自下而上的反馈（直接下级）；来自平级同事的反馈（平级同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和外部的客户的反馈（服务对象）以及来自本人的反馈。结合公司的具体情况，本次考核工作主要采用了其四个方面来进行考核，分别是直接上级、直接下级、平级同事和个人述职。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三级员工的工作情况，包括工作能力、工作态度和工作成果，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。公务员之家

[摘要]以国有制造行业企业的机关管理人员为研究群体，主要研究了企业绩效考核管理工作的现状与问题，提出了绩效考核管理与绩效系统优化的建议，并针对一般管理人员、中高层管理人员以及科研管理人员（科研管理人员指在从事技术研发工作的组织中行驶管理职能的具有科研能力的复合型人员）建立了三套考核指标体系。

[关键词]国有企业；绩效管理；考核指标体系

1国有企业员工绩效管理现状

中国企业核心文化是制造文化，强调的是绝对服从与强执行力，伴随着这种文化而生的是“硬权力”管理模式。“硬权力”在制造业腾飞的20世纪的美国也盛行一时，中国目前还没有走完这个阶段，同时中国企业文化中还融合着军人文化和机关文化，这是由中国经济的发展阶段所决定的。在企业快速发展阶段，“硬权力”模式是有突出优点的，集权化的决策风格与强执行力，可让企业抓住稍纵即逝的机会。但随着中国从高速发展向高质量发展转型，劳动输出也从简单的可量化的体力型工作,向以创新的不可监控的脑力输出转变，逼迫人力资源绩效考核与激励管理转型升级，助力企业尽快搭建好适应发展时代需求的现代化科学管理体系。经过对企业现行的绩效考核管理工作的调查研究，企业普遍存在以下几方面问题：职能部门对绩效考核工作配合度、重视度和完成度低，视之为配合人力资源部门完成例行工作；设定全年绩效考核目标与衡量指标随意性强、缺少依据；考核结果没有发挥应有作用，没有将其当做找出自身不足，提升个人能力的工具。绩效考核系统方面，一部分单位直接购买国外成熟的产品，部分单位采用自主开发设计，经调研研究，现行的绩效考核系统也存在几方面问题。如考核等级配置繁琐，使员工对考评对象模糊；系统评分流程设计过长；员工考核维度单一，结果不能反映行为；综合性绩效指标之间独立性不强且缺乏描述，降低了员工评分信度；绩效指标权重配置不合理，自评占比高，多层级上级评分，降低评分效度。

2绩效管理实效性差的原因分析

缺乏对绩效文化的统一认识。作为管理者，越快引导企业形成绩效文化，越能尽早激发出人力资本创新创效活力，收获更大的效益贡献。用考核激励机制营造以绩效为核心的干事创业氛围，让整个企业能分享到考核制度与文化引导给企业带来的“福利”。绩效考核指标体系制定不清晰。这导致考核结果不准确，企业不能通过考核区分出绩优者与绩劣者，就不能运用激励政策来使企业的价值分配向真正为企业创造价值的员工倾斜，从而形成企业内部良好的激励机制。考核结果应用缺失，这也是造成企业考核效果不佳的原因。除了形成绩效文化和有效考核指标体系外，还要加强准确及时的考核结果反馈与应用，让绩效考核管理形成闭环。高信度、效度的绩效考核结果可作为培训工作基础、薪酬奖金分配的依据和工作行为的导向。管理者要重视并及时组织员工绩效结果反馈及工作改进沟通，为员工设计培训项目，并做好绩效改进跟踪。还需注意考评结果的应用，如提高员工绩效奖占比，起到激励员工不断提高工作质量的作用。

摘要：员工绩效考核是企业进行人力管理的重要手段之一，通过绩效考核能够提高员工的积极性和主动性，有利于增加企业盈利。但是当前企业绩效考核过程中也存在一定的问题，影响了绩效考核的效果。本文以煤炭企业为例，对煤炭企业员工绩效考核中存在的问题进行总结分析，并依据存在的问题提出了相应的对策建议，希望能够有利于企业进行绩效考核。

关键词：绩效考核；考核方法；问题；对策

1引言

经济全球化的今天，企业间的竞争更表现为人才之间的竞争，当前人才已经成为企业最为重要的资源。而如何建设一支高素质、永葆活力的人才队伍是企业管理者工作的重点，而实验证明科学合理的员工绩效考核有利于激发员工工作中的积极性和主动性，进而能够掌握人才这一核心竞争力，为企业获得更为丰厚的利益。

2绩效考核的定义

员工绩效考核是企业人力资源管理常用的一项重要措施，它是企业一项正式的员工评估制度。员工绩效考核通过系统科学的方法，对员工一定时间内的工作进行系统的评价，有利于发现员工工作中的不足之处。以此为依据，对员工进行综合的评价，这种评价将会影响到员工的奖金和薪资，因此可以直接改善员工工作中的表现。同时员工绩效考核也是企业管理人员与员工沟通交流的一项重要活动，通过绩效考核能够提升员工的满意度和成就感，进而提升员工对企业的归属感。

【摘要】随着社会经济的不断发展，现代企业对人力资源越来越重视，人力资源绩效管理在企业发展中的应用也被普遍认同，有效的绩效考核制度不仅有助于提高企业的经营效益，也能够有效地激励员工，从而达到企业目标和员工目标的同步实现。但目前大多国有企业仍采用传统的绩效考核方式，已无法满足企业的发展需要，企业的绩效考核制度应该不断更新与改革。论文旨在分析国企员工绩效考核当中存在的问题，并提出相应的改进措施。

【关键词】国有企业；绩效考核；问题；改进措施

1引言

企业想在如此激烈的市场竞争当中生存，就要通过建立科学的企业管理制度来促进企业管理优化、进一步激发员工的积极性和创造力，更好地完成组织的经营目标，这是当前企业发展的重中之重。企业想要激发员工的工作积极性，最为重要的就是要加强员工的绩效考核工作，因为个人的绩效不仅关系每一个员工的切身利益，也关系企业的长远发展。因此，企业需要积极解决内部员工绩效考核的相关问题，找准企业未来的发展方向，完善科学的绩效考核机制和相应的激励措施，以此来激发员工更高的积极性，这对企业的健康发展具有重要意义。

2国有企业员工绩效考核当中存在的问题

随着日益激烈的市场竞争，国有企业深化改革发展之路不断取得进展，在改革时也注重了绩效考核在企业发展中的应用，但是仍然存在一些亟待解决的问题。

为加强和改进全县工商系统工作人员年度考核工作，根据《中华人民共和国公务员法》、省工商局《关于加强和改进省工商行政管理系统工作人员年度考核指导意见》、《省国家公务员考核实施暂行办法》、《省事业单位工作人员考核实施暂行办法》和《省工商行政管理系统领导干部年度考核和任期制考核暂行办法》、《市工商系统工作人员年度考核工作实施办法》，结合我县工商系统工作实际，特制定本办法。

一、年度考核工作的指导思想

全县工商系统年度考核工作要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观和正确的政绩观，全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。通过年度考核，要有利于推动工商行政管理事业的发展；有利于全面履行工商行政管理部门市场监管和行政执法职能，严格依法行政；有利于加强对干部队伍的严格管理和严格监督，充分调动和发挥全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性，不断提高工作水平。

二、年度考核工作的基本原则

各工商所、科（室）、直属分局、协会在对工作人员实施年度考核时，必须遵循以下原则：

（一）依法依规的原则。年度考核工作要严格依据《公务员法》、《省国家公务员考核实施暂行办法》、《省事业单位工作人员考核实施暂行办法》、《省工商行政管理系统领导干部年度和任期制考核暂行办法》和《市工商行政管理人员年度考核工作实施办法》等规定以及社团组织章程的相关规定进行。

［摘要］基于公平理论和绩效管理理论，探究绩效考核公平感的不同构面对基层员工工作绩效的影响效果。绩效考核公平感包括分配公平、程序公平、信息公平和人际公平;工作绩效包括任务绩效和关系绩效。通过调查问卷获得数据，利用AMOS24.0验证结构方程模型，并得出结论:分配公平、程序公平、人际公平和信息公平均对基层员工的工作绩效有正向影响。

［关键词］基层员工;考核公平感;工作绩效

1引言

绩效考核是企业管理的核心职能和重要手段。考核结果的有效性关乎企业的管理和运营，是企业提升人力资源管理水平的重要保证。基于此，学者们开始着手寻找绩效考核效果的影响因素，经研究发现，考核目的、考核方法、考核反应考核激励等因素均在不同程度上不同方面影响企业员工绩效考核效果。公平正义不仅是企业可持续发展的重要保障，也是促进企业基层员工积极向上的不懈动力。在竞争日趋激烈的当今社会，人们对于公平的追求愈加强烈;职场中的员工越是被公平对待，越是能激发其工作积极性。企业绩效考核关乎员工最基本的升职加薪诉求，绩效考核过程中的公平感已成为员工考核效果的重要影响因素。

2理论基础与研究假设

根据Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四维结构，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平，对公平的结构拟合效果更好。本文将员工考核公平感化为四个维度，即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。从评估型绩效考核目的的视角出发，本研究认为绩效考核的目的主要为基层员工的薪酬和晋升提供依据，所以考核效果主要体现在考核结果能够准确地评价员工的工作绩效，包括任务绩效和关系绩效。通过企业实地走访发现，基层员工普遍认为绩效考核就是加薪升职的标尺，所以在实际考核过程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理论不断扩展至绩效考核中形成考核公平感知理论。绩效考核公平感主要指员工在绩效考核过程中感受到的公平性，是员工通过和他人比较对自己工作投入与产出的认可和肯定。不少学者通过实证研究发现员工绩效考核公平感知对考核效果有正向影响，加强员工的公平感有助于改善绩效考核效果。汪新艳和廖建桥［3］通过实证分析发现，组织公平感的各个维度，对员工绩效存在直接和(或)间接的影响。根据考核公平感理论，在考核过程中，员工感受到越多的公平越会主动努力地工作，如果受到不公平的待遇则会消极懈怠，表现出负面态度，如降低组织认同感，影响组织绩效。在绩效考核过程中，基层员工对于公平的感受是他们工作的直接动力，是他们对考核结果认可的决定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在员工考核反应诸多因素中，绩效考核的公平感知是影响绩效考核效果的关键因素，决定着考核系统的成败。於超［5］研究发现，绩效评估的公平感中的分配公平、互动公平对我国公务员的工作绩效存在不同程度的预测作用。Roberson和Stewart［6］提出绩效考核中的互动公平体现为在考核过程中，员工对来自领导或同事的对待所产生的公平性感知。基于上述分析，本文提出以下假设:H1:分配公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H2:程序公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H3:人际公平对任务绩效和关系绩效有正向影响;H4:信息公平对任务绩效和关系绩效有正向影响。

一、引言

1、绩效考核的概念

绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。一般分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指企业运营管理成效。个人绩效是指个人完成本职工作的成果。企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。

2、绩效考核的意义

绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。

3、绩效考核的原则