员工绩效范文10篇

第一章总则

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

关键词：商业银行绩效管理员工利益

绩效是指一个组织的成员完成某项任务的效率与效能。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通，将商业银行的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标．从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理包括绩效目标制订、绩效沟通、绩效考核和绩效激励等内容。通过绩效管理能够促进管理者和员工的沟通，充分调动员工的积极性和创造性，建立良好的工作氛围，有效地帮助商业银行提升绩效，从而顺利达到商业银行的经营目标。从最终结果来看，一个好的绩效管理体系一定是这样的被考核的人员觉得是可接受的，考核人觉得是可操作的，商业银行觉得可以鼓励员工努力工作并可以凭借该体系保障经营目标的实现。

一、有效的绩效管理体系的特征

（一）绩效管理当由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固

所有人力资源管理过程的四个支柱乃是计划、训练、评估和奖励，削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，包括设立关键目标、监督实施过程、纠正实施中的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。

（二）绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层推动

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

1.0总则

按照市公司人力资源有关文件精神，为增强全体员工的争先创优意识，进一步推进一岗一薪，同岗同酬的薪酬制度改革，结合**分公司实际，以业务拓展为工作重点和首要目标，在岗位等级侧重业务与技术人才、职位升迁以绩效考评为主的两大原则基础上，充分调动广大员工的工作积极性和主动性，促进分公司各项生产工作的顺利开展。本着公平、公正、公开的原则，制订本考评办法。

2.0目的

2.1通过员工工作表现的考核，实施全员目标管理，保证分公司总体目标的实现和任务的完成。

2.2公正地评价员工的工作表现和工作成绩，鞭策后进，激励员工的工作积极性。

2.3为员工薪酬等次的浮动、岗位的变动、职位的升迁等提供依据。

在市场经济改革不断深化的大环境下，医疗行业的竞争也越来越激烈，医疗改革也在不断的推进，各医院面临着巨大的挑战。因此，从医院发展的战略角度出发，医院在不断提高自身专业医疗水平的同时还需要全面、系统的提升管理水平，建立完善的管理体系。医院员工绩效考核制度的建立，是医院对员工进行评价的综合考量，包括员工的业务水平和职业道德等方面。绩效考核主要关注于医院员工的工作能力、工作态度以及日常表现。医院绩效考核的实行是医院管理水平提升的标志，是管理工作的核心部分。合理有效的绩效考核是提升整个医院执行能力的有效手段，并能够确保医院的工作质量，保证医院能够实现其发展目标。现代绩效考核制度是促进医院发展的重要管理手段，对医院的发展具有现实意义。

1医院员工绩效考核的现状和存在的问题

绩效考核是指在企业特定的发展目标下通过特定的标准对员工工作进行评估，评估结果会对员工未来的工作产生影响。在现代企业中绩效考核是企业管理重要部分，也是提高企业业绩的重要手段。由于医院不同于盈利性质的企业，所以在我国众多医院管理工作中不太重视绩效考核，且对考核结果不重视。这就往往造成了医院员工对于绩效考核的忽略。这样长久下去会对医院的管理工作造成不利的影响。

1．1考核方式偏重于经济效益

在医疗改革不管推进的当下，医院开始注重业绩的提升，因此在医院的考核中将经济效益提升到考核中来，甚至有的医院直接将工作人员的营业收入作为考核标准，来确定员工的职位和能力。这样考核往往会造成员工为了达到既定的任务而降低自身职业道德，往往从自身角度考虑，忽视了患者及家属的感受，追求经济效益。出现的结果就是为患者开一些价格高而疗效一般的药物，或者是在进行治疗前先做一些无关的器械检查。这样不仅不利于医院建立良好的形象和名誉，最重要的是让患者对医院产生了怀疑，甚至是对整个医疗行业的不信任。长久下去影响的是整个医疗行业的信誉。

1．2管理层绩效考核的意识淡薄

第一章总则

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

［提要］随着新一轮科技革命与产业变革的孕育兴起，零工经济快速崛起，在优化资源配置、吸纳就业、促进创新创业等方面发挥重要作用，但争议也不绝于耳，员工与企业之间松散、低下的组织关系引发各界关注。本文通过东方慧博研究院的以北京为中心灵活就业市场大规模的调研资料，对数字经济下平台式灵活就业者的就业特点进行分析，探讨员工绩效管理现存问题，并提出在零工经济下对灵活就业员工进行柔性雇佣的绩效管理创新策略。

关键词：零工经济；柔性雇佣；绩效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范围的爆发不仅对人民的生命安全产生不小的威胁，也对中国的经济造成严重冲击。抗疫过程中，“居家隔离、延缓复工”的防疫措施致使许多行业出现“用工荒”和“闲得慌”的情况，拥有较低从业门槛、自由灵活、就业渠道丰富为特点的零工经济在抗疫期间对保障居民生活稳定发挥了重大作用，零工经济在优化资源配置、促进创新创业、吸纳就业等方面的重要作用不容忽视。但是，也导致弱势就业人数的增加和就业质量方面的问题，新经济形态下竞争市场的不确定性使企业实现人力资源管理实践的内外部匹配成为挑战。平台企业究竟如何经营这一特定但数量巨大的灵活就业人员？哪些因素会影响零工经济中的员工绩效？如何有效地管理这个特殊的群体，通过柔性雇佣增强其忠诚性和工作效率，保证平台企业的顺利经营成了一个亟待解决的难题。

二、平台型灵活就业人员就业特征分析

（一）数据来源。本文的研究数据来自东方慧博研究院，东方慧博公司作为全国成立最早的专注于人力资源服务行业的公司之一，为进一步了解国内灵活就业员工劳动力的研究现状，该公司对以北京为中心的灵活就业市场进行了一次大规模的调研。本次调研通过微信朋友圈等途径进行线上问卷调查数据收集，共回收了5，242份有效问卷，其中男性占比44.5%，女性占比55.5%。又将5，242个样本分为有正式稳定工作且有灵活工作、仅有灵活工作以及无灵活工作三个类型。5，242个样本中有灵活工作的占比35.86%，无灵活工作的占比64.14%。本文只对有正式稳定工作且有灵活工作、无正式稳定工作仅有灵活工作的1，880个样本进行分析。（二）调查样本情况分析（表1）1、年轻人占主体。在受访者的年龄分布中，多数受访的灵活就业员工年龄多集中在20～30岁之间，较少是在30～40岁之间，仅有少数灵活就业员工处于50～60岁年龄段中。说明年轻人逐渐成为了灵活就业劳动力市场的主力军，这部分人精力充沛，同时灵活工作时间灵活的特点也使他们可以利用业余时间获取更多的收入。他们这些新生代劳动者崇尚自由、灵活的价值观的转变，对劳动力市场的总体特征产生重大影响。雇佣灵活就业员工的企业应重视迎合年轻人的特点，进行柔性雇佣提升其工作积极性。2、工资收入偏低、无社保且不稳定。对灵活就业人员的调查结果表明，灵活就业者收入大多集中于5，000元以下，在其认为灵活就业存在的问题中，认为工资偏低的最多，其次是无社保和不稳定工作，相对较少认为是缺乏劳动权利保障和福利。这一结果反映了当前灵活工作确实存在的问题和灵活就业人员的迫切需要。灵活就业人员相对来说更在意如何短时间内快速提升生活水平质量的问题。因此，企业在雇佣灵活就业员工时应该更多的考虑这几个方面的问题。同时，政府也应加强弥补灵活就业人员关于社会保险方面的政策缺失，使灵活就业员工能够享受与正式员工同等的社会保险，提升灵活就业员工的安全感和对工作的满足感。3、信息的可靠性及工资结算的保障性最受重视。在调研中，我们发现灵活就业人员认为最重要的是工作信息和保障工资结算。本次调查将灵活就业人员对工作的重视程度分为工资水平、薪酬环境、工作时间、是否积累了工作经验、薪资结算保证性、交通方便性、是否喜欢和灵活的工作信息、影响到员工的满意程度等八个因素。由受访者对这八种影响因素的关注程度打分。调查结果显示，上述八个影响因素均受灵活就业员工的重视，其中工资结算的保障性和工作信息的可靠性最受灵活就业员工重视。因此，企业对灵活就业员工进行柔性雇佣时应该更加注重保障平台信息的可靠性和真实性以及对员工工资结算的保障性。

摘要工作满意度和员工绩效的关系一直是管理学界十分重视的课题，到目前为止，国内外大量学者对工作满意度和员工绩效的关系进行了大量的实证研究，得出了许多不同的结论，但没有形成普遍公认的观点。通过总结前人的研究成果，对工作满意度和员工绩效的关系进行分析，并提出自己的见解。

关键词工作满意度；员工绩效；关系

自20世纪30年代以来，大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究，提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们注意到工作态度与绩效间的密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度，员工绩效是衡量一个组织生产率的主要指标，工作满意度与员工绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。长期以来学者们对这个问题进行了大量研究，提出了各种理论假设与观点。到目前为止对于它们间的相关究竟有多大，它们关系的实质是什么等问题还没有形成一个公认的结论。

一、工作满意度和员工绩效的含义

1．工作满意度含义。在管理心理学中，工作满意度是使用最广泛的术语之一，不仅是组织的目标和衡量标准，也是争议的热点问题。工作满意度的概念可以说是起源于Mayo，R0ethisberger&Whitehead(1927～1932)的霍桑实验，其研究指出“员工的情感会影响其工作行为，员工社会及心理因素才是工作满足与生产力的主要因素”，工作满意度这个名词则是在1935年由R．Hoppock提出，在其《工作满意度》(JobSatiS—faction)～书出版后，便备受企业界及学术界的重视。他指出工作满意度就是指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作情境的反应。工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等。影响工作满意度的因素主要有：人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等。在上述各方面加以改善，就能够改变员工的满意度。

2．员工绩效的含义。对于绩效的说法，众说纷纭，在不同的情景下有不同的理解。大体有三种观点：第一，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分。第二，绩效是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标贡献的行为过程。第三，绩效是对一个人特质的衡量，与员工的工作态度和个性特点有关。从管理学的角度看，员工绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础上，员工工作绩效，简单说，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。在管理发达的国家，绩效是衡量一个组织生产效率的主要指标，影响工作绩效的因素，笼统的区分可以分为内部因素和外部因素。内部因素表现为人岗匹配程度，也就是个人的综合能力、职业道德、技能水平等，比较正统的说法应该是胜任力；外部因素表现为工作满意度。

一直以来，许多管理学家对组织的公平与员工工作态度进行了大量的研究和考证，许多学者认为，薪酬管理中坚持公平性的原则能够促使管理人员与员工共同营造正面的积极的氛围，而员工的满意度提高了，往往会更加积极的投入工作生产中，从而使得工作效率得到极大的提高，企业也会因此而获利。企业的薪酬管理体系是现代企业着重发展的管理方式，企业通过科学的评价方法和评价体系，对员工进行评价，评价结果显示员工对公司的贡献程度，企业也可以通过工作绩效管理员工的日常工作行为进行评价，也可以评价员工对企业的贡献的程度对员工进行评价，从而对员工进行提拔和奖励，可以实现员工的自我价值，从而实现企业的良好发展。

1企业薪酬公平性管理的相关概念

企业的薪酬管理是指一个企业对员工提供的劳动服务进行评价，然后，企业的薪酬管理组织会对这种评价进行评定和分析，然后会对员工的薪酬结构和形式做出相应的决定。公平的企业薪酬管理会在这些环节体现出公平，公正的原则。与此同时，为提高员工的生产与竞争意识，提高员工的工作效率，企业还需要不断的与企业员工进行沟通交流，创新企业员工的新薪酬结构和形式，逐步完善企业的薪酬管理体系。企业的薪酬管理的公平性主要体现在结果公平，过程公平，途径公平这三个方面。其中，结果公平是指员工是否可以被给予公平的薪酬水平，员工的评估与薪酬水平是否具有相对应的关系。企业员工往往会比较自己的得失，并给予一定的判断，如果发现自己的收人与自己的付出不等，将会极大地影响员工的工作效率。此外，过程公平是指企业员工对薪酬的评价的管理过程和方式，过程中应确保公平，公正，平等，才能确保整个过程的公平。途径公平指的是利用科学的方式进行评价。

2薪酬管理公平性的涵义

对于薪酬管理公平性的涵义包括下面几个方面：

2.1薪酬管理的结果公平

摘要：随着我国社会的不断发展与进步，企业的发展也随之有了日新月异的变化，作为企业管理中的重要环节，企业薪酬管理的公平性显得尤为重要，不仅作为员工工作绩效的依据与凭证，对与激发员工工作积极性也起着重要促进作用。本文将针对企业薪酬管理公平性的基本内容，以及薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响进行进一步研究与讨论，为企业与员工实现“双赢”的状态提供参考性意见。

关键词：薪酬管理；公平标准；工作绩效

企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。

一、薪酬管理公平性的内容

薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：

1.薪酬管理的公平性在结果上的表现