用工管理范文10篇

同志们：

近日，*市劳动局进一步布置开展劳动用工管理，清理非法用工工作。5月12日，市劳动局已经下发专门文件，在全市布置组织开展劳动用工整顿大行动，巩固前一阶段的清查成果。5月15日，向市委、市政府报送了“建立完善劳动用工管理长效机制、坚决打击介绍使用童工违法行为”的意见。为贯彻落实市委市政府、省劳动保障厅以及上级领导指示精神，加强和规范企业用工管理，研究建立监督管理长效机制，积极从根本上提高管理工作水平，市劳动局决定在全市范围内组织开展劳动用工管理清查整治大行动，并进一步抓好以下几项措施：

一是提高认识，加强领导，将清理非法用工作为落实科学发展观的大事来抓，着力抓出成效。重点指导用人单位完善内部管理，建立规范的劳动用工管理制度。坚决查处非法介绍、使用童工的严重违法行动，严格规范用人单位招用学生工。加强对劳务派遣活动的检查和用工管理，大力清查非法劳务外包活动。

二是加大打击力度，严惩非法介绍、使用童工的违法行为。对非法介绍、使用童工的行为，将根据《禁止使用童工规定》等法律法规，从严从重处罚。对查处的童工案件，纳入重大劳动违法行为公开曝光。

三是抓住企业源头，依法规范劳动用工管理。加强劳动监察日常巡查和指导，督促用人单位建立和完善劳动用工档案制度。加强劳动合同签订和鉴证管理，督促用人单位依法直接与劳动者签订劳动合同，直接向劳动者支付工资报酬，禁止违法实行劳务外包。组织劳动监察人员到工厂、车间、职介场所开展突击检查，严查非法介绍使用童工的单位和个人，坚决打击使用童工的严重违法行为，坚决维护未成年工的合法劳动权益。坚决禁止任何单位和个人，借学生实习、勤工俭学为名，从事非法劳务活动。四是积极受理信访举报，主动接受新闻媒体监督。进一步建立健全与媒体的良性互动和信息沟通机制，对媒体提供的情况、线索，及时作出查处。加强劳资信访工作，以12333为对外统一平台，认真做好非法用工等投诉举报的受理、处理工作。配合和协助制订“童工”举报奖励专项办法，鼓励媒体、群众对非法介绍、使用童工的违法行为及时作出举报。

五是加强劳务协作，疏堵结合，促进企业依法用工。加强与各省特别是四川省驻粤劳务机构等的合作，协商组织开展劳务合作，建立和扩大正规的劳务协作渠道，加强输出劳动力的就业素质培训，促进贫困地区劳动力有序输出。

近年来，随着供电所业务委托工作的实施，农电用工管理形势发生了根本性的变化，原有的管理模式已不再适应新形势的要求，农电用工队伍和谐稳定面临挑战。面对这一形势，国网山东临朐县供电公司认真分析农电用工人力资源现状，对解决农电用工矛盾和农电业务发展需求的新途径进行了有益探索。

1实施农电用工规范化管理的动因

1.1适应当前形势的发展，实行农电用工规范化管理是企业健康运营的价值所在立足供电所现有人员结构和业务分工实际，结合“三集五大”体系建设，依法科学规范农电用工管理，对促进公司健康发展，有着重要的现实意义。其一，有利于防范劳动用工风险。农电用工问题是历史遗留问题，有着复杂的历史原因和政策背景，统筹考虑现行法律法规、国家配套政策等现实条件，依法明确用工主体，理顺用工关系，建立健全农电用工各项管理制度，能够在很大程度上防范和化解用工风险。其二，有利于提升公司管理水平。农电用工人员数量多，生产服务作业点分散，管理难度大，供电所业务委托工作的实施，为规范农电用工管理创造了条件，研究和分析农电用工规范化管理，必将为供电所业务的专业化分工、社会化运作提供重要的参考和依据。其三，有利于推进和谐企业建设。受各种因素制约，农电用工劳动待遇相对偏低，缺乏归属感，影响了农电用工队伍和谐发展。供电所业务委托实施后，使农电用工成为光明公司的企业员工，建立健全其薪酬标准制度体系，完善农电用工权益保障机制，增强农电用工企业归属感，有利于农电队伍持续稳定。其四，有利于推进依法治企工作。随着依法治企工作的不断深入，农电用工法律意识和自我防范意识逐渐增强。基于此，县供电企业必须依据法律法规，完善各类组织保障体系，建立健全适合农电工作的各项管理制度，将业务委托工作做实，切实维护企业和农电用工的合法权益。1.2综合农电用工的现状，加强农电用工规范化管理是企业提质增效的当务之急年龄结构偏大。临朐县供电公司现有农电用工407人，平均年龄为46.19岁。由于年龄问题部分人员已无法参与线路架设等高处作业，加上农电用工知识层次和综合素质偏低，对新知识、新技术的接受能力较差，在当前的信息化时代很难完成集抄设备运维工作，直接影响到农电管理工作的开展。管理基础薄弱。虽然实行了业务委托，但部分管理机制仍沿用老办法，在劳动组织管理方面难以操作，开展农电用工岗位测评、规范光明公司的组织机构和岗位设置不好把握；在人员入口方面，国家电网公司已经关闭各类形式农电用工大门，人员后备不足甚至面临断层；在职业发展通道方面，因集体企业性质限制，农电用工的上升空间和作用发挥依然有限。考核激励机制不够完善。考核标准过于笼统，绩效指标与实际考核不尽一致，考核主要与供电所效益、员工岗位等因素相关，对工作效率、工作质量等难以量化因素考核较少，造成只要是岗位、岗级相同，收入差别就很小。由于激励方式主要是薪酬激励，短期效果明显，表面矛盾化解快，但从某种意义上助长了农电用工对薪酬调整的期望周期和期望值。培训管理缺乏针对性。各类农电用工培训项目未能充分考虑农电生产特点，普遍存在培训内容更新慢、不系统，与业务调整不吻合等问题；农电用工培训不分年龄、文化程度，同样的一套培训体系，“通吃”的做法达不到“通吃”的效果，培训形式大于内容，重过程、轻质量，致使部分供电所对送培工作积极性不高，培训达不到预期效果。

2规范农电用工管理的探索

2.1加强定员定额管理，促进农电用工管理标准化以定员指导用工。将各供电所配电线路、配电台区、配电变压器、营业户数等设备台账数据导入人力资源管控系统劳动定员模块，进而生成各供电所测算定员，以测算定员为依据进行供电所人员调配，为开展劳动定额管理奠定坚实的人员配置基础。以定额促进定员。采取经验估工法和工时测定法相结合的方式，针对供电所抢修、维修项目以及工作环境、施工路程等综合因素，详细制定接户线更换、计量表箱更换、催费等农电用工标准作业项目的工作限额标准和责任分工表，逐人进行工作任务核实核定，形成农电用工工作任务分解到标准作业项目、标准作业项目责任到人的工作模式。以管理优化定额。根据各供电所实际业务需要，明确每名农电用工的常规和机动工作时间，健全周派工管理工作例会制度，细化日工作任务，合理安排工作计划；以关键绩效指标的设定与分解、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等为主要着眼点，建立健全涵盖安全管理、集抄运维、营销抄核收业扩及GIS建设、优质服务、劳动纪律等方面内容的农电用工绩效考核体系，提高工作业绩和效率。

2.2规范人员配置管理，促进农电用工管理人性化加强岗位异动管理。针对部分供电所人员老龄化和超缺员情况，有选择地将相邻相近供电所的农电用工配置到缺员供电所，实现人员补充。对于班组长、专责人等岗位的数量进行严格限制，连续2—3个年度考核排名靠后的下降1个岗级，并重新进行公开竞聘，打破农电用工固有待遇“不会降”的观念。强化岗位公开竞聘。根据农电用工岗位职责与任职资格，结合绩效情况，实施岗位动态管理，采用竞聘上岗、选聘等多种方式优化人员配置，实现人岗匹配、人事相宜。农电用工人员配置可以采用分层管理模式，供电所内部的岗位竞聘可由供电所自行组织。通过公开竞聘、择优选拔等方式，选取部分优秀农电用工充实到相关技术、管理工作岗位。拓宽农电用工职业通道。根据国家电网公司“四级四类”人才管理理念，探索建立农电用工人才管理机制，区分运检、营销、综合等专业开展优秀人才评选，每年或者每2年一届，根据情况设置若干级别，相应的级别对应一定的优秀人才补贴。鼓励并推介优秀农电用工参加地方各级政府组织的优秀人才、首席技师评选，提高农电用工的社会地位。

1引言

《劳动合同法》自2008年元月贯彻实施以来，随着企业竞争形势的日趋激烈和社会主义市场经济体制的逐步完善和深入，在企业发展和竞争中，职工作为重要的生产要素起着无与伦比的主导作用。如何挖掘广大职工的潜力，提升职工的积极性，促进人力资源配置的再优化和发挥更大效益，进一步深化企业劳动用工的管理和创新，已成为国有煤炭企业劳动用工管理的重要研究课题。

2国有煤炭企业劳动用工管理现状

经过近三十多年的改革开放，国有煤炭企业基本上确立了“竞聘上岗、双向选择、优胜劣汰”的市场机制，劳动用工制度已经发生了根本性的变化，劳动用工管理在国有煤炭企业的发展中显现出重要作用，企业用工形式已经从单一的原固定用工逐步发展为劳动合同制用工、劳务派遣用工、业务外包承揽用工、非全日制用工、返聘退休职工等多种形式并存的劳动用工，其目的就是增加企业劳动用工的主动性、灵活性，不断降低企业在生产经营中的成本，更好地保持企业的平稳健康发展，迎接当前煤炭行业不断下行的新挑战[1]。但是，当前国有煤炭企业劳动用工管理，仍存在着一些不利于企业发展及职工队伍稳定的因素，具体表现在以下几个方面。2.1企业用工管理仍不够不规范主要表现在劳务派遣用工和业务外包承揽用工上，在主营岗位上使用劳务派遣用工的现象没有杜绝，个别单位超过《劳务派遣暂行规定》的使用劳务派遣数量不得超过用工总量10%的规定，且部分单位对劳务派遣用工和业务外包承揽用工的管理上存在越权行为。2.2劳动合同的签订、续订、解除、终止等工作程序需要完善和加强在劳动合同台账的基础信息维护上不够及时、准确，职工劳动合同的签订、续订中存在违反《劳动合同法》时限要求的现象，对于合同中要求约定的工作地点及岗位需要进一步明确，同时解除或终止程序不够规范，对于部分因违反单位规章制度解除人员的送达程序不够严谨，解除或终止后的档案及社保关系的转移不及时等，极易引发劳动争议。2.3企业执行《劳动合同法》不够到位，职工休息休假权益得不到完全保障部分矿井、非煤生产单位在执行综合计算工时工作制中存在不到位现象，特别是省外单位现在执行的两个月集中休息一次制度需在确保产量的前提基础上，从集团公司“以人为本”理念出发，做进一步的修改，力争做到一月一休；同时，要确保职工在集中休息时的权利得到充分保障，对未休年休假职工的年休假工资必须严格落实到位。2.4职工整体素质参差不齐，专业技术人员的培养和使用需制度化、系统化受国家去产能政策的影响和生产单位条件制约等，各单位不同程度地存在短期内用工紧张和长期人员富余的矛盾、专业技术人员短缺和一般劳动力冗员的矛盾。对于如何提升职工队伍整体素质，向技术化、专业化发展提出新的课题[2]。同时，个别主要管理人员仍存在“轻培养，重使用”的思想，在对专业技术人员培养和使用上没有形成系统化和制度化。2.5个别人力资源管理人员法律意识淡薄，业务经办能力需继续提高由于个别人力资源管理人员对于国家劳动用工方面的政策法律法规把握不够到位甚至不够熟悉，法律意识相对淡薄，且在用工管理上一味迁就，有老好人思想，造成企业在劳动用工管理上不能严格按照相关法律法规要求进行落实，存在不必要的诉讼风险。

3国有煤炭企业劳动用工管理存在的不足

多年以来，由于原计划经济时代的子女顶替，造成煤炭企业劳动用工的一部分只在系统内循环，用工制度也相对封闭单一，导致煤炭企业的整体劳动用工管理相对滞后于当前社会人力资源管理的发展步伐，制约了煤炭企业人力资源的发展，劳动用工问题日益显著，严重影响企业的生产效率及制约企业的快速发展。国有煤炭企业劳动合同制度虽已实行多年，但职工对劳动合同制的认识还停留在计划经济时代，部分职工仍停留在过去的“国有企业”的理念上，劳动合同到期时，职工对于续订考核或终止其劳动合同的事实很难接受，因此，职工一旦进入企业后，在没有达到法定退休年龄或因个人违反法律或企业规章制度等特殊情况下，企业不能与职工解除或终止劳动合同，还存在着进入国企就意味着终生无忧的思想。由于大量新设备、新技术的大面积使用，煤炭企业生产效率的持续提高，部分煤炭企业逐渐发生了闲置人员的存在。职工总量过剩与技术人员短缺的结构性矛盾比较突出，由于部分职工思想还停留在计划经济，对劳动合同制度认识比较模糊等问题的存在，造成了企业对于效率低下的职工不能终止或解除劳动合同，而企业所急需的专业技术人员或技术工人由于人员管控因素不能引进，因此逐渐形成了煤炭企业在职工总量与急需专业技术人员或技术工人更大的结构性短缺的矛盾，制约了企业的进一步发展。职工队伍素质参差不齐问题严重，原有职工受传统的工作方式方法影响，对新设备、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影响了工作效率的提升；同时，新接收的高校毕业生，在正式进入工作岗位之前，需要经过见习期来熟悉企业的各项规章制度和生产经营情况，这部分人员虽具备一定的理论水平，但动手能力相对不足，一般需经过数年的学习和锻炼后才能适应岗位的需要；而录用的技工学校毕业生，虽具备一定的技术理论，动手能力相对较强，且经过培训后适应岗位能力较快，但整体理论相对欠缺。因此，如何从整体上提高职工素质，增强职工工作本领，企业只能通过边工作边学习、边培训边讲解的方式，不断整合基层单位业务，循序渐进地提高职工整体素质[3]。

第一章总则

第一条为了保障xxx与短期用工双方的合法权益，建立有效的工作考评和竞争淘汰机制，做到依法用工、规范管理，根据国家《劳动法》和集团公司、xxx有关规定，制定本办法。

第二条本办法所称短期用工，是指经xxx（或授权二级单位）组织统一招聘、择优录用后与xxx所属二级单位签订了期限为一年以内短期劳动合同的劳动用工。外部单位（或公司）与xxx所属单位签订了生产施工作业合作协议或承包合同所涉及的劳动用工人员，不适合本办法。

第三条短期用工管理原则：

1.公平公正、择优录用的原则；

2.依法用工、规范管理的原则；

摘要：新形势下，劳动用工管理的规范化对于企业员工利益的保障和企业的稳定发展都具有积极的影响。文章侧重于从劳动管理规范化的内涵出发，对其管理实践进行了阐述。重点分析了企业如何避免用工风险，员工如何进行自我维权等细节，以确保我国劳动用工的规范性，促进企业的发展。

关键词：新形势；劳动用工；规范化管理；实践

目前，经济市场劳动力管理趋于完善化，这使得劳动力的流动与市场供求关系相符。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行整合，才是确保其发展的关键文章针对这一问题进行了具体的探讨如下。

一、劳动用工规范化管理的内涵

实践证明，劳动用工规范化对于企业的管理具有积极作用。对于企业来说，首要问题是明确用工管理规范化的相关概念和流程。劳动用工规范化将企业的发展目标作为基础，将用工管理作为企业的重要内容，并对其制度进行了完善。根据不同企业用工性质和群体素质的需求，建立不同级别的审批制度和用工规范，并采用合理的绩效考核方式实现企业人力资源结构的优化。管理者应注意企业规模的控制，根据企业规模需求将企业用工人员进行不同的岗位分类，实施动态化的、先进的管理模式。总之，企业在用工管理上应顺应市场经济的潮流，遵循可持续发展的原则，将员工绩效与其工作岗位相结合。劳动用工管理还具有复杂性和长期性的特点，企业应注重其系统性的管理，建立具体的管理的制度。如何将企业的发展需求与劳动人员结构调整相结合成为现代企业应考虑的问题。目前，企业在岗位管理中多采用以人为本的管理方式，但这一方式的应用在一些过度追求经济利益的企业中并不明显。因此，在了解企业用工管理概念和意义的同时，有必要对其实施方式进行分析。

二、劳动用工规范化管理难点和问题

各县(市)、区人事劳动和社会保障局，市直有关委局，驻郑各用人单位：

为认真贯彻落实新的《劳动合同法》和国家劳动保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发[2006]46号）以及*市人民政府办公厅《关于建立劳动用工备案制度的通知》（郑政办文[20*]82号）文件精神，进一步加强劳动合同管理，规范劳动用工秩序，促进劳动关系和谐健康发展，我局结合实际，研究开发了*市劳动用工管理专用系统。现就使用劳动用工管理专用系统有关问题通知如下：

一、总体目标

我市研究开发的劳动用工管理专用系统，对全面推进劳动用工备案制度，构建和谐劳动关系，保障用人单位和劳动者的合法权益都有着极其重要的意义。20*年，我市所有用人单位都要使用劳动用工管理专用系统，各县（市）、区要完成辖区内用人单位用工信息数据录入工作的60％，市直有关委局要完成本系统用人单位用工信息数据录入工作的85％。至20*年底，全市各用人单位都要建立以签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，普遍实现劳动用工网络化管理。各级劳动保障行政部门要依托金保工程劳动保障业务专网，建立全市劳动用工信息数据库，全面了解用人单位劳动用工管理情况，对劳动合同、集体合同管理情况实行动态监管，为实现国家、省、市劳动用工信息数据交换共享打下坚实的基础。

二、实施范围

本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、外地驻郑单位（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

一、“全日制”劳动管理，严明规矩强纪律

（1）理念培养宣贯。笔者所在公司为稳妥有序推进此项工作，坚持把理念宣贯放在首位，着力宣传当前企业发展与依法治企的严峻形势，粗放型台区管理风险与“全日制”动态管理规范的差异对比，以及方案内容和激励举措。（2）配套设施改善。为强化农电用工纪律意识，公司为基层供电所统一安装配备手机考勤系统，员工更换手机考勤卡，实现供电所考勤数据的远程抽取和考勤报表的实时生成。同时着力解决“全日制”管理下的生活需求，通过改扩建员工宿舍，配置床铺、衣柜、公用洗衣机等，统筹安排员工住宿问题，并设置活动室、图书室，添置健身器材，多形式丰富员工业余文化生活。（3）考勤奖惩到位。从培养农电用工日常工作习惯入手，实行全员每天统一考勤，各班组长根据当天工作计划，统一派单工作，同时公布各班组工作动态、人员去向，并上传供电所微信群；考勤人员负责收集考勤情况、派工单、工作票等数据和资料存档作为考核依据，在当月基本工资和绩效奖金中进行双重考核兑现。

二、全面专业化分工，优化结构明职责

（1）调整组织架构。结合基层营销违规行为、生产运维压力、优质服务提升等诸多现实问题，笔者所在公司在采集系统全覆盖、电子缴费渠道等智能业务拓展、人力资源得以释放的契机下，按照上级供电所顶层设计架构要求，根据基层实际工作需要，将供电所人员进行整合优化，设置了“一室一厅五组”：即24小时值班室、营业厅、生产运维组、采集运维组、用电检查组、网格组、综合组。（2）明确班组职责。明确“一室一厅五组”各班组业务界面，各司其责，提高基层工作质效。24小时值班室主要负责接受县公司服务指挥中心指令、电话报修需求，解答业务咨询和用电查询等工作。营业厅主要负责各项用电业务受理、客户业务咨询、资料收集整理及营业厅优质服务相关工作。生产运维组主要负责10KV线路、设备日常巡视；10KV线路树障、房障清理及防外破工作；履行属地化线路相关职责；配合县公司检修建设工区开展消缺前期协调、准备等工作。采集运维组主要负责客户专变、台区总表、低压户表的上线运维工作，负责户表新装、轮换、迁址等表计日常运维，配合县公司计量班做好客户专变、台区总表漏抄排查等工作。用电检查组主要负责营销违规行为常态化监管，对线损异常线路、台区，系统异常数据进行分析和检查，配合县公司用电检查班做好营销工作质量管控。网格组主要负责按照“设备主人制”要求，对低压线路、设备进行日常巡查、小型维护；履行“服务网格员”职责，负责专项优质服务活动推进，用电安全宣传等优质服务工作。综合组主要负责落实党建宣传、物资管理、规划配合、财务报帐等综合性业务。（3）细分岗位小类。笔者所在公司在“三集五大”标准岗位目录的框架下，根据供电所“一室一厅五组”的设置，细分岗位小类，共设置值班长、值班员、物资管理员、项目管理员等25个小岗位，并梳理、制定了各岗位工作人员职责。

三、全程动态化管控，灵活调配强质效

（1）内部动态补员。结合目前基层供电所农电用工入口冻结和人员老龄化的现状，为充分盘活存量资源，笔者所在公司实施供电所内部动态补员，明确要求“一室一厅五组”各班组长相对固定，班组成员之间可以根据工作情况动态调配使用。另一方面实施所与所之间专项帮扶，如遇公司开展重要、大型专项工作时，因所内专业力量薄弱，短期内无法完成目标，供电所可向上级人力资源部门申请，临时调配其他供电所专业人员到本所组成专班阶段性开展专项帮扶工作。（2）能者身兼多岗。按照“多劳多得”的原则，鼓励基层供电所员工根据自身技能水平和专业特长，采用兼岗方式开展工作，所内可结合工作量和质效等因素，明确每人兼岗不超过三个。同时，在多人申请兼同一岗位的情况下，按照“能者上，庸者下”的原则，鼓励基层供电所采用岗位竞聘的方式进行人员岗位的动态调整，如，两名网格员均申请兼职项目管理员，可由供电所“全日制”工作小组通过公开竞聘的方式，对两人电网规划知识、线路熟悉程度、综合素质等进行考评，公平、公开、公正选取合适人员兼岗。（3）动态监管掌控。笔者所在公司还借力互联网技术，在供电所探索实施可视化管控平台。各班组人员根据工作计划领取派工单及GPS定位卡，通过平台实时掌握工作运行轨迹，并在微信平台实时传送图片。从而实现班组、车辆、人员实时管控，有效保障员工人身安全，进一步提高工作质效。

【关键词】规范高校临时用工

【摘要】长期以来,在我国高校中都存在着正式工和临时用工分离的两种截然不同的用人形式,临时用工在我国高校中扮演着重要的角色,是高校发展和稳定的基础,随着我国事业单位聘任制度改革的推进,高校临时用工状况还将持续下去,对于高校的临时用工应该进行规范管理,这样一方面可以保障临时用工的权益,另一方面也为高校实现灵活的用人机制提供了保证。

高等学校中所谓的“临时用工”,一般是指通过协商或事实劳动关系形成的,被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用,向其提供劳务行为,并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。高等学校的编制外临时用工,是高等学校用工计划不足的一种补充,一直在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用,随着高校的发展,其使用的范围还在不断的扩大,名目也越来越多,如何管理好高校的临时用工,直接关系到高校的正常发展。

1高校临时用工存在的问题

1.1数量大、层次低

高校目前大部分采取的是校院两级行政管理,加上实验室、科研团队的自主管理的模式。编制内人员采取申报管理,统一由学校的人事部门进行管理;对于临时用工人员,各个基层组织往往为了方便人员的使用,大部分都贪图方便,实行自主管理的方式,既不与用工人员签订用工合同,也不将用工情况上报学校统一备案,因此高校的临时用工人数比较大,如果计算保卫后勤的临时用工,高校的临时用工人数几乎达到1:1(在编人数:临时用工人数)的状况。

第一条为了加强对机关事业单位（含各类临时机构，下同）编制外劳动合同用工管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规和政策规定，结合我县实际，制定本办法。

第二条机关事业单位编制外劳动合同用工实行总量控制和岗位管理。

机关事业单位在编制许可的情况下，确因工作需要或岗位特殊，可按规定的程序向社会招聘编制外劳动合同用工人员；超出编制许可的，须经县机关事业单位编制外劳动合同用工管理联席会议讨论批准后，方可按规定的程序向社会招聘编制外劳动合同用工人员。

第三条编制外劳动合同用工的申报、审核程序

（一）申报。用人单位填写《县机关事业单位编制外劳动合同用工计划申报表》，说明招聘理由、工作岗位及要求、聘用期限等，经主管部门同意后，上报人事编制部门进行审核。申报时间为上一年度的11月底前。

（二）核准。在人事编制部门审核的基础上，提交县机关事业单位编制外劳动合同用工管理联席会议研究审批。用人单位凭批准的《县机关事业单位编制外劳动合同用工计划审核表》到县人事劳动社会保障局办理相关手续。

为规范局系统临时工管理，提高临时工素质，保障用人单位和临时工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和我省有关政策规定，结合我局实际，制定如下办法。

一、临时工一般是指用工期限不超过一年、不纳入正式职工编制的工作人员。

二、自本《规定》下发之日起，人事处核实澄清各单位的现有临时工人数，根据各单位的实际需要，科学合理确定使用临时工人的编制和岗位。各单位临时用工的编制和岗位，根据实际需要原则上一年调整一次。

三、临时用工实行审查制度。人事处为局系统临时用工的归口管理部门。各单位使用临时工，要在上年末向局人事处书面申报年度用工计划，经局人事处审核后，根据编制规定和岗位需要确定。

四、临时工的选用，根据各单位临时用工编制、岗位规定，由用人单位报局人事处审定，通过当地劳动行政部门或其它有关部门择优录用。

五、临时用工实行备案制度。用人单位要建立健全临时工档案资料，每年一月份报送人事处备案，临时工变动情况一般每月报送一次，以每月最后一个工作日为基准日。