营销人员范文10篇

一、职业形象与职场礼仪的重要意义

营销是世界上最伟大的职业，高级家具营销人员更是营销职业中的伟大者。

决定业绩的三个方面：态度知识技巧

礼仪是企业获得市场形象，得到更多资源支持的一种态度。礼仪是帮助企业和企业中的个体对市场产生影响力的最有效的资源。每位企业个体都是企业形象的代表，员工的职场形象与职场礼仪直接影响到企业的形象。

礼仪是指由于良好的教养或有关权威的规定在社交或正式场合遵守的规矩，对一定等级和场合要求遵守的礼节，传统的礼貌。

礼仪分为三部分：礼貌礼节规矩

摘要:本文从科技型企业营销人员管理的重要性入手，分析了科技型企业营销人员管理过程中存在着营销人员专业素质过于单一、营销人员的工作积极性不足、营销部门人员分工不明确以及营销人员营销理念滞后等问题，并针对这些问题提出了科技型企业营销人员管理改进策略。

关键词:科技型企业;营销人员;管理策略

科技型企业使企业生产的产品拥有极高技术含量和科技价值，并以此作为企业产品的核心竞争力，能不断更新企业科技，生产更多适合时展的新型产品，不断开拓产品发展市场。一般来说，在科技型企业中，科技人员所占的比例比其他企业高很多，他们一般从事新产品的技术研发以及产品的设计方面，同时，企业在寻求新技术，并利用新技术生产新产品时消耗的经费占企业总利润的比例也很高。同时，科技型企业的主要营运方向是科技领域的一些业务。科技型企业可以用新型的科技手段改变以往的营销方式，创造高科技产品的新型市场。在科技型企业运营的过程中，主要以新产品的研发营销以及客户关系的培养与维护作为企业的核心业务，一些企业或者将项目外包，或者利用代工厂进行产品的生产，从而使企业的总体积变小，但运营能力增强。另外，科技型企业由于生产的产品具有很高的科技价值，因此更容易得到消费者的青睐。

1科技型企业管理营销人员的重要性

1．1营销人员是科技型企业营销活动的执行者

无论科技型企业还是其他类型企业，只有成功将产品营销出去才能给企业带来利益回报，没有营销和营销人员，科技型企业的运营链条无法形成，也不可能在竞争激烈的市场中生存下去。而科技型企业的宗旨是将科技带入人们的日常生活，由于知识产权的价值与价格日益增高，人们对科技型产品的认可度与接受度并不高，因此，科技型企业营销人员必须扩大营销活动执行的范围，丰富营销活动内容，以保证更多的消费者从思想上能够认识与接受科技型产品。

摘要：通过对调查数据的分析和比较，研究了营销人员对于灰色营销的道德评价。营销工作由其性质决定，营销人员对于灰色营销行为的不道德评价低于企业的其他人员，而对灰色营销行为的同情心和灰色营销行为倾向高于企业的其他人员。

关键词：灰色营销；营销人员；道德评价；行为倾向

灰色营销特指推销人员通过向买方人(采购人员或有采购决策权的人)出让利益而销售商品的营销方式，比如回扣、请吃、请喝、请玩、送昂贵的礼品，以及提供其它不直接以金钱表示的好处……此前的研究在对被调查者没有进行分类的情况下，考查了人们对于不同灰色营销行为的道德判断、行为倾向以及行为倾向和一些相关因素之间的关系。本文将以此为基础，应用同一组调查数据，把重点放在灰色营销的行为人，即营销人员身上，通过与其他人员进行比较，试图回答营销人员对于灰色营销的道德评价如何，是否与从事其他工作的人员有明显差异。

一、研究假设

在市场经济条件下，营销是企业的一项重要职能，营销职能主要包括识别潜在的市场需求和购买欲望，估计和确定需求量的大小，选择目标市场，确定营销组合策略，组织和实施营销活动，通过满足目标市场需求使企业得到合理的利润。由其职能决定，营销人员是企业与市场联系的桥梁，是企业战斗在最前沿(如果把市场比作战场的话)的官兵。

虽然最新的营销理念认为，企业需要打破职能部门的分界，以市场需求为中心对企业的资源进行整合，组成各种跨职能团队，为价值创造的整个过程负责。但是就目前大多数企业而言，营销职能主要还是由营销部门中的营销人员负责执行。当一个企业的产品不好卖时，感受压力最大的是营销人员；当一个企业的销售业绩不佳、市场占有率下降时，最先受到责备的也是营销人员。营销人员在企业所处的地位，决定了他们对于灰色营销问题可能与企业其他人员有不同的看法或态度。比如，因为他们更多地感受到市场竞争的压力，知道产品推销的难处，所以会设身处地从推销人员的角度考虑问题，对推销人员使用灰色营销行为有更多的同情。这会降低他们对于推销人员采用各种灰色营销行为的不道德评价，也会在一定程度上提高他们的灰色营销行为倾向。据此，提出以下三个假设：

摘要：营销管理是企业管理中的关键步骤，企业所从事的一切生产经营活动，其终极目的都是要让产品走向市场，获得市场认可，获得消费者的满意。因此，企业对营销人员管理策略的得当与否，直接关乎着产品的市场占有率，关乎着企业的经营利润。绩效考核作为企业管理营销人员的策略之一，近年来颇受重视。绩效考核应从营销人员的工作环境和市场实际出发，以公平、公正作为考核原则，以激发营销人员的工作积极性作为考核目的，以提高产品的市场占有率作为考核的目标，推动企业市场营销工作深入下去。

关键词：营销；绩效考核；策略

由于市场营销人员的工作本质具有特殊性，企业在其工作时间、工作地点、工作方式以及工作时效性等方面很难做出准确的界定，因此，企业对其管理只能采用“放养”的方式，在管理的操控上给了他们更大的自由度。那么，怎么才能衡量出一个市场营销人员是否为企业努力工作了，对营销人员进行绩效考核便是一个科学而行之有效的办法。在市场环境下，绩效考核结果的优劣与否，完全可以被看作是企业衡量一个市场营销人员工作业绩优劣与否的“晴雨表”。任何一个企业都需要对自己的产品进行推销，推销的结果如何，关键在于营销人员。优秀的营销人员能帮助企业建立起良好的社会关系，获得更多市场份额。探讨企业营销人员绩效考核工作的得失，并不断完善考核措施，是企业领导们普遍关注的问题。

一、企业营销人员绩效考核存在的问题

首先，绩效考核成员分配不合理。企业针对市场营销人员所实施的绩效考核，在通常情况下，其考核成员的组成多为企业的营销主管或者是企业的直接领导者，而具体实施营销工作的市场销售人员是无法参与到考核工作中的，这就使得考核工作带有了明显的主观性和片面性，在实际考核中常常表现为考核成员分配的不均和考核体系的单一，考核的效果和目标也就难以实现。一方面，市场营销人员不能参与到考核中来，会对考核结果产生质疑，影响开拓市场热情，另一方面，由企业领导组成的考核组成员，往往只注重结果，忽视了过程，而市场营销过程又是复杂多变的，不同时期、不同地域之间具有很大的差异性，因而单纯由企业领导组成的考核组织其考核结果也容易失衡。其次，绩效考核目标值设定的不合理。企业绩效考核指标目标值设定的不合理这一问题，在很多企业中都普遍存在，具有很大的共性。究其原委，则是因为企业由于缺乏对市场数据、历史数据、未来走势的系统性分析，所设定的绩效考核目标值缺乏客观性，对销售市场的判断出现了偏差，致使设定的绩效考核指标的目标值出现偏离实际的情况，这种偏离一方面表现为有些指标的目标值设定明显过高，企业市场营销人员即使非常努力也无法完成，这样设定的目标值反而伤害了他们开拓市场的信心；另一方面表现为有些指标的目标值设定又明显过低，企业市场营销人员轻而易举就完成了目标任务，造成了企业人力和物力的浪费。所以，企业绩效考核目标值设定的不合理，对企业和市场营销人员都是伤害。第三，绩效考核所占权重的不合理。市场营销绩效考核指标权重的设定，要建立在考核者以往多年营销管理经验的基础上，考核者需要借助对以往市场经验的总结和对未来走势的分析来给指标设定权重，因此，企业考核者要对被考核的客体有足够的了解和熟悉。但是，正如前文所言，由于企业绩效考核的组成成员没有市场营销人员的参与，因此无论是从市场经验上来看，还是从客体认知上来看，其考核指标的设定都存在着不全面、不科学的问题，突出表现为各指标所占权重的不合理。此外，指标的设置及权重还需要随企业战略发展的变化而变化，在考核指标设定上要克服定量化的倾向，要兼顾考核指标定性的重要性，定量与定性的偏失，也会损害权重的合理性，损害企业的长期市场利益。第四，绩效考核周期拟定的不合理。绩效考核周期，也称之为绩效考核期限，一般是指对员工进行一次绩效考核的时间长度，它是针对企业员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的周期。企业绩效考核周期拟定的不合理主要表现为考核的频率过高或过低。一般来说，企业市场营销人员绩效考核的周期应由企业产品的特点来决定。一方面，高频的绩效考核容易让市场营销人员产生心理上的压力和逆反心理，反而降低了营销人员的工作业绩；另一方面，低频的绩效考核又容易让市场营销人员滋生出惰性心理，削弱他们进取的能动性，也会降低营销人员的工作业绩。所以，绩效考核周期拟定的不合理，对企业市场营销人员的心理影响是巨大的。

二、产生问题的原因

论文关键词：营销人员激励薪酬

论文摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。

激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。

一、企业营销人员现行激励手段

一是物质激励为主，缺乏精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。

二是短期激励为主，缺乏有效的长期激励措施。欺诈行为在经营领域并不罕见，尤其中国发展的现阶段，处于体制转变的复杂时期，机会主义充斥各个领域，当然也包括营销领域，缺乏诚信是商业领域的通病。这样的市场生态环境造成了营销人员的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能与股权激励有效结合，员工持股操作有一定的复杂性，并且国内大多数企业也未认识到员工持股所产生的长期激励作用，因此真正实行员工持股(EmployeeStockOwnership)的企业很少，缺乏了股权激励的长期激励作用，即使企业实行年薪制，也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。

摘要：随着技术服务企业的兴起，营销人员薪酬设计越来越引起重视。技术服务企业薪酬方案经历了：纯工资、工资+奖金、工资+佣金、工资+佣金+奖金、工资+团队奖励金、基于平衡计分卡绩效考核调整的固定工资+浮动工资的发展变化，各种薪酬方案各有其利弊，只有将管理理念结合企业实际，才能设计出适用本企业的营销人员薪酬方案。

关键词：技术服务企业；营销；薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。

其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

摘要：中小型企业营销与企业的发展密切相关。营销的基本职能就是把本企业的产品推销给市场，从顾客处获取利益，保证企业的正常运行，更重要的是积累资金，使企业有后劲，能持续发展。在企业正确营销决策指导下，销售人员的素质将对销售业绩起决定性作用。文章针对中小企业的现状，对营销人员的基本素质进行了较深入的探讨。

关键词：中小型企业；营销人员；素质

1素质的含义

素质是指一个人在政治、思想、作风、道德品质和知识、技能等方面的综合表征。优良的素质是经过长期锻炼、学习才能达到的。同时，素质也是人的一种较为稳定的属性，能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定作用。

2政治素质

政治素质是指营销人员在任何条件下都能以国家和民族利益为前提开展营销活动。抗日战争时期，出现过许多民族资本家抵制日货的先例，他们决不与日寇做烟土生意，他们决不赚损害国民身心健康的黑心钱。在改革开放后的新时期，营销从员同样应坚持在世贸平等的基础上与外方交易，不能因为自身企业能赢利，而使国家和民族利益受损。特别是在企业非常需要赢利的时候，能挺得住、站得稳，表现出高度的政治觉悟，这就是政治素质好的集中体现。

经过这半年的广告营销一线工作的总结，我仿佛拨开云雾见月明。自己之前也总结了一些做业务的简单流程何方法，这让我感觉到无论做什么工作，都是有章可循的，掌握一定的方法流程，做起事来会收到事半功倍的效果。

作为一个营销战场上的新兵，我意识到多见客户、多跑，善于和客户做朋友——这是我认识到自己的不足之处。往往有些客户和我谈起想做些宣传计划，我常常都是觉得对方只是想了解了解，并无实质性合作意识，怕被客户拒绝，所以很少与客户见面交流。在找到一些信息后，总是心动而不行动。也正如我在上次交流会中总结出来的做业务必须做到的三点：闻、思、行。

闻—朝闻天下的“闻”，就是多听、多看、多学，只要能被我们“闻”到的都是值得我们学习借鉴。只有博学善学，处处留心，多听、多看，才能使自己触类旁通，从而产生创新思维。

思—奇思妙想的“思”。学而不思则罔，仅有“闻”是不够的，一个勤于思考、善于思考的头脑永远是我们创造性工作的必要条件。看过了、听过了，就要琢磨思考别人是怎么做到的，我们的策划工作要求不断创新，直接的照搬照套是不可取的，而且有时候我们听到的，看到的太多，思路也会容易混乱，因此更需要思考，来理清思路，找出出路。今天的总结也就好比一个头脑风暴室，在这里我们将自己的所见所闻与大家分享，然后天马行空，奇思妙想，常常能碰撞出创新的火花，并立竿见影的解决一些燃眉之急。

行——快速行动的“行”，就是立刻去做。学习本身并非目的，目的在于实践。我们要把学到的知识和技能运用到工作中，转化成生产力，才能不断提高自己的能力。

通过这次总结之后，让我明白要想做好业务，除了拥有永不放弃的信心之外，必须不断完善自我。专业的媒介营销人员在做业务的过程，是不断总结学习的过程，以自身的业务素质获得客户的信任，从而提高客户对频道的依赖度。客户的信任很大程度上依赖于业务人员的业务素质。从现在起，我给自己再次规划工作计划，下任务，也给自己加油，希望用好的业绩来报答我敬爱的领导。公务员之家:

摘要：在市场经济背景下，传统激励模式已无法适应当今资源型企业营销人员的需要，如何改善营销人员激励制度已成为新常态下资源型企业必须思考的问题。鉴于此，本文对资源型企业的定义和特点进行分析，对资源型企业营销人员激励的必要性进行了论述，并对如何建立科学有效的资源型企业营销人员激励制度提出了一些思路和对策。

关键词：新常态;资源型企业;营销人员;激励制度

新常态下，全国经济增速放缓，经济结构不断优化，国家加大了对资源型企业的政策扶持力度，鼓励和引导资源型企业参与市场竞争。资源型企业一方面继续面临着国家资源供应紧张的局面，另一方面面临着人力资源成本大大提升、国际市场竞争日趋激烈的形势。在此背景下，国家对深化国有企业体制改革提出了一些要求和思路，对资源型企业的经营和发展发挥了重要的指导作用，其中，强化人员激励、完善激励制度的要求，对资源型企业而言无疑是最迫切的。我国资源型企业多为建国初期成立的国有企业，受长期计划经济的影响，资源型企业长期存在激励制度不完善、工资差距较小、福利化程度过高且以实物发放为主的问题，即便改革开放以来，国家多次提出要深化国有企业体制改革，资源型企业也未完全脱离计划经济的影响。新常态下，不少资源型企业认识到充分发挥人力成本效用的重要性，并针对中层、高层企业经营、管理人员制定了较为合理的激励制度，而一线员工，尤其是一线营销人员的激励制度则尚不完善。

1资源型企业的界定

关于资源型企业的概念，学界尚未统一意见，目前，关于资源型企业的界定比较具有代表性的说法有如下几种：资源使用强度论认为资源型企业是指以消耗不可再生自然资源为主且资源使用强度在30%～40%之间的企业；加工对象论认为资源型企业是钢铁企业、有色金属企业、建材企业等以矿产资源或煤炭等非可再生资源的利用为主的基础材料企业；资源开采论认为资源型企业是指以石油、煤炭、矿产资源等地下资源为加工对象的垄断企业。上述说法对资源型企业的定义虽不完全相同，但均具备以下特征：一是资源型企业的经营是以不可再生的自然资源为基础的；二是资源型企业的生产是以开采和初级加工不可再生资源为主的；三是资源企业是以不可再生资源的挖掘、开采和加工为主的垄断性企业。基于学界现有解释及本文的研究内容，可将资源型企业界定为如下：资源型企业是相对于劳动密集、资金密集、技术密集和知识密集型企业而言，有别于制造型企业、技术型企业、服务型企业的一类企业，是指基于不可再生性自然资源的占有或独占,以自然资源的开采和初级加工为基本生产方式,依靠资源的消耗来实现企业的增长,以资源占有优势为核心竞争力的企业类型。这类企业具体可按业务内容划分为石油天然气企业、煤炭开采企业、非金属矿开采企业、有色金属开采企业。

2资源型企业营销人员激励的必要性

随着市场经济的深入和经济的全球化进程，现代企业在各方面竞争都十分激烈。目前几乎国内所有企业都更加重视产品的研发、生产和营销问题，而营销则更像企业的龙头，企业所有的战略规划和实施，都要靠产品的营销来体现，只有龙头舞动起来，才能带动企业的持续腾飞。现代企业在管理理念、技术品质等方面与时代接轨的同时，营销方面同样要跟上企业发展的要求和时代的节拍。这就对工作在一线的营销人员提出了更高的要求。为了进一步了解现代企业市场营销人员应该具备什么样的能力，本文以江苏一些企业为例，通过对其近千名营销人员的电话访谈、实地座谈等调研活动的开展，总结出新时期现代企业市场营销人员应具备的基本能力。

1企业营销人员的基本现状

当前，业界一般是将企业的营销人员分为三个大类：一类是企业单位员工转行改做销售的，这类人员没有什么营销方面的专业知识，但是对产品和企业熟悉，甚至于手中有熟悉的客户。第二类是企业专门招聘的营销人员，这类人员有一定的营销专业知识与技能，是企业销售骨干。第三类是企业为补充营销队伍而新进的营销专业的学校毕业生，这类人员虽然有一定的专业知识，但是几乎没有市场与销售的经验，需要企业不断培养与教育的。

2企业对营销人员能力的要求

对任何的企业而言，销售都是核心、生存的关键，销售不同的产品、面对不同的客户群，市场营销策略当然的不同。基于此，作为一线的营销人员应该对自己所处的行业、产品以及目标群体有着较好的把握，同时具备良好的营销沟通技巧、较宽的知识面、较强的区域市场考察、评估能力；在大型项目的判断、对经销商的选择判别和对客户的判断方面的判断能力；和客户沟通交流、把项目方案说清楚的沟通交流表达能力；获取客户认可和拿订单的推销能力；与客户在大型项目的谈判中为公司争取更多利益，以及化解矛盾的谈判能力；很好的管理经销商以及自身负责项目的管理能力；良好的事故处理和解决因产品质量问题引发的客户纠纷投诉的服务能力；较强的货款和应收账款的财务处理能力；较强的适应销售环境不断变化调整的能力；还要具备逆商、具有抗挫折的能力和不以自我为中心、多为客户着想的移情能力等等。

3现代企业营销人员应具备的能力