学院教师范文10篇

一、述职部分

我始终认为，一个人无论职位高低，能力大小，都要对工作尽一份责任，献一份力量。教务工作是琐碎而繁杂的，在教务部门工作的几年来，我深深体会到教务工作使命光荣，责任重大。只有怀着高度的责任心，怀着严谨的态度对待每一份工作。踏踏实实地付出自己辛勤的汗水，才能够成为一名合格的教务人。因此在工作中我不断地要求自己细心再细心，为教学工作尽力做好服务工作。

在工作中，我能以求真务实的态度，顾全大局，融合群体，在院领导的指导和教务处工作统一部署下，注重调查研究，勤于思考，工作思路清晰做到学期有工作计划、总结，每周有工作安排并组织实施，使教学管理工作更有计划性、针对性、实效性，并注意总结教育教学方面的经验，使学院教育教学工作运作正常，圆满完成学校和学院下达的工作任务。

一年中我的主要工作的回顾如下：

1.制订教学管理工作计划，进行工作总结。

2.建立了资料库，对2008年度以来的教学资料进行了归类整理；

摘要:本文说明了独立学院发展兼职教师的必要性，分析了独立学院师资队伍的构成情况，重点就兼职教师队伍存在的问题进行了概述，并从选聘、过程监控、评价、激励等方面详细阐述了如何规范兼职教师教学管理工作。

关键词:独立学院兼职教师管理

兼职教师是独立学院师资队伍不可或缺的重要组成部分，在促进教学、缓解师资数量不足、优化师资队伍结构等方面发挥着日益重要的作用。然而，兼职教师往往承担大量的本职工作，没有更多的精力针对独立学院学生特点加强教学内容、教学方法等方面的研究，而且在具体的教学运行过程中，由于在组织关系上对兼职教师约束力不够，加之兼职教师的多元化，增大了独立学院教学管理的难度。因此，如何规范兼职教师的教学管理工作，建立一支稳定的兼职教师队伍是摆在独立学院教学工作管理者面前的重要问题之一，对独立学院的生存与发展具有重大意义。

一、发展兼职教师队伍的必要性

随着独立学院的不断发展，兼职教师现队伍已成为推动其健康快速发展的一支生力军，为独立学院的发展做出了显著贡献。第一，兼职教师为独立学院师资队伍补充了新鲜血液，有效缓解了师资不足的状况，保障了健康、有序的教学。第二，独立学院师资结构不够合理，多为青年教师，缺少丰富的教学经验。兼职教师的注入，有利于优化教师队伍结构，拓宽专职教师的视野，提高教学水平和教学技能。第三，介于独立学院办学性质的特殊性，有助于降低办学成本，提高办学收益。

二、独立学院兼职教师队伍构成情况

分析了当前医学院校青年教师的特点,指出医学院校青年教师培养的基本内容、途径和方式。强调要加强教师教学基本功,师德,教育科研能力及医学相关知识和技能等方面培训。

1青年教师培养的基本内容

1.1教学基本功训练教学基本功的掌握是一个教师的必备素质,也是一个优秀教师的重要衡量指标。所谓“庖丁解牛”、“游刃有余”都是说技艺的重要性以及一个人技艺、技能发展的水平。对于教师来说,特别是青年教师如果能够掌握教学的基本技能,达到比较熟练的程度,一定会让自己的教学增色不少,学生的学习积极性和主动性也能够被调动,教学效果自然增强。具体来说,教师的教学基本功训练包括以下方面的内容:①教学语言的使用。包括口头语言(如语音、语调、语速的调节和控制)和肢体语言(如眼神、站立姿势、与学生的接触方式等)两种,教师教学语言的使用直接影响学生学习的热情和对学习活动的积极体验。②教学内容的把握和处理。教师应该掌握处理教材重点、难点、基点的教学技能。有的医学院校属于多层次办学,既有高职、本科,还有本硕连读七年制和研究生的教育。所以,同一门《组织学与胚胎学》,因为层次不同,教材的重点、难点、基点的处理就不一样。当然,一个基本前提是教师必须了解学生、把握教材、读懂教参。

在教学内容的处理方面真正做到“精、准、新、深、熟”。③教学方式的转变。教师必须学会教学方式的转变,根据学生的特点,如认知风格、个性特征、学习习惯,采用适宜的教学方式。目前来说,教师教学方式转变的重点是转变传统的教师讲,学生听为学生多问、多思、多答,注重师生之间的交流和沟通,进行教学及时反馈的新模式,提倡学生在学习过程中的自主探索、合作和研究,让学生感受体验学习的真正乐趣,摆脱过去那种枯燥无味的学习氛围,还大学课堂以生机、活力。④教学方法的改进。医学院校的教师应该掌握案例教学法、讨论式教学法、启发式教学法、问题教学法等多种教学方法的使用技巧,提高教学效益。国外,对于PBL的教学法就会配备专门的指导教师,其中一部分工作就是向有关授课教师进行教学方法技能的培训。另外,在教学方法基本技能的训练方面,我们还必须强调的一点是,教师不仅要教给学生一定的知识,而且更重要的是掌握学生学习动态,了解学生学习困难,并提供相应的学习方法指导。例如,讲授人体解剖学时,有的教师就可适当传授学生一些可行的记忆方法。⑤教学手段的运用。现代化教学手段的运用对于医学院校的基础和临床教学带来了革命性的影响。虽然大家意识到现代化教学手段在医学院校使用的重要性,并且尝试不断提高现代化教育技术和手段的应用,但是如何合理的利用、制作标准的电子教案为教学服务却仍然是一个需要长期努力才能得到改善。目前来说,大部分青年教师都能够使用多媒体等多种现代化教学手段,但是适当的技术和标准却是一个仍然需要继续改进的问题。有的院校尝试对教师进行电子教案制作方面的讲座和技能培训,值得肯定和倡导。⑥教学组织和管理能力的发挥。

刚走上讲堂的青年教师在驾驭课堂以及调节课堂气氛、把握课堂教学节奏方面都有很大的欠缺。有的青年教师的课堂容易出现一盘散沙的局面,言者谆谆,听着藐藐。教师只顾埋头讲授自己的教学内容,忽视学生的学习体验,忽视与学生的交流和沟通,不能采用有效的方式来组织课堂教学。所以,培养青年教师还必须从教学组织、课堂管理的技巧等方面给予示范性、指导性培训。

1.2职业素质培训教师职业素质培训包括职业技能培训和职业道德培训两个部分。职业技能培训又分为专业技能和非专业技能培训。高等医学院校教师专业技能培训有外语能力培训、计算机能力培训、科研能力培训、教育心理学培训。非专业技能主要是指社会适应能力,包括适应环境的能力、处理紧急事务的能力、人际关系处理能力、了解事业发展潜规则的能力等等。各种能力的训练和培养必须与实际的工作经历相结合,才能够具有生命力,从而促进青年教师职业能力的发展和提高。职业道德培训,一方面必须进行教师职业道德训练。另一方面还要进行医学工作者应具备的职业道德教育,这是由医学院校的特殊性所决定。

一、福建省独立学院教师实践教学能力现状

福建省地处中国东南沿海，是最早对外开放的省份之一。近几年，福建省高等教育蓬勃发展，民办高等院校、独立学院也不例外。根据福建省2014年统计年鉴数据显示，全省共有9所独立学院，拥有教职工8046人，其中专任老师5923人。从各独立学院具体情况来看，其师资构成可以分为三个部分，一是母体学校对应专业派出的教师，二是外聘教师，三是由独立学院招聘的自有教师。这三个部分教师当中，外聘教师和母体学校派出的教师占有一定比例，有的独立学院甚至超过一半。但从年龄构成来看，这些教师基本上是80后，他们由研究生毕业后直接走上高校教学岗位，缺少企事业单位工作经历，专业实践能力不足，实践教学能力难以满足独立学院应用型人才培养的需要。以M学院为例，2014年，该学院拥有教师564人，但“双师型”教师和拥有企事业单位工作经历的教师不足总数的三分之一，教师实践教学能力较为低下。教师实践教学能力不足，严重影响独立学院应用型人才培养目标的实现。从整个教学过程来看，由于教师实践教学能力不足，课堂教学基本上是对基础理论讲解，内容较为枯燥乏味，难以调动学生专业学习积极性，更无法提高专业实践能力，使教学效果大打折扣。因此，提升独立学院教师实践教学能力，是独立学院健康发展不可回避的问题。

二、福建省独立学院教师实践教学能力不足的原因

教师作为学校教育的主导者，是独立学院发展的关键所在，对学生实践能力培养更是依赖于他们的实践教学能力。从福建省独立学院发展具体情况来看，教师实践教学能力不足是由多种原因造成的，其主要表现在以下几个方面。

（一）独立学院对教师实践教学能力培训经费投入不足

从福建省首批独立学院创办至今，独立学院的发展已经经历了15个年头，其发展从最初的注重规模扩张，提升办学的经济效益，转变为目前的注重内涵建设，提升办学的社会效益。提高教师实践教学能力，是省内独立学院内涵建设的重要内容，也是提升办学的社会效益的关键。但教师实践教学能力的提升，依赖于独立学院对其培训经费的投入。从目前来看，福建省内独立学院对于实践教学能力缺乏的教师并没有提供全面的培训，同时对实践教学能力培训经费支出方面也少的可怜，费用支出一般限于外出培训的往返路费，其它费用自理。而在基础理论知识方面培训则不同，基础理论知识方面培训一般包括外出访问学者、网络课程培训、学历提升等方面，这些培训经费支出相对教师实践教学能力培训更有保障，其做法是外出访问学者、网络课程培训的费用全额报销，学历提升方面报销费用在40%-50%之间。这种做法使教师自身容易忽视实践教学能力方面的培训。

诸位院领导大鉴：

我在学校任教的续签合同(**年-**年)，到明年元月15日将届期终。据合同规定，如一方有变动意向，应在到期前九十天知会对方。经过慎重考虑，我决定在合同到期之日，结束我在本院的教学。

以下是对此决定的说明：

我之请辞，非关待遇问题，亦非人事相处的困扰，而是至今不能认同现行人文艺术教育体制。当我对体制背后的国情渐有更深的认知，最妥善的办法，乃以主动退出为宜。

五年期间，我的教学处处被动而勉强，而光阴无情，业务荒废，我亟盼回到画架前独自工作，继续做个体艺术家。

我深知，这一决定出于我对体制的不适应，及不愿适应。国家的进步在于：个人可以在某一事物上抱持不同的立场。我的离去，将中止对教学造成的浪费。

摘要:本文通过关注独立学院科研水平的发展现状，提出独立学院科研发展的重要性，介绍开展科研能力的分析方法和途径。根据科研开展思路提出了意义与方法，并具体例举调研对象来理解掌握展开科学研究的本质。使读者认识到独立学院发展十年来，科研能力到了必须发展的阶段，这是竞争的需要，也是科研机制与科研平台建立的一项首要工作。

关键词:科研;青年;独立学院

独立学院的产生是办学模式的突破和创新，适应高等教育发展需要，是我国高等教育大众化和教育投资多元化条件下应运而生的新生事物。如今，独立学院的发展迈向了较成熟的阶段，但毕竟是摸索下的发展，难免于受各种条件的限制，其社会影响力以及吸引力仍然与普通高校有差距，因此，在致力于改革转型，研究教育资源合理配置的同时，独立学院必须将教学质量与内涵建设视为学校发展的主题。要实现宽阔平坦的发展之路，与区域内其他院校的竞争是不可避免的，因此在硬件资源和政策支持的同等条件下，内涵优势显得尤为重要。

一、科研发展的现状与价值

学校的科研水平由教师队伍决定，独立学院在师资来源上有共同的特点，从年龄结构上看，一部分刚毕业走出校园走上讲台的年青教师居多，多数25岁左右，另一部分从公办高校退休后再上岗的老年教师较多。从职称结构上看，初级职称和讲师职称的青年教师居多，有教授职称的老年教师较多。很明显，独立学院缺乏的是中间年龄阶层和中高级职称教师队伍，而这个层次是一个单位里的主力军，也个人是产出成果的黄金期，更是学校各个方面可持续发展及新老交替的纽带，他们精力充沛，经验富足，在各个部门和专业里面起到带头作用的，可以说是高校社会影响力的驱动器。目前年龄梯队和职称梯队的中间断层现象，正是大家所说的“两头大中间小的”结构状态。独立学院特有的这种教师结构下的科研情况怎样，是值得了解探讨的。扳指算来，第一批青年教师在独立学院已经经过了十多年的发展，对他们科研情况进行统计分析，是合理可行和极有时代意义的。如今教育部提出向应用型高校转型，有些省已经落实学校报名、主管部门权衡审批的方式进入应用型行列。独立学院如何提高学生质量，如何做应用型高校中的佼佼者，更需要大量的理论研究与技术探讨。在应用型领域中建立科学的、完善的、有效的科研氛围，建立与应用型毕业生相应的教师学术研究，能力教育研究，实践平台建设研究是不可缺少的。多年来独立学院往往普遍存在注意争夺生源，注意了短期效益，而忽视内涵建设与科学研究的长期性与必要性。积极的科研建设，配套的统计与分析，对学校总结科研，促进改革发展具有现实意义，对于新时代下独立学院科研工作建设发展的导向也有具有理论和学术上的创新意义。

二、开展研究的理论依据

独立学院是由普通本科高校与社会力量（包括企业、事业单位、社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构，其师资主要由三部分构成，第一部分是母体学校的教师，第二部分是学院自聘教师，也就是独立学院自主招聘的教师，第三部分是来其外院校及企业的外聘教师。

一、聘用制下独立学院教师绩效考核的问题

绩效考核是绩效管理中的一个环节，是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况，并将评定结果反馈给员工的过程。当前我国各地方独立学院建立时间短，其绩效考核制度带有浓重的公办院校的特色，存在着考核指标设计不合理、考核主体单一、考核结果反馈不到位等问题，影响了考核作用的真正发挥。（一）考核指标与学院发展不相适应，制定不尽合理。独立学院的办学思路、管理体制在很大程度上模仿母体院校，在高等教育不断发展、知识更新加速的现代社会，独立学院若要在高等教育领域内赢得一席之地，就必须要找准定位，坚持错位发展策略，逐渐形成自己的特色[1]。因而，独立学院的考核体制应充分体现自身特色，与自身的办学目标一致。然而，独立学院现行的考核体制普遍与公办院校类似，大而全，但没有突出重点和特色，与学院办学目标不相适应。（二）绩效考核的主体单一。各个独立学院发展水平不平衡，发展较好的独立学院，机构设置比较完善，教学单位实体化基本形成。这部分独立学院教师的绩效考核主要由院系领导来完成，没有实施同行评价、学生评价，考核主体单一，影响考核的科学性。发展水平较低的独立学院，仍停留在由相关职能部门如教务处、人事处进行评价的模式，更是缺乏科学性，显失公平性。（三）考核缺少相应的反馈。众所周知，考核是手段而不是目的，考核的目的除了为员工晋升、奖惩等人事管理提供依据外，更是通过绩效反馈来促进教师进一步成长。大多数独立学院只将绩效考核当成一项管理工作来完成，对于绩效反馈认识不足，同时这方面没有形成相应的机制。

二、聘用制下独立学院教师绩效考核指标构建的策略

（一）采用“360度”绩效考核方法。通过对某独立学院组织结构设置的研究，在该学院教师绩效考核当中可选择“360度”绩效考核方法，确保考核结果的公正、公平、公开。“360度”绩效考核方法的运用可在一定程度上降低考核误差，提升被考核者的工作能力与水平。教师作为绩效考核的主体，独立学院在实际考核中应从教师的教学、科研、专业建设等多个方面进行，与学院的发展目标和办学定位紧密结合，运用“360度”绩效考核方法考核教师。由于独立学院教师队伍具有一定复杂性，教师年龄普遍年轻，教师队伍来源复杂，为此，独立学院应对绩效考核的重点加以考虑，确保考核结果的真实性与准确性。（二）制定合理的绩效考核过程。独立学院在绩效考核过程中，应以教师工作特点为依据，对考核周期合理设置，并对相关要点加以重视。首先，制订绩效计划，合理设置考核指标。在制订绩效计划的时候，注重与教师的沟通，在考核目标上达成共识。其次，按照绩效计划实施绩效考评。在实施考评过程中，建立考评主体与考评对象间的沟通机制。再次，对考核结果进行总结，并给予考评对象信息反馈，帮助其提升专业水平。最后，管理部门应加强对考核过程的监督和指导，并及时做出总结[2]。通过经验总结，进一步完善绩效考核体系，提高考核工作水平，为学院发展提供重要推动力[3]。独立学院可以将绩效考核工作融入人力资源、独立学院改革及内部管理创新中，不断提高绩效考核的战略性。例如，独立学院可以根据实际情况，制定科学的绩效考核制度、管理体系及考核方案与考核流程等。此外，独立学院还需要高度重视绩效考核的科学化建设，促进教师素质的提升。

三、结语

摘要：青年教师是祖国的未来和希望，技师学院的青年教师已经成为技师学院开展理论教学、实训指导、学生管理等工作的一支重要力量。本文针对技师学院青年教师的培养与发展提出了几点建议。

关键词：技师学院;青年教师;培养;发展

国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。

一、技师学院青年教师发展现状

青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下几个方面。

1.师德师风方面

一、绪论

随着生活质量的不断提高，人们越来越关注职业生活中的幸福感体验。教育幸福感是教师在职业生活中的积极的心理体验，是教师专业专长的内在需要。它是指教师在教育工作中可以实现自己的职业理想，最大程度地发挥自己的职业潜力的状态，是在教育中体现健康人格、寻求自我实现以及由此感受到的积极的情感体验。技师学院青年教师（本研究专指35岁以下的在技师学院从事教学工作的一线教师），作为技师学院师资队伍的重要组成部分，是技师学院和谐发展的动力源泉。但调查表明，技师学院教师的教育幸福感与教龄存在负相关系，即教龄越长，教育幸福感指数越低。由此可见，技师学院青年教师往往面临着各种压力，教育幸福感逐年下降。为此，探讨技师学院青年教师教育幸福感的影响因素以及提升途径，不仅有利于教师自身职业生涯发展，而且更有助于技工教育的可持续性发展。

二、影响技师学院青年教师教育幸福感的因素

在分析职业院校教师幸福感影响因素时，不得不提出三方面主体概念，即个人、社会和学校。以下逐一分析三者各自对于技师学院青年教师教育幸福感产生的影响。

1.影响技师学院青年教师教育幸福感的个人因素

首先，技师学院当前不乏进取型的青年教师，他们虽付出大量心血却仍难让学生的厌学面貌有所改观。这样，青年教师就难以找到教书育人的幸福感，进而提不起工作热情甚至出现厌教心理。其次，青年教师尚处于事业与家庭起步阶段，不得不肩负起结婚、生子和赡养父母等生活负担，因而他们都有很强的物质需求，但又处于工资待遇偏低的状态，这无疑会使青年教师的教师幸福感大打折扣。最后，压力无处不在，青年教师的压力应对方式会直接影响他们的教育幸福感。倘若青年教师面对压力而采取悲观逃避、自责等消极的应对方式，其教育幸福感将受到消极影响。而乐观面对、合理宣泄、解决问题等积极的应对方式则给青年教师的教育幸福感带来积极影响。

摘要：基于学院型医院与医学高等院校的差异性，明确学院型医院对青年教师导师影响培养制约条件，针对制约条件对学院型医院青年教师导师制培养体系进行设立和调整，将形成的培养体系纳入学院型医院青年教师导师制培养方案中，对导师和青年教师进行针对性考核，评估新的培养体系下青年教师导师制培养模式的优劣，以期能够快速有效提升临床教师教育教学能力，实现医学教学质量稳步提升。

关键词：学院型医院；青年教师；导师制；体系建设；教育管理

青年教师导师制能够全面提高青年教师的思想政治素质、教学科研能力、知识创新能力和整体学术水平，促进青年教师健康、快速成长，造就爱岗敬业、充满活力的青年教师队伍，是不断推动教师队伍整体素质和水平的提升，师资队伍人才培养的基石。但是由于学院型医院和医学高等院校职能和人员工作职责的诸多差异性，现有的青年教师导师制培养体系并不适用于学院型医院青年教师培养。为进一步落实学院型医院青年教师培养工作，建设一支高素质的临床青年教师队伍，促进师资队伍建设，针对制约条件对学院型医院青年教师导师制培养体系进行设立和调整，才能快速有效的提升临床教师教育教学能力，实现医学教学质量稳步提升。

1学院型医院青年教师导师制培养体系建设的必要性

1.1青年教师导师制是“教学相长”的过程青年教师。导师制不仅关系着青年教师的全面成长，也是导师自身提高的有效途径，国之根本在于教育，教育之本则在于教师［1］。随着医学高等教育事业的快速发展，大量博士、硕士等高学历人才进入医学高等院校，优化了师资队伍的结构，这些青年教师虽然具备高层次学历和良好的专业基础，但未经过规范、严格、系统的教育教学能力相关培训，对教学方法和流程了解较少，对教学规律也并不熟悉，不足以直接承担教学工作［2］。为加速青年教师快速成长，多种培养模式应运而生，多数不够完善，逐渐被高等院校淘汰，而青年教师导师制基于青年教师培养设立针对性途径，不仅促进了青年教师专业成长，还强化了青年教师的责任感、使命感和职业意识。而且，青年教师导师制也是提高导师自身思想素质、教学研究能力和奉献精神的有效途径，如此“教学相长”的过程，必然加速青年教师培养的良性循环［3］。1.2现有青年教师导师制培养体系并不适用于学院型医院青年教师培养。因学院型医院和医学高等院校职能和人员工作职责的差别，现有的青年教师导师制培养体系并不适用于学院型医院青年教师培养。学院型医院是医学高等院校教育教学的重要组成部分，不仅承担着临床实践教学的工作，更是在医教协同的建设理念指导下承担着临床课程的教学任务，学院型医院临床教学师资队伍的教学能力和水平直接影响到医学生人才培养质量，如何快速、有效地建设学院型医院的临床教学师资队伍，也成为了目前医学教育改革的重点［4］。但是由于市场化倾向明显，学院型医院除了承担教学任务之外，还必须将工作重心向临床工作倾斜，对临床教学师资队伍的建设造成了一定制约［5］。担任青年教师导师的高年资临床教师往往医疗、科研、教学工作集于一身，精力受限，加之导师时间限制性较强、培养形式单一、教学设备及场地相对不足等，诸多制约条件使现有高等院校所设立的青年教师导师制培养体系并不适用于学院型医院青年教师培养。

2学院型医院青年教师导师制培养体系建设的实践探索