薪资范文10篇

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式，失去了薪酬的激励作用，打击了员工的工作积极性，进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用，必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足

一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、员工持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。

【摘要】知识经济时代,人已成为决定企业竞争能力的关键性资源,抢占人才和科技的制高点,就能把握经济发展的主动权。而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。文章通过对激励和薪酬理论的分析,提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。

【关键词】激励薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。

一、薪酬管理存在的误区

1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开始试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：

一、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

编者按：本文主要从薪酬管理现状；存在问题及成因分析两个方面进行论述。其中，主要包括：企业现行薪酬状况：自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点、薪酬构成：工资；年终奖金；社会保险；其他福利、企业员工对现有薪酬满意度分析：对现行薪酬制度的总体感觉；对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度；其他方面、平均主义：企业未进行科学的工作评价；决策过程和程序不透明、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等，具体材料请详见。

[摘要]本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。

[关键词]薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因

一、薪酬管理现状

1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

摘要：阐述了按照需求层次理论、双因素理论，医院管理者应采取灵活多样的薪酬表现形式调动员工工作积极性，防止激励因素向保健因素转化。通过科学的薪酬体系设计体现薪酬的公平性，培育公平文化。

关键词：需求层次理论双因素理论公平理论期望理论医院薪酬管理

医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的是否合理，不仅会直接影响员工的生活质量，也会影响员工的工作积极性，进而影响医院整体的效应。因此在激励理论的指导下，进行医院薪酬管理就显得十分重要。川由于人的需要及其满足方式是多种多样的，因此，激励理论也有很多种，如：需求层次理论、双因素理论、成就需要理论等等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。在此，我们着重阐述需求层次理论、双因素理论及公平理论的内容及其在薪酬管理中的应用。

一、需求层次理论及在医院薪酬管理中的应用

1.l需求层次理论的内涵1943年，人本主义心理学家马斯洛创建需要层次理论，认为人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个人均有需求。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。1953年，SchafferK-2在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。

1.2需求层次理论在医院薪酬管理中的应用虽然需要层次理论也存在一些局限性和不足，但它对医院员工的薪酬管理具有重要的指导作用。表现为医院管理者应采取灵活多样的医院薪酬表现型式。由于医院员工社会生活条件、年龄和教育程度等因素的不同，他们对薪酬需求也是所差异的。特别是卫生技术人员这种高学历、高技术的知识型员工，他们在基本的生理和安全需要得到满足的情况下，对薪酬管理还会提出一些更高层次的要求。因此，我们可以根据员工不同的需求建立医院的薪酬系统。从表现型式上，医院的薪酬系统可分为两大部分：物质薪酬和非物质薪酬。其中，物质薪酬又可以分为为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金；非直接报酬包括公共福利、个人福利、有偿假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、白我发展、晋升机会等；社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。多样化的薪酬表现型式有益于满足不同员工的不同需求，调动员工的工作积极性。

摘要：和谐的劳动关系是社会和谐的基础，当前我国经济体制转轨时期，在“强资本、弱劳工”的现实条件下，各种劳动纠纷、劳资冲突大量涌现且呈迅速上升趋势，迫切需要我们采取有效的方法调整现行劳动关系，促进其和谐发展劳动工资不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，只有创建良好的人力资源与劳动工资的和谐关系，才能促使企业健康和谐发展。

关键词：和谐创新人力资源工资管理

劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：

人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。

企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。

在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。

内容摘要

自20世纪90年代以来，随着经济全球化影响的日益扩大，世界经济格局发生了一系列结构性的变化，这些变化造成了发达国家国内产业结构的调整和国际分工的重组。美国等发达国家在努力保持本国高新技术垄断地位的同时，正以降低本国生产成本和提高市场竞争力为最终目标，在全球范围内进行着制造业的新一轮资源配置。而这一过程不可避免地遇到了来自国内外的压力和挑战，尤其是低工资国家对美国制造业的出口给美国一些制造业企业带来了巨大的竞争压力，并因此引起美国国内一些制造业利益集团和失业工人的强烈抵制，从而影响了美国对低工资国家的贸易政策。由于中国在未来相当长的时期内仍将处于低工资国家之列，研究低工资国家出口对美国制造业结构变动的影响问题，对于准确把握国际竞争环境的变化具有重要的理论和现实指导意义。

本文主要研究了两个问题:一是美国制造业的发展轨迹和1990年以来美国制造业的总体发展情况及制造业内各行业的变动情况。二是运用数字说明和回归分析的实证方法研究了从低工资国家进口制成品对美国制造业各行业产值和就业人数变动、出口变动及要素密集度变动的影响。

通过分析，本文的基本结论可概述为以下几点:一是美国制造业结构变动的基本趋势是逐步放弃技术含量低的制造业部门，加快提高资本、技术含量高的部门。二是来自低工资国家的进口竞争与美国制造业一些行业缩减和企业倒闭有一定关联，但不能判断两者是否存在因果关系，且并非所有行业都受影响。三是来自低工资国家的进口和美国制造业一部分行业的出口变动之间呈反比例关系，但前者在一定程度上有利于美国高技术产品的出口增长。四是来自低工资国家的进口竞争有利于美国制造业某些行业内部技术密集度的提高。

最后，本文结合中国在低工资国家对美国制成品出口贸易中的地位，提出了本文的分析对于中国对美贸易的一些建议，以利于中美双边贸易健康的发展。

关键词:低工资国家;美国制造业;进口竞争

摘要：在人事制度改革过程中，高校分配制度的改革自然而然地成为重要组成部分，成为整个改革成功与否的关键环节。本文分析了当前高校薪酬制度中存在的问题，并提出了改革高校薪酬制度的思路和对策。

关键词：高校；薪酬制度；分配制度

一、引言

2006年7月，国家机关、事业单位进行了第四次改革，并于2006年年底完成了岗位工资和薪级工资制度改革。关于事业单位地方性津贴改革，需要国家根据事业单位人事制度改革的进程出台相关文件。地方性津贴改革势必将带动新一轮的高校内部分配制度改革。

本次改革在贯彻按劳分配与按生产力要素分配相结合的原则下，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，并加大了向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。当前这种具有时代特征的高校薪酬制度较好地贯彻了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，也与社会经济发展水平和高校财政人事体制改革的进程基本一致，但与我国高等教育发展的总体目标、与科教兴国战略和人才强国战略的要求还有很大的差距。与此同时，一些改革中潜在的问题也逐步暴露出来。

二、我国高校教师薪酬制度存在的问题

金融危机爆发后，为防止银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，其限薪政策计划涵盖了其管辖内的近6000家银行，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。同时，面对我国银行业存在薪酬水平与业绩和风险暴露相关性较低，薪酬结构中基本薪酬占比过高，导致薪酬的激励作用不足的问题，我国银监会也在不久前颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为，从薪酬数量上看，明确规定基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%；从薪酬支付机制上看，明确提出银行高管的绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国目前存在着两种不同类型的商业银行，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。

一、国内商业银行高管薪酬水平的差异及原因分析

在我国的银行业中，主要有4家国有控股商业银行，如中国工商银行，中国银行，12家其他股份制商业银行，如招商银行，民生银行，然而，根据近年来对各家商业银行的年度报表分析，中国工商银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为162.3万元，副行长的税后平均报酬约为145.62万元，中国银行2007，2008年行长的税后平均报酬约为163万元，副行长的税后平均报酬约为148.75万元(由于2009年中国工商银行，中国银行的高管的最终薪酬正在确认过程中，因而没有选取2009年数据进行分析)，与此形成鲜明对比的是，股份制商业银行中，招商银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为752万元，副行长的税后平均报酬约为438万元，民生银行2007，2008，2009年行长的税后平均报酬约为845.2万元，副行长的税后平均报酬约为578.8万元，由此可以得出结论，国有控股商业银行在经营业绩较好的情况下，其高管薪酬水平明显低于其他股份制商业银行，这种差异在很大程度上是由于两种商业银行成立时的历史背景不同所造成的。

我国国有控股商业银行在成立之初时代表了国家的意图，担当起积聚社会财富、支援国家建设的重任，并非单纯追求自身利益的最大化，更多体现的是国家的政策倾向，在上市之初，也曾由国家出面，对国有控股商业银行进行不良资产的剥离和注资行为，改善其资产质量，正是由于这种特殊的历史背景，国有控股商业银行的经营业绩在一定程度上得益于国家的政策扶持，而不仅仅是依靠市场竞争的结果，在银行高管的任命带有一定的行政色彩的基础上，导致了国有控股商业银行的高管薪酬与经营业绩的相关性较低，绩效工资所占比重较小，最终出现其高管薪酬明显低于其他股份制商业银行的现象。

相比较而言，其他股份制商业银行的成立和发展更多依靠的是自身的力量和积极参与到市场竞争的结果，并非依靠垄断获得利润，在经营过程中，承担了巨大的经营成本和风险，现在针对的优质客户是不断长期发掘与积累的成果，如今，在我国银行业中，其他股份制商业银行已经形成了较强的市场竞争能力，灵活多样的经营模式，创新的组织结构。由市场竞争所选择出来的银行高管在这一发展过程中起到了正确的决策，卓越的战略部署等巨大的作用，随着有效的薪酬激励制度的形成，银行高管的薪酬与经营绩效相挂钩，薪酬水平有接近国际化高薪的趋势。

二、国内商业银行高管薪酬体制的利弊比较分析

一、我国四大商业银行高管薪酬现状

通过分析我国中国银行(股票代码：601988)、农业银行(股票代码：601288)、工商银行(股票代码：601398)和建设银行(股票代码：601939)2010年的年度报告，我们可以对这四大商业银行高管薪酬状况有一定了解(见表1、表2)。通过上表不难看出，四大商业银行中薪酬最高的高管当属来自中国银行的信贷风险总监詹伟坚，税前合计652．54万元。整体上看，各行高管薪酬较之2009年都出现不同程度的上涨。根据我国国家统计局2011年5月3日的数据，城镇非私营单位在岗职工年平均工资最高的是金融业，为80772元，是全国平均水平的2．2倍。年平均工资最低的是农、林、牧、渔业，为17345元，只有全国平均水平的50％。最高行业与最低行业年平均工资之比为4．7：1。根据北京市统计局2011年5月6日的数据，全市职工年平均工资为50415元。从行业看，年均工资最高的也是金融业，为192139元。最低的为居民服务和其他服务业，为22689元。行业之间收入最高的是最低的8倍多。

以四大商业银行高管为代表的高薪酬对于提升整个金融业年平均工资数额无疑是发挥了作用的，当然对拉大金融业与其他行业平均工资的水平也产生影响。长期以来，对垄断行业高工资进行改革的呼声不绝于耳，根据《工资条例》草案，政府甚至拟定期出台工资指导线，对工资水平进行宏观指导调控。尤其是对垄断行业的工资水平将作特别要求。《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》指出，改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度，完善国有企业、金融机构高管人员薪酬分配和监管制度。可见，如何对金融业高管薪酬做出限制是一个有现实意义的问题。国际商业银行高管薪酬激励取得成功的一个重要原因，就是注重长效激励，像英美的股权激励、日德的心理激励等，而我国商业银行却较少地运用长效激励。短期福利性薪酬支付过多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏创新，无风无浪地等待退休，这不但严重制约了我国银行业的前进脚步，更难以参与激烈的国际竞争。

同时，这样的组织文化氛围也难以吸引、留住优秀人才，对我国商业银行长远发展来说是极为不利的。但是不可否认，在激烈的金融业竞争中，高薪酬是常用的留住优秀人才的重要激励方式。工银国际6名投资银行及资本市场部高管于今年五月初集体请辞。有媒体分析称，工银国际此次人事震动是源于投行部门员工因为工作分配及薪酬安排不满。宏观上看，呼吁对垄断行业工资进行“限高”的声音日渐高涨；微观上看，高薪酬仍然是留住人才、增强竞争力的传统武器。如何在二者之间权衡?

二、股权激励是一种有效的激励方式

根据委托理论，在以分工为基础的社会中，以股东为代表的所有者与以经理人为代表的管理层通过订立一系列契约，赋予其从事某些经济活动和进行某些决策的权利，因而委托关系表现为一种契约关系。委托理论的基本观点是：在任何使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，人必须承担部分风险；如果人是一个风险中性者，可通过使之承受完全风险的方法达到最优激励结果。如果银行高管的切身利益与银行经营业绩好坏相分离，无法形成利益共同体，直接后果就是高管进行重大决策时不能完全地从银行角度出发，往往会因为追求个人成功快感而缺乏必要的风险管理意识。如果行动成功，高管人员往往享受更多的经济利益和社会荣誉，难以保持一贯的理性；如果行动失败，由于薪酬下行的刚性导致风险转移，只能让政府和社会大众为其损失买单。