行政绩效范文10篇

绩效评估考核是现代行政管理的前沿课题。20世纪70年代以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的环境条件，解决财政赤字和公众信任问题，普遍实施了以公共责任和顾客至上为理念的行政绩效评估考核，推动绩效评估考核的广泛应用和评估考核技术的成熟。

在我国，随着体制改革的不断深化，行政绩效评估考核作为行政管理制度创新和有效管理工具，越来越受到重视，以行政机关为对象的绩效评估考核已由目标责任制拓展到社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行风民主评议等各种形式，但还处于相对初级阶段，在制度、机构、程序等方面存在许多问题，需要借鉴国内外相关理论和成功经验，结合实际，在实践中不断完善。

一、行政绩效评估考核的内涵、基本理念和发展趋势

行政绩效即政府绩效，也可称行政生产力或政府生产力，指政府行政机关实施行政管理，向公众提供有效服务所耗费的社会资源与获得的组织效果和社会效果之间的比率。行政绩效评估考核是通过建立和完善科学合理的评价机制，对行政机关的工作实绩与成效进行评估考核，是政府微观层面的组织绩效评估考核，既评估考核行政机关提供公共服务和进行社会管理的绩效表现，又评估考核行政机关在行使职能过程中的绩效表现。行政绩效评估考核涉及面广，内容多维，方法多元，是一个情况复杂，难度较大的系统工程。

现代行政管理的核心问题是提高绩效。要提高绩效，必须首先了解和评估考核现有绩效水平，就要应用科学的方法、标准的程序，对行政机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对行政绩效进行改善和提高。行政绩效评估考核能够促使行政管理不断优化，不断创新，它具有计划辅助、预测判断、监控支持、激励约束和资源优化等多项功能。

从国内外实践情况来看，当前行政绩效评估考核体现出以下主要特点和发展趋势：

[摘要]基层部门的行政成本和行政效能已成为社会关注的热点，国家正在全力推进绩效审计，涵盖了政策执行、资金使用、资源利用、行政效能等诸多方面。基层审计如何关注行政成本和行政效能，推进绩效审计，是一项新任务、新课题。本文从行政成本增长原因分析、审计关注行政绩效谋划、行政绩效审计成果体现方面作了探索，以期有所启迪。

[关键词]行政成本行政效能绩效审计

全国审计工作会议把全力推进绩效审计作为积极开拓创新、推动审计事业可持续发展的重要组成部分，要求各项审计都要注重从政策执行、资金使用、资源利用、行政效能等诸多方面综合考虑其效益、效率和效果，并要求在绩效审计上加大力度，要处理好微观局部与宏观全局的关系，做到从微观项目入手，从宏观全局分析问题。行政成本与行政绩效已成为社会关注的热点问题，不仅体现着部门内部管理问题，而且关系着领导者的经济责任问题。在基层审计中，有必要关注行政成本和行政绩效，纳入审计监督范畴，对绩效与成本进行分析与研究，实现揭露问题与解决问题并举的目标。现结合基层实际，对这一问题作些试探性分析。

一、行政成本增长成因分析

有资料披露，从1978年到2006年，财政支出中用于行政管理的费用规模增长143倍，年均增长19.4%，高于同期GDP增速，也超过年均财政支出增速。同期行政管理占财政支出的比重已由30年前的4.71%，增加到18.73%。从基层来看，追求财政增长仍然是重大经济指标，报表也反映出财政收入的增长幅度。尽管如此，县级财政仍然处在吃紧状态。在财政增长部分，除了用于建设和民生项目外，基本上被行政经费吃掉了，而且仍然处于不断增长趋势。行政成本的扩张，从基层分析，大体有以下几种因素。

一是物价成本拉动。近些年来，与行政管理密切相关的物品一直处在涨价态势中，用电、燃煤、燃油、纸张、差旅等方面，价格涨幅都比较大。用电价格涨到0.5元以上一度,燃煤从每吨一百多元涨到三四百元，汽油涨到每升6元。就接待费、会务费都在大幅增加。此外，在业务内办班、培训、考察等的成本也在不断升高。由于物价成本的拉动，导致行政管理成本直线上升，所占财政支出的比重不断拉大，财政收入的增长有相当部分被行政成本的价格因素吞噬掉。

【摘要】高校行政管理人员是学校干部队伍建设的重要部分，既要对学校各项事务负责，对教科人员进行管理服务，同时还要管理学生，是协调和保证学校正常运行所离不开的一部分。现阶段我国高校行政绩效考核制度与薪酬管理制度仍有许多待完善部分，很大程度上阻碍了高校自身的发展，这就更需要对高校行政人员绩效考核与薪酬管理制度进行深入探究，造就真正高效的高校行政队伍。

【关键词】高校；行政绩效考核;薪酬管理

高校行政人员是教师职工队伍中特殊又不可缺少的一部分，其特殊性在于行政人员的身份处于教师与非教师和行政人员与政府公务员之间，并不明确，承担着管理人、服务人的职责，但又不能评聘专业技术职务，同时拥有一定的行政权利。其二在于高校行政管理人员的任务多为事务性工作，工作成果难以量化和评价检验。正是这两点特殊性，给我国高校行政人员的考核带来了诸多困难，合理的绩效考核标准是一个学校选人、用人的关键，根据当前形势应该跟上深入改革的趋势，将行政工作绩效与薪酬管理结合起来，用更完善的绩效考核体系提高高校行政管理人员工作效率。

一、高校行政绩效考核的必要性

1.人才队伍建设的必然要求。经济是根本，经济基础决定上层建筑，市场经济条件下，薪酬水平在学校人才队伍建设中起到了重要作用。具有激励作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力优秀的人才干部，同时也能吸引一部分优秀人才来校加入关键岗位的工作，完善学校的人才管理队伍，促进学校发展。2.调动高校行政人员工作积极性的必然选择。当前国家正推行全面深化改革，对事业单位分配制度的改革也在逐渐加大力度，高校作为事业单位之一，绩效薪酬制度的建立可以有效缓解原有薪酬制度中存在的诸多矛盾。绩效薪酬制度更注重日常的工作职责完成情况，改变了以往收入水平单纯同职务、职称、学历挂钩的情况，这种多劳多得的按劳分配制度，对行政管理干部尤其是青年干部的积极性调动有很大作用，真正重视有能力有水平的管理人员，促进高校的良性发展。

二、现阶段行政绩效考核薪酬管理制度中存在的弊端

【摘要】高校行政管理人员是学校干部队伍建设的重要部分，既要对学校各项事务负责，对教科人员进行管理服务，同时还要管理学生，是协调和保证学校正常运行所离不开的一部分。现阶段我国高校行政绩效考核制度与薪酬管理制度仍有许多待完善部分，很大程度上阻碍了高校自身的发展，这就更需要对高校行政人员绩效考核与薪酬管理制度进行深入探究，造就真正高效的高校行政队伍。

【关键词】高校；行政绩效考核;薪酬管理

高校行政人员是教师职工队伍中特殊又不可缺少的一部分，其特殊性在于行政人员的身份处于教师与非教师和行政人员与政府公务员之间，并不明确，承担着管理人、服务人的职责，但又不能评聘专业技术职务，同时拥有一定的行政权利。其二在于高校行政管理人员的任务多为事务性工作，工作成果难以量化和评价检验。正是这两点特殊性，给我国高校行政人员的考核带来了诸多困难，合理的绩效考核标准是一个学校选人、用人的关键，根据当前形势应该跟上深入改革的趋势，将行政工作绩效与薪酬管理结合起来，用更完善的绩效考核体系提高高校行政管理人员工作效率。

一、高校行政绩效考核的必要性

1.人才队伍建设的必然要求。经济是根本，经济基础决定上层建筑，市场经济条件下，薪酬水平在学校人才队伍建设中起到了重要作用。具有激励作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力优秀的人才干部，同时也能吸引一部分优秀人才来校加入关键岗位的工作，完善学校的人才管理队伍，促进学校发展。2.调动高校行政人员工作积极性的必然选择。当前国家正推行全面深化改革，对事业单位分配制度的改革也在逐渐加大力度，高校作为事业单位之一，绩效薪酬制度的建立可以有效缓解原有薪酬制度中存在的诸多矛盾。绩效薪酬制度更注重日常的工作职责完成情况，改变了以往收入水平单纯同职务、职称、学历挂钩的情况，这种多劳多得的按劳分配制度，对行政管理干部尤其是青年干部的积极性调动有很大作用，真正重视有能力有水平的管理人员，促进高校的良性发展。

二、现阶段行政绩效考核薪酬管理制度中存在的弊端

我局行政绩效管理制度建设工作以提高我局重大投资建设项目的效率、财政资金的使用效率和机关工作的效能为主要内容，进一步提升我局服务的能力和水平，确保全局各项重点工作顺利完成。根据《县人民政府办公室关于印发县级行政机关推行效能政府四项制度实施方案的通知》（腾政办发〔〕38号）文件的要求，结合我局实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以绩效评价和督查为手段，以《县文化广播电视体育局关于年重点项目建设目标管理任务的通知》（腾文广发〔〕6号）文件确定的重大建设项目和重要工作为重点，积极推行行政绩效管理制度，不断提高我局服务社会经济的能力和水平，保障重要工作，重点项目的落实，实现工作最佳绩效。

二、目标任务

为切实做好绩效管理工作，加强绩效管理，推进绩效工作不断深化，局机关各科室要按照效能工作要求，紧紧围绕自身工作职能职责，完善并落实绩效管理制度，深化绩效目标设定、绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估、绩效改进提升等六个方面内容，做细做实各项工作，推进绩效改进和绩效结果运用，提升工作绩效。

三、工作步骤

为进一步加强自身建设，提高财政资金使用效益和财政工作效能，保障政府重要工作和重大建设项目的落实，根据《县人民政府关于在全县行政机关推行效能政府四项制度的通知》(师政发)号)、《县人民政府办公室关于印发县行政机关推行效能政府四项制度实施办法的通知》(师政办发)14号)和《关于印发<县行政机关行政绩效管理制度工作方案>的通知》(师审发〔〕2号)要求，结合我局实际，制定本工作方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以稽察、绩效评价和监督检查为手段，以重大建设项目和重要工作为重点，结合“争先创优”活动的开展，积极推行行政绩效管理制度。

二、主要目的

按照《县财政局财政支出绩效评价管理暂行办法》，加强财政支出绩效评价，提高财政资金使用效益，着力解决财政资金使用效益不够好的问题，实现财政工作的最佳绩效。

三、工作任务

20世纪70年代末以来，伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临，发达国家相继掀起了行政改革的浪潮，引入市场竞争机制，改善公共管理，优化行政绩效，提高服务质量，开展了一场“新公共管理”运动。“新公共管理”运动涉及政府管理的诸多领域，限于篇幅，本文着重就与我省当前正在开展的机关效能建设有关的方面作一简要介绍。

绩效评估——向公众提供高质量的公共服务

20世纪80年代，英国将私营企业的管理方法和技术引入公共部门，强调公共部门与私营企业一样要以提高效率为核心。他们认为，政府应当与企业一样，把公众当作顾客，努力向他们提供优质的产品。政府应通过多种途径聆听顾客的呼声，把受机构驱使的政府转变为受顾客驱使的政府。政府也要像企业一样，对所提供的公共产品进行绩效评估。其主要内容是：强调对顾客负责，制订正式的绩效评估方法，要求明确的目标定向和绩效管理；加快工作步伐，采用绩效工作制以及短期聘用合同；强烈关注财政控制、成本核算和效率问题。1993年克林顿上任美国总统后，开始了大规模的政府改革——“重塑政府运动”，其目标是创造一个少花钱多办事的政府，推进绩效评估是其重要措施之一，其纲领性文献是副总统戈尔所领导的国家绩效评价委员会的报告《从过程到结果：创造一个少花钱多办事的政府》。报告提出政府改革的4项主要原则：(1)消除繁文缛节，由注重过程的系统转变为注重结果的系统；(2)把顾客放在首位；(3)授权雇员以取得成果；(4)一削到底，并创造出一个少花钱多办事的政府。克林顿总统在这项运动中共签署了90个相关法案和50个总统行政命令，各政府部门制定了几千条顾客服务准则。通过“重塑运动”和绩效评估，联邦政府在工作中更加注重成果和绩效导向，政府机构的服务质量与私营企业之间的差距大大缩小，有80%的政府服务项目获得了公众的肯定，有相当部分政府部门的服务水平达到了国际标准的满意程度。

本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下：

一、派出所责任区民警工作现状

1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警"一警多能，一警多用"，责任区民警需要"沉"在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的"多面手"，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展"群防群治"等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，"下责任田"精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。

根据《县人民政府关于在全县县级行政机关推行效能政府四项制度的决定》（广政发〔〕45号）和《县人民政府办公室关于印发县行政机关推行效能政府四项制度实施办法的通知》（广政办发〔〕40号）等有关文件要求，为加强文化局自身建设，提高政府重大投资建设项目效率、财政资金使用效益和行政机关工作效能，扎实有效推进行政机关行政绩效管理制度工作的开展，结合县文化局工作实际，特制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，深入学习贯彻落实科学发展观，加强自身建设，强化行政绩效，以落实县委、县政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，确保我县文化事业又好又快发展。

二、工作重点

(一)政府投资重大项目；

(二)重点民生专项资金；

【摘要】本文从科学发展观的要求,审视当前政府绩效评估存在的问题,提出构建以人为本的绩效评估体系,同时明确政府活动与经济社会成就之间的对应关系,把社会公平、社会和谐、政务公开性以及政府与公民的关系纳入政府绩效评估指标体系。

【关键词】：科学发展观；政府绩效评估；指标体系

建立符合科学发展的政府绩效评估,是我国公共行政改革和发展的热点之一。目前,我国建立符合科学发展要求的政府绩效评估,关键是在科学发展观的指导下结合绩效评估的方法和技巧构建符合科学发展要求的政府绩效评估体系,实现政府管理的创新,提高政府管理水平。

1科学发展观与政府绩效评估的内在统一

科学发展观以全面、协调、可持续发展为基础,以促进人的全面发展为目的。政府绩效评估就是用科学的方法、标准和程序对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观、公正的评价,根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意程度等方面的判断为尺度,对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行划分和评价的活动,由此可见,可续发展观和政府绩效评估两者之间存在着契合,两者相辅相成。

1.1科学发展观是政府绩效评估科学化、规范化、制度化的理论前提