薪酬制度范文10篇

一、我国商业银行薪酬制度存在的问题

1、薪酬水平方面。目前我国商业银行员工的平均薪酬水平与外资银行相比，仍然存在较大差距。我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力。按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。也就是说，在很大程度上是通过与他人所获得的报酬进行比较来评价自己所获报酬的，如果发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。近几年，在激烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流。

2、薪酬结构方面。员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬结构的影响。近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进行了一定的改革，但薪酬结构不合理、激励方式单一的问题一直没能得到很好的解决。薪酬结构中，基本薪酬和绩效奖金还是占了绝对比重，像国外普遍采用的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。薪酬激励手段主要是货币形式的短期激励，长期激励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向激励作用，不利于银行的长远发展。

3、薪酬分配方面。传统国有商业银行的薪酬分配主要是依据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。由于受计划经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法体现每个员工做出的贡献和所承担的责任与风险。长期以来，在国有商业银行，员工收入中固定性收入在总收入中所占比重过大，而与业绩相挂钩的绩效工资在总收入中所占的比重过小，收入与业绩的关联度不高。员工收入比较稳定，这使得员工的安全感较强，绩效观念却很淡薄，这使得薪酬制度没有有效发挥其激励的功能，这种薪酬制度只发挥了其劳动力支付的功能，不能激励员工努力工作，进而为银行创造更好的绩效。近年来，随着银行业改革的不断深入，我国商业银行的薪酬分配发生了很大的变化。主要体现在员工间的收入差距逐渐拉大，收入开始与业绩相挂钩，这在股份制银行中更为明显。而对于国有银行来说，并没有完全摆脱计划经济的影响，在薪酬分配上没有有效拉开收入差距，收入与员工的工作业绩也没有紧密挂钩。

4、福利政策方面。由于受计划经济的影响，国有商业银行仍然或多或少的沿袭了传统的“大一统”的福利政策。这种福利政策的特点是：总额相对固定且基本是平均分配，和员工的工作业绩不挂钩。目前，国有商业银行的福利支出很大，但却没有起到应有的激励作用。每个员工的偏好是不同的，但国有银行在设计福利政策时，缺乏针对性和灵活性。而且许多国有银行没有把福利政策与银行战略相结合，缺乏成本控制，降低了福利投资效益，也就是说，银行“费力不讨好”，花了钱但并没有起到好的激励效果。

5、信息披露方面。近几年，随着银行业的快速发展，银行高管人员总体薪酬水平增长过快的现象引起了社会的广泛关注，而高管薪酬在广度和深度等方面与发达国家相比也还存在较大差距。信息披露是建立公平、公正、公开市场的前提条件，也是市场监管制度的基石。但目前，我国商业银行的信息披露无论是在广度上和还是在深度上，尤其是在年报信息披露的完整性上，都无法与西方发达国家商业银行相比。特别是国有银行领域有不少信息披露的“禁区”，公众应享有的信息知情权没有得到应有的重视，这显然不利于投资者和公众的监督。因此，迫切需要构建国际标准的金融信息披露制度。

2011年5月4日摘要

薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，而且还会直接影响到企业内每名员工的切身利益，现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。因此如何做好薪酬管理是我国企业面临的新课题。本文从薪酬管理现存的问题与分析入手，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。

关键词：企业薪酬管理

第一章绪论

1.1研究的背景

薪酬管理是随着企业组织形成和发展历程一步步演变来的，它充当支持和服务于企业经营的角色企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己作出对市场的判断和对外拦活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。

摘要：本文就河北省高校薪酬结构现状，通过问卷调查和访谈，总结出目前河北省高校薪酬结构存在的问题，针对存在的问题提出具体的解决对策。

关键词：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬属于一种物质激励，是优化人力资源的有效杠杆。薪酬对教师的行为具有巨大的促进力，是对员工最重要、最有价值的激励，对高等教育质量的提高也具有关键的影响力。2006年工资制度改革后，河北省高校建立起以岗位绩效工资为主要内容的薪酬制度。依据河北省相关文件精神：教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为教师基本工资，基本工资按国家统一政策和标准执行。岗位工资则按所聘岗位教师的职责来执行。高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个系列。薪级工资指的是因工作人员的工作表现和资历而设立的工资薪级。津贴补贴为教师工资的辅助形式，是对教师职工额外劳动付出的补偿。实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,是收入分配中比较灵活的部分，作为此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的问题

（一）实际薪酬与期望薪酬之间存在较大的差距。通过问卷调查分析，高校教师普遍的期望工资都比目前所获得的薪酬高一至两万元，大部分教师认为实际薪酬与期望薪酬之间存在着较大差距。很多教师认为既要备课上课，又要做科研项目，指导学生论文和竞赛，事务繁忙，而这些繁忙事务以及教师本身接受过高等教育理应获得与本地区公务员和其他事业单位相持平的收入，然而他们的实际工资大大低于他们期望的薪酬。例如，随着2017年河北省雄安新区的设立，保定的房价快速增长，但高校教师工资一个月只有三四千，那些年轻有为的老师无法支付较高的房价，会导致许多年轻老师离职或去别的城市，人力资源的流失，致使人力资本缺失。（二）薪酬比例结构不合理，盲目追求科研业绩。河北省薪酬分为基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四种，然而这四部分的结构比例却不尽合理。基本薪酬满足员工的基本生活需要，金额少，这部分所占比例相对较少，且以教学事业为主。而奖励、成就和附加薪酬则以教师职工的绩效和科研事业作为标准，且比重和金额都较大。高校教师会将心思放于此，盲目追求业绩和加大科研项目的投入，而忽视了最为重要的教学事业。这种高校薪酬比例结构的不合理，最终导致高校教师的本来教学育人作用淡化，这样势必会影响学校的教学质量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的长期激励性不足。缺乏长效的激励机制造成教师行为的功利化倾向。目前，河北省高校教师的薪酬普遍采取的是基本工资加岗位津贴。这样的模式属于当期分配，不具备长效激励的作用。高校为了提升自己的品牌和影响力，在设置岗位聘任条件时过度强调了科研成果的重要性，将数量、研究成果数量、专著数等指标作为岗位聘任或者教师考核的硬性指标，现实中许多高校对科研的重视远远大于教学，导致许多教师行为功利化，高校教师盲目追求短期的绩效，重数量轻质量，并且将过多的精力放在科研学术方面却忽视了最重要的教学工作，大大影响了我国教育事业的发展。且河北省目前高校薪酬激励制度重个人、轻团队，致使高校教师善于独立行事，缺乏团队合作意识，很难形成高校凝聚力和综合竞争力，影响高校整体实力的上升。（四）薪酬管理的考核评价体系有待完善。1.科学合理的考核评价体系有利于高校的薪酬管理。通过访谈和调查分析，笔者发现河北省高校考核评价体系主要存在下面一些问题：1.缺少考核评价结果反馈机制。河北省高校对教师考核重形式轻实质，评价结果反馈机制不健全，往往总结出结果却不能及时反馈给教职工，这种形式上的考核使考核评价的真正作用消失，教职工很难把握自身目前优缺点，难以改进工作方法和提高自身综合素质。2.考核标准精准性缺失。河北省高校教职工分为行政管理部门、教务处、普通教职工等，这些教职工行使职能不同，对高校发挥的作用不同，考核评价标准理应不同。但实际中考核评价相差不大，考核评价标准没有对症下药，缺乏精准性，难以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核体系脱离实际。校内津贴作为学校一种有限的资源，学校当然希望以较少的投入来获取最大的回报和收益。因此对它赋予了许多的分配依据，如将著作数量、科研经费额度、课学时数、带研究生的人数等作为发放津贴的标准。这样做确实在很大程度上激发了教职工的科研精力投入，体现了客观与公正。但是，现行考核制度过分注重指标而脱离实际的问题,只能形成教职工的“固定性”思维，很难激发人力资本的“创造性”。

一、校长薪酬制度的历史背景

随着国家工资政策的变革及与之配套的教育体制的改革，校长薪酬体制也因此在不断的演变，观其发展轨迹，主要经历了如下几个阶段：

（一）供给制（1949－1956）

建国初期，我国国家机关曾经交替或分别执行供给制和工资制的分配形式，在当时各方面都较为困难的特殊情况下，按照工作和生活的基本需求，免费供给工作人员生活必须品。随着国民经济的恢复和发展，供给制逐渐为职务等级工资制所代替。

（二）职务等级工资制（1956－1985）

1956的我国工资制度改革开始实行职务等级工资制，即以国家机关工作人员的思想品德、个人才能和资历为依据，将担任同样职务的国家机关分别纳入不同的工资级别，领取级别相应的工资待遇。职务等级工资制的层级结构为“一职数级，上下交叉”，每个级别分别为一个工资档次。由于此次工资制度改革没有建立正常的晋级增资制度，造成劳酬不符的矛盾十分突出。

［提要］薪酬制度是高校人力资源开发与管理的重要组成部分。薪酬制度设计的导向是否合理，薪酬制度的设计是否科学、是否具有公平性，其绩效薪酬的设计是否合理、能否起到引导和激励作用，对高校教师的生活和成长，乃至对高校的未来发展都具有重要意义。美国加州大学伯克利分校之所以能够成为一所世界顶尖大学的分校，打造出一支优秀的教师团队，其科学合理的薪酬制度发挥了重要的激励作用，研究其薪酬制度对我国高校具有重要的借鉴意义。

关键词：加州大学；薪酬制度；高校专业教师

党中央国务院在2010年7月29日颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出，“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。”世界一流大学的创办需要世界一流的师资力量，需要能培养出一流高校教师的政策和制度。现在国家的政策已出台，各高校还需制定相应的具体制度与之配套，薪酬制度是其中最为重要的一个制度，对高校吸引具有科研潜质的人才，培养其成为一流教师，发挥着重要的激励作用。在《美国新闻与世界报道》2018年10月的2019年全美最佳大学排行榜中，美国加州大学伯克利分校在公立大学中排名第二。其之所以能成为美国排名第二的顶尖公立大学的分校其科学合理的薪酬制度功不可没。研究借鉴其薪酬制度的经验，对我国高校薪酬制度的完善具有重要意义。

一、加州大学伯克利分校专业教师薪酬制度概述

加州大学伯克利分校的薪酬体系，属于混合薪酬体系，把固定薪酬体系与绩效薪酬体系相结合。教师工资的确定，以职称为基础，在此基础上，再对教师的工作情况进行绩效考核。以确定教师的薪酬。其薪酬制度基于高激励、高淘汰率的薪酬管理思想，给予教师较高的薪资，但两个合约期（根据职称确定，例如，讲师1年、助理教授3年）内没有职称晋级就会被辞退，教师想要获得高薪资，就需做出教学及科研成果、晋级职称，这保证了加州大学伯克利分校专业教师团队的高素质、高水平。加州大学伯克利分校的薪酬制度表现出高基本工资、高绩效、高福利的特点以及不同职称之间薪酬极差较大，并且向高职称倾斜的特点。其薪酬制度还体现了劳动力市场的薪酬规律以及公平性原则，薪酬制度的设计科学合理。

二、加州大学伯克利分校专业教师薪酬制度分析

薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。

一、公务员薪酬制度——一个无法回避的话题

在实行积极财政政策的几年里，公务员连续获得加薪，直到2002年初“两会”召开期间，国家财政部部长宣布将在当年下半年再一次提高公务员的薪酬标准，但由于多种因素的影响，该计划被暂时搁置，公务员连续集体加薪暂时告一段落。然而，如何建立一套科学、合理的公务员薪酬制度却再一次被提上议事日程。目前，社会对公务员的薪酬水平评价不一：有人认为，提高公务员的收入有利稳定公务员队伍，提高公务员的积极性，为实施“以薪养廉”奠定基础；也有人认为，公务员的收入已明显高于社会从业人员平均收入的水平，应该严格控制公务员收入的增长；甚至有人认为，在当前农民收入增长减缓、城镇失业人口有所增加的情况下，我们应该效法香港适当降低公务员的薪酬标准。应当承认，由于处于不同的利益阶层，社会各届对公务员的薪酬制度会有不同的价值判断。公务员的收入源自于纳税人，其薪酬制度引起多方争议并不足为奇。我们应该正视这些争议，要从全局的、长远的、制度化的角度来探索如何建立一套合法、合理的公务员薪酬制度。既要使公务员的收入与当地的经济发展相一致，令纳税人觉得合理和满意；也要使行政机关能够留住优秀人才为政府服务，令公务员队伍保持较大的吸引力和较高的团队士气。本文通过对不同国家和地区公务员薪酬制度的分配原则、薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整机制、配套的津贴和福利制度方面进行比较分析，吸取不同国家和地区公务员薪酬制度中共性的有益经验，结合我国公务员薪酬体系现状的实际分析，对我国公务员薪酬制度的结构性设计以及政策性安排提出粗浅的建议，希望在建立公务员的合理物质保障方面起到抛砖引玉的作用。

二、部分国家、地区公务员薪酬制度的基本分配原则的比较研究

实行国家公务员制度的国家和地区，由于国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循依法分配原则、平等原则和平衡比较原则。

（一）依法分配原则

摘要：高校薪酬体系建设对高校可持续发展具有举足轻重的战略意义，高校要想长久保持新鲜血液，最有效的途径就是招纳更多的人才。高校专业人才的社会需求不断提高，但是供需结构失衡，高校要想留住人才，最有效的办法就是制定完善的薪酬管理体系，薪酬是对劳动者付出劳动的一种回报，通常情况下薪酬与劳动者付出的劳动是成正比关系的，付出的劳动越多就应该获得越高的薪酬，合理的薪酬体系，能够使企业内部形成良好的竞争氛围，激发职工的工作积极性。本文对高校绩效薪酬体系改革工作的开展的动因、阻力进行分析，并结合具体情况提出有价值的建议，制定科学合理的薪酬制度。

关键词：高校；人才流动问题；薪酬管理；解决方案

一、研究背景

高等教育是实施科教兴国的重要举措，近年来，国家相继出台了系列文件支持高等教育的发展，很多高校在课程建设方面取得较大成就，为社会培养了大批优秀专业人才。这些都离不开高校在薪酬制度上的创新，这些都激励着教育传播者发挥主观能动性完成预定的目标。在高校发展过程中的战略性资源与核心竞争力是师资队伍，师资队伍与民办高校的生存与发展是唇齿相依的关系，在民办高校的发展中占据着重要的地位。合理的薪酬制度不仅可以留住现有的教师资源还可以吸引新的教师资源，为民办高校添加新鲜的血液，同时还能调动教职工的工作积极性，积极完善和落实好手头上的工作，进而提高工作的效率。本文从民办高校目前所存在的薪酬管理方面的问题出发，以Y民办高校为例，针对其薪酬管理问题提出合理化建议，以供参考。

二、完善民办高校教师薪酬制度的必要性

目前，我国对于薪酬制度的科学构建研究还相对比较缺乏，而民办高校却因为缺乏科学的薪酬制度而陷入经营瓶颈。民办高校由于缺乏科学的薪酬制度，经营问题层出不穷，形成一种隐性的恶性循环，长期下去就会影响高校教师的发展，进而影响民办高校的发展，教育发展也就会停滞不前。因此，完善我国民办高校教师薪酬制度迫在眉睫。本文根据Y民办高校的实际情况，找到相关问题，为我国民办高校的薪酬制度的构建与完善提出理论支持与建议。（一）有利于提升高校职工的工作效率。实践证明，要想提升职工工作效率，完善高校教师薪酬制度是较为有效的方式。完善的高校教师薪酬制度可以将职工的绩效表现与职工薪酬直接挂钩，让职工不仅拥有责任意识，还会提高其工作积极性。由于民办高校经费需要自筹，高校经营者通常为了节省成本而减少经营费用，例如，减少教职工工资，这直接影响到民办高校教师的工作积极性和工作效率，甚至引发内部矛盾。制定科学的薪酬制度，既要能够体现职工对学校的贡献，也要能有效反映职工之间的工作差异。学校工作内容多而杂，所以针对教师对学校的贡献，需订立系统性标准，以此提高职工工作积极性。因此，要进一步完善民办高校教师薪酬制度。（二）有利于完善企业的奖惩机制。职工的岗位变动、晋升、薪酬调整等都离不开完善的奖惩激励机制，该机制可以有效约束、规范职工行为。同时，可以为企业的经营活动有序开展提供保障，进而展现出企业绩效制度的严肃性和权威性。因此，要搞好民办高校教师队伍建设，就要制定并根据Y民办高校的实际情况建立符合自身特色、有效而灵活的奖惩激励机制，进而提高师资队伍的素质与数量，进一步改善提高和巩固民办高校在我国教育体系中的地位。只有这样，才可以稳定师资队伍，激发教师工作积极性，促进教师积极提高自身素质和教学质量，从而易于培养出更多优秀的学生，促进民办高校良好发展。

摘要：近年来，公立医院薪酬制度改革已经上升为社会热点问题，并且国家也加大了公立医院薪酬制度调整的重视程度，着重强调公立医院的公益性特点，从而促进我国医疗服务行业的健康有序发展。文章针对当前我国公立医院薪酬制度中突出的问题进行了研究，然后从提升公立医院薪酬水平、优化货币性薪酬结构以及创新绩效薪酬支付方式等方面入手提出了公立医院薪酬制度的改革策略。

关键词：公立医院；薪酬制度；现状；改革策略

对于公立医院薪酬制度改革的研究旨在探索符合当前国内医疗行业发展特点的科学的薪酬制度，促进医疗行业的健康长久发展，切实为从事医疗服务的人员提供薪酬上的保障。由于公立医院在医疗服务中占据着不可或缺的地位，而医务从业人员是公立医院发展的基础条件和主要力量，只有在薪酬制度上满足医务从业人员的实际要求，才能使医务从业人员更好的服务于公立医院、服务于患者。因此，对于公立医院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我国医疗服务行业发展的必然趋势。尤其在新医改以后，国家开始重视看病难、看病贵、医生过度用药等问题，这也成为公立医院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立医院中薪酬制度很多问题逐渐突显出来，解决这些问题必须加大改革力度，这也是本文的研究重点。

一、我国公立医院薪酬制度现状

（一）公立医院薪酬制度内从业人员收入水平偏低于晓庆针对我国公立医院薪酬制度问题，国内很多学者对此进行了研究，比如李萍（2017）对湖南省174所公立医院进行了调查研究，通过对调查结果的分析发现，当前公立医院中普遍存在职工工资低的情况，并未体现出医疗行业发展特色，而医务人员的劳动价值也没有通过科学的薪酬制度得以体现。尤其是医务人员工作时间长与收入分配存在明显的不匹配、不协调的情况。相比较其他行业，医疗服务具有高技术性、高危险性，这一特点也决定了医务人员要做更多的工作、投入更多的时间，一些数据显示，医院医务人员的每周平均工作时间达到47小时，而其中20%的医务人员工作时间甚至超过了56小时，工作量如此繁重，但是公立医院却未在薪酬制度中充分体现和给予重视。这一现状的存在很大程度上由于产权不清晰造成的，因为公立医院的所有者为政府，而管理者为院长，从政府角度来看，公立医院的经营目标为向社会公众提供基本医疗服务，但是从院长的角度来看，他是理性的经济人，追求的自然是如何获取最大的利益。可见，公立医院在其经营中表现出双重性特征，这也直接影响到医务人员的薪酬收入问题，出现医务人员的薪酬与劳动价值不协调，严重脱节。再从医务人员角度来看，为了增加收入水平，只能通过过度开药、医疗器械回扣等途径获取。在这种经营模式下，只会失去社会公众对公立医院以及医务人员的信任度，造成医患关系紧张。（二）公立医院薪酬考核体系不完善于晓庆目前，在大部分公立医院考核体系中主要以医务人员的工龄、职务和职称作为考核依据，而且薪酬制度中并没有体现出对职工的激励作用，忽略对医务人员的技术等的考核。比如职称和薪酬问题，尤其是那些临床多的医务人员为了提升薪资待遇，只能大量查阅资料、写论文，消耗了很多时间，在临床中只能应付病人，从而直接影响到医院整体服务质量。此外，在公立医院薪酬考核体系中存在考核笼统、量化标准缺少等问题，导致薪酬考核体系流于形式，甚至给医务人员产生一种不公平的感觉。（三）公立医院薪酬导向及结构单一于晓庆在很多公立医院中经营模式以自负盈亏为主，这也是影响医务人员薪酬水平的重要原因。一直以来，国家对于公立医院的财政补贴很难全部落实到位，甚至低于公立医院总收入的20%。而公立医院在其经营过程中还需要承担退休医务人员的费用，这一点在一定程度上削弱了公立医院的公益性，而是突出其经营的经济性。同时，在公立医院薪酬导向方面，医务人员薪酬结构包括工资和绩效两种，而且医务人员的绩效都与医疗和药品有着直接关系，这也决定了公立医院薪酬导向目标成为影响医务人员岗位、薪资等级以及薪资是否足额发放的主要参考因素。在医务人员薪酬结构方面，公立医院基本以货币薪酬为主，这种单一的薪酬结构，不能为医务人员提供像其他企业一样的带薪休假、发展机会等，从而影响医务人员的工作积极性。

二、公立医院薪酬制度改革策略

摘要：公务员薪酬制度是我国收入分配体制的重要内容。然而，现行的公务员薪酬制度则存在着结构和设计不合理等一系列问题。因此，加快构建科学合理的公务员薪酬制度显得尤为重要。实现公务员薪酬制度的良性运行和有效激励，对提高政府行政部门的运行效率有着积极的现实意义。

关键词：公务员；薪酬制度；改革

一、引言

公务员薪酬制度是国家收入分配体制改革的重要组成部分，其合理性对公务员工作的积极性产生直接影响，并对推动政府职能的转变与社会的发展具有深远影响。近年来，我国学者对公务员薪酬制度的研究日益提高，大多集中于薪酬水平的高低、薪酬激励机制以及管理体制等方面。薪酬水平方面，熊通成等（2014）认为，地方财力是影响公务员收入水平的主要因素。何宪（2016）认为，公务员工资与国家权力、政治因素、管理体制以及人员流动有关，为构建合理的公务员薪酬体系，应推动薪酬分级管理。薪酬激励机制方面，赵驹（2013）认为，在公务员激励机制的设计中应将“对内公正性和对外竞争性”相结合，提升绩效在公务员薪酬中的占比。薪酬管理体制方面，何宪（2017）指出，公务员工资的有效管理核心在于对不同职业加以合理分类，要考虑人员角色的差异，充分发挥行业主管部门的作用。张玉磊（2018）认为，建立与社会主义市场经济相适应的薪酬激励制度、完善考核体系等是规避公务员激励失灵现象的有效措施。现阶段，学者们分别从不同的角度、不同的层面对公务员薪酬问题做出更为系统的分析与研究，为公务员薪酬制度的改革提供了理论依据。

二、改革开放以来中国公务员薪酬制度的历史演变

改革开放40年以来，我国的政治、经济、社会等发生了极大变化，公务员薪酬制度改革也随着这一改变做出了积极回应。在不同改革制度的推动下，公务员的权利范围日渐明晰，工资作为公务员劳动者的正当权益备受关注。我国的公务员薪酬制度历史演变主要分为三个阶段。1.第一阶段：1985—1993年。改革开放以来，我国经历了从高度集中的计划经济体制向社会主义市场经济的重大转变，而经济体制改革作为我国工资分配的直接推动力，影响着公务员薪酬制度的变化。党的十二届三中全会通过了《中共中央关于经济体制改革的决定》，提出并实行“有计划的商品经济”，从而在工资领域中打破传统的平均主义，构建与岗位职责相匹配的工资制度———“结构工资制”。同时，初步建立起公务员工资水平调整机制，保证公务员工资的公平性与合理性。2.第二阶段：1993—2006年。为了进一步适应经济体制改革的需要，党的十四大进一步提出经济体制改革的目标是社会主义市场经济体制的建立。工资分配领域，提出了改革原有制度内容，构建符合企事业单位和机关特点的工资机制———“职级工资制”。职级工资制的推行破除了论资排辈的影响，将职位和贡献作为主要评定标准，其高低主要取决于职务的高低，一定程度上强化了人员的“官本位”意识。同时，明确公务员工资调整的依据为《国家公务员条例》以及《机关工作人员工资方案》，公务员工资制度逐步走向现代化。3.第三阶段：2006年至今。2006年，收入分配秩序问题的出现推动了第三次公务员工资制度改革。此次改革旨在调整津贴发放超额、资金来源不规范而导致的同一地区不同单位间收入不合理拉大的问题。此时工资结构中取消了工龄工资和基础工资，增加了级别工资的数量，扩大相应职务对应的级别，提升了级别晋升的空间。随着工资结构的不断优化，津贴补贴相关规定也进一步规范，授予省、直辖市、自治区的津贴补贴发放的权力，缩小机关与企业人员工资的差距，逐步实现不同部门之间津贴补贴资金来源、标准及方法的统一。

论文摘要：企业的薪酬制度必须以企业整体战略为基础。文章就建立薪酬制度的培训制度、系统管理等保障措施进行初探。

论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培训制度

公司新的薪酬管理方案的实施需要建立健全培训制度。从开始实施的第一条起就要贯彻“兵马未动、粮草先行”的理念，培训对象包括人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达到普通员工，通过培训，力争让每位员工了解公司新的薪酬制度，将公司鼓励员工学习、成长、做贡献的精神传达到每位员工那里，使每位员工都建立“一份业绩，一份回报”的理念。从而使公司上下继续保持和发扬学习型组织的特点，保持技术的先进性，从而保障良好的绩效、保障企业良性、健康、长久的发展下去。

二、合理调整企业内部组织机构

在前面中，我们分析了公司现有的组织机构的情况，相对宽带薪酬的要求而言，职位、层级较多。在宽带薪酬的理论下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下加薪，因此，要实行基于宽带薪酬的体系，就要对原有的公司的组织机构进行调整。减少组织机构的层次，使其扁平化，以利新的宽带薪酬体系的实施。