薪酬体系范文10篇

摘要:经营战略决定薪酬体系，薪酬体系服务经营战略。S公司作为一家高科技型企业，为保持其在相关专业细分市场的领先地位，采用了差异化聚焦型战略。着重对在差异化聚焦战略前提下，为充分调动和发挥企业关键核心人才的积极性，如何对现有宽带薪酬体系进行优化提升进行了研究和探索。

关键词:差异化聚焦战略;宽带薪酬体系;优化提升

在激烈的市场竞争中，企业要实现持续健康发展，首先必须要选择与自身资源禀赋相匹配的经营战略，即竞争战略，其主要内容就是寻求在某一特定产业或市场中获得和保持竞争优势。要很好地实现既定经营战略，必须要有人力资源的保障，而人才作用的发挥，离不开薪酬体系[1]这个杠杆。当薪酬体系和经营战略有机统一，实现方向一致、时间一致，并发挥有效作用时，它就能够增强员工的责任感，可以吸引并留住高质量的员工，激励员工高效工作为企业创造价值，从而支持企业获得和保持竞争优势。

1经营战略迈克尔•波特

[2]在“五力模型”中详尽阐述了经营战略的3种基本类型，即成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。成本领先战略的核心聚焦点在于设法削减成本，在基本满足客户需求的前提下，积极寻求生产、营销、管理等领域中的高效率，确保将制造费用保持在尽可能低的水平上。差异化战略聚焦于为客户提供特定需要的产品，其差异化是高品质的产品、专业化的服务、领先的技术或杰出的品牌形象。聚焦战略则是在细分市场上（基于产品品种、客户类型、销售渠道等）寻求成本优势（成本聚焦）或者差异化优势（差异化聚焦），最终持续进入新的细分市场并保持在原有细分市场中的领先优势。

2薪酬策略与体系

[论文摘要]人力资源是企业经营的首要资源，是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发，通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析，着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系，并提出了具体的实施建议。

[论文关健词]薪酬管理;分析;再设计

1、引言

在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各企业都十分关注薪酬与福利。

2、企业简介

衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元，流动资金1500万元，有职工230名，其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套，生产车间4个，年产值近亿元。

摘要：薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面应掌握一定的原则，并且构建符合人力资源管理科学的薪酬管理体系，本文对于薪酬管理的原则与薪酬管理体系的构建进行研究分析，并在此基础上提出对策建议。

关键词：薪酬管理；管理原则；体系构建

一、薪酬管理的原则

薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面应掌握一定的原则。一是公平原则，在薪酬管理过程中，注重薪酬分配的公平性，使员工认为薪酬分配的公平，才能够产生认同感和满意感，才可能使薪酬调动员工的积极性，实现激励作用。其中认同感和满意感主要是与其他企业的比较，与身边的员工比较，对薪酬分配的机制与用人取向，对薪酬分配的规范性，是否满足生活需要和达到一定的生活质量，在这些方面的认同和满意才能够真正让员工感受到薪酬分配的公平。二是竞争原则，在激烈的市场竞争环境中，要想获得利益最大化，实现经济和社会效益的双赢，就要将产品与服务提升竞争力，这就需要在吸引人才，提高员工福利等方面下功夫，建立薪酬管理与其他管理方面的优势。在这个过程中，应有竞争意识，制定一套对人才竞争有吸引力的薪酬体系。在内部管理过程中，也应将竞争意识落实到内部的薪酬管理上，多元化、灵活的分配机制将极大的调动员工的积极性和创造性。三是激励原则，激励原则是在公平原则和竞争原则基础上更好的调动员工的积极性和创造性所应坚持的原则。公平原则和竞争原则最终要落到吸引人才、留住人才和调动人的积极性上。公平原则和竞争原则实现的过程就是发挥激励功能作用的过程。只有坚持和发挥激励原则的作用，公平原则和竞争原则才能实现其价值。四是合法原则，在制定薪酬计划，构建薪酬管理体系的过程中必须按照国家的法律法规制定相应的标准。随着我国劳动法体系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更应当遵循法律规定。对于高出平均工资或额外的奖励应按照个人所得税法相关规定缴纳相应税款，对于加班、节假日工作等应该按照国家法律规定给予额外工资补偿，通过合法规范的薪酬管理实现公平、竞争、激励的目的和作用。五是战略原则，在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基础，为在市场竞争中利于有利位置和可持续发展，与企业总体战略密切相关的，有关企业全局的薪酬战略。实现战略原则，就要在企业在薪酬管理中，充分考虑企业的可持续发展，企业文化和价值取向，战略实施规划与实施步骤，人力资源的积极性、主动性和创造性。只有短期、中期、长期的发展战略，并踏实、认真的去执行才能够保证企业在激烈的市场竞争中可持续发展。

二、薪酬管理体系的构建

薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面在掌握一定的原则基础上，构建符合人力资源管理科学的薪酬管理体系。薪酬体系的构建可以按照薪酬体系建立前调研分析、设置岗位与编制岗位职责、进行工作考评以及建立岗位结构四个部分构建。一是薪酬体系建立前的调查分析，对于薪酬体系构建，必须在充分的调查研究和系统分析的基础上做出，薪酬体系的调查包括两部分，一部分是外部调查，包括本地区整体的工资水平，行业的工资水平，另一部分是企业自身的调查，在企业内部针对不同的岗位，工作压力大小，工作难易程度，创造价值的大小，工作时长的长短等，进行阶梯式薪酬体系构建。在调查研究的基础上，进行系统化比较研究分析，从而形成分析研究报告，为构建薪酬体系提供决策参考依据。二是设置岗位与编制岗位职责，在充分调查研究的基础上，将企业或者组织结构细化，明确管理岗位、业务岗位、后勤保障岗位等系统化岗位设置，将每个岗位的职责清晰化、明确化，根据每个岗位的工作压力大小，工作难易程度，创造价值的大小，工作时长的长短等进行薪酬等级的划分，并进行公示，这样不但能够使员工产生认同感，同时也能够极大的调动员工的积极性，努力提供自身综合素质，向更高薪酬的岗位努力。同时，在人力资源管理的过程中，也经常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在这样的管理方式过程中，应做到公平、合理，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的公平理念。三是进行工作考评，薪酬管理体系是一个动态过程，在这个过程中应有计划的实施工作考评，对于考评结果中工作积极性高，工作效率高，工作质量高的员工应通过薪酬体系中机动调解部分给予奖励，对于出工不出力，消极怠工的员工应通过动态的薪酬管理给予惩罚，从而实现薪酬管理体系的动态、良性管理，达到人力资源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是岗位结构建立，在薪酬体系建立前调研分析、设置岗位与编制岗位职责、进行工作考评的基础上，要根据工作实际需要及时调整岗位结构并协同调整薪酬管理体系，实现动态平衡的岗位设置，保证薪酬管理的最优化、集约化，实现企业的成本最小与利益最大的平衡。

摘要：随着世界经济全球化、一体化进程的加快，大量的外国企业进入中国市场。面对新一轮的人才竞争，如何保持企业在市场上的竞争力，如何留住人才成为企业迫切需要解决的问题，而建立合理的薪酬体系是留住人才的关键。本文针对我国现有的薪酬体系，结合先进的管理思想、理念和方法，提出了一套符合企业实际的薪酬体系设计与分配方案，希望有助于企业薪酬体系的完善。

关键词：我国企业薪酬体系完善方法

21世纪是机遇与挑战并存的时代，人力资源管理是竞争的关键，而人力资源管理的重要内容——薪酬管理，则是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，是企业激励机制的重要组成部分。完善的薪酬体系在决定企业员工工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力和竞争力等方面起着重要作用。然而，随着我国市场经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应现代企业管理的需要，普遍出现了激励功能不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。那么，怎样才能使我国企业的薪酬体系更加完善呢?可从以下几方面着手改进：

1制定本企业的薪酬原则与策略

无论是企业的薪酬系统还是人员招聘、培训等其他人力资源管理工作，其目的都是帮助企业实现其战略目标。因此，在进行薪酬系统设计之前，有必要从战略的层面进行分析和思考，确定薪酬原则和策略，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的，而不仅仅是“先进的”或“合理的”。薪酬战略的中心就是以一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势，所以薪酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略之中的。

2工作分析

论文关键词：自助式整体薪酬薪酬体系薪酬管理

论文摘要：一个企业如果单纯依靠一个好的薪酬体系，不一定能够获取在人力资源方面的优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励手段;然而，一个企业知果没有一个好的薪酬体系，是绝对不能获取在人力资源方面的竞争优势的，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。然而，沿用季今的传统薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代雇员的作用。自助式整体薪酬是一种崭新的、多样化的薪酬制度，它解决了传统薪酬体制中一些紧迫的薪酬矛盾，同时为探讨薪酬体系提供了一个全新的视角。

薪酬管理是现代企业管理的一个重要领域，传统薪酬是基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。如何使薪酬设计更加合理化?使薪酬体制更能发挥吸引、留住和激励员工的作用?自助式整体薪酬体系应运而生，它突出了薪酬方案的整体性和可选择性，能更好地满足员工个性化的需求，更强调以人为本和对人的激励作用。

1薪酬的含义及传统薪酬体制缺点

根据美国当代薪酬管理学者米尔科维奇对薪酬的界定，他认为薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收人、服务及福利之和。这一概念清楚地界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。

传统的薪酬体系一般是由五个部分组成:底薪、奖金提成或分红、福利、额外津贴、额外奖金等等.它是基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。其缺点表现为:首先，决定薪酬多少的基本依据是员工在公司中的职位，要想获取更多薪酬的惟一途径是雇主将雇员晋升到更高一层。而随着组织结构的日益扁平化，组织层次也日益减少，从而形成了众多员工同争一个岗位的现象，危害了组织气氛，降低了组织的凝聚力。其次，支付成本居高不下。由于每次加薪都是在底薪的基础上，福利水平又与底薪相对应。这就意味着公司在每个员工身上的投资逐年上升，而对应的员工的生产率却并非以同样的速度上升。再次，由于制度问题，福利水平只能提高，而难以降低，从而使得组织在对员工身上的投资以滚雪球的方式增长，而员工却体会不到被激励的感觉。

摘要：在我国现阶段的经济发展过程中，企业对薪酬管理予以了高度重视，特别是对于那些还处于转型阶段的企业而言，正在积极完善其薪酬管理体系，但是由于薪酬体系的建设是一个比较复杂的综合过程，因此还需要不断加大研究力度。随着我国社会经济的快速发展，各经济主体活力被充分激发，市场竞争愈演愈烈，加剧了企业的生存压力。因此企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须提高薪酬管理的效率、质量与水平，从本企业的发展特点和现阶段运营管理的实际状况出发，结合企业的战略规划，积极完善薪酬管理体系，以此来更好的适应市场竞争环境，提高工作效率，从而实现企业和员工的双赢。

关键词：薪酬管理；体系；优化

一、薪酬管理的重要意义

在知识经济时代的今天，企业人力资源的地位和意义日益凸显。当今企业的竞争实际上是人才资源的竞争，因此企业需要全面提高人力资源的数量和质量，对人力资本实现高效配置，不断优化战略思维，提升技术，创新能力，加强制度建设，坚持以人为本的原则，充分尊重人才的知识技能和创新精神，不断提高其创造能力和主观能动性，为企业的长远、健康发展提供巨大的智力支持。所以企业要想充分发挥人力资源的作用，就必须要不断完善薪酬管理制度，充分尊重知识，尊重人才，坚持以人为本的原则，在此基础上进行高质量的人力资源开发，不断提升人力资本的运行效率，帮助企业吸引和留住更多高素质的复合型人才，为其实现职业生涯规划提供稳定的平台，以此来激发员工工作的积极性、主动性和创造性，帮助企业提高综合实力和市场竞争力，充分发挥薪酬制度对企业长远发展的重要意义。

二、企业薪酬体系的设计过程

现代企业在实现自身可持续发展的过程中，人力资源的作用越来越重要，因此需要不断完善薪酬体系设计，使员工的积极性得到激发，充分发挥薪酬的激励作用，帮助企业吸引和留住更多优质人才，提升工作效率，为企业的发展打下坚实的人才基础。企业的薪酬管理体系设计流程主要有以下几个方面：(一)设计科学、合理的薪酬策略，坚持薪酬管理原则。企业要坚持薪酬管理原则，对薪酬管理体系进行不断的完善，从本企业的战略目标出发，站在长远发展的战略规划角度，促使薪酬制度更好的服务于企业战略发展的需要，发挥薪酬制度对企业长远发展的促进作用。(二)对员工工作情况加强分析。要想实现更好的薪酬管理，就必须对员工具体的工作表现进行有效的分析，从而保障人力资源工作的顺利开展。需要薪酬管理者积极借助先进的管理措施和科学、有效的办法来对员工的具体工作情况进行有效的收集、分析和整理，在科学设计岗位的基础上，对相关的工作内容和流程进行梳理和规范，从而为其定薪定级提供必要的参考依据，因此工作分析是一项重要的内容。(三)加强职位评价。企业要想实现有效的薪酬管理，必须对职位进行科学、合理、公正的评价，防止评价失衡，确保薪酬和职位挂钩，从而增强薪酬管理的公正性，保证员工付出和收入的匹配度。(四)积极优化和完善薪酬结构设计。薪酬结构指的是：在企业中，由于职位的不同导致薪酬水平的差异。因此需要对薪酬结构进行科学的排列和优化设计，充分明确薪酬的水平和等级，以此来实现薪酬结构的合理性。需要注意的是，由于职位的不同，导致薪酬水平有可能存在极差现象，因此需要对结构进行不断优化与完善，从而进行标准化的执行。

【摘要】文章分析了医院薪酬管理在新时代背景下的创设需求，同时阐述了医院薪酬管理体系在创设过程中面临的问题，最后再结合工作经验与实际，围绕问题进行反思，并提出一些有效的解决路径。旨在科学且全面的创设医院薪酬管理新体系。

【关键词】医院；薪酬管理；需求；体系创设；问题反思

1解读新时代背景下的医院薪酬管理的创设需求

作为国内极其重要的民生工程，医疗机构能否稳健快速的发展直接决定了国家经济发展水平及社会建设水平。现阶段，国内医疗行业同其他民生工程一样，不断进行着改革与创新，而这在一定程度上必然会影响到国内医院现有的薪酬管理体系，即前者的改革与创新势必会推动后者的建设与发展。基于此，围绕着新形势背景逐步完善的医院薪酬管理体系于现代医院的良性发展来讲非常重要。单从国内不同性质医院的发展趋势进行分析，公立医院无论是在受重视程度上还是在建设数量上都要高于私立医院，因而其推出的薪酬管理体系也应优于私立医院。然而，逐步提升的国民物质水平，逐步兴起的民营资本潮流，不断冲击着公立医院现行的薪酬管理体系，人们不得不采取应对措施，对薪酬管理结构、管理体系内容作出相应调整，目的在于不断满足社会发展需求，以此显现发展价值。

2剖析医院薪酬管理体系创设阶段显露的问题

2.1过度尊崇平均主义

摘要：薪酬体系是管理经营的重要组成部分。它向组织内员工传达了企业对于员工的工作要求并为向员工支付报酬建立了合理的制度与程序。近年来，在经济全球化地不断影响下，企业的发展也更加倾向多元化、信息化。而在当今市场竞争背景下，合理有效地薪酬体系已然成为企业管理中的重要手段和方法。

关键词：煤炭企业；薪酬体系；优化研究

1．煤炭行业现状

我国是一个少油富煤的国家，煤炭是我国社会和经济发展的重要能源物质基础。受经济增速放缓、经济结构优化、能源结构变化、生态环境约束等影响，2012年以来我国煤炭需求不断放缓，2014年煤炭需求同比减少2．9％，2015年煤炭需求下降4％。据2016-2020年推进煤炭行业企业转型升级趋势预测分析报告显示，煤炭市场结构不合理、供需失衡、体制机制约束成为制约煤炭行业发展的三大矛盾。

2.国有煤炭企业薪酬体系存在的问题

（1）员工薪酬体系设计不完善，与员工绩效相脱节。国有煤炭企业薪酬体系设计过于简单化，薪酬分配方式单一，模式过于传统，存在平均主义现象。其次，企业对员工的绩效考核缺乏定量的分析指标，对劳动者岗位职责、劳动技能、劳动强度、工作环境没有客观的评价依据，难以反映员工的能力水平和对企业的真实贡献。最后，很多煤炭企业对于员工的绩效考核流于形式，考核标准由于企业内部复杂的人际关系等人为因素没能有效执行，导致考核结果不能真实反映员工的实际工作能力，薪酬的发放也与员工的绩效考核偏离脱节，不能达到薪酬公平的要求。（2）企业福利形式单一。国有煤炭企业的福利体系不够完善，福利内容单一，虽然有五险二金的福利基础，但是福利发放方式固化，在员工外出培训方面也缺乏相应制度规定。(3)薪酬考核体系缺乏科学性。国有煤炭企业缺乏合理的薪酬考核体系去考核员工的薪酬匹配度，而在日常的薪酬管理中由于集团内人际关系比较复杂，导致薪酬管理受人为因素影响，随意性较大，考核也往往停留在上级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核结果缺乏科学根据。(4)过度依赖经济性薪酬，缺乏非经济性薪酬激励。国有煤炭企业过度推崇经济性薪酬的激励作用，把薪金制度看作是提高员工工作热情的万能钥匙，视激励等同于现金奖励，忽略了激励因素中自我实现、领导赏识、社会认可等非物质因素的作用，无法形成长效的薪酬激励体系。（5）薪酬分配关系不合理，向一线员工以及技术岗员工倾斜力度不够。在对国有煤炭企业的薪酬体系制度的研究中发现，该公司在针对一线岗位和技术岗位并没有特殊的薪酬政策去予以激励，这导致一线员工和高技术人才缺乏工作积极性，不利于企业的发展和生产。

薪酬管理内涵

企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构[6]。薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬的构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策.1薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。完善的薪酬管理对于企业来说，在企业带来投资收益，加强成本控制；帮助企业吸引、保留、激励员工；塑造企业文化、支持企业变更等方面具有极为重要的积极意义[7]。因此，随着煤化工企业的快速发展，煤化工企业建立完善的的薪酬体系的内在要求越来越强烈，打造具有煤化工特色的薪酬管理体系，对于煤化工企业加强人才储备、提高员工积极性、打造企业核心竞争力有着至关重要的作用。

煤化工行业薪酬体系现状

笔者通过对煤化工行业人力资源薪酬管理体系进行调研，同时结合化工企业人力资源薪酬管理体系现状，对目前煤化工行业人力资源薪酬管理体系存在的问题进行了总结，并分析了这些问题引发的煤化工行业人力资源发展的矛盾。人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚，虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步，但是，就我国煤化工企业当前的人力资源薪酬现状来看，仍然存在一系列问题有待解决，主要表现在以下几个方面：对大部分煤化工企业员工来讲，普遍认为传统的薪酬体系存在着“不够科学合理”和“非常不科学”的看法，认为传统的薪酬体系缺少对人的激励作用。同时由于政府对国有煤化工企业的干预较多，与外部市场比较，工资水平缺乏竞争力。根据《2010年化工行业薪酬调查报告》显示七成受访者月薪在五千元以下，超过七成受访者对目前薪酬不满意。工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，学历对于薪资起步影响显著，本科学历背景起薪大都仅为3000元左右，造成了薪酬水平与外部市场不均衡性，与外部市场比较，缺乏竞争力[8]。造成员工对薪酬满意度较低。相关数据表明，目前化工行业59%对薪酬不太满意，20%对薪酬非常不满意。绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到35%。报告显示被认为相对较为成熟的化工行业尚存在这种问题，那煤化工企业这种问题也会相对比较严重[9]。就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种方面上面，缺乏多元化额薪酬分配[10,11]。在我国煤化工企业的薪酬分配方式中，往往主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理要素以及技术要素等多方面。而造成分配形式缺乏，劳动要素与分配体现不明显。出现了重要性强和贡献大的人收入搞不上去，重要性不强和贡献小的人低不下来的明显劣势，很多替代性较强的简单劳动岗位相对收入水平偏高，技术含量较高的复杂劳动岗位，关键管理岗位和技术骨干的收入水平相对偏低，劳动力价值与所得报酬不相匹配。使得骨干队伍不稳定，使得企业对人才吸引力下降，企业的专业骨干越来越多的因收入不公等诸多原因离开了企业，影响企业稳定与经营。充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性是企业人才资源开放与管理的核心。而目前的煤化工企业人力资源薪酬管理体系存在着未能体现企业对人才价值取向的问题，而导致员工能力提升不足[12,13]。煤化工企业员工主要来源于国内化工、电力、煤炭生产单位的人员及大专院校学生，总体来说，他们的知识结构、工作经验都具有较大的局限性，应通过参加专业的培训、进修等方式来提升员工专业和技能。而目前大多数煤化工企业薪酬管理体系缺乏对企业人才价值取向的激励性，往往只是重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性。同时薪酬体系中只注重对员工物质的奖励，而忽视对职工能力提升的奖励，不能调动职工的积极性，从而影响企业的核心。结合煤化工产业进一步发展的客观需要进行分析，由于煤化工企业薪酬管理体系存在的问题，引发了煤化工企业人力资源方面面临比较突出的矛盾。目前煤化工，尤其是新型煤化工项目所采用的工艺技术和装备是世界上最先进，有些还是世界上首次工业化，因此对企业人员的素质要求很高，决定了煤化工行业对员工专业素质的严格要求。根据目前企业的薪酬设计，员工的升迁主要依靠行政级别的提升，一定层级以上员工大都负有行政的职务。由此可见，专业员工的发展有明显的瓶颈，长期没有发展的状态直接导致了员工对企业的忠诚度。因此，专业员工的需求与专业人员发展的途径成为了目前化工企业薪酬体系存在的一大矛盾。目前化工行业投资快速发展，在基础岗位上往往使用大规模的校园招聘，以此建立自身的人才储备队伍。同时段、同层级的员工大量招聘带来的压力主要体现在基础人员素质提高、专业技能培训工作上。然而，当毕业生经过公司培训及经验积累，对薪酬方面一定会有更高的要求，而管理岗位有限，同届或相邻时间毕业生的层次接近，无法形成梯次。会造成员工对现状不满很容易导致大量的人员流失，公司承担了巨额的培训成本而收益甚微的问题。人才的生命周期分为引入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。员工在前两个阶段的薪酬要求不高，但一旦进入成熟阶段，便进入了为企业贡献的黄金期，而这时如果企业无法保证较高的待遇很容易造成员工流失，而前两个阶段的投入就会随着人员流失而损耗。目前的薪酬制度以岗位定薪为主，员工的技术、能力发展到一定阶段后不再继续提升待遇，或由于管理岗位有限而对留在该企业的前景失望，而造成成熟期员工流失。大型煤化工企业由于流程的复杂导致了员工的多样性突出，包含了除了传统的行政管理人员、操作人员外，还有大部分的设计人员、营销销售人员，传统的针对操作人员的典型薪酬管理制度很难达到多样化需求，使员工对薪酬的满意度降低，而造成了业务发展复杂性与刚性管理间的矛盾。

具有煤化工特色薪酬体系设计

煤化工产业是一个技术、资金密集型的产业，对员工各方面素质的要求相对比较高，企业能否建立较强的核心竞争力及能否留住人才，薪酬管理起着重要的作用[14,15]。建立具有煤化工特色的薪酬体系的需求尤为迫切，薪酬管理体系面临着严峻的挑战，如何利用好薪酬这个激励杠杆、调动员工积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题。结合目前煤化工产业薪酬管理体系存在的问题，因此，以煤化工行业公司特有的发展战略，考虑化工工序流程负责的现状、人员培养的周期长等现实情况，本文提出了设计有利于煤化工人才发展和成长的具有煤化工特色的薪酬体系。本次薪酬体系的设计以战略性、公平性、竞争性、公开性、可控性以及合法性为基本原则。兼顾煤化工企业内外部环境特点，本着战略性、公平性、竞争性、公开性、可控性以及合法性的原则，打破传统薪酬体系，加入竞争和激励机制，以职位、职群以及员工技能为基本分类，建立具有煤化工特色的薪酬体系。职位分类最重要的目的是为各类型员工建立职业发展通道，打破员工职业发展的天花板，以此提高员工的工作积极性及对企业的忠诚度。根据各类员工工作的内容以及工作中所需的专业素养为依据，进行分类。根据以上内容将煤化工企业员工分为三大类：（1）管理类：管理人员主要的时间用来审阅他人的工作，主要职责是培养、发展、激励他人，通过组织团队达成业绩目标。（2）专业类：主要的时间用于完成专业性的任务，对本人的工作负责。（3）操作类：主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。通过以上分类可以根据员工自身技能、素质将其归类归档，为每位员工建立各自职类的发展通道，随着员工技能提升有Y字形的通道选择。职群划分的基础是公司的价值链。根据公司的价值链，煤化工行业职群可以划分为业务职能和支持职能两类。（1）业务职能部门。是核心流程的一部分，如研发、营销销售、生产等，直接对公司的利润、销售收入、市场份额、客户满意度等负责。（2）支持职能部门。不是核心流程的一部分，支持部门的业绩不能通过利润、销售收入、市场份额、客户满意度等指标等直接衡量。因此，薪酬收入中的固浮比需针对不同职群的工作性质确定。支持职能部门的工资结构中浮动的绩效工资比例需有效控制，营销类需适当考虑销售提成以达到激励目的，研发类、工程类需考虑项目收入对员工的收入影响。技能的评价的难度较大，一般情况对员工技能评价的设计可包含硬性条件及软性条件两类：（1）硬性条件一般包括学历、职称、工作时间、下一层级任职时间等等，属刚性条件，便于考核掌握。（2）软性条件包括绩效情况以及员工能力，评价较为主观，审查较为灵活。这种硬性条件与软性条件相结合的设计，一方面可以充分实现对员工提升技能的激励，另一方面也能达到管理上的可控制性。技能评价部分需要与企业人力资源管理中员工能力培养模块与绩效管理模块充分结合，形成联动机制，这样不仅技能评价的结果可以更为客观，企业人力资源管理整体的专业性也能充分体现。在本次所设计的薪酬体系的操作中也可能会出现一定的问题。（1）就是很可能会使同一岗位上的不同员工由于个人技能差距而导致收入差别，也就是所谓的同岗不同酬。针对这一问题，需要在前期薪酬制度宣传中体现出级别薪酬的激励功能，促使员工提升能力的积极性。（2）所谓的“能力级别”概念很有可能造成部分员工的不认可，面对该问题就需要尽可能对定级的尺度进行量化，提高人力资源能力培养模块与绩效管理模块的整体提升，减少员工对定级定档的异议。5.结论总而言之，薪酬体系的是联系煤化工企业与人人力资源之间的重要纽带。本文在通过对目前煤化工行业薪酬体系的分析，提出了具有煤化工特色薪酬体系的设计，以建立科学、合理的薪酬制度，来有效提高煤化工企业人力资源之间的凝聚力，促进人力资源个体与整体发挥其智慧与主观能动性，进而提高煤化工企业核心竞争力，促进煤化工企业的可持续发展。

一、薪酬体系的构成

薪酬体系作为保险公司内部管理和人力资源管理最重要也是最基础的内容，其构成的设计应该结合保险公司发展的目标和当前的实际情况，并且与行业的标准相契合。保险公司的薪酬体系一般包括以市场为基础的薪酬体系、以岗位为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系四种。在薪酬管理的过程中，公司可以结合员工的岗位实际综合使用着四种类型的薪酬体系，为员工构建合理、健康、有发展的薪酬体系。

二、薪酬体系的优化

1.薪酬体系的优化原则

对于保险公司来说，构建一个兼顾内部公平性和充分激励性的薪酬体系，做好薪酬体系的优化工作，对提升保险公司这种业务性公司的经济效益有着非常重要的推动作用，也是公司内部人力资源管理重要的管理手段。因此，公司在设计薪酬体系，优化薪酬体系时，必须遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、灵活性的原则，要求薪酬体系的优化能够符合公司的发展战略导向，能够以市场行业的发展方向为导向，充分考虑保险公司发展过程中岗位的贡献和个人能力的匹配度，形成激励为主、凝聚相辅、稳定为重的薪酬体系。

2.建立公司薪酬体系优化设计模型