薪酬设计范文10篇

论文摘要：随着经济环境的不断发展和变化，一些企业已采用了更加灵活的宽带薪酬体系。本文主要对宽带薪酬的特征和宽带薪酬体系设计流程进行了论述，可供大家交流!

论文关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

1基于宽带的薪酬体系设计流程

1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

编者按：处于我国现阶段的一般性企业里，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：梳理工作岗位。进行岗位价值评估。岗位分类与分级列等。设定薪酬水平。确定薪酬结构。进行薪酬测算。对薪酬定级与调整等作出规定。

处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。

基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：

第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

摘要：随着经济环境的不断发展和变化，一些企业已采用了更加灵活的宽带薪酬体系。本文主要对宽带薪酬的特征和宽带薪酬体系设计流程进行了论述，可供大家交流!

关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

一、基于宽带的薪酬体系设计流程

1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

摘要:在激烈的市场竞争中,企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展,而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关,也关系企业的用工成本,同时影响企业的长远发展,因此,薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。

关键词:薪酬管理原则存在问题设计方法有效策略

薪酬福利就是企业对他的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢,以货币形式和非货币形式所表现。薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响,并直接影响到企业的生产能力和生产效率。如何通过有效的薪酬管理来改善企业经营绩效,是值得深入研究和探讨的问题。

1企业薪酬管理的原则

实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的体现。它告诉员工:企业为什么提供薪酬,员工的哪类行为或结果是企业非常关注的,员工的薪酬构成是为了对员工的哪类行为或结果产生影响,员工在哪一方面有所提高会获得更高的薪酬。目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:

1.1对外具有竞争力原则。支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致。虽然薪酬不一定完全相同,但是相差不宜太大。因为如果企业薪酬水平过高会提高企业的人力成本,过低则使企业对人才失去吸引力。

摘要：由于市场营销在各企业所体现的重要性和特殊性，确立了市场营销人员薪酬设计的重要位置。本文从薪酬概念及其影响要素的总体论述出发，对营销人员所特有的个性特征进行剖析和营销人员薪酬设计重要性的阐述，总结归纳了市场营销人员薪酬设计的关键要素。通过对各类企业市场营销人员薪酬模式的调查分析后发现，主要存在三种典型的薪酬模式：以日资企业为代表的高稳定性的薪酬模式、以欧美企业为代表的绩效为主的调和性薪酬模式以及以国内中小企业为代表的高弹性薪酬模式；这三种模式各有其长处，但也各有其不足之处。本文认为：只有根据营销人员的能力与职位设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述三种典型模式，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，才能稳定优秀营销人员、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。 关键词:薪酬体系高稳定性高弹性调和性 Abstract:Wefindthatsalarydesignforsalesmanisveryimportant,becauseofimportanceandparticularityofmarketattheenterprise.Thistextproceedfromgeneraltreatiseaboutthesalaryconceptandaffectionfactor,analysestheespecialcharacteristicofsalesmanandexpatiatesonimportanceofthesalarydesignforsalesman,sumsupthekeyfactorsofsalesman’ssalarydesign.Afterinvestigatingvariousenterprises,wefoundthattherearethreetypicalmodes:thefirstisthehighstabilitysalarymodethat’softenusedbytheJapanesejointventure;thesecondistheconcordancesalarymodethat’softenusedbytheEuropeanorAmericanjointventure;thethirdisthehighelasticitysalarymodethat’softenusedbymanylocalsmallenterprises.Threetypicalmodeshavetheiradvantagesanddisadvantages.Thistextthinksthatsalesmanwilldotheirbesttocreatethebiggestprofits,ifwedesignthesuitablesalesman’ssalarymodeaccordingtotheabilityandposition,fractionizethesalesmen,usethreetypicalmodesreasonably,developadvantagesandavoiddisadvantages,establishthescientificassessmethodandsalarymanagementsystem,attaintheresultsofpracticabilityandeconomy,representtheprincipleofequityandfaircompetition.

摘要：现代企业经营发展更加关注人力资源的优化配置，关注员工工作积极性的调动。而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要内容，其呈现出激励导向性，更多的企业以激励理论为导向进行薪酬的优化管理，也取得了理想预期，实现了员工工作积极性的调动和员工潜能的发挥，实现了更高价值的回报。因此，本文主要对激励理论导向的企业薪酬管理进行了探讨，分析了企业薪酬管理中激励理论的具体运用，以期明确企业薪酬管理的优化对策，更好地推动企业人力资源管理，推动企业高质量发展。

关键词：激励理论；导向；企业薪酬；管理策略

进入二十一世纪，市场经济发展更为成熟稳定，发展速度加快，企业市场竞争更加激烈。企业竞争归根到底是人才的竞争，谁享有人才竞争的优势，谁就能在激烈的市场竞争中占据不败之地。现代企业在经营管理中十分注重人员管理，而人员管理中比较核心的是薪酬管理，更多的企业基于激励理论优化薪酬设计，有效地调动员工工作的积极性，让员工更高效地工作，推动企业的创新发展，也获得了理想的经济回报。

一、激励理论概述

激励理论起源于工业革命后，是市场经济调节的自然产物，有效的激励引导能带动企业员工工作的积极性，最大限度发挥其主观能动性。鉴于此，更多的企业基于激励理论指导企业人力资源管理，在实践中也将激励理论应用于薪酬管理实践范畴，通过制定科学合理的激励方案，实现企业优质人才的吸纳与保留，大大地提升了企业的核心竞争力[1]，也实现了企业社会效益的最大化获取。作为依托员工个人需求和具体行为制定的激励制度，其关注的是员工的自身发展诉求，企业在了解员工诉求的基础上，针对性地进行需求分析，分析员工工作过程及行为产生的原因，通过管理者与员工的沟通，出具最合理的工作解决方案以及人员管理方案，让员工在最佳的工作状态下工作。其中薪酬与员工绩效考核结果直接挂钩，其激励导向也最为明显。以激励理论指导薪酬设计既带来科学合理的薪酬管理，也强化员工工作积极性。激励理论在薪酬管理中的运用具有现实必要性。

二、激励导向下的薪酬管理价值

【摘要】在企业员工流动频繁、常态化的大趋势下，企业员工队伍的稳定性与发展的可持续性已成为人力资源管理的重要内容。薪酬管理作为实现员工稳定与激发员工动力的一种有效手段，直接影响员工的行为与企业的绩效结果。因此，我们在设计员工薪酬时必须明确企业薪酬分配的价值导向。不同的企业具有不同的价值取向，具体的有基于职位导向、基于员工能力技能导向、基于绩效结果导向等。现结合销售序列员工的特点，着重探讨基于绩效结果导向的一般销售序列员工薪酬设计方法。

【关键词】业绩结果；挂钩指标；考核方案；薪酬设计

薪酬管理作为企业管理的一项重要职能，对企业与员工具有重要的作用。一方面能够为企业留住有效员工，合理控制企业成本，确保企业发展的可持续；另一方面能够为员工提供物质与精神方面的保障，在满足员工生活需要的基础上，能够激发员工的积极性、主动性和创造性，实现自我发展。通过有效的薪酬管理工作能够实现企业与员工利益的双赢。销售序列员工在企业价值实现环节中扮演重要角色，其业绩成果对企业实现产品或服务的价值转换具有重要的作用。本文以一线零售行业销售序列员工为对象，研究其薪酬设计的方法，提出多种基于绩效结果导向的薪酬设计思路。

一、销售序列员工的概念界定

所谓销售序列员工是指从事销售工作的人，能够找出产品或服务所能提供的特殊利益，满足客户的特殊需求，同时实现企业产品或服务的价值转化。销售序列员工作为企业员工中相对独立的一个群体，因其所从事的工作内容特殊性以及对自身发展规划等方面认识差异从而形成了明显的特点:工作难以监督、工作业绩不稳定、对工作安定的需求不大。从某种意义上来说，具有产品或服务销售技能的人，即销售序列员工能够将企业与客户相联系，让双方各取所需，彼此感到满意，通过销售形成一种双赢的局面，构建一种“双赢的艺术”。针对该类人员通过实现销售交换过程获得报酬，实行基于绩效结果导向的报酬所得具有实践价值。

二、基于绩效结果导向的销售序列员工薪酬设计方法

论文关键词:人力资源管理工资制度薪酬管理激励

论文摘要:高校教师的工作特点决定其薪酬结构的特点，为调动他们的积极性，充分发挥其聪明才智，更好地为社会培养人才，本文从高校教师工作的特点入手，分析了教师的激励需求，并探讨建立适合我国高等教育发展需求的高校教师薪酬结构。

一、当前高校教师薪酬结构现状

笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作，据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校教师劳动的独特性，故需进行合理化调整。

二、高校教师岗位劳动特点

(一)岗位要求素质高，有相应的专业特长。高校教师的岗位大多要求受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高，因此，对他们大多都提出了应具有较高个人素质的要求。

【摘要】A集团公司于1998年成立的国企，主要代政府履行出资人职权的政府投资主体和国有资产经营实体，随着经济的发展，为顺应市场，公司董事会决定把部分子公司和部门推向市场。走市场化对A集团公司而言是个巨大的挑战，因此，集团公司进行了内部改革，把原来的10个职能部门改为8个，并明确了各个部门的职能和岗位职责。现根据集团公司的实际情况，为A集团公司制定新的薪酬设计方案。

【关键词】国企;改革;薪酬设计

一、引言

A集团公司是个多元化的企业，总资产118亿元，有三千多名员工，下设8个部门，10家全资子公司、8家参股公司。主要经营资本与资产运营，房屋工程建设，社区新发展用地建设，老旧小区改造提升，征地拆迁，旅游投资，物业服务等。围绕着集团做优做大做强的原则，公司董事会决定在总公司内部实行改革，按现代化企业管理制度，努力将政府项目与市场开拓、代建、自营相结合，实现国有资本运营的良好发展。为适应公司的改革需要，现对原有的薪酬体系进行了调整，运用市场化运作的要求重新制定公司的薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合在一起。

二、A集团公司改革后的职能部门

三、现有的薪酬方案存在的问题

一、国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题

1、薪酬制度不具有竞争性

国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如：2002年，我市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一

国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如宣化区供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得以顺利实施。

3、薪酬分配上平均主义严重