薪酬激励范文10篇

摘要:在经济一体化发展背景下，企业的竞争已经发展为人才的竞争。科学的企业薪酬管理与薪酬激励制度，作为吸引人才、留住人才、激发人才内在工作动力的重要手段，在企业管理中占据至关重要的地位。在新时期我国国有企业转型升级发展背景下，要想提升转型升级质量，促进企业可持续竞争发展，需要加大国有企业薪酬管理与薪酬激励的研究力度，并根据实际情况进行创新与改革，制定符合自身发展的薪酬管理与激励制度。

关键词:国有企业;薪酬管理;薪酬激励

国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，对促进我国国民经济发展，维护经济市场稳定具有至关重要的作用。薪酬管理与薪酬激励制度作为现代企业管理体系中国的重要组成部分，是提升企业人才竞争力，增强企业员工绩效的重要工具。因此，在当前市场竞争日渐激烈，国有企业转型升级发展背景下，认知薪酬制度重要性，提升薪酬管理与薪酬激励质量势在必行。

1薪酬管理与薪酬激励的相关概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，主要指企业在落实发展战略过程中，以战略为指导，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付策略等进行确定、分配、调整的管理过程［1］。通常情况下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理与薪酬体系设计管理两大部分，通过薪酬管理，可保证薪酬配置的科学性、合理性、公平性、合法性与高效性，进而推动薪酬激励作用的有效发挥，为企业发展奠定良好基础。1．2薪酬激励。薪酬激励是薪酬管理的基础，是企业激励形式的重要组成部分，其目的在于提升企业员工工作积极性，加大企业整体工作效率，促进企业优化发展，通过一定的方式与方法，保证企业盈利的同时，实现员工的自我价值，促进员工能力的发挥与提升。因此，基于需求层次理论、期望理论、双因素理论、激励过程综合理论下的薪酬激励，其设计需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性原则。其方法需具备一定的灵活性、科学性与可行性，可以使个人激励、群体激励，也可以是公司激励。在经济全球化发展背景下，企业市场竞争日渐激烈，人力资源作为企业生产、经营、销售与管理等活动组织开展的重要载体，已经成为企业竞争的核心资源，“人才战”已经成为企业实施的重要发展战略［2］。而在“人才战”中，薪酬管理与薪。酬激励的重要性愈发凸显，传统的薪酬管理与薪酬激励制度已经无法满足实际需求，并成为人才流失的重要影响因素。基于此，根据企业特征，制定全新的薪酬制度，健全企业薪酬体系，促进薪酬激励作用的最大化发挥已经成为企业现代化建设与发展的必然趋势。作为市场竞争中的一员，国有企业如何运用薪酬管理与薪酬激励制度实现吸引人、留住人、发展人、塑造人，提升自身竞争实力成为相关工作人员思考与研究的重点。

2国有企业薪酬管理与薪酬激励存在的问题与优化对策

长期以来，在计划经济体制下，我国国有经济比重过高，国有企业数量庞大，在经营管理上存在诸多弊端。改革开放以来，随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，国有企业的比重逐步降低，并且在管理体制上进行了一系列改革。

在市场经济条件下，所谓的国有企业是指由国家全部出资的国有独资企业(未进行公司化改制的国有企业)、国有独资公司，以及国家控股的国有控股公司等。关于国有企业经营者的界定，有不同的观点。有的认为，国企经营者仅限于企业的法人代表，比如上海、无锡等地曾经采取的做法；有的认为国企经营者包括企业集团的全体成员，比如南通市曾经采取的做法；有的认为，国企经营者包括企业中的董事长、总经理和党组书记，比如深圳市曾经采取的做法等。我们认为，根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》所界定的范围。国有企业经营者具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理(总裁)、厂长以及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师等。笔者在此分析国企经营者薪酬激励机制，也限定于此。

一、我国国企经营者薪酬激励制度的缺陷及其原因分析

随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，我国对国有企业经营者的薪酬激励制度经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间我国推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。

从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。

从历史来看，相对而言，承包制无疑是我国国企经营者薪酬激励机制的一次改革和进步。但承包制仍是过渡做法，不能根本解决国企经营者激励问题。承包制最大的缺陷就在于经营者的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，也容易导致国有财产变相地流失。

摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题，也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状，对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述，总结现有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。

关键词：高管薪酬；公司业绩

一、引言

随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。

二、薪酬总体与公司业绩

针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏刚（2000）一致发现高管报酬与企业绩效不相关，而是与企业规模密切相关。然而，研究结论更多的是支持高管薪酬与公司业绩之间的相关性。如陈志广（2002）、张俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究结论都是高管薪酬与业绩正相关。杜兴强（2007）的研究发现高层管理当局薪酬本期业绩变化负相关而与上期业绩变化正相关。总体来说，支持高管薪酬与公司业绩相关性的研究较多，而不支持的研究较少。但是上述的研究大都没有考虑内生性的问题，只是把高管薪酬或公司业绩单纯地看做是外生变量，只进行了单方程研究，而忽略了变量内生性的影响，这或许既是造成各种研究结论不一致的原因之一，也是今后的研究应当注意的地方。

摘要：根据石油企业薪酬激励实践，围绕当前激励存在的问题，提出创新管理的策略。从薪酬激励的实施角度来说，既要保障激励的效果，同时要防范过度激励，切实保障薪酬激励的价值与作用。现结合薪酬激励创新研究，进行创新管理方法的总结。

关键词：石油企业；薪酬激励；创新管理

从激励机制的构建来说，主要通过设定相应的奖惩措施，深度激发职工的潜在，挖掘职工的创新创造力，为企业持续化发展提供力量支持。其中，薪酬激励为常用手段，能够发挥重要的作用。新时期，若想切实发挥激励的作用，要结合形势特点，积极创新和优化薪酬激励管理方式。

1石油企业薪酬激励新形势

从薪酬激励的实施现状来说，面临着以下新形势：(1)诉求多样化。随着人们生活水平的提高以及思想的变化，对企业的激励诉求多样化，除工资外还倾向于精神追求，实施薪酬激励，除满足物质需求得到保障外，还要注重自我价值实现的满足，满足职工的多样化诉求。(2)薪酬激励被赋予更多的期望。当前企业之间的竞争，人才为重点的竞争点，薪酬激励为留住人才、挖掘人才潜力的重要措施，被赋予更多的期望，如何完善和优化薪酬机制，成为研究的重点。

2石油企业薪酬激励存在的问题

论文摘要:薪酬是一个现实问题也是敏感问题，因为它步及到每一个人的切身利益。准确把握薪酬管理中的公平原则，特别是内部公平评价。在薪酬体系构成中，充分考虑激励因素，关注员工的心理预期，调动积极性，使激励效果最大化。

论文关健词:薪酬管理公平原则激励功能

薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式．或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。

企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。

在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。

薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。

［提要］在推动创新型国家建设的进程中，高校是国家技术创新体系中的关键一部分，研究高校科技人才激励作用具有重要意义。本文主要从激励制度、薪酬管理两个方面展开研究，分析当前高校科研人员薪酬激励中存在的不足，为完善高校薪酬激励体系提供对策建议。

关键词：高校；科研人员；薪酬激励；绩效

科研人员是我国创新体系的中坚力量，若要提升我国科技竞争力、加快创新型国家建设，应充分激发其创造性与积极性。目前，我国科研人员激励问题主要存在于高校，其中人力资源是高等院校的核心资源，要成立师资力量强、人事制度合理、质量高收益高的学校，首先需做好教师队伍的建设与管理，将高层次人才、高技能人才作为重点激励对象，统筹推进各类科研人才队伍建设，以释放高校科技创新活力。李克强在2021年国家科学技术奖励大会上提出，支持科研事业单位探索更灵活的薪酬制度，使应用价值大、原创水平高的成果得到应有激励。高校是典型的事业单位，在人员激励改革工作上存在惰性，因而绩效考核体系与薪酬激励机制鲜有改进。从目前国内教育行业发展形势来看，高校仅仅依靠高薪不能留住高水平人才，还会加重学校的财政负担，探索以低成本实现最大化激励效果的薪酬机制刻不容缓。

一、现行高校科研人员薪酬激励制度

现阶段，随着市场经济的发展，国家进一步把分配权赋予高校，国内大多数高等学校的薪酬管理是以政府为主导、结合市场调节的模式，实行国家分配与自主分配并存的薪酬管理制度，即薪酬包含国家工资和校内津贴。其中，国家分配部分主要依靠财政拨款，发放依据主要包含科研人员的工龄、职务职称、工作年限等；校内津贴依据职务和工作效能来确定。我国大部分高校的校内津贴都是结构性的，通常由岗位津贴、业绩津贴与特殊津贴等组成，各高校根据其自身发展情况制定津贴组合形式。其中，岗位津贴取决于科研人员的职务、职称和职级；业绩津贴取决于科研人员完成的工作量以及实际做出的贡献等；特殊津贴则根据教职工在科研和教学领域取得的突出成就而设立。2006年以来，我国多次进行事业单位工作人员工资改革，高校教师的薪酬制度也随之进行了相应的改革。改革以建立符合高校自身发展特色并体现岗位绩效的薪资制度为目标，逐步优化工资正常增长机制，使高校薪酬分配更加合理化、规范化、科学化。具体措施如下：一是以岗定薪，实行一岗一薪的原则，把薪酬与岗位职责进行捆绑，明确按需设岗、依岗聘任的导向作用，对重要岗位给予相应的薪资倾斜；二是按劳分配，以“多劳多得、优劳优酬”为原则，将科研人员的工作业绩和贡献与其收入挂钩，以强化薪酬激励效应；三是分级、分类规范管理薪酬，实行薪级工资制度，依据教职工所聘岗位、资历等因素确定薪资等级；四是优化完善高层次、高水平人才的激励机制，探索灵活高效的管理办法，使其能潜心专注于科研活动；五是优化工资正常增长机制，重视科研人员的资历和经验的增长。归纳总结目前国内高校的薪酬制度主要有三类。

（一）以职位为核心的薪酬激励。这类制度的基本思想是依据科研人员的工作职位确定薪酬，前提是职工能够较好地胜任其本职工作。以职位为核心的薪酬制度方便执行且易于管理，但缺乏对高校科研人员的激励性，消磨了具备多项工作能力的员工的积极性，当科研人员的职位固定无法转变和晋升时，其薪资报酬也无法增长，进而影响高校吸纳和挽留人才。

摘要:薪酬是一个现实问题也是敏感问题，因为它步及到每一个人的切身利益。准确把握薪酬管理中的公平原则，特别是内部公平评价。在薪酬体系构成中，充分考虑激励因素，关注员工的心理预期，调动积极性，使激励效果最大化。

关健词:薪酬管理公平原则激励功能

薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式．或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。

企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。

在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。

薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。

摘要：随着全球科学技术革命的到来，各企业对人才的需求越来越迫切，人才是企业在激烈的市场竞争中赖以生存的资源，是企业发展的决定性因素。如何留住人才，并充分发挥其优势是值得每个企业深入思考的问题。完善的薪酬激励制度能通过薪资配比激励员工的工作积极性，由于各企业发展状况不同，因此在实际制定中，应该结合实际情况合理调整。基于此，文章对企业薪酬激励现状及其提升策略展开了探讨。

关键词：企业；薪酬；激励制度

1企业薪酬管理现状

1.1薪酬功能定位存在偏差。企业实际运行过程中，过于看重自身的经营效益，忽视了薪酬对员工工作状态的激励作用，却把其看成一种输出成本，为了无限度地增加利润，经营者把目标转向了员工薪酬，这种不计后果，盲目降低工资的方式严重打击了员工的工作积极性，必然会流失一些专业技能强，工作主动的人才，留下的大多是滥竽充数之人，导致企业人心涣散，工作态度消极。当然，还有一部分经营者，思考过于简单，认为高薪是留住人才的唯一方式，信奉金钱是万能的，面对高能力专业人才，他们觉得只要工资水平满足就业者的需求，是吸引人才的唯一标准，殊不知，随着人民生活水平的不断提升，金钱已不是人们追求的唯一标准，在工作中与企业观念产生共鸣，实现自身价值，才是这些人的最终目标。1.2薪酬设置套用行政级别，员工上升途径少。我国计划经济的影响根深蒂固，很多企业还在套用固有的框架来设置自身行政机构，员工工资不是取决于其工作态度和成绩，而是由其行政级别来决定，统一岗位级别的员工，干好干坏一个样，干与不干一个样，这在一定程度上束缚了部分优秀员工的工作积极性，即使再努力如果岗位不调整，工资水平也不会有所提升，个人要想提高个人薪资待遇就必须努力像更高的岗位级别努力。每个人的专业技能不同，高岗位的工作未必适合其自身条件，这就在一定程度上增加企业的人员流失率。1.3与薪酬管理相配套的措施不完善，政策执行不连贯。理解偏差使得大部分企业缺乏对薪酬管理制度体系的统筹。薪酬管理制度隶属于人力资源管理，是该体系的一个重要分支，在实际执行过程中应该全面考虑与之呼应的人才引进相关的计划、招聘、岗位调整、内部去培训、工资绩效等。比如说工资待遇是随岗而定，如果这一系列环节发生脱节，就会出现岗位变动工资调整滞后，执行不到位有失公平。员工对人事制度出现不满，导致日后发生人员变动时员工出现抵触情绪。

2薪酬激励作用的增强措施

2.1建立泛化的薪酬政策，重视并加强福利管理。改革开放以来，国外先进思想的不断涌入，物质生活水平提高的同时，也丰富了人们的精神生活，接触新事物越来越多，员工的思想动态也不在具有单一性，单纯的工资调整已经不是他们追求的唯一标准了。薪酬政策也要全面考虑，结合企业自身的经营发展状况，将薪酬体系的一系列环节（如工资、福利、晋升、思想政治工作等）进行统筹划分，在不违背大原则的条件下，尽可能满足员工的整体需求，提升其对企业的信任度。强调员工的主人翁意识，增强其在企业的存在感，制定员工福利时可以仿照目前较流行的DIY形式，量身定做，对优秀员工适当奖励，激发每个人的工作热情，福利发放通过日常所需实物、培训晋升、旅游度假等。让员工有机会自己选择适合自身的奖励形式，使其从企业中切实的满足自身所需，这些不是单纯的金钱能衡量的，从而让员工认可公司的薪酬制度，增加对企业的信任感。2.2合理调和激励成本与运营成本间的关系。表面上看，企业的薪酬机制和运营成本好像是互相对立的关系，实则不然，二者是企业生存发展的重要决定因素，在企业中的存在关系互相制约，要结合企业实际，合理调整，避免激励投资比重过高增加企业自身的运营成本，影响后期的发展；但是如果激励成本投资比重过小，起不到任何作用，无疑是一种资源浪费。激励成本投入需结合企业自身需求合理制定。2.3在企业文化理念指导下采取合理的激励机制。企业文化理念指的是企业在自身经营发展中所形成的经营理念、价值观念、行为准则等一系列的准则。是企业的灵魂所在，该企业下建立的任何机制都应该围绕企业文化为中心来制定，薪酬激励制度本身是针对人员管理制定的，更是应该仅仅围绕企业文化理念，否则就会适得其反，影响企业自身发展效益，导致企业停滞不前，人员管理混乱[1]。2.4转变薪酬管理思路。目前我国大部分企业的薪酬管理方面的知识和实践大多是参考西方发达国家，再完善的制度不适合企业发展现状也是纸上谈兵，毫无意义可言。要想确保薪酬管理切实、有效，就要结合企业员工自身需求，设置原则本着公平、合理，满足员工日益复杂的多样化需求，让每一个真正有能力的员工都切实感觉到企业的关注，得到其应有的报酬[2-4]。

【摘要】一个企业要想长久的发展下去，企业文化是不能丢失的，形成具有自身特色的企业文化是需要有效的制度管理才能实现的。在现代化管理制度中，人力资源管理是重要的管理手段，也是企业文化中不可或缺的一部分。人力资源管理的目的在于激励员工工作积极性，提升办事效率，加快企业前进的脚步，而在这个过程中激励制度就显得尤为重要，这其中最常见的为薪酬激励，为了能更好的提升激励制度的作用，本文就薪酬激励提出几点意见，以求加强企业前进的脚步。

【关键词】人力资源；薪酬激励；策略

四川九洲视讯科技有限责任公司在人力资源管理中，期望通过薪酬激励的方式提高员工工作的积极性，在此基础上促进工作效率的提高，最终能够促进企业的发展。从实施效果来看，薪酬激励虽然起到了一定的积极效用，但是仍然具有一定的缺陷，主因在于企业在实施薪酬激励时，很容易出现与绩效管理脱离的状况，一旦薪酬管理出现不公平、不透明的现象，往往就会导致员工出现负面情绪，再加上薪酬激励单一化模式的影响，使得薪酬激励无法发挥有效作用，以上情况是企业人力资源管理急需完善的部分，也是企业前进中必须解决的问题。

1人力资源管理

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。它是确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。而这也是典型的企业运用现代管理方法，即对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2人力资源薪酬激励存在的问题

人力资源能直接对一个企业的竞争力发展起到直接的影响作用，是构成一个企业主要竞争力的关键资源。而薪酬管理是人力资源相当重要的部分，其是否科学、是否合理将直接影响员工的工作热情和满意度。为适应当前铁路行业的发展，提升其整体效率，不断提高改行业的智力资本已是各铁路局首选措施，建立一支高效、活力四射、精干的职工队伍势在必行，这需要合理科学的薪酬管理制度的支撑。良好的薪酬激励能够促进员工的主动性，增强企业的活力，给企业的效率带来更大的源泉和动力。此外，通过对薪酬的考核和管理，能让企业更有序健康发展，有助于改善职工的职业技能。

一、薪酬激励原理的概述

管理学中对激励的解释为激发鼓励，指的是激发关联者的热情和积极性。从诱导因素及强化的主张来看，激励的作用是能把外部给予的刺激变化成内部的动力，进一步达成人类行为的加强或减弱。基于此因素的影响，激励理论在管理学中得以形成。在企业管理的进程中，激励的本质作用就是应用合理的方法将人们对应的需求及渴望激发出来，并且对其加以引导，从而在预期的计划内快速发展，最后实现个体需要的同时达成下达的工作。随着社会的进步，企业管理的模式也出现了对应的改变，为符合市场的需求，新型的管理形式不断被开发。在铁路行业职工进步的时候，为了达成希望的激励成效，需要领导者合理使用激励手段，促进成员间团结合作，达到期望的效果。

二、薪酬激励运用在铁路企业管理中出现的问题

(一)薪酬结构不平衡。铁路行业现在实行的岗位职能工资制度是突显职能工资效能、岗位工资构建起来的薪资制度。为了突显出岗位的效能，增设局岗位薪金，加大岗位工作参与薪资分配的比例，对比于按照等级支付酬劳的薪资制度，其打破了平均主义，推动劳动倾斜于一线劳动强度大、技术高、责任重的岗位，但是因为过度放大静态酬劳在薪酬单元内占有的比例，使得薪酬的分配弹性不够充足，无法发挥出薪酬激励的作用。(二)行政干预影响分配策略的落实。铁路企业的薪资来源于运输业的收入，因为其特别的地位和环境，内部工资的计算关系较为复杂，基础工作人员的收入主要靠内部进行清算。为了达到运输的指标，基础单位每年在年初时都制定各种增收增运的方案，激发员工超指标、保安全的工作能动性，但是在季度和年度结算后，基础单位并没有自由支配工资结余清算的权利，清算结余需要经过多层审核，年终清算的结余不能随意动用，乃至一个行政指令就能够暂停基础单位的工资清算，基础单位制订的工资绩效分配方案或者内部分配方案没有办法落实，将对员工的积极主动性产生直接的影响作用，使其对企业失去信赖感。(三)平均主义带来的不良影响。为了在分流减员的同时确保富余员工的稳定，铁路单位给富余员工制定比较高的薪资政策后，引发员工提交申请要求变成富余职工的奇怪情形，导致人减工资不减，在岗职工与下岗员工报酬的不平衡。为了防止发生矛盾，每个站段都采用一次性奖励一视同仁的手段，平均就相当于没有激励，不但发挥不出激励的作用，相反的还滋长员工干活不干都要奖励的不良风气。建立和谐的铁路行业不等同薪酬的平均分配，平均分配只会让在岗及岗下的矛盾更激烈，对铁路的健康发展产生不良影响。(四)缺乏职业上升渠道。薪资分配时存在职务重于岗位、重于绩效，身份高固定薪资高及各种分级责任制奖励也多的问题，会产生为升职而努力拼命工作的现象，尽管在能力方面有一定的考虑，但也只和职务等静态考核指标相关，加薪渠道受阻，致使官本位思想浓重，用职务的高低评定业绩的多少。员工将晋升到高层管理职位作为工作的奋斗目标，从而误导综合素质优良的员工把全部精力放置在职位的晋升上。(五)绩效与薪酬关联不强。薪酬管理过程中，实施动态薪酬的宗旨是让员工的薪资和企业的经营效益、个人业绩关联起来，以达到员工和企业共担风险、共享利用的目标，但是因为基层单位的自主权限制以及绩效考核缺乏合理科学性等，致使薪酬激励效果较差，对员工的工作积极性产生严重影响[3]。只揣摩人不揣摩事、溜须拍马、能力差的员工薪资反而高，特别是针对一般的管理人员，担任技术项目的专业人员和同科室的其他员工薪资酬劳差别不大，工作效率高的员工得不到领导的认可及奖励，多种现象的发生是由于绩效考核制度的不完善，薪资分配落实不到位，降低员工的工作热情及积极性，使得动态薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激励不够及时。由于部门领导缺少有效激励属员的能力，很大程度上减少薪酬激励实行的有效性，当员工经过自身努力，对企业做出杰出贡献时，部门领导没有给予及时的肯定和奖励，会严重打击职工的工作热情以及积极性，一样是奖励，但是过几个月再兑现，其作用会事倍功半，对其余员工的模范作用亦会大打折扣。

三、薪酬激励原理有效应用的策略