薪酬管理制度范文10篇

第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

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摘要：随着我国社会经济的不断发展，当前社会对于人才的需求也越来越大，各行各业的发展都离不开人才这一关键因素。因此，如何构建出合理的薪酬制度、如何制定科学合理的岗位绩效从而达到招引人才、留住人才的目的也成为了当前我国事业单位所关注的焦点。而在我国高校中，对于人才的引进则更加重要，其同时也是各高校提升高校核心竞争力的主要因素之一。因此，为了更好地完善我国高校薪酬体系从而实现吸引以及留住各类优秀人才并提升高校的核心竞争力。本文则通过对基于岗位绩效的高校薪酬管理制度展开分析研究，并对高校岗位绩效薪酬制度实施中所存在的问题进行分析，以为完善我国高校薪酬体系提供一定的参考依据。

关键词：岗位绩效；高校薪酬管理；制度分析

近年来，我国高校薪酬制度体系随着我国经济社会的不断发展也同样得到了不断的演变与改进。尽管如此，目前我国高校所采取的绩效薪酬管理制度仍然难以发挥出应有的激励作用以及监督作用，而这也使得我国高校职工在工作积极性上受到一定的影响，从而阻碍着高校的长远发展。因此，只有对目前的高校薪酬管理制度中所存在的问题进行合理分析并加以改进，要使得高校绩效薪酬分配制度能够符合科学性以及合理性，才能够更好地将收入分配的重心更加倾斜于高校中优秀拔尖人才、教学科研以及管理骨干等人员。只有这样，才能够从根本上解决当前高校薪酬管理中存在的问题，才能够有效地提高高校核心竞争力。

一、基于岗位绩效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于岗位绩效的绩效薪酬制度其实质上是一种通过高校职工在实际工作中自身实际业绩作为基础的一种薪酬合约，这种薪酬合约具备着一定的非强制性。用较为通俗地解释则是在这种绩效薪酬合约中，高校职工的薪酬高低由该职工实际工作业绩所决定，职工完成的业绩越高，那么该员工的薪酬则越高，反之相同。而这种基于岗位绩效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用则是通过薪酬与绩效挂钩的方式，让在职员工能够更加积极主动地去完成相应工作任务，激励在职员工能够做出更加敬业的选择从而来提高自身的在职绩效。这样一来不仅是高校校方还是高校在职职工都能够获得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬体系的发展历程

论文关键词:铁路薪酬管理制度

论文摘要:分析铁路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度与站段管理结构不对称、岗位工资的运行机制不完善、薪酬水平较低等问题，提出优化铁路站段薪酬制度的设计思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段岗位、优化站段岗位技能工资结构、建立市场导向型薪酬管理机制、强化薪酬的激励作用等优化铁路站段薪酬制度的建议。

1铁路站段现行薪酬制度的主要问题

1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称

近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。

1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节

论文关健词:外在薪酬内在薪酬绩效

论文摘要:薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的。从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。

一、问题的提出

薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(内在薪酬)，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。

现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现也不一样。根据2004年国务院发展研究中心调查资料显示，集体企业的满意度最高，员工对企业薪酬回答基本满意、很满意或非常满意的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点;国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答不满意或非常不满意的比例分别是28,9%,28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答基本满意、很满意或非常满意的为73,9%，比总体水平仅高出1,3个百分点。对技术人员采取最多的薪酬形式是岗位工资(70%)、奖金(55.3%)、各种津贴(48%)和职务工资(44.7%)，采取长期激励和佣金的比例较低，分别为8%和巧5%。可见，我国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制，不利于企业员工队伍的稳定及企业与员工的融合度，制约了企业持续、稳定地发展。

科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关键性因素之一。科学合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力，研究我国企业薪酬管理制度具有重要的现实意义。

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分。有效的薪酬管理策略要求：务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用，充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用，必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一；薪酬管理的基本要求是依法规范操作；提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。

关键词：薪酬管理；策略；要点；分析

发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。

那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头”、“脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落人另外一个薪酬陷阱。

那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

一、务必保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用

一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

20世纪初，我国通讯产品制造市场上同时并存四大巨头—巨龙、大唐、中兴、华为(号称“巨大中华”)。时至今日，唯华为、中兴如日中天，蒸蒸日上。个中原因固然很多，作为快速成长并取得巨大成功的高科技企业，有效的人力资源管理功不可没。华为在本世纪初连续几年推行“掠夺式”人力资源招募策略，通过高薪，几乎把国内开设相关专业的知名院校的毕业生“一网打尽”。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。2007年，中兴推出了惠及300。余人的股票期权计划，一夜之间造就了大量的百万富翁、千万富翁。更关键的是，股票期权计划把员工与企业真正捆绑在一起，为企业健康、持续发展奠定了坚实的人力资源基础。

二、充分发挥绩效一薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

摘要:分析铁路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度与站段管理结构不对称、岗位工资的运行机制不完善、薪酬水平较低等问题，提出优化铁路站段薪酬制度的设计思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段岗位、优化站段岗位技能工资结构、建立市场导向型薪酬管理机制、强化薪酬的激励作用等优化铁路站段薪酬制度的建议。

关键词:铁路薪酬管理制度

1铁路站段现行薪酬制度的主要问题

1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称

近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。

1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节

一、高职院校薪酬管理制度的发展现状

一是基本工资包括岗位工资和薪级工资，实行“一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。岗位工资体现教师所聘岗位的职责和要求，事业单位的岗位分为专业技术、管理、工勤岗位。薪级工资体现教师的资历和工作表现。二是校内津贴包括津贴补贴和绩效工资，津贴补贴是指除国家工资以外由学校按照政策规定自行制定政策并自筹资金按优劳优酬原则发放的津贴；绩效工资是工资分配中活的部分，体现工作人员的实绩和贡献。三是福利，包括住房公积金中学校补贴部分、社会保障费和其他福利。有关调查发现，高职院校分配激励功能主要体现在津贴部分。大部分高职院校在津贴拥有自主调配收入的基础上，在符合相关政策规定的范围内，采取灵活多样的分配形式，形成了以岗位工资为主要代表的三种薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。事实说明，这三种薪酬模式没有哪一种是理想完美的，不同的院校、不同的教师队伍结构、不同的工作环境将适用不同的薪酬模式。

二、高职院校教师薪酬水平和薪酬管理方面存在的问题

高职院校薪酬制度在不断改革探索中取得了明显的成效，但其现行的分配模式仍旧存在许多有待完善的地方，特别是随着改革的不断深入和人们观念上的普遍转变，原有分配模式已不能适应目前高职教育的发展。

1．高职院校自身特色难以突出

完善的薪酬制度具有激励、导向和评价功能，高职院校所建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教育培养的是专业性的高技能人才，那么高职院校薪酬设计就要体现出专业教学特色，教师收入要向教学和专业倾斜。多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜得不高，甚至非常有限。例如，同样副高级职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因课程的不同存在着差异，完全按照职称设定统一的津贴标准，不利于高职院校专业特色的体现。

摘要：薪酬不仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更可引导员工顺从及激励员工发挥最大潜能。本文分析了现行薪酬管理制度中存在的问题并进行对策探讨。

关键词：薪酬问题分析对策

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，以充分调动职工的工作积极性，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为当前的重要课题。

一、问题分析

一是由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极兴、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。

二是薪酬分配的方式比较单一。不能根据实际工作、人员差别和岗位特点分别实施不同类型的薪酬制度，薪酬分配与岗位、员工业绩存在着脱节现象。

摘要：民办高校与公立高校相同，在我国教育体系内同样扮演者非常重要的角色。而现阶段，我国大多数民办高校在保障以及人员建设方面依然存在诸多问题。为了进一步提升民办高校核心竞争力，提高院校教学质量，本文就民办高校的薪酬管理现状以及特点进行了探讨，以期对民办高校教育事业发展有所帮助。

关键词：薪酬管理；民办高校；教学质量

随着社会大众对于教育的关注度越来越高，民办高校在我国发展越来越快，规模也越来越大。纵观我国国内大多数民办高校不难发现，各所高校均在传统教育基础上有效结合企业管理理念，从而衍生出了具有强烈特色的办学管理模式。而薪酬管理作为学校管理一部分也与传统学校薪酬模式有所区别。故基于笔者多年经验，就目前民办高校中薪酬管理模式进行分析。

一、民办高校薪酬管理体制现状研究

现阶段，民办高校薪酬管理体制逐步趋于规范化。目前，几乎所有民办高校人事部门将校内所有职工划分为管理服务类和教学服务类。而在相关人员的薪酬安排上侧重点有所不同。对于教学服务类人员则主要依据其所取得的职称情况进行薪酬的安排，而对于管理服务类的人员薪酬安排则主要依据职务不同进行划分。此外，教学服务类的人员起薪通常会稍低于管理服务类，但薪酬上涨空间则明显高于管理服务类人员。这样的目的在于，可以进一步肯定技术以及知识等在薪酬中的影响度，从而有助于院校尽可能保留科学人才以及教学技术等。作为调动人员工作热情以及积极性的有效工具，薪酬意义重大。与早期单一的奖金激励有所不同，当前几乎所有民办高校更多基于多元化的激励方式，从而很好规避单一的奖金激励方式。例如，在现阶段的教学中更多引入岗位晋升机会、福利保险以及培训机会等，现阶段的民办高校更多的注重在非货币方面的激励。这样的模式可以促使现代教学人员更多降低对奖金的目的性追求，既而转为对自身综合素养以及知识水平的提高，基于更多的培训以及深入研究机会，不断提高自我，完善自我，同时也为学校储备更多专业的教学人才。

二、民办高校薪酬管理体制创新及其特点