薪酬分配范文10篇

摘要：知识经济的到来，使得人力资本的价值也逐渐增加，人才的引进、留住以及激励是当前企业发展工作中极为重要的内容之一。完善有效的激励制度能够挖掘出员工的最大潜力，为企业发展做出更大的贡献。本文就薪酬分配与绩效考核进行分析，明确二者管理中的不足，进而提出科学的对策，使绩效考核能够在薪酬分配中发挥积极的作用，提高工作人员的积极性与主动性，为企业的持续健康发展奠定基础。

关键词：薪酬分配；绩效考核

当前企业间的竞争日渐激烈，企业为了实现自身的发展与进步，就积极推进以绩效考核为主的薪酬分配方式，并且重要性逐渐凸显出来，通过这种薪酬分配的方式能够激发人力资源的活力，为员工提供更加广阔的发展空间。而且员工之间的薪酬待遇存在差异，能够为员工明确阶梯式的发展方向，实现多劳多得，实现企业的制度管理，促使员工与企业能够实现共赢。

一、薪酬分配与绩效管理分析

薪酬分配就是企业结合员工工作中提供的服务确定员工应得的报酬结构、总额以及形式的过程。薪酬分配过程中，企业需要科学的决策薪酬的体系、结构、形式以及水平，这是一种不间断的组织过程，企业需要不断的对薪酬计划进行制定，对薪酬进行预算，与员工对薪酬分配的问题进行交流，并对薪酬体系的有效、科学性等进行评价，使其更加完善。绩效管理就是企业按照绩效考核评价的方法，对企业员工的绩效水平进行连续的反馈、沟通，在组织目标的确立以及实现上形成共识，使得组织绩效得以改进的过程。绩效管理是持续性的，主要就是为了将员工的绩效反馈回去，使其能够对自己的不合适行为进行改正，保证员工行为的科学合理，使得企业整体绩效得到提升。

二、薪酬分配与绩效管理中的问题分析

社会经济水平不断提高，公立医院保障社会群众健康的基础条件也逐渐得到优化。公立医院的未来发展还要走很长的路，就人员编制这一方面展开分析，实际情况表明医护人员的数量还无法满足社会群众的健康需求，因此医疗卫生服务活动的开展还有很大提升空间。医院救治工作压力大，强度高，但是待遇与付出匹配性却不强，本文就公立医院绩效评价与薪酬分配问题展开讨论。

一、新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配存在的问题

(一)在实现发展目标的历程中缺乏有效计划。新医改形势下，公立医院开展相关工作，会严格按照国家政府的规定执行。在战略目标方面，政府也会给予明确的指导。医院的管理人员也会按部就班根据政府制定的目标开展各项工作，事实上这其中有很大的改进空间。比较突出的问题是医院内部的管理人员缺乏组织目标，相关的医护人员缺乏个人目标。没有分步制定月度目标、季度目标、半年度目标以及年度目标。由于缺乏对整体目标的分解，导致内部医护人员无法有效融入到医院目标实现工作中，也不能参与制定工作计划。在此条件下，不管是管理部门的人员还是医院内部的医护人员都比较缺失使命感和责任感，也不具备较强的竞争意识[1]。公立医院没有意识到绩效管理的重要性，同时也缺乏长远的、有计划的管理目标。(二)制定的绩效管理评价体系不够科学。在目前的发展阶段中，我国公立医院建立的绩效管理评价体系不够科学有效，评价方法不够合理。不仅运用的评价方式过于单一，而且在制定绩效评价体系时，也没有充分考虑医院的实际情况。绩效管理评价体系的实施不仅无法得到客观的评价结果，而且医护人员对评价体系也不够满意。大多数的公立医院会采用企业绩效评价指标，因为这样做会大大减少工作量，而且也比较方便。但是公立医院和企业本身性质存在较大差异，直接套用得到的绩效评价结果无法客观反映医院的实际管理情况，而且最终得到的数据也不能较大程度满足相关要求。这在一定程度上制约公立医院的良好运营，同时公立医院也不能有效履行社会职能。

二、新医改形势下公立医院强化绩效评价与薪酬分配的有效措施

(一)制定阶段性目标，坚持做到绩效考核体系深入人心。公立医院要在政府的指导作用下进一步详细明确阶段性目标，并以此为依据，制定详实具体的绩效考核和评价计划。在制定计划的工作中，常常会受到一些不确定因素的影响。所以说不管是多周密的计划，在执行的过程中，都有可能存在一些条例与实际情况相背离，又或者是受到特殊原因的制约作用，导致绩效考核评价计划无法执行。在出现这种情况时，要及时调整考核方案，不能执着于初始的评价方案，应适当注意维护员工工作积极性。此外在制定绩效考核计划时，就应该预测变化情况。比如某公立医院在完成绩效考核规划工作之后，明确考核目标。全面分析科室、部门以及个人的工作职责，而且注重量化绩效目标，贯彻落实以数据说话的评价准则。在规划绩效考核时，坚持做到绩效考核深入人心，重视每个人对考核指标的接受程度，最终实施的评价指标有效减缓考核与管理工作中的纠纷。(二)改革传统薪酬分配制度，实施薪酬代偿机制。在实施薪酬代偿机制的工作中，要遵守一定的原则。首先是激励原则，考虑到医院内部医护人员薪酬水平与社会经济发展适应的情况，应注重强化薪酬分配制度对医护人员的激励作用。而薪酬代偿机制就能通过“代偿”手段实现对医护人员的激励。其次是公平原则，传统模式下医院执行的是奖励性绩效机制，也就是“大锅饭”式发放薪酬[2]。而在薪酬代偿机制模式下，这种平均发放工资的形式会被彻底打破。遵循多劳多得的薪酬分配理念，充分体现公平公正的社会主义核心价值观。再次是可操作性原则，目的在于帮助公立医院解决当前所面临的现实问题。在设计薪酬分配制度的工作中，要切实考虑到制度执行事项。想有效改变现状，必须保证薪酬代偿机制切实可行。比如某医院在制定薪酬代偿机制的环节中，全面调查医院内部的人事结构，以职工从事不同工作的性质进行分类，设置不同的薪酬基数标准，提高薪酬代偿机制的合理性和可行性。

三、总结

劳动报酬条款是劳动合同的主要条款之一，是劳动者和用人单位在确定劳动关系，订立劳动合同时最为关心的内容。劳动者期望付出的劳动尽可能有高的回报，以增加收入；用人单位则期望用尽可能低的薪酬水平招用到优秀的员工，以降低企业的人工成本。如何确定一个合理的薪酬标准，实现劳动者和用人单位“双赢”，就需要双方在平等自愿、协商一致的基础上商定，新酬谈判制度便运而生了。

一、薪酬谈判制的运行

在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，在遵守国家法律、法规的前提下，享有充分的薪酬分配自主权。但是，企业自主分配不等于由企业单方面决定薪酬分配，而应由企业中劳动关系的双方，即雇主和员工（工会），本着互利的原则通过平等协商来确定。薪酬谈判制的过程实际上是员工（工会）和企业一系列建议和反建议交锋的过程。典型的谈判过程，最初是由员工（工会）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企业经营者在研究了员工（工会）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬标准。在以后的谈判中，员工（工会）不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。实际上，员工（工会）和企业双方在交涉时，都会内定一个薪酬水平变动的上下限。在一对一谈判中，员工的上限是不失去该就业机会，下限是原从事工作岗位所得的薪酬标准；企业的上限是招用同能力人员的薪酬支付标准，下限是不失去该优秀人才。在集体谈判中，工会的上限是不影响会员的就业，下限是薪酬期望值的损失小于罢工损失；企业方面的上限则是薪酬承诺损失小于停产或罢工损失，下限是保持正常生产所必需的劳动力结构与数量。可见，在薪酬谈判过程中，劳资双方都希望在不停产或不失去合作机会的条件下实现自己的薪酬目标。一旦谈判破裂，造成停产或罢工，时间拖得越久，双方损失越大。

二、实行薪酬谈判制的作用

薪酬谈判制是薪酬分配市场化的的一种模式，也是今后分配制度改革的一种行之有效的措施。在西方资本主义国家，薪酬谈判制度已实行了多年，我国部分企业也早已进行过试点。企业招用新员工时，待遇面议就是一对一谈判的具体表现，《集体合同》就是工会和雇主集体协商谈判的结果。薪酬谈判制之所以能够在各国企业薪酬水平的确定方面，起到十分重要的作用，主要是因为它适应了市场经济条件下薪酬运行规律的要求，符合国家宏观工资调控和现代企业制度下的微观管理的要求。

1、有利于维护企业和员工的共同利益，实现“双赢”。在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。薪酬作为劳动力价格，是由市场上劳动力的供给和需求相互作用决定的。由于薪酬具有双重性，即一方面它是产品中所包含的人工成本，另一方面它又是劳动者收入的主要来源，因此，作为劳动力供求双方的劳动者和用人单位，必然会对薪酬标准问题做出不同的判断，提出不同的要求。这种利益分割上的矛盾，是在用人单位和劳动者相互依赖的总前提下存在的，完全应该通过双方协商，达成薪酬协议，既满足用人单位和劳动者双方的利益，又促进企业的发展。

编者按：本文主要从薪酬概述；薪酬管理存在的问题；薪酬管理的创新进行论述。其中，主要包括：薪酬是企业对员工所做贡献、雇主主要依靠三种公平性、企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用、薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性、盲目地运用薪酬保密制度、沟通不良、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位、薪酬管理理念的创新、将“双木桶理论”引入人力资源管理、对薪酬公平化的新理解、树立以人为本的薪酬管理理念、薪酬制度结构的创新、绩点薪酬制、宽带薪酬制度、长期激励的薪酬计划等，具体请详见。

摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

编者按：本论文主要从企业并购整合态势及产生的薪酬公平问题；薪酬公平的内容；薪酬公平相关问题的解决途径等进行讲述，包括了薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬互动公平、宣传合理的薪酬文化、建立科学的岗位评价系统、制定合理的绩效考评体系、确定适当的薪酬水平、构建透明的沟通机制、实施员工参与制度等，具体资料请见：

论文关键词：企业并购整合组织公平薪酬公平

论文摘要：薪酬公平问题是影响企业并购整合成功的重要因素之一，本文根据组织公平理论，从分配公平、程序公平、互动公平三个方面来阐述薪酬公平的内涵，并提出薪酬公平相关问题的解决途径。

一、企业并购整合态势及产生的薪酬公平问题

近些年来企业并购活动日趋活跃，越来越多的企业选择并购重组作为扩张发展之路。然而，尽管企业懂得通过并购来获取竟争优势，但是并购后的成功却并一定能够如期而至。企业常见的一个困境就是:员工的激励不足，满意度低，甚至消极怠工、跳槽等，而这些往往是“薪酬公平”问题所导致的。企业薪酬激励不公使得具有不同利益的员工之间出现矛盾，有时这种矛盾会激化，打击了员工的工作积极性，直接影响到企业的生产经营活动，甚至会给企业带来致命的冲击。经历了企业并购的组织，这种薪酬公平问题尤为突出，不同的企业文化、人员的变动、岗位的重新配置、对未来预期的不确定性等等都使得员工更容易产生对薪酬公平的感知冲突。

二、薪酬公平的内容

国有企业负责人薪酬制度改革，是国有企业改革的重要内容。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立完善，国有企业负责人薪酬制度改革逐步推进。特别是2014年党中央、国务院印发了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》以来，国有企业负责人薪酬制度改革取得了显著成效，符合国有企业负责人特点的薪酬制度逐步健全。在此大政方针下，有必要进一步研究推进国有企业高管人员差异化薪酬分配。

改革开放以来国有企业高管薪酬的影响因素

1978-1992年，高管薪酬分配最主要的影响因素是工作业绩。1979年国家按照劳动态度、技术高低，特别是主要参考贡献大小对职工，包括国企经营者进行了调资。1986年国务院103号文件规定“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以……”，把全面完成任期年度目标作为主要影响因素。1988年国务院的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》,1992年原劳动部、原国务院经济贸易办公室的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》,以及1992年国务院的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，三份文件明确规定，企业连续3年全面完成上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导给予奖励，这样就把企业经营者收入与工作业绩进一步联系在一起了。1993-2003年，经营业绩、经营难度、经营风险和按要素分配等成为国企高管薪酬中的主要影响因素。1993年，十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》,第一次使用“生产要素分配”概念。1994年开始，部分企业实行了年薪制，根据经营者的经营业绩、难度与风险，确定其年度收入。1997年，十五大报告明确提出我国的企业收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。1999年，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。……使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬”，这一提法，使经营业绩、经营责任（难度）和国企高管贡献（企业家管理要素）成为国企高管薪酬分配中的主要影响因素。2003-2012年，企业经营规模、经营管理难度、承担战略责任大小、经营业绩考核结果、行业特点、所在地平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等成为国企高管薪酬中的主要影响因素。2004年6月,国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定了中央企业负责人的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励单元构成。其中基本薪酬主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。绩效薪酬与经营业绩考核结果挂钩。2009年，人社部等六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，相关考虑因素更加具体和全面。基本薪酬确定主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定，以中央企业在岗职工平均工资5倍作为基数，同时结合企业负责人薪酬调节系数（调节系数主要考虑不同行业和企业生产经营特点、上年度总资产、净资产、主营业务收入、利润总额，并参考从业人员规模、参与市场竞争程度、奉献与成本控制等因素确定）。绩效年薪确定主要考核利润总额及其增长率、净资产收益率、国有资产保值增值等盈利指标和风险控制指标。2013年至今，新增了企业类别、选任方式等影响因素，强调了要素市场的决定因素。2013年初，国务院了《关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》，明确提出“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”在已有确定因素的基础上，明确了企业类别、选任方式不同应实行差异化的薪酬决定方式。2013年11月，十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，再一次强调了由管理等要素市场决定的报酬机制，要求健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，要求建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，“……合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。2014年，《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，明确薪酬制度改革的总目标，即通过改革，规范收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。

国企高管薪酬实行差异化管理的必要性

市场机制不成熟，高管有效贡献难以衡量，是差异化管理的根本原因。总体来看，我国目前市场机制不尽成熟，不同类型的企业竞争的起点和结果差别很大。不同类型的企业其利润等目标实现的难度差异很大，承担的社会责任也大不相同，国企高管的有效贡献往往很难量化，高管薪酬和业绩贡献相关联的机制可能被扭曲。这就要求根据不同市场竞争状况，不同类型企业有效贡献的差别，采取差异化的管理方式。以公交、地铁、环卫等公益型国有企业为例，其基本目标是提供公共产品和公共服务，由于这类产品具有非竞争性和非排他性，企业应不以盈利为目的，其绩效衡量标准应是社会或公共绩效。法人治理结构健全程度差异较大，是差异化管理的体制原因。按照《公司法》要求，董事会、薪酬专业委员会等应在高管薪酬决定方面发挥决定性作用。目前，相当部分国有企业法人治理结构有待进一步健全，外部独立董事占有相当比例并待有效发挥作用，股东会、董事会、监事会在高管薪酬和绩效管理方面的运转体系有待完善；同时，也有少数企业开始建立了规范的董事会，特别是通过股份制改造和境内境外证券市场公开上市，逐步改善公司治理水平。鉴于公司治理水平的进展和完善程度差异较大，故应实行差异化管理。国企高管的模糊身份，是差异化管理的制度原因。目前，国企负责人因任命的层级不同而具有一定的行政级别，甚至可以与相应级别的政府官员交换任职。企业高管，应根据其管理要素的市场价位决定其薪酬；但作为官员，有观点认为其薪酬特别是基本薪酬应与同级别公务人员应有一定对比关系。“亦官亦商”的模糊身份使得在决定国企高管薪酬时，社会难达成一致意见。因此，应根据企业的类型和高管的身份，参照不同的比较群体，实行差异化管理。职业经理人市场不健全，国企高管的不同选任方式，是差异化管理的市场原因。职业经理人市场不健全，导致在不同行业（如完全竞争行业有较为成熟的职业经理人市场，其他行业则不然）、不同类别高管（如财务负责人可能有较为成熟的职业经理人市场，某一领域专业管理高管则不然）的薪酬决定中，市场发挥作用的差异较大，因而应采用差异的薪酬管理方式。同时，国企高管选任方式既有组织选拔，也有类似全球招聘的竞争性选拔，不同来源的高管所隶属的人力资源市场价格也差异较大，当然需要实行差异化的管理方式。

推进国有企业高管人员差异化薪酬分配

编者按：本文主要从薪酬概述；薪酬管理存在的问题；薪酬管理的创新进行论述。其中，主要包括：薪酬是企业对员工所做贡献、外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准、企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用、薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性、盲目地运用薪酬保密制度、沟通不良、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位、薪酬管理理念的创新、将“双木桶理论”引入人力资源管理、对薪酬公平化的新理解、树立以人为本的薪酬管理理念、薪酬制度结构的创新、绩点薪酬制、宽带薪酬制度、长期激励的薪酬计划等，具体请详见。

摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的激励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，体现效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《×××农村信用社人事劳资管理暂行办法》、《×××农村信用社员工管理制度改革方案》、《×××农村信用社县（区、市）联社高管人员绩效考核暂行规定》、《×××省农村信用社职员等级管理办法》、《×××农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《×××农村信用社员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定，结合本行实际，特制定本办法。

一、总体原则

（一）基本保障、以收定支原则；

（二）效益优先、体现差别原则；

（三）按劳取酬、多劳多得原则；

（四）绩效挂钩、考核兑现原则；

【论文关键词】企业经济；薪酬管理；劳动经济

【论文摘要】企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度应对市场的一种系统选择。薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容。企业管理和技术人员薪酬的总体结构，是指薪酬战略和薪酬政策的总体布局。薪酬总体结构包括的主要内容，有薪酬设计的原则、薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配，以及管理和技术人员的薪酬在企业总体薪酬中的位置。

一、当前企业管理和技术人员薪酬分配制度的变革原则

传统的马克思主义经济学说虽然认识到了管理劳动的重要性，看到了管理在共同劳动或协作劳动中具有不可缺少的作用，但受当时生产力发展水平的局限，不可能将管理要素提高到很高的地位。马克思提出一切已经达到相当大规模的社会劳动或共同劳动，都需要指挥，以协调个人的活动。但这种管理劳动最终还是归结为生产劳动，只不过这种劳动是一种复杂劳动，是简单劳动的倍加和自乘。马克思有关复杂劳动与简单劳动的理论，解决了管理人员工资报酬为什么比一般从事简单生产劳动工人工资水平高的问题，但难以解释为什么在当今社会，企业高层人员收入高出一般生产人员几百倍的现实。传统的劳动价值理论已无法为当前的收入分配制度改革提供系统的、有针对性和说服力的理论支撑。西方经济学家针对企业高层人员的薪酬分配问题也进行了深入研究，提出了不同的理论，包括劳动力市场理论、人力资本理论、委托理论、锦标赛理论、战略管理理论、公司治理理论等。总体看来，西方学者大多集中于某种单独的因素对企业经营者报酬的决定(或影响)分析，而缺乏多重变量的综合分析，没有对经营者报酬进行系统、全面的研究。因此，尽管西方学者对企业经营者报酬的研究已有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究仍然没有很好地解决企业家报酬定价这一问题。传统的经营者报酬理论建立在工业社会基础之上，经营者的劳动主要是进行生产组织指挥，以生产经营为主，主要精力是抓生产。所有者对经营者的监控也比较容易，企业的利润预期比较稳定，这时委托与双方，表现为资本强势，在具体的价值分配上，所有者与经营者是对已经取得的增加值进行分配，而且这种分配是由企业所有者一方主导的。随着人类社会从工业社会跨到信息社会，企业管理工作也变得日益复杂，为此，作为指挥、组织、协调经济组织总体劳动乃至社会总劳动并促进提高总产出活动的经营管理劳动重要性日益突出。经营者发挥着优化配置各种生产要素，促进总体劳动产出大幅度提高的作用。

二、企业管理和技术人员薪酬政策的战略性

企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、市场薪酬水平和薪酬制度的系统选择。企业管理和技术人员的薪酬政策主要包括针对管理和技术人员的薪酬理念、薪酬水平在市场中的位置、薪酬制度的系统选择。

【摘要】目前,多数高校的收入分配主要依据教师当期成果的考核,实行当期收入分配制度。当期分配对教师成果的衡量并不全面,其导向容易使教师根据学校的硬性指标完成眼前任务,追求短平快,不利于教师和学校的长远发展。而延期分配是一种长期激励形式,能够更好地激发教师着眼长远发展。本文对高校薪酬制度领域的热点话题——延期分配等问题进行了研究,结合**高职院员工流动率偏高的情况,设计了**高职院的延期分配方案,对一年多的实践效果进行了总结。

【关键词】高校延期分配制度高职院

1问题的提出

高校的教师,作为高校教育的承担者,既是培养高水平专业人才的灵魂工程师,又是科技创新与推广的骨干力量,其享受相应的薪酬待遇,是劳动价值、知识价值与社会地位的体现。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、稳定人才、调动广大教师的工作积极性,提高学校教学质量、科研水平和办学效益,对高校的和谐发展起着举足轻重的作用。

当前,对高校薪酬设计的研究大多局限于如何完善当期分配制度,对延期分配制度的研究在国内几乎是空白。高校分配方式仍然比较单一,即基本工资、课时费和岗位津贴,这些都属于当期分配。从绝大多数高校的情况来看,对人力资本要素参与分配重视程度和认识程度都不够,特别是对学术带头人来说,虽然当期工资数额得到提高,但是,风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和计划的设计可以弥补以上不足。在这方面,渝西学院早在十年前就推出了旨在建立终身员工补偿机制的校龄津贴制度,走在了时代前列。新疆财经大学结合校龄津贴制度,实施期权制津贴,这在探索建立延期分配制度方面迈出了新的一步。延期分配制度作为一项制度创新,如何设计出既能充分调动骨干教职工积极性发挥其带头作用,又能整合人力资源要素的延期分配方案?**高职院在这方面做了一些有益的尝试。

2**高职院的延期分配方案