薪酬范文10篇

摘要:在经济一体化发展背景下，企业的竞争已经发展为人才的竞争。科学的企业薪酬管理与薪酬激励制度，作为吸引人才、留住人才、激发人才内在工作动力的重要手段，在企业管理中占据至关重要的地位。在新时期我国国有企业转型升级发展背景下，要想提升转型升级质量，促进企业可持续竞争发展，需要加大国有企业薪酬管理与薪酬激励的研究力度，并根据实际情况进行创新与改革，制定符合自身发展的薪酬管理与激励制度。

关键词:国有企业;薪酬管理;薪酬激励

国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，对促进我国国民经济发展，维护经济市场稳定具有至关重要的作用。薪酬管理与薪酬激励制度作为现代企业管理体系中国的重要组成部分，是提升企业人才竞争力，增强企业员工绩效的重要工具。因此，在当前市场竞争日渐激烈，国有企业转型升级发展背景下，认知薪酬制度重要性，提升薪酬管理与薪酬激励质量势在必行。

1薪酬管理与薪酬激励的相关概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，主要指企业在落实发展战略过程中，以战略为指导，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付策略等进行确定、分配、调整的管理过程［1］。通常情况下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理与薪酬体系设计管理两大部分，通过薪酬管理，可保证薪酬配置的科学性、合理性、公平性、合法性与高效性，进而推动薪酬激励作用的有效发挥，为企业发展奠定良好基础。1．2薪酬激励。薪酬激励是薪酬管理的基础，是企业激励形式的重要组成部分，其目的在于提升企业员工工作积极性，加大企业整体工作效率，促进企业优化发展，通过一定的方式与方法，保证企业盈利的同时，实现员工的自我价值，促进员工能力的发挥与提升。因此，基于需求层次理论、期望理论、双因素理论、激励过程综合理论下的薪酬激励，其设计需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性原则。其方法需具备一定的灵活性、科学性与可行性，可以使个人激励、群体激励，也可以是公司激励。在经济全球化发展背景下，企业市场竞争日渐激烈，人力资源作为企业生产、经营、销售与管理等活动组织开展的重要载体，已经成为企业竞争的核心资源，“人才战”已经成为企业实施的重要发展战略［2］。而在“人才战”中，薪酬管理与薪。酬激励的重要性愈发凸显，传统的薪酬管理与薪酬激励制度已经无法满足实际需求，并成为人才流失的重要影响因素。基于此，根据企业特征，制定全新的薪酬制度，健全企业薪酬体系，促进薪酬激励作用的最大化发挥已经成为企业现代化建设与发展的必然趋势。作为市场竞争中的一员，国有企业如何运用薪酬管理与薪酬激励制度实现吸引人、留住人、发展人、塑造人，提升自身竞争实力成为相关工作人员思考与研究的重点。

2国有企业薪酬管理与薪酬激励存在的问题与优化对策

论文摘要：随着经济环境的不断发展和变化，一些企业已采用了更加灵活的宽带薪酬体系。本文主要对宽带薪酬的特征和宽带薪酬体系设计流程进行了论述，可供大家交流!

论文关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

1基于宽带的薪酬体系设计流程

1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。

A企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工作。整个工作历经二年，截至2003年7月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效显著。下面以A企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。

最大的症结在哪

A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。

从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题：

1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。

2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。

摘要：薪酬公平是指薪酬分配的合理与平等，企业薪酬管理的公平性对员工有着极其深刻的影响，是社会分配公共性的一个重要组成部分。

关键词：薪酬管理；公平性；员工满意度；途径

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，也是社会各界关注的重点对象，随着市场经济的不断深入发展，我国的经济发展也取得了较为显著的成果，各个企业都得到了很大的发展。改革开放以来，经济快速发展的同时也出现了收入差距过大，社会不公平感明显提升等等问题，这些问题对和谐社会的发展提出了严峻的挑战。我国是以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的社会主义国家，收入分配的原则是“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系，再分配更加注重公平”。因此，企业薪酬公平分配是影响我国和谐社会发展，维护经济社会稳定的重要基础。

一、企业薪酬管理公平性的具体内容

随着企业薪酬结果的丰富和薪酬差距的不断拉大，员工的流动性也越来越大，而归根结底还是由于企业薪酬管理不公平所造成的现象，薪酬管理的公平性应该从以下几个方面得到体现：（一）管理结果的公平性；薪酬管理结果的公平性主要表现在员工拿到工资后的满意程度。公平性的评判需要以平等原则和需求原则对为标准，平等原则是指平均分配员工的薪酬，满足大多数员工的需求，尽量的做到让员工觉得公平的分配，让员工发自内心的认同和接受企业的薪酬分配制度。需求原则是根据员工个人具体的实际情况进行合理的薪酬分配，这种评价往往都是根据员工对自己本身的薪酬水平和其他人之间的横向与纵向对比而形成的。（二）薪酬管理过程的平等：员工对企业薪酬管理程序、分配过程和参照标准是否公平的评价称之为薪酬管理过程的公平性，是员工对薪酬公平性管理过程的执行性、公正性和公开性的感受，企业的员工一般会根据薪酬制度的公开程度、员工与企业两者之间相互沟通的程度以及员工是否参与薪酬制度的制定等方面来评价薪酬管理过程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要体现在真诚、人际关系的敏感性和沟通三个方面，真诚是管理者对待薪酬管理公平的态度，在薪酬管理以及职位晋升上是否对员工保持公平公正的原则，人际关系敏感性是指管理者在薪酬决策时给予员工的尊重，体现在是否在薪酬分配上伤害了员工的自尊。

二、企业薪酬管理公平性对与员工的薪酬满意度影响

摘要：首先对市场平均薪酬中的薪酬做出定义，这其中的薪酬指的是在市场上同一岗位相同工作量的工作所带来的报酬，即完全相等的工作岗位下的企业提供的报酬水平。例如传统的工作计件，这里的薪酬指的是完成相同件数所带来的报酬。因此这里的市场平均薪酬指的是完全相同的岗位下所有薪酬的平均数。以下对高于市场平均薪酬和低于平均薪酬做出同样的定义，即完全相同的工作岗位的报酬是高于市场平均薪酬还是低于市场平均薪酬。因此下文所有的高薪酬指的就是高于平均市场薪酬的岗位，低薪酬指的就是低于平均市场薪酬的岗位。假设市场上有n家公司，每家公司对相同岗位提供的薪酬分别为W1，W2，W3…Wn。n>0.接着做出合理的定义，在招聘市场上，相同工作岗位薪酬越高越容易也越快招到人，因此薪酬高公布是相对有收益的，即收益函数会大于0。

关键词：博弈；市场平均薪酬；薪酬管理

一、在政府未公开市场平均薪酬信息的情况下的博弈

设这些企业中提供最高薪酬的公司为Wh,提供最低薪酬的企业为Wk,1≤h≤n,1≤k≤n,1≤s≤n。每个企业的可选策略为（公开，不公开），因此对企业的策略进行分析。首先分析最高工资的企业的策略选择。Ws为薪酬第二高的企业。在薪酬透明的情况下，即每家企业都知道自己的薪酬在市场中的次序。收益为正是因为自己是高薪酬的，公布具备优势，在其余公司公布的时候最高薪酬公司不公布的话在招聘市场会让劳动者误以为这家公司薪酬不行，所以为负。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定会公开自己的薪酬。因此Wh公司是所选的策略是（公开）。在Wh肯定会公开自己的薪酬的情况下，因此薪酬第二高的企业的策略集合为（Wh公开，Ws公开），（Wh公开，Ws不公开），也就是它的选择会是在最高薪酬的企业已经公布了的情况下进行的。下面对收益函数做出说明，在其余公司都不公布自己薪酬的情况下，由于自己的工资比较高，因此会吸引到劳动者，因此收益为1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情况下，劳动者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所带来的收益会是0.8，但如果在其余人都公布的情况下，自己不公布会被劳动者用逆向归纳法推断出自己是薪酬极低的公司，因此收益会是负的，同理所有公司在市场上都不公布自己的薪酬，自然没有收益，收益会是0。下面对博弈做出分析，上一个博弈已经推出薪酬最高的公司肯定会公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最优策略就变成了（Wh公开，Ws公开），也就是说这个博弈的均衡会是最高薪酬的公司公开自己的薪酬，第二高薪酬的公司也会公开自己的薪酬，以此类推，第三薪酬高的公司也会推出自己的薪酬，最后所有的企业都会在这个情境下公开自己的薪酬。

二、政府已公开市场平均薪酬信息的情况下的博弈

当劳动部门公开了市场平均薪酬信息的时候，由于此时高于市场平均薪酬信息的企业的动机都是利用高于市场平均薪酬这个信息来获取招聘优势，市场平均薪酬水平的企业则是为了被避免误认为低于市场平均薪酬而公开薪酬水平。而低于平均市场薪酬信息的企业主要动机有两个，第一个是被避免误认为薪酬最低的企业，因此具有公布的动机；第二是由于低于市场平均薪酬，又由于劳动者肯定会优先选择高于或者等于市场平均薪酬水平的企业，因此这样的企业可能会选择隐瞒自己的薪酬水平，此时又具备不公开的动机。当第一个动机带来的收益大于第二个动机的时候，模型可以直接变成劳动部门没有给出市场平均薪酬水平的模型，但当第二个动机造成的收益大于第一个动机所带来的收益的时候，此时低于市场平均薪酬水平的企业往往不会公开自己的薪酬。因此下面这个博弈讨论的是第二个动机大于第一个动机的情形。设政府部门给出的公共信息中含有企业该岗位的平均薪酬为W，当地具有n家企业，各个企业相同岗位的工资分别为W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企业为Wh，均薪酬的企业为Wa,低于平均薪酬的企业为Ws,企业Wh具有两种策略，分别是公开薪酬信息和不公开薪酬信息。收益值的来源逻辑为：等于或者高于市场平均薪酬水平的企业如果在其余类型的企业都不公布自己薪酬水平的时候不公布自己的薪酬信息，此时劳动力市场上不流动任何薪酬信息，此时收益会是0。但是一旦有等于市场平均薪酬的企业或者高于市场平均薪酬的企业公布了自己的薪酬信息，那么此时如果不公布就会被劳动者误以为是低于市场平均薪酬水平的企业，此时收益将会为负。由逆向归纳法可知，高于平均市场薪酬的企业肯定会向招聘市场公开自己的薪酬水平，同时平均薪酬水平的企业在知道高于平均薪酬水平的企业肯定会公开自己的薪酬水平后，为了防止被错认为低于市场平均薪酬水平的企业，肯定也会公开自己的薪酬水平。因此可以得出这个模型的纳什均衡为（不公开，公开，公开）。

东西部公务员工资改革应从工资结构改革做起，并尽量借《公务员法》颁布的“东风”，争取把公务员工资纳入法定规定。

《公务员法》将从明年1月1日起施行，

这是建国50多年来我国第一部干部人事管理的综合性法律，其里程碑意义不言而喻。然而，一部《公务员法》不足以解决所有有关公务员的问题，比如东西部公务员薪酬方面的区域平衡问题。

《公务员法》第七十三条规定：公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。第七十四条：公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。第七十五条规定：公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。

从全国范围来看，“低工资、多补贴、泛福利”被认为是中国公务员薪酬制度的特点，对于同一职务级别的公务员薪酬水平，东西区域差异悬殊。按照《公务员法》如此粗线条的规定，对公务员薪酬中的东西差异问题，难以根本解决。

专家建议，在《公务员法》出台后，要趁热打铁，对公务员薪酬加以细致的权威的规定，把公务员薪酬纳入法定轨道。

摘要：薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面应掌握一定的原则，并且构建符合人力资源管理科学的薪酬管理体系，本文对于薪酬管理的原则与薪酬管理体系的构建进行研究分析，并在此基础上提出对策建议。

关键词：薪酬管理；管理原则；体系构建

一、薪酬管理的原则

薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面应掌握一定的原则。一是公平原则，在薪酬管理过程中，注重薪酬分配的公平性，使员工认为薪酬分配的公平，才能够产生认同感和满意感，才可能使薪酬调动员工的积极性，实现激励作用。其中认同感和满意感主要是与其他企业的比较，与身边的员工比较，对薪酬分配的机制与用人取向，对薪酬分配的规范性，是否满足生活需要和达到一定的生活质量，在这些方面的认同和满意才能够真正让员工感受到薪酬分配的公平。二是竞争原则，在激烈的市场竞争环境中，要想获得利益最大化，实现经济和社会效益的双赢，就要将产品与服务提升竞争力，这就需要在吸引人才，提高员工福利等方面下功夫，建立薪酬管理与其他管理方面的优势。在这个过程中，应有竞争意识，制定一套对人才竞争有吸引力的薪酬体系。在内部管理过程中，也应将竞争意识落实到内部的薪酬管理上，多元化、灵活的分配机制将极大的调动员工的积极性和创造性。三是激励原则，激励原则是在公平原则和竞争原则基础上更好的调动员工的积极性和创造性所应坚持的原则。公平原则和竞争原则最终要落到吸引人才、留住人才和调动人的积极性上。公平原则和竞争原则实现的过程就是发挥激励功能作用的过程。只有坚持和发挥激励原则的作用，公平原则和竞争原则才能实现其价值。四是合法原则，在制定薪酬计划，构建薪酬管理体系的过程中必须按照国家的法律法规制定相应的标准。随着我国劳动法体系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更应当遵循法律规定。对于高出平均工资或额外的奖励应按照个人所得税法相关规定缴纳相应税款，对于加班、节假日工作等应该按照国家法律规定给予额外工资补偿，通过合法规范的薪酬管理实现公平、竞争、激励的目的和作用。五是战略原则，在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基础，为在市场竞争中利于有利位置和可持续发展，与企业总体战略密切相关的，有关企业全局的薪酬战略。实现战略原则，就要在企业在薪酬管理中，充分考虑企业的可持续发展，企业文化和价值取向，战略实施规划与实施步骤，人力资源的积极性、主动性和创造性。只有短期、中期、长期的发展战略，并踏实、认真的去执行才能够保证企业在激烈的市场竞争中可持续发展。

二、薪酬管理体系的构建

薪酬管理是人力资源管理过程中的核心环节，通过薪酬管理能够最大限度的调动员工的积极性和创造性，极大的调动工作热情，提高工作效率，保证工作质量。因此，在人力资源管理中薪酬管理必须给予足够的重视，在薪酬管理方面在掌握一定的原则基础上，构建符合人力资源管理科学的薪酬管理体系。薪酬体系的构建可以按照薪酬体系建立前调研分析、设置岗位与编制岗位职责、进行工作考评以及建立岗位结构四个部分构建。一是薪酬体系建立前的调查分析，对于薪酬体系构建，必须在充分的调查研究和系统分析的基础上做出，薪酬体系的调查包括两部分，一部分是外部调查，包括本地区整体的工资水平，行业的工资水平，另一部分是企业自身的调查，在企业内部针对不同的岗位，工作压力大小，工作难易程度，创造价值的大小，工作时长的长短等，进行阶梯式薪酬体系构建。在调查研究的基础上，进行系统化比较研究分析，从而形成分析研究报告，为构建薪酬体系提供决策参考依据。二是设置岗位与编制岗位职责，在充分调查研究的基础上，将企业或者组织结构细化，明确管理岗位、业务岗位、后勤保障岗位等系统化岗位设置，将每个岗位的职责清晰化、明确化，根据每个岗位的工作压力大小，工作难易程度，创造价值的大小，工作时长的长短等进行薪酬等级的划分，并进行公示，这样不但能够使员工产生认同感，同时也能够极大的调动员工的积极性，努力提供自身综合素质，向更高薪酬的岗位努力。同时，在人力资源管理的过程中，也经常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在这样的管理方式过程中，应做到公平、合理，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的公平理念。三是进行工作考评，薪酬管理体系是一个动态过程，在这个过程中应有计划的实施工作考评，对于考评结果中工作积极性高，工作效率高，工作质量高的员工应通过薪酬体系中机动调解部分给予奖励，对于出工不出力，消极怠工的员工应通过动态的薪酬管理给予惩罚，从而实现薪酬管理体系的动态、良性管理，达到人力资源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是岗位结构建立，在薪酬体系建立前调研分析、设置岗位与编制岗位职责、进行工作考评的基础上，要根据工作实际需要及时调整岗位结构并协同调整薪酬管理体系，实现动态平衡的岗位设置，保证薪酬管理的最优化、集约化，实现企业的成本最小与利益最大的平衡。

摘要：企业薪酬管理是其人力资源管理工作的重要内容，薪酬公平性是保证和谐劳动关系的基本保证，工作绩效是衡量员工工作效率和工作成绩的重要内容。本文通过对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行探究，分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用，并分析保证企业薪酬管理公平性的有效方式，旨在促进企业综合管理水平的提升。

关键词：薪酬管理公平性;员工工作绩效;影响

薪酬是以劳动者通过劳动关系服务为载体，以有偿形式向劳动管理组织获取相应回报以及各种形式的补偿，其中包括物质性薪酬和非物质性薪酬两方面内容。市场经济环境下，薪酬不仅能够实现对劳动者生活物质的基本保障，维持劳资双方稳定的雇佣关系，同时也可以通过薪酬制度的灵活性和机动性调整，发挥其对于劳动者的激励作用，优化企业的人力资源配置，提升其人力资源管理水平。当前很多企业已经充分认识到薪酬的激励作用，因而进行切实可行且行之有效的薪酬制度建设，以促进企业人力资源管理水平的提升。

一、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬的公平性是保证员工工作绩效的重要前提，企业实行薪酬管理制度的目的便是能够对员工的工作价值进行准确的衡量，进而能够体现出员工个体之间存在的绩效差异性。员工能够为企业创造劳动价值，也是企业经营管理政策的实施者，在有效的薪酬管理作用激励下，能够充分调动员工的工作积极性参与企业各项生产经营管理工作，提升员工的工作效率[1]。企业薪酬管理的公平性主要体现对于工资绩效的管理标准制定能够满足员工的心理诉求，基于公平性的薪资调整，可以提下员工工作绩效与绩效之间存在的变量关系，由于薪酬是员工个人利益在企业的直接体现，因而员工薪酬的公平性，是现代企业进行企业管理经营活动所必须的基本管理原则。

二、保证企业薪酬管理公平性提升员工工作绩效的有效方式

如何实现薪酬激励效果的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。企业在进行薪酬激励时，既要考虑公平性、竞争性、经济性、合法性等规律，同时还要注意，薪酬的发放过程也是其中一个非常重要的方面，这包括薪酬的发放形式、发放时机、发放环境及发放透明度等几个方面。

1.选择适宜的薪酬发放形式

薪酬发放形式是多种多样的，具体可以表现为工资卡、现金、红包、保险，也可以表现为实物、公司组织的旅游、文体娱乐等，选择得当，才能够收到理想的效果。比如，看得见摸得着的现金有时候比工资卡的一串数字更具有冲击力。又如，每人每月增加工资100元，员工很难有感觉，但如果将这100元转变为员工日常所需的实物，员工的感觉会大有不同。同样，如果只有100元的过节费，不论是现金形式还是现在流行的购物卡形式，在今天物价颇高的情况下，很难让员工满意，但如果改发等值的实物，效果却会非常不一样。有时候，采取一些独特的薪酬发放方式也会达到意想不到的效果。麦当劳在节假日给员工的妻子（或丈夫）发放奖金，认为正是由于他们理解和支持，才使公司的员工能够全力以赴地投入工作，取得卓越的成绩，从而使员工们产生意外的惊喜。郑州一家公司一人上班全家领薪水。这家公司的中层员工，除本人每月领取的薪水外，自己的爱人每月会收到200元汇款，自己远在外地的父母每月也会收到100元的汇款，爱人和父母收到的这300元钱被誉为“亲情工资”。这家公司实行“亲情工资”的一年多时间里，公司中层员工没有一个跳槽。除了这种奖金或工资形式，有些企业还专门为员工家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动，赠送企业特制的礼品，让家属一起旅游，给孩子们提供礼物等，让员工感觉特别有“面子”。除此之外，薪酬的发放形式还要因人制宜。“没有最好的，只有最合适的。”根据年龄、性格、经历等适当细分员工群体，并根据企业自身的人才策略，采取符合员工偏好的薪酬支付形式，将能更好地满足员工需要。但有时候奖励却不宜让员工选择。举个例子，某企业准备奖励员工，有两种选择：让员工去台湾度假旅游，或送他们每人一台电视机，并且两者是等值的。究竟给他们选择的权利好，还是不让他们选择好？乍看之下，好像有选择好，大多数员工也希望能选择，以为那样将提高满意度，其实不然。在自由选择的情况下，选了台湾游的员工会觉得自己是放弃了电视机作为代价的，旅游回来后，看到同事家的那台电视机，心中多了一份“损失感”；而选择电视机的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，联想同事正在宝岛台湾尽情游玩，难免暗自神伤。因此，当企业知道两项奖励都是员工喜欢的时候，就不要给他们选择的权利，由企业来决定惟一的奖励方式，免得他们患得患失。

2.选取合适的薪酬发放时机

选取合适的薪酬发放时机同样是一门艺术。等额的薪酬，因为发放的时机不一样，其激励效果将大相异同。企业应把握好薪酬的发放时机，动态化地选择员工的薪酬发放过程，不断给员工制造意外的惊喜。比如，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳效果。因为薪酬支付的时间间隔越短，薪酬与员工绩效的关系越密切，对员工的激励作用也越明显。所以一方面，企业可以根据员工不同的工作性质确定不同的薪酬支付时间间隔，如工人可以每周支付薪酬，办公室职员则每月支付薪酬。另一方面薪酬发放一定要及时不能拖欠，否则会影响员工的正常生活和激励效果。又如，频繁的小规模奖励会比大规模的奖励更为有效，因为人们在“得”的时候是边际效用递减的，好比吃第一块糖很甜，吃第二块糖一般甜，吃第三块糖就基本没感觉了。所以当企业要给员工发放1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总数还是1万元，但两者相比较，一次性发放所产生的幸福感，就不如分两次发放那么强。再如，减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，会让员工产生更多意外的惊喜，所以薪酬发放一定要动态化。如果你打算给员工增加薪酬，以提高他们的积极性，有两种最直接的方法：一是加工资，比如把员工原来50000元/年的工资加到60000元/年；二是发奖金，就是保持员工现在50000元/年的工资不变，但是每年不定期给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年10000元。很多管理者倾向于加工资，认为加了工资，员工会很开心。其实，过了一段时间，他们就习以为常了，因为员工的适应性很强，尤其是对于物质的东西。所以，“好事”要以变动的形式呈现，这样才能产生新鲜感。而且对企业而言，发奖金要比加工资好：第一，尽管员工更乐意接受加工资，但在总数相同的情况下，发奖金却使人更加开心。第二，加工资使员工积极1～3个月，发奖金却能让员工不断受到激励。第三，对企业来说，发奖金有较大的回旋余地。所谓由俭入奢易，由奢入俭难，相对于涨工资，发奖金的可操作空间更大。除此之外，已经决定了的奖励应该早点告知员工，很多时候，幸福来源于对快乐的等待。如小张今年业绩出色，公司决定奖励他一次去巴黎旅游的机会。大家想想，小张什么时候最开心？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实，最开心的时候可能是他听到这个消息，以及盼望着去巴黎的这段时间。所以，如果要给员工奖励，晚说不如早说，这样能“最大化”他们的快乐，当然也更能达到激励的效果。

3.营造良好的薪酬发放环境

**年国务院的《国家公务员暂行条例》(以下简称《暂行条例》)对我国公务员的基本工资、津贴、奖金、保险、福利等以法规的形式进行了规范，这种规范构成了我国公务员现行薪酬模式。由于《暂行条例》是在建设社会主义市场经济初期制定和的，由其规范的公务员薪酬模式未能完全摆脱计划经济的影响，越来越不适应我国社会主义市场经济发展的需要，已经在一定程度上制约着我国政府管理现代化进程。改革和完善现行公务员工资福利制度，建立适合我国社会主义市场经济发展要求的公务员薪酬模式，是建设一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍的需要，对于保障我国经济社会的持续发展，实现全面建设小康社会的目标任务具有极其重要的意义。

一、我国现行公务员薪酬模式存在的主要问题

1.个人基本工资收入与合理货币总收入倒挂。据不完全了解，在多数地区或部门中，公务员的基本工资(职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和)在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。虽然公务员个人基本工资随其职务级别的变化而呈现出规律性的变化，但个人货币总收入的基准、增减幅度及运行方式等缺乏科学合理的标准和机制，表现出较重的“人为因素”。

2.个人合理货币总收入与非货币化的医疗保险住房等福利待遇倒挂。目前，公务员合理货币总收入(显性收入)大大低于非货币化的医疗保险、住房等福利待遇方面的隐性收入，本应由公务员个体自主消费的主要部分，如住房、医疗等，由于非货币化的福利待遇的存在，大多转化为由各级政府机关代为消费。其后果，一是导致公务员的整体收入和消费方式脱离市场、扭曲市场等问题的出现。二是公务员的收入已不能完全成为其市场价值的反映，不能起到有效激励公务员的作用。三是强化了各级政府机关内部自我服务体系，不利于其服务的社会化改革。

3.不同地区和部门之间公务员收入差距日益扩大。由于各地区经济社会发展不平衡，且公务员货币总收入无统一的基准，这就导致不同地区、部门、行业中同级别公务员货币收入总额中基本工资以外的部分标准不一，差额很大，而且差距在日益扩大。这种现象不利于整个国家公务员队伍的稳定，不利于落后地区吸引和留住高素质的人才，不利于各级政府管理现代化的平衡发展。

4.缺乏对自愿辞职、离职及被辞退的公务员进行合理补偿的措施。由于在《暂行条例》中对公务员辞职、离职及辞退等情况缺乏明确的规范，在实际操作中，对上述情况的补偿没有具体执行。在**年中央国家机关机构改革中，一些单位为了精简人员，对公务员辞职等出台了不同的包括适当经济补偿在内的临时优惠政策，但这些政策既缺乏科学性、法治性，也没能一以贯之地执行下去。随着改革的深入，今后政府机关中部分岗位将实行聘用制、雇员制，根据需要辞退公务员将成为今后政府管理的重要措施，如何公平补偿被辞退的公务员，现行薪酬模式难以解决。