下属范文10篇

“老鼠怕猫，那是谣传”唱着这样歌谣的员工们，是不是也有战战兢兢的时候？是不是也在暗暗揣测着老板的心思呢？对待手下的员工，老板们到底是怎么想的？在“新猫鼠游戏”中，老板们扮演着什么样的角色？

做老板其实不简单

某外贸公司总经理y先生

老板和员工之间的互动是理所当然的，老板和员工所扮演的角色注定就需要有双方面的影响。虽然决策者终究是老板，但在做决策的过程当中免不了会考虑属下员工的反应，这样才能知道自己的做法是不是合理、有没有可行性、会产生什么样的效果或者是隐患。

由于我们的客户主要是美国方面的，时常需要传真、电话、定单的交往，作为我来讲，最好希望每天都有人在办公室守着，保持跟客户的联络。去年，我在公司里宣布每周工作六天的决定，一开始反响很大，叫嚷声一片，当然我也预计会有这样的反应。但是嚷嚷管嚷嚷，谁也不会跟人民币过不去，上上下下所有人还是乖乖地服从这一决定。我也知道员工们虽然嘴上不说，心里肯定是有想法的，也有少数人开玩笑地表示出某种情绪。对这一切，我所做出的反馈就是：以身作则。规矩是我定的，起表率作用也是应该的。所以上班时间是早上八点半，我每天八点就会到公司，一般没什么事，我也是属于最后离开公司的一批人。这样，我想大家都没话说。所以，从某种角度讲，员工对老板也是一种督促。当老板，其实并不简单。

让自说自话的人离开

“老鼠怕猫，那是谣传”唱着这样歌谣的员工们，是不是也有战战兢兢的时候？是不是也在暗暗揣测着老板的心思呢？对待手下的员工，老板们到底是怎么想的？在“新猫鼠游戏”中，老板们扮演着什么样的角色？

做老板其实不简单

某外贸公司总经理y先生

老板和员工之间的互动是理所当然的，老板和员工所扮演的角色注定就需要有双方面的影响。虽然决策者终究是老板，但在做决策的过程当中免不了会考虑属下员工的反应，这样才能知道自己的做法是不是合理、有没有可行性、会产生什么样的效果或者是隐患。

由于我们的客户主要是美国方面的，时常需要传真、电话、定单的交往，作为我来讲，最好希望每天都有人在办公室守着，保持跟客户的联络。去年，我在公司里宣布每周工作六天的决定，一开始反响很大，叫嚷声一片，当然我也预计会有这样的反应。但是嚷嚷管嚷嚷，谁也不会跟人民币过不去，上上下下所有人还是乖乖地服从这一决定。我也知道员工们虽然嘴上不说，心里肯定是有想法的，也有少数人开玩笑地表示出某种情绪。对这一切，我所做出的反馈就是：以身作则。规矩是我定的，起表率作用也是应该的。所以上班时间是早上八点半，我每天八点就会到公司，一般没什么事，我也是属于最后离开公司的一批人。这样，我想大家都没话说。所以，从某种角度讲，员工对老板也是一种督促。当老板，其实并不简单。

让自说自话的人离开

1．尊重下属的人格，下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。

2．善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。

3．宽待下属。领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。

4．培养领导的人格魅力。作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。

5．尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时，将本单位的业务骨干介绍给客人；在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位；节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。

1．尊重下属的人格，下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。

2．善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。

3．宽待下属。领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。

4．培养领导的人格魅力。作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。

5．尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时，将本单位的业务骨干介绍给客人；在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位；节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。

摘要：当前我国经济水平在逐步提升，众多企业也获得了较大的发展。但是伴随着企业转型，很多具有科研特性的企业并且归属于科研单位的企业如何发展，成为我国企业转型过程中需要关注的问题。本文对科研单位下属企业的财务规范水平进行研究，给予这部分企业的发展一些建议，以促进我国经济稳中有升。

关键词：科研单位；下属企业；财务规范化

一、概述

随着我国经济的不断发展，科研单位在国民经济中占据的地位已经逐步转变为提供科研成果，促进产业升级。而作为科研单位的下属企业，其本身拥有超过普通企业的科研水平和技术含量，同时可以以更加节省成本的方式获得科研成果，并加以利用，投入生产获得超额利润。但是，当前由于我国的科研单位下属企业大多通过转制而来，无法以效率最高的方式从事生产工作，企业内部财务账目设置合理度不足，财务规范化水平较低，这必然给这些企业的发展埋下了巨大隐患，难以在未来的发展中凭借自身较高的科技水平长期占据有利地位。因此，有必要对科研单位下属企业的财务规范化管理进行了解，并对其改进提出一定意见，以促进科研单位下属企业良性、稳定发展。

二、当前我国科研单位下属企业财务规范化管理的现状

（1）部分科研单位下属企业财务管理制度健全度较低。对于当前科研事业单位而言，其进行科学研究及技术创新都具有很高的外部性，其科技成果只要转化为产品，就会带来巨大的收益和利润，因此当前体制下科研单位可能有一些下属企业，直接利用科研事业单位进行科学研究及技术创新产生的科技成果，进行规模化大生产获得利润。但是，目前由于部分科研单位的下属企业财务管理制度健全度较低，因此给财务规范化管理带来了巨大难度。首先，管理体系问题。有些科研单位的下属企业管理层都是由科研单位派出，在财务管理中由于管理方与被管理方的性质不同，适用的会计准则、制度不同，导致财务指标口径方面存在不一致，加大了管理与执行的难度。其次，主管单位对于下属企业的财务管理侧重于人员管理和主要指标的管理，对于管理制度的系统化重视不够，其实施效果也有待提升。譬如一些单位仅要求下属企业制定内部控制制度，但其实施效果，与主管单位的管理制度有无冲突也没有在实践中进行总结与改进。再次，从财务管理来看，某些科研单位的下属企业自身未建立完善的财务监督体制，财务指标无法发挥其应有的作用。例如，某科研单位的下属企业主要从事轮胎生产设备的生产，由于该企业财务管理制度的健全度较低，企业管理者私自售卖企业资产，企业财务部门在进行多次盘点仍未发现，最终通过外部审计才发现这一严重事件。（2）部分科研单位的下属企业会计核算水平有待提升。对于科研单位的下属企业而言，一般从事的都是技术密集型而非劳动密集型产业，因此企业最主要的资产主要以无形资产形式表现。但是，当前由于部分科研单位的下属企业由原来的事业单位体制改制而来，因此之前采用的并非企业财务会计管理制度。在转型后，虽然企业逐步开始采用企业财务会计管理制度，但是在资产核算、费用分摊方面仍然存在一定的遗留问题。其次，由于部分科研单位从事财务会计核算的人员专业水平欠缺，造成难以处理企业发生的复杂会计事项，企业整体会计核算水平较低。同时企业进行会计核算过程中会受到企业高层管理者意志的影响，难以保障企业会计信息的中立及真实性，为企业进行财务会计核算及预测分析造成了阻碍。（3）部分科研事业单位下属企业在经营过程中存在一些财务违规行为。当前，我国科研事业单位下属企业在经营过程中生产出的产品都具有极强的专业性，主要是为其他单位或者企业提供专业化产品。但是虽然这些企业生产的专业化产品具有极高的技术价值，但是由于其产品成本中包含了一部分取得科技成果的无形资产或者特许权使用费，因此成本较高，其下游企业或者客户可能并不愿意以高额价格购买产品，改善企业的生产经营状况、降低成本。在这种情况下，部分科研事业单位的下属企业在经营过程中采用了违规的方式提高企业销售量，即通过给予下游单位的负责人或者管理者回扣以进行采购。这种情况的出现造成企业有部分支出项目难以获得原始的税票抵扣凭证，企业的营业外支出或者营业费用居高不下，并且通常通过其他项目进行反映，难以和实际支出项相对应。

【摘要】领导者批评“问题下属”时，需要讲究策略、掌握技巧。应在熟悉“问题下属”类型和特点的基础上，坚持辩证思维，忌全盘否定、以偏概全；坚持实事求是，忌主观臆断、捕风捉影；坚持适度原则，忌吹毛求疵、过犹不及；坚持公平公正，忌以势压人、厚此薄彼；坚持因人而异，忌循规蹈矩、千篇一律;坚持换位思考,忌自以为是、独断专行。

【关键词】领导者；“问题下属”；批评；策略

批评作为领导者常用的管理手段之一，具有约束和激励双重功能。一个好的领导者，既要敢批评，又要会批评，更要掌握批评下属的方法和艺术。针对“问题下属”的错误，如果不能及时批评或批评不到位，不仅不利于相互之间的交流合作，反而容易发生冲突、激化矛盾。因此，领导者必须清楚认识“问题下属”的类型和问题所在，对其进行有针对性和艺术性的批评，以提高自身的领导力和影响力，营造团结和谐的良好氛围。

一、“问题下属”的常见类型

“问题下属”主要是指在思想品德、性格特点、行为方式等方面有严重缺点或非主流倾向的下属。1.得过且过型。这类下属往往胸无大志，安于现状，不求有功但求无过，缺乏工作的热情和责任心，思想上不求上进、好逸恶劳，对工作马马虎虎、敷衍了事，做事情拖沓无序、拖泥带水，“做一天和尚撞一天钟”就是对其最好的描述。这样的人在组织或单位中随处可见，许多领导对其也颇为头疼。因为他们在日常工作中既不主动，又不积极，只要求最低标准，勉强过得去即可，没有更高的追求，不仅不注重提高自身技能与素质，而且缺少改革创新的勇气。这种抱着无所谓的态度，每天按部就班、毫无激情的下属，表面看来似乎没什么，实际上危害极大。试想，本职工作尚且难以做好，遑论提高工作效率。2.自私自利型。这类下属在日常工作中总是以自我为中心，任何事都以自我利益为出发点和归宿，都要先为自己精心打算。可怕的是，在许多公共部门或事业单位存在着一些“精致的利己主义者”，他们是经过精心打扮甚至伪装的“利己主义者”，既不顾及组织或单位的整体利益，也不关心他人的正当利益，一切皆围绕着自身利益，做人工于心计，做事圆滑世故，善于利用规则“钻空子”，善于利用漏洞打“擦边球”，以实现自己的目的。可想而知，这种损公肥私、损人利己的人多了，必然会导致大家处于互相算计之中，不利于营造为了共同目标而努力奋斗的团结和谐的良好环境。3.狂妄自大型。这类下属喜欢表现自我，处处锋芒毕露，常常狂傲自负，取得一点成绩就沾沾自喜、自我炫耀，总觉得别人不如自己，从来不顾他人的感受。狂妄自大型通常分为真才实学和空腹高心两类。前者恃才傲物，极爱面子，仗着自己的才能骄傲自大，轻视众人；后者才疏学浅，眼高手低，腹内空虚而目空一切。总之，这样的人往往仗着自己有点小才华，便不知天高地厚，甚至对上级安排的任务都指手画脚、品头论足。如果领导者对其不加以批评和管教，他们将会得寸进尺，进而引起其他成员的不满，给组织或单位发展造成危机。4.八面玲珑型。这类下属擅长把握他人特别是上级领导的心理，为人处世非常周到，待人接物各方面都能巧妙应对，说话也圆滑透顶，见什么人说什么话，从不得罪人。他们善于察言观色、见风使舵，在领导的情绪变化中揣测“圣意”，对领导总是俯首帖耳、唯命是从，说的话往往能符合领导的心思，并由此获得青睐和信任。但是，需要注意的是，这种人有的貌似忠诚，实则阳奉阴违、表里不一。某领导曾公开指出，要警惕那些把人际关系搞得很好，但做事情没有很好结果的人，这样的人容易混日子。5.性情暴躁型。这类下属的气质在心理学上被划分为胆汁质气质，主要表现为自我管理能力差，自控能力不足，遇事容易急躁冲动，办事往往粗心大意，而且缺乏倾听的耐性，在全面了解事情真相之前，就控制不住自己的情绪，如火山一般爆发，从来不考虑后果。这样的人虽然在平时工作中思维敏捷、热情肯干，但脾气暴躁、容易发怒，常常会因为一件小事与他人争得面红耳赤，导致情绪剧烈波动。如果他们的道德素质不高、文化修养不够，就无法心平气和地接受领导的批评建议，甚至蔑视权威、有恃无恐、蛮横无理。这将对上级领导构成较大威胁，给组织或单位带来不可避免的麻烦。6.生性多疑型。这类下属自尊心较强，对周围的人或事物都存有戒心，特别敏感多疑，总是疑神疑鬼、胡思乱想，缺乏自我安全感。同时，其还十分注重别人对自我的评价，特别是在乎上级领导的看法，领导的一个不满意眼神，都可能令其闷闷不乐。这样的人在日常工作中总觉得别人不怀好意，经常无端怀疑同事在背后议论自己，怀疑上级的安排是否别有用心。生性多疑的人甚至具有自我封闭的倾向，神经过敏、情绪压抑，与人交往时容易发生争执与对抗，不乐于接受任何批评意见。与其相处，往往会导致人际关系紧张，一些任务无法顺利完成。7.满腹牢骚型。这类下属在工作过程中通常愁眉苦脸，对现实极度不满，喜欢抱怨环境、抱怨领导、抱怨他人，认为自己所有的不如意都是客观因素造成的，从不在自身上找原因，时常把自己置于负面情绪当中，完全享受不到工作的乐趣。这样的人心理素质极差，承受能力有限，无论干什么都三分钟热度，一旦遇到挫折，就会怨天尤人、消极怠工。可怕的是，情绪是会传染的，一个牢骚满腹、到处散发不良情绪的人，很容易将不良情绪传染给周围的人，造成情绪的恶性循环，从而给管理带来消极影响。8.造谣生事型。这类下属唯恐天下不乱，喜欢背后说闲话，满世界散播谣言，以搬弄是非、挑拨离间为乐事，见不得别人比自己好，受不了领导的批评教育，甚至对一些无关紧要的小事，也会添油加醋，进而大肆渲染，搞得人心惶惶。值得注意的是，这样的人并非单纯以此为乐，而是另有图谋。为了达到不可告人的目的，其不惜混淆是非、歪曲事实，并且乱嚼舌根、乱贴标签，丑化领导，污蔑他人，美化自己，从而坐收渔翁之利。如果不能及时严加管制这种毫无职业道德的行为，将会使整个组织或单位人心涣散，不利于团结和谐工作环境的形成。

二、领导者批评“问题下属”的策略与艺术

摘要：集团公司的成立与发展离不开各个下属企业的集聚与配合。在当今大数据时代，集团公司想要持续健康发展，就要加强对于各个下属企业的联系与掌控，而这一点离不开对于下属企业的档案资源的管理。本文就此点内容通过分析集团公司档案管理的工作特点和现状，进一步探讨了档案管理模式的过去，并提出了未来档案管理的发展方向和发展策略。

关键词：集团公司;下属企业;档案管理

集团公司是目前我国社会市场经济状况下普遍存在的一种企业运营方式和发展方式。总的来说，集团公司的出现是企业经济良性发展和健康扩展的一种标志。各个下属企业的独立经营与总集团核心密切相连，有利于集团公司在市场竞争中灵活变换，顺应市场发展趋势又跟随时代潮流。但与此同时，核心企业对于下属企业的管理不当又容易导致内部混乱而影响整体的发展。而档案的信息管理在这其中起着不可忽视的作用，以下进行具体分析。

1集团公司对下属公司档案管理特点

1.1庞杂性和丰富性

集团公司不同于单个企业，是一种由多重纽带构成的多层次的企业联合体。这类公司除日常的生产运营之外，更包括了国内外市场开拓、资本管理和分配、技术管理的创新与引进等多项内容，因而集团公司对于下属公司的档案管理方面所囊括的内容是极为丰富和驳杂的。

摘要:船市低迷严重影响了造船企业的生产经营发展，而为造船母公司提供配套服务的下属投资企业也受母公司影响，经营情况恶化，这就需要集团母公司和下属投资配套企业提前做好谋划，积极改变现有经营管理模式来实现突破。文章就造船母公司下属投资配套企业如何实现转型升级，及其发展思路和措施提些粗浅看法。

关键词:造船集团公司;投资配套企业发展;思路探讨

一、造船集团公司下属投资配套企业发展的基本思路

(1)服务造船，多元发展。服务总装造船是投资配套企业的竞争力所在，也是适应造船母公司全局需要和首要职责。投资配套企业作为参与市场竞争的主体，不仅要为母公司的总装造船提供配套和服务，更要积极参与外部造船配套、服务竞争;要充分利用自身的有利条件，秉承产业相关、多元发展理念，在稳定船舶配套主营业务发展的同时，大胆发展非船配套业务，培育市场。(2)依法放开，转型发展。投资配套企业要依法行使企业的生产经营权力并承担相应责任，正确处理好委托与关系。要变生产经营型发展为经营生产型发展，变重生产轻市场为主动作为，扩大市场份额，大胆进军母公司以外市场;变生产工序销售型为造船中间产品成品化(提供顾客问题解决方案服务包)型;变造船配套为主为产业相关多元发展;变依靠自身力量闯荡市场为举集团公司之力，通过资源整合、引进专利、合资合作、贴牌生产等多种形式发展，积极探索和尝试有利于投资配套企业做大做强的商业模式。(3)自主创新，突出重点。投资配套企业做大做强要有自己的产品、市场和品牌，要坚持“有所为有所不为”的原则。要根据自身的特长，选准目标市场、产品和客户，突出主营业务。通过产品的研发、市场的开拓、品牌的建立等实践途径，在重点产品领域、重点市场、重要客户方面实现重点突破，滚动发展。(4)分层管理，权责清晰。明确母公司与投资配套企业之间的权利义务，做到责任明确，衔接有序，协调高效。母公司、投资配套企业自身(含母公司派出董、监事)各司其职，通过《公司法》、《公司投资配套企业管理办法》、各投资配套企业《章程》等，明确工作载体、工作流程、运转机制及考核、激励制度等，将分层管理落到实处。(5)统筹规划，分类支持。母公司应按照投资配套企业的不同分类、不同资产状况、不同业务形态、不同营销方式，采取不同的支持对策措施。各投资配套企业要在母公司总体发展战略下分别制定各自的中长期战略，明确各自主营业务和发展模式，集中资源，扬长避短，做大规模。

二、造船集团公司下属投资配套企业发展途径探讨

(一)强化投资配套企业的规范化运营管理(1)制定公司投资配套企业管理基本办法，明确母公司集团管控思路与模式。(2)规范投资配套企业法人治理结构，依法强化投资配套企业董事会的决策、总经理的经营管理、监事会的监督的职能。(3)加强投资配套企业财务负责人的委派管理，发挥委派财务负责人的作用。(4)协助投资配套企业完善企业内控制度建设，建立内部安全质量体系，取得相关业务经营资质。(二)完善公司对投资配套企业的考核、激励机制(1)制定对投资配套企业绩效考核的管理办法，完善对投资配套企业经营者的激励机制。(2)在合理确定考核基数基础上，加大投资配套企业经营者的激励力度，适度增加经营责任人对其他员工的奖励权限。(3)探索对投资配套企业经营者的期权奖励。(三)厘清投资配套企业的主营业务和战略定位(1)组织对各个投资配套企业的主要产品、市场和核心竞争力进行分析论证，商定其发展做大的必要条件和实践路径。(2)研究制订投资配套企业发展“一厂一策”方案，根据投资配套企业的业务特点，逐个确定其发展战略、营运模式和管控方法。(四)优化投资配套企业资源配置(1)对于业务相似、业态相近和能力互补的投资配套企业，按照“合并同类项”、实施资源整合，打造优势产品，以做大企业规模、增强抗风险能力，减少和避免相互之间的竞争。(2)对于无市场、无产品、无品牌、业务技术含量低、市场化有保障的投资配套企业，通过关停并转，逐步实行市场化采购。(五)促进投资配套企业人才队伍建设(1)加强对投资配套企业经理的业务培训，促进投资配套企业经理尽快从部门领导向企业经营者角色的转变。(2)对于投资配套企业需要的各类专业人员，尤其是市场营销和产品设计与工艺技术人员，可从公司调配、社会招聘等各个方面给予支持。(3)对于投资配套企业项目所需的人才暂时还不能满足的，可由公司相关部门帮助实施，并在实施过程中完成对所需人才的业务培训。(六)鼓励投资配套企业研发投入(1)探索公司设立投资配套企业研发项目专项经费，减轻投资配套企业研发的投入负担和投入风险。(2)鼓励有条件的投资配套企业建立企业技术中心，通过多种途径，引进吸收国内外先进技术，联合科研院所对关键技术进行重点攻关。(3)指导协助投资配套企业开展科研立项工作，积极向上级机关、当地政府、行业协会等机构申请立项，争取资金支持。鼓励投资企业参与集团公司科研项目，提高科研技术水平。(七)发挥母公司力量，建立共享平台(1)通过投资配套企业资源计划管理系统(ERP)的共享应用，强化投资配套企业信息化建设。利用信息化技术推动投资配套企业优化管理流程，规范公司正常运作，提高投资配套企业管理水平。(2)探索建立营销信息共享平台，解决投资配套企业抢订单难题。条件成熟的可探索集中营销模式，达到抱团取暖，共度难关的目标。(八)改善投资配套企业资产和股本结构(1)整合、优化投资配套企业资源，发挥优质投资配套企业的管理、技术、品牌等各项优势，协调、推进资源向有市场、有产品、有竞争力的优质投资配套企业倾斜。(2)研究、探索优化投资配套企业股本结构的方法和途径，推进投资配套企业的股本多元化，积极吸收外资和其他社会资本的投入。

关键词：中国论文职称论文

领导工作离不开激励。激励不外乎两种：一种是需要财力投入的物质激励，另一种是不需要财力投入的精神激励。欣赏就是一种不用花钱的激励，它只需领导的一声赞美、一个信任的眼神、一句及时的肯定就能达到让下属卖力工作的效果。高明的领导总是善于运用欣赏这一方法来激励自己的下属。

把赞美挂在嘴上。每个人都有渴望被人赞美的心理，一旦这种心理需求得到满足，就能转化成巨大的精神动力。下属的自信心和积极性许多时候正是通过领导的赞美而产生的。做领导的应学会用欣赏的眼光来看待下属，用欣赏的口气来肯定下属，用欣赏的方法来激励下属，善于给下属戴“高帽子”。比如，下属工作上取得进步时，不妨说上一句“你的工作很出色”，布置任务时多用“相信你一定能胜任这项工作”等鼓励话；下属遭受挫折时可以说些“没关系，下次再来”、“这不怪你，你已经尽力了”等安慰话；向他人介绍自己的下属时，不妨用“这是我们单位的骨干”、“这是我们单位的秀才”等夸奖话。总之，不要放过赞美下属的任何机会。不过，领导在夸奖下属时要注意两点：一要及时。要把对下属的表扬和肯定融入到日常工作中，随时随地给下属以赞扬。二要适度。不能过分给下属戴“高帽子”，讨好下属，而要适度、恰当、实事求是。

放大下属的闪光点。每个下属都有自己的长处。领导要善于发现、挖掘下属身上的闪光点，学习他们的长处，用放大镜来看待下属的优点。遗憾的是，有些领导自我感觉良好，总认为下属不如自己，对下属过于挑剔。领导对待下属首先要有包容之心。对那些有缺点、能力差、与自己不投缘的下属，不要有成见，要容忍下属的不足，不求全责备，不苛求下属样样都要达到自己规定的标准。对下属应多看主流、看本质、看长远，不能只看支流、看一时、看表面。如果领导两眼老是盯着下属的不足，以挑剔的眼光对待下属，就会看下属什么都不顺眼，从而对他们失去信心。这不仅会损害上下级关系，还会造成下属的焦虑不安，甚至由此对领导产生抵触情绪。其次要学习下属的长处。领导要勇于承认自己不如下属的地方，并通过虚心向下属学习来弥补自己的缺陷。面对能力超过自己的下属，领导不妨说些“这方面你比我熟悉”、“请你发表高见”、“谈谈你的想法”之类的话，使下属感到领导非常在乎自己。有时领导一句不经意的肯定能使下属认识到自己的某个优点，从此会努力加以发扬光大，并使原来的某些缺点也受到抑制。当下属感到领导在向自己学习时，会立刻被打动，并因感动而心甘情愿地替领导效力。

相信下属会干得更好。欣赏是协调上下级关系的润滑剂，也是激发和调动下属积极性的动力源，而信任下属是最重要的欣赏形式。领导对下属要大胆放手，用其所长，为他们提供施展才华的大舞台，让下属崭露头角，大显身手。一要多信任。信任是无声的激励，信任比什么都重要。领导信赖下属的工作、相信下属的能力、信任下属的为人，这比什么奖励都奏效。领导要根据每个下属的特长，量才施用，把下属放到适合其才能发挥的岗位上，让他们施展才干，实现抱负。二要多放手。领导不能事必躬亲、大包大揽、一竿子插到底，而应把精力放在出思路、用干部、抓督办上，少些“冲锋陷阵”。要对下属多支持、少干预，多体谅、少指责，多理解、少埋怨，尊重下属的人格，相信下属的能力，让下属时时处处有一种受尊重、被信任的感觉。三要多担待。下属工作中难免出些差错，当领导的要及时予以提醒，勇于为下属揽过，承担责任，帮助下属渡过难关，打消下属思想上的顾虑，以宽容的态度帮助下属总结教训，分析原因，找准症结，避免犯重复性的错误，这比单纯的批评更易使下属自省、内疚。即使遇到“屡教不改”的下属，当领导的也要保持耐心，要坚持以情感化。每个下属都是领导棋盘中不可或缺的一颗棋子，他们能发挥什么样的作用，很大程度上取决于领导。卒子没过界河之前几乎没有什么用处，而一旦过了界河，所起的作用并不比“车”小，关键看领导怎么使用。可惜有些领导对卒子不欣赏，只会用车、马、炮，而忽视了卒子的作用。有的甚至认为对下属激励还是金钱、乌纱帽有效，因而对下属取得的成功往往表现得无动于衷，认为下属干好了是应该的，是自己领导有方，吝啬对下属的赞美。久而久之，下属就会因得不到领导的肯定而失去信心。其实，欣赏是一门领导艺术，也是一种有效的激励手段。一个不懂得欣赏下属的领导，很难赢得下属发自内心的拥护。领导要学会欣赏自己的下属，让下属感到自己很重要。首先要学会倾听。领导经常听取下属的意见和建议，不仅体现了领导的民主作风，而且能使下属从中感受到自己在领导心目中的价值。对下属提出的建议，不管是否正确，领导都要认真倾听，切实可行的要虚心采纳，并迅速转化为自己的决策，不可行的也要肯定下属进言的勇气。其次要委以重任。欣赏下属如果仅仅停留在口头上，不仅作用有限，而且还显得领导虚伪。委以重任是欣赏下属的真诚体现。领导要善于给下属压担子，把他们推到前台，放到重要的岗位上去锻炼，把重要的任务交给下属去办，让下属独当一面，使他们有机会抛头露面，而不要轻易干涉下属职责范围内的事。

1．尊重下属的人格，下属具有独立的人格，领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格，这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。

2．善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见，了解下属的愿望，这样既可提高领导的威信，又可防止干群关系的紧张。

3．宽待下属。领导应心胸开阔，对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待，尽力帮助下属改正错误，而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心，挟私报复。

4．培养领导的人格魅力。作为领导，除权力外，还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等，这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。

5．尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃，而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导，对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时，将本单位的业务骨干介绍给客人；在一些集体活动中，有意地突出一下某位有才能的下属的地位；节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等，都是尊重下属的表现。这样做，可以进一步激发下属的工作积极性，更好地发挥他们的才干。相反，如果领导嫉贤妒能，压制人才，就会造成领导和下属的关系紧张，不利于工作的顺利开展。