文化监管范文10篇

一、企业成本管理文化的意义

一种价值观念或原则长期被融入企业的各项经营决策之中,并得到了企业经理和员工们的认可就形成了企业文化。较多人们理解的文化似乎就是一些文字方面的东西,认为就是几句象征性的口号或是宣传的小册子,这是个局限性的看法。

著名海尔集团就成功的建立形成了具有自己特色的企业文化。企业文化是企业在为谋生存、求发展、图创新、实现企业目标的过程中企业上上下下在各个方面都能够理解和贯彻的企业的价值观念和发展理念,它是个综合体,不仅包括人们直观理解的企业目标文化,而且包括企业的用人文化、科研文化、创新文化、成本管理文化等等若干种文化。企业文化是企业的灵魂,是企业赖以生存和发展的精髓。

成本管理文化作为企业文化的一部分对于有效率的实施企业成本管理具有重要的推动和制约作用,一个企业拥有良好的成本管理文化,它的成本管理就会事半功倍;相反,个企业没有系统的成本管理文化,而是单纯的就成本管理论成本管理,必然会使成本管理的效果大打折扣。成本管理文化是企业推行的成本价值观的具体反映,它不是虚拟的口号,它完全可以通过企业组织或成员具体的成本行为来得以体现。企业产品或是服务的生产和提供是个消耗成本,创造价值,补偿成本的循环过程,在这个过程中企业通过最终顾客对产品或服务的认同实现价值对成本的补偿,获取利润。可见,成本的发生与企业获利息息相关,企业重视成本管理,节约成本,就要建立好的成本管理环境和氛围,创建良好的企业成本管理文化是营造良好的成本管理环境的必备因素。

二、企业成本管理文化的建设

(1)增强企业员工的成本意识

在2018年5月召开的全国生态环境保护大会上，习指出，要通过加快构建生态文明体系，确保到2035年，生态环境质量实现根本好转，美丽中国目标基本实现。到本世纪中叶，物质文明、政治文明、精神文明、社会文明、生态文明全面提升，绿色发展方式和生活方式全面形成，人与自然和谐共生，生态环境领域国家治理体系和治理能力现代化全面实现，建成美丽中国。生态环境监管是重要的生态环境治理与保护手段；要建设美丽中国，需牢牢抓住生态环境监管这个关键环节，而要加强生态环境监管，则需构建生态环境监管文化，因为加强文化建设是生态环境监管的根基和底色。

生态环境监管文化的内涵

其一，精神内涵。生态环保精神是生发于中国生态环境监管的实践，积蕴于现代环境保护事业的发展历程，在经济社会快速发展与生态环境日益破坏的冲突中迸发出来的，具有很强的集聚、动员与感召效应的精神，是中国生态环境保护部门软实力的重要显示。生态环保精神与全球化时代的历史责任相适应，与中国经济社会长久发展的远期目标相匹配，与生态环境部门的荣誉和职责相关联，是生态环境监管文化的灵魂。其二，形象树立。树立良好的生态环境监管形象，不仅有助于缓解监管者和被监管者之间的紧张关系，提高生态环境监管效率，更有助于将生态环境监管的目的和内容更好地传播给公众，进一步完善生态环境保护的公众参与机制和舆论监督机制，建立生态环境部门与公众之间的桥梁和纽带。其三，素质要求。随着社会治理和生态环境监管的整体推进，对生态环境监管人员的要求也日益提高，因为生态环境监管人员的素质直接关系到环境执法力度的加强和削弱；因此，对生态环境监管人员的素质要求也成为生态环境监管文化的重要组成部分。这就要求生态环境监管人员一要加强对环保法律法规的学习，深入理解和体会相关要求制定的前因后果和内在机理；二要加强信息获取能力，在生态环境监管的过程中，多角度、多点位、多层次获取相关信息，通过对信息的高效运用提高监管效率；三要加强专业培训，通过专题培训、岗位培训、学历培训等形式，提高其环保专业知识水平，缩小中央与地方、顶层与底层的差距；四要加强自身修养，强调人格的自我完善，时刻牢记生态环境监管的权利是人民赋予的，树立环境监管的权威。其四，内外环境。文化不是孤立存在的，而是存在于各种内部和外部环境之中。生态环境监管文化就是存在于生态环境保护组织内外部的影响环保业绩的各种力量和条件因素的总和。生态环境监管文化所处的环境存在于生态环境监管部门的界限之外，但却可能对生态环境监管行为产生直接或间接的影响。正因如此，在生态环境监管文化的建设中，其内外环境不容忽视。从外部来说，生态环境监管文化受到政治制度、社会制度、文化水平、风俗习惯、价值观念、宗教信仰等多种环境因素的影响；从内部来说，生态环境监管文化又受到生态环境监管部门的财力、生态环境监管人员的素质、生态环境监管工作的重视程度等诸多因素的影响。上述内外部环境因素的大小、结构、方向都将直接影响生态环境监管文化建设的成败。

建设生态环境监管文化的重要性

从上述内涵分析可以看出，生态环境监管文化是在生态环境保护部门成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的监管思想、价值观念、行为习惯等的总和，是生态环境部门信奉并付诸于实践的价值理念。中共十八大以来，将生态文明建设纳入中国特色社会主义事业“五位一体”总体布局，特别是十八届五中全会把“绿色发展理念”上升为“五大发展理念”之一，既要金山银山，更要绿水青山的朴素哲学为中国生态环境监管吹响了号角。中共报告进一步指出，要提供更多优质生态产品以满足人民日益增长的优美生态环境需要。党中央为生态环境明确了越来越高的价值观，也为生态环境监管备好了后盾，意味着中国的生态环境保护在正确科学、高瞻远瞩的价值观指导下，将走得更远、更好。保证中国生态环境保护不辜负党中央的重托和人民的厚望，一支政治坚定、业务过硬、风清气正的生态环保队伍是核心所在。近些年来，随着我国生态环境保护工作的深入开展，生态环保人的专业能力和政治素养得到普遍提升。然而，如何让1＋1＞2，让每个人在生态环保组织内部充分甚至超常发挥个人优势，事关能否提高生态环保部门运作效率，以及提升生态环境监管水平。这个关键的答案就是生态环境监管文化。构建生态环境监管文化，有助于统一生态环保队伍对生态环境监管工作的认识。从微观角度看，通过构建生态环境监管文化让每个生态环保工作者都清楚认识生态环保工作对生态环境监管的意义，以及生态环境监管对经济社会可持续发展的作用。从宏观角度看，构建生态环境监管文化有助于将“绿水青山就是金山银山”的重要思想落实到位，让生态环境保护紧紧围绕党中央关于绿色发展的核心理念，成为实现绿水青山就是金山银山的先行者。构建生态环境监管文化，有助于增强生态环保队伍的凝聚力。生态环境监管文化有助于长效激发生态环保工作者的斗志和潜能；生态环境监管文化有助于让参与生态环境保护的各个主体有统一、明确的目标和行动指南；生态环境监管文化还是生态环保领域的一种传承，让一代代生态环保人有了文化的传承、精神的延续。构建生态环境监管文化，有助于让更多的人和组织积极参与到生态环境保护工作中。生态环境监督文化不仅是生态环保人的价值观念和行动习惯，还是生态环保面向公众的一扇窗。一方面，让更多的被监管者了解生态环境监管文化，有利于从思想上引导行为；另一方面，让更多的公众了解生态环境监管文化，有利于更大范围地调动公众参与生态环境监管的积极性。

生态环境监管文化的基本遵循

一、引言

随着改革开放的不断深入及我国加入WTO,跨国公司大量进入中国广阔的市场,纷纷建立中外合资企业,共同投资、经营、管理,共担风险和分享收益。作为对华投资和跨国经营管理战略的一个重要部分,合资企业在华的市场营销管理战略对企业经营的成败起着关键性的作用。中外合资企业由于不同语言、教育、行为举止、价值观念、投资理念、人才理念、经营目标等多方面的文化差异,集中体现在营销管理过程中出现文化冲突、营销沟通障碍等,从而影响到企业经营战略目标的成功实施。作为跨文化营销管理中的主体——营销管理人员的跨文化理解、融合,是顺利实施合资企业跨国经营成功的重要保证。根据对中外合资企业营销人力资源的跨文化差异进行分析,结合中外双方传统文化特点,建立有效创新的合资企业营销人力资源跨文化管理,对于促进合资企业的营销管理,推动企业营销战略的实施,具有重要的现实意义。

二、合资企业跨文化营销人力资源管理差异分析

(一)合资企业营销人员个性特征的跨文化分析

营销人员,作为市场经济社会的外向型职业之一,在企业经营特别是跨国经营中起着举足轻重的作用。营销人员的个性特征对于跨国公司或合资企业营销战略管理中的人力资源选拔、评价、激励等均有指导性的影响。美国心理学家R•B•卡特尔在本世纪六十年代对西方营销员的个性进行了测试和评价。他通过大量调查把这些特质归结为16种个性因素,并发现各种特质间的不同比重构成人与人之间互不相同的个性特点,而且不同职业对人的个性特质的要求也不尽相同,即使同一种职业,在不同社会和文化背景下对人的个性特质的要求也有差异。我国学者运用卡特尔的调查问卷对东西方营销人员个性调查进行了研究。研究结果表明:东西方营销员在个性特征上具有整体上的一致性,或称为职业共性,但在“乐群、外向”、“兴奋、健谈”、“成熟、自信”、“自豪、支配”、“精明、世故”、“聪明、警觉”、“幻想、自我中心”、“自由、反传统”等特征因素中,均不同程度地存在一定差异。这些差异既有社会、文化背景方面的原因,也有当今时代潮流的影响,具体表现在以下几个方面:1.西方营销员在成熟、自信方面远远高于东方营销员,这种特征与双方传统的民族性格不谋而合。西方营销员多喜欢单独出差,而东方营销员则喜欢与别人一起出差。在表达方式上,西方人倾向于直接、明了的谈吐,东方人则更乐于接受委婉、含蓄的表达。如果受到同伴或客户的夸奖,西方营销员会直接表达谢意,而东方营销员往往对内心的感受羞于启齿。2.西方营销员表现出更突出的勇敢、竞争和冒险特征,相比之下,东方营销员就略为逊色。比如:美国营销员更喜欢选择高收入而低保障的工作,而中国营销员则倾向于高保障的工作。受中国传统文化的封闭性和超稳定性影响,中方人员缺乏风险意识和冒险精神,谨慎而细致的秉性往往难以把握竞争瞬息万变所出现的机会,安于现状并稳中求胜的结果往往又是输不起。外方人员则具有敢为天下先的冒险精神,在新市场开拓、新方法运用方面都充满探索性,而一种无时不有的危机感和竞争威胁感又使他们有强烈的风险意识。3.与西方营销员相比,东方营销员更具乐群性、协调性与合作性。这种个性差异同样是传统文化观念的积淀。在人生观与价值观方面,东方人重“大我”,西方人重“小我”,东方人看重社会责任和义务,西方人则看重个人价值和自身成熟;东方人强调与他人保持一致,害怕与众不同,西方人追求个人独特与创造。4.聪明与世故:就智商本身而言,东方营销员似乎比西方人营销员略胜一筹。这种差异既有文化传统因素,也有教育观念上的原因。在文化传统方面,东方人崇尚智慧、谋略、技能与技巧,西方人信奉胆识、力量、科学和技术,在教育观念方面,东方人注重智力训练,西方人强调个性发展。可见,东西方不同的社会文化与历史传统形成营销员各具特色的个性品质。但是,随着东西方经济、科技、文化等方面交流的日益增加,营销员个性品质的跨文化差异也在不断缩小,并逐渐趋同。

(二)合资企业营销人员需要、动机、态度的文化差异

中国传统文化中包涵着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，涉及到行政、经济、军事、文化、家庭等社会的各个方面和层次，这些管理思想及实践的文化底蕴就是中国伦理型文化传统。中国的传统文化与现代管理有着深刻的联系，我们要把古代优秀的文化与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。

二十世纪七十年代,世界管理理论的正统地位由美国转移到了有中国文化背景的日本。在日本管理界存在着一种普遍现象,就是高层管理者几乎人手一本中国的《论语》、《周易》和《孙子兵法》等书。可以说,日本和许多东亚、东南亚国家的文化都与中国文化有很深的渊源。日本及亚洲四小龙经济的腾飞及其富有东方个性的卓有成效的管理思想和方法的产生和发展,引起了人们的一番思考。所以，在今天我国的改革开放中,构建一个具有我国民族特点的适合目前生产力状况的管理思想和方法,是一个迫切的也是必然要完成的历史性课题。我们应该从日本和东南亚一些国家的成功经验中得出一个基本结论:我国管理不应该单纯照抄照搬西方的科学管理理论,而应该立足于博大精深的中国传统文化,深挖中国传统文化的资源宝库。只有将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来,这才是我国管理工作的根本出路。

现代社会中的人并非机器，而是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，科学管理制度在其实施过程中不可避免地受它的影响。我国有着长期的历史积淀，人的心理观念、道德准则和价值取向多元多变，人们的社会利益关系有多种多样的不同，这些因素构成了我国人文背景的特异性，这种特异性常常与科学管理制度要求有着千丝万缕的联系。传统文化在我国各个领域都存在着很大影响，研究传统文化对我国管理方面的影响更具有重要的现实意义。

以儒学为代表的伦理型管理思想可概括为“修己”和“安人”，即以自我管理为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”之目标。格物?致知?正心?诚意?修身?齐家?立业?治国?平天下，是其管理思想的逻辑演绎，将家、业、国、天下的管理只看作是人口和范围的不同，而管理的模式和方法没有本质的差异，对家族的管理方法同样适用于企业和国家，这样就形成了以家族管理为出发点的中国传统管理思想。以伦理文化为基础的家族管理思想与西方制度化科学管理理论不同，西方管理强调理性准则，不论亲疏远近，一律用统一的组织制度和纪律来约束人们的行为。而伦理型管理是以由已及人来看待社会，把治家的伦理道德准则及管理方法运用于企业及国家管理中，要求企业成员要象父子、兄弟一样相处，结果导致了在管理中讲人情、讲关系，平均主义大锅饭。这种管理方法企业内部人际关系比较融洽，但内部交易成本太高，企业对员工饮食起居、生老病死考虑的较多，领导要花大量的时间和精力去做人的思想工作，结果员工的积极性、创造性还是不高，企业经济效益较差，企业目标变成了社会福利目标。

无论是内地近年成长起来的私人企业，还是港、奥、台及东南亚久负盛名的华人企业无一不是家族式企业，他们的管理理念和经营成功的文化底蕴就是中国传统文化。同时华人在海外的创业环境使他们必须以自我奋斗，依靠家庭成员协作，依靠同族、同乡帮助才获得成功的，所以家族成员、同乡之间自然产生了一种信赖、亲情，管理中也就形成了宽容、仁爱、平均为准则的伦理型管理模式。

家族式管理模式有其优点，表现在：一是企业的员工多实行终身雇佣制，员工稳定且很少流动，因而人力资源开发投资少，员工培训成本低，且能确保员工的整体素质高。日本企业的“型组织”及管理模式的成功主要归功于此。二是职工对企业的依赖性强，企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不愿离开企业，一旦跳槽到新的创业，工资福利就重新从零开始。因而将员工的利益和命运与企业联在了一起，培育了员工爱厂如家的主人翁精神和责任感。因此在建厂初期和企业处于困境时，能提高企业的耐久力和抗风险能力。三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人，以行感人，以德服人，领导同职位权力较少，用个人权威较多，因而劳资矛盾冲突少，企业的人事纠纷少，不易产生西方企业那种劳资对抗激烈，罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。同时企业领导层大多是老板的亲戚，班子团结，特别是老板具有绝对权威时，因而决策集中，管理效率高，成本低。四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力，能有效地防止企业机密和技术专利的泄露，其内部技术创新也有较强的针对性和实用性，企业内部的“五小”活动开展的有声有色，能为企业带来巨大的经济效益。五是家族式企业中管理者（老板）和员工（雇佣者）在感情上存在着“主恩图报”的思想。在儒学伦理中特别讲究滴水之恩、当涌泉相报的价值理念，家庭人伦观念中的“养育之恩、三生难报”等在东方式的管理理念中就具体化为主恩图报的思想。靠亲缘关系进入企业的员工会有血浓于水的亲情，有视老板为衣食父母的报恩心理，非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩，他们会以加倍的努力去报答，如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则，则会引起公众的指责，有时很难在社会上立足。这种无形的伦理道德观对社会公众的约束，使家族企业主从中受益匪浅，这就是为什么许多家族企业管理平庸、技术低下，但仍有很强的生存能力和竞争能力的原因所在。

跨文化又叫交叉文化，指具有两种或两种以上不同国家或地区文化背景的群体之间的相互功能。跨文化企业人力资源管理就是跨文化企业为了保持竞争优势，在人员选择和任用、工作分析、绩效考评、薪酬管理和劳资管理等方面，根据文化差异的特征进行合理控制和管理。在文化差异的背景下，通过相互适应、调整和整合而塑造出本组织企业文化，以提高人力资源配置和适用效率和效益的管理活动。跨文化企业人力资源管理和单一国内人力资源管理有很大的差别，它要考虑比国内人力资源管理更多的因素，包括更复杂的内容。

一、跨文化企业人力资源管理的影响因素

跨文化环境对跨文化人力资源管理的影响因素比较多，比如语言、时间观念、合作观念、教育、法律、宗教、风俗习惯等。本文主要从以下几方面进行分析探索影响跨文化人力资源管理的主要因素。

（一）价值观

各国文化环境和经济环境的差异形成了人们的工作动机和价值观的不同。欧洲人非凡注重权力和地位，因此他们的经营管理方式就比美国人的正式得多。美国人欣赏创新精神和成就，在一般情况下，对于比较轻易的事并无多少喜好，而对于困难具有勇气、相当的信心和冒险精神。日本人对于提升、金钱和奋斗表现出浓厚的喜好，人们推测日本人的成就感和追求成就的动机或许是他们的驱动力。

（二）宗教及风俗习惯

不同的组织文化影响着员工身在其中的知觉以及表现,而个体采取不同的印象管理战术也会影响到其在组织中获得的支持。知觉是个体对周围观察事物的感觉解释和整体认识的过程。知觉影响到我们所“看见”的事物,两个具有不同知觉(心智模式)的人观察相同的一件事,会有不同的描述,因为他们的关注重点不同,所以会做出“选择性的观察”。

何为印象管理

印象一般指人们对别人的看法。从本义上说,印象包含了我们对认知对象各方面的突出特点,它所反映的是印象的总体特征。但是在大多数情况下,我们并不是等到掌握了对象的全部特征之后才形成对它的印象,有时候甚至只需要看一个人的照片或者跟他说几句话就可以形成一种最初的印象。在日常生活中,由于交往的需要,我们常常希望可以给对方留下一个好的、恰当的印象,这种有意影响别人,对自己形成符合自己期望的某种印象的过程就叫做印象管理。

在不同的情景中,人们总是倾向于表现出不同的自我来迎合所处群体的意见,例如在面对小孩和成人、上司和下属、客户和朋友时,人们表现出来的行为是很不相同的,这体现了人类行为的多重性。早在19世纪,心理学家威廉·詹姆斯(WilliamJames)在其经典著作《心理学原理》中就运用了“多重自我的比喻(metaphorofmultipleselves)”来描述这一问题。最早对印象管理进行专门研究的是社会学家欧文·戈夫曼(ErvingGoffman,1959),在他所写的《日常生活中的自我呈现》一书中指出,印象管理存在于人们的社会互动过程中,并指导着我们的行为,帮助我们预期别人对我们的希望是什么。

印象管理是组织内成员常用的一种行为策略,此种行为之目的在藉此增强他人对自己的印象以达到行为人的意图。员工为了个人或者组织的利益会尝试着进行印象管理行为,希望对个人及组织的日常工作或营运有所帮助。对个人来说,印象管理是一项利多于弊的战术,可以有效提升自己在公司组织中的形象以及个人地位,吸引他人的注意和好感。

依照在印象管理中所处的立场不同,组织成员可分为“表演者”、“接收者”以及“第三者”三种角色:“表演者”扮演的是实际进行印象管理的行为人角色;“接收者”是表演者进行印象管理的目标,也就是直接接受到印象管理的人;“第三者”所扮演的角色为冷眼旁观的他人,并得以客观地看待此事。

企业文化管理：

企业文化管理的调研报告不仅仅是文化体系的前提，更是文化深植和系统变革的前提。好的文化管理调研报告和汇报直面管理问题，用报告征服企业领导，并能获得企业员工的普遍认同。它能够客观公正、条分缕析、数据翔实、定位准确、一针见血地解析企业的发展个性基因、关键成功要素、主要问题及其成因、战略需求、员工的期望、发展方向和企业变革的关键点和节点，并全面分析企业所有部门、所有成员机构、所有群体的亚文化状态。既高屋建瓴，又振聋发聩。

后期落实的方式不同

1、规划不同

企业文化建设：

企业文化建设一般不注重后期文化工作的执行规划，而是比较喜欢制定很排场的《企业文化发展纲要》等，但一般这样的作品内容空洞、千篇一律，几乎没有什么针对性和个性。纲要一旦经过企业通过，就基本被束之高阁。

我局自××××年月成立以来，以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以科学发展观统领工作全局，认真贯彻执行党和国家的食品药品监管工作方针和政策，落实食品药品监管法律法规，探索建立了以人为本的人性化科学管理体系，以三个文明建设为抓手，以艰苦创业、争创一流的创业精神，在建局短短的三年中，取得了一个又一个成就，得到了上级领导的肯定和社会认可。在监管工作的探索创新过程中，局党组一班人团结拼搏、求真务实，带领全体干部职工不断探索和建立了食品药品监管文化，形成了独具特色的食品药品监管文化体系，成为全县食品药品监管事业的不竭动力和精神源泉，开创了食品药品监管事业新局面，树立了食品药品监管工作良好的社会形象。⒊××××年连续两年被市局评为先进单位，⒉××××年连续两年被评为县级文明单位，××××年被评为全县十大改革发展新闻单位、市级文明单位，××××年被评为全省药监系统文明单位。

为认真总结我局食品药品监管文化的建设工作，并使之继续得到发扬广大，不断充实和发展其科学内涵，更好的促进我局三个文明的健康发展，经局务会研究，特制定本实施意见。

一、认真总结食品药品监管文化的科学内涵

食品药品监管文化在党的路线、方针、政策指引下，认真贯彻落实食品药品监管法律法规，以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以科学发展观统领监管工作全局，以三个文明建设为总抓手，发扬艰苦创业、争创一流的创业精神，以实现全县食品药品市场规范有序和人民群众的饮食用药安全为工作目标，结合实际，探索建立的以人为本的人性化监管和以法律为基础的科学化的文化管理体系。它是食品药品监管事业发展的灵魂，是食品药品监管事业发展的推助器。

食品药品监管文化是建局三年来食品药品监管工作的全部总结，又是三年来监管工作的结晶和升华。是今后监管工作崭新的起点。认真探索监管文化的建立和发展规律，总结监管文化的创新成果，对于指导今后监管工作的开展，具有继往开来的重要现实意义。

创建食品药品监管文化的目标是：实现全县食品药品市场的规范有序和全县人民群众的饮食用药安全。

一、金融监管现状及对文创产业的影响

我国金融监管原先存在的矛盾进一步扩大,新的矛盾也会在新的时代和政策背景下逐渐显现。银行业,证券业,保险业三业雄踞,各司其职,各中相互关联,再加上外汇行业的兴起,虽然国家不会将其作为一个独立的金融行业另辟板块,但是将其与证券业相容和,势必在金融监管上将会出现更大的监管漏洞。无论是国际结算还是国家宏观调控都将出现困难。美国福汇作为最大的外汇商,日前受到美国监管,其做市商的罪名已被证实,并且被嘉盛收购,股市代码也有所改变,但是嘉盛具有同样的性质,只是其在法律性质中写明其做市商的前提,两者的结局就大相径庭,可见外汇行业的金融监管的难点以及法律方面角色和占位的缺失。我国近年来外汇事业有所涌现,国家将其纳入证券业只是用其进行宏观调控,对冲风险。美国新总统特朗普上台,局势动荡,金融行业的起伏很大程度上取决于美国总统能否实现他重贸易,弱美元的计划,国家的外汇存在风险,很多灰色经纪商也处于难以监管的范围,我国的金融监管困难重重。金融监管同时也要防范金融风险,防控金融风险不完全是传统意义上的房地产风险或企业债务风险,也包括金融领域内部加杠杆、影子银行和表外业务的风险,近年来银行信用风险加大,去产能、去库存力度加大,“僵尸”企业的出清给银行信用风险带来压力。我给金融监管现状惨淡,不作为与放任不管屡见不鲜,导致的各行各业的资金压力和资金风险也在加大,金融监管体制改革不能成为只提不实行的空话,我国金融监管体制改革任重而道远。金融行业难以得到有效监管,金融监管投资没有得到有效改革,金融就不可能很好地服务于实体经济,作为实体经济中新兴发展的文化创意产业,对于资金的需求和资金成本的敏感度较高,金融监管体制出现漏洞,则对于文化创意产业的发展很难实现真正的推动作用。2017年2月期末投资者数量达到11911.03万,新增投资者达到21.92万;期末投资者数量呈现逐年递增的趋势。虽然文化创意产业近年被提上发展重点,并且财政部2016年对文化创意产业的专项拨款达到44.2亿,但是相对于金融体制内的大量资金闲置和错配,文化创意产业任重而道远,金融监管体制改革迫在眉睫。相当多的金融机构在部分投资领域大力加杠杆,期限错配严重,而今年货币政策变化将对其造成影响,与此同时金融机构创新步伐加快,混业经营愈发明显,银行、证券、保险等领域风险的交叉传染可能性加大,新兴金融领域尤其是互联网金融,外汇投资领域等存在监管真空地带,填补欠缺漏洞要在源头解决,其潜在风险需要进一步关注。文化创意产业作为一个新兴的产业,涵盖广播影视、动漫、音像、传媒、视觉艺术、表演艺术、工艺与设计、雕塑、环境艺术、广告装潢、服装设计、软件和计算机服务等各个方面,为经济增长做出重要贡献,与此同时,国家有意扶持,并且希望借其实现产业结构的优化调整,以其为依托实现国民经济的新的增长点,两者各取所需,实现经济新增长。而金融本身存在的矛盾加剧,高泡沫,高杠杆没有得到很好的缓解,资本利用效率不高,金融监管漏洞大,监管各个环节相对薄弱,文化创意产业融资来源匮乏,银行融资贷款门槛较高,政府或者园区背书之外,初创型文化创意产业要实现新一轮的融资可谓难上加难,那么该如何实现文化创意产业的发展与金融业发展的结合？除了各自的规划发展与监管到位以外,供给侧改革在实现两者协调配合发展方面肩负了巨大的促进作用。

二、供给侧改革给文化创意产业带来了什么

供给侧改革从供给层面实现去产能,去杠杆,通过政策的实施来实现供需错配问题的缓解,实现产业结构的优化升级,促进国民经济稳定健康发展。从供给侧层面看金融,我们不难发现,改善金融供给与实体经济需求的供求关系,通过加大金融供给侧改革力度,提升金融配置效率,降低融资成本,满足实体经济融资需求,有助于实现金融、实体双发展。畅通金融为实体经济输送资本和活力的渠道,文化创意产业如果可以依托金融,实现融资简单化,并且政策层面通过税收优惠,土地减免,办公场所阶段性免费等措施,那么文化创意产业的发展道路将显得异常开阔,我们需要给文化创意产业注入新的活力和坚实的背景基础。供给侧改革带来的政策层面的支持对于文化创意产业来说是一个新的发展契机,也是发现新兴经济增长点,实现经济稳步发展的重要选择;供给侧改革下的文化创意产业将有更好的政策和基础背景实现与金融监管体制改革的协调配合。供给侧改革作为政策层面的强力支持,对文化创意产业来说是支撑的来源,也是文化创意产业之所以被提上重点的一个重要原因,文化创意产业享受供给侧改革的荫蔽,也在一定程度上证实了供给侧改革的正确导向性。

三、文化创意产业的发展动能

(一)加大金融供给侧改革力度,提升金融配置效率,降低融资成本,满足实体经济融资需求

自五月份开展“学监管法规创合规文化”活动以来，公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!我行党委高度重视，精心部署，加强组织领导，制订了学习方案，进行了案例剖析，有力地促进了合规文化教育的深入开展。

为了提高全行员工对学习规章制度重要性的认识，针对内外部案件防范面临的严峻形势，市分行来我行进行了合规文化教育宣讲，同时我行积极组织员工进行自学，并认真做好学习笔记，县行定期进行检查。7月份，我行组织10名员工参加了银监局组织的监管政策法规知识测试。通过学习引导员工深刻理解各项规章制度的内容和要求，使学习效果真正体现到全行员工自觉规范的行为中去。

开展以学习“三个指引”为主要内容的合规文化教育活动，是加强合规管理，全面防范风险，提升经营管理水平的需要。在本次活动中，我行取得了显著的成效：

做到了“三个联系”：一是联系金融形势，认同“学监管法规创合规文化”活动的紧迫性和重要性；二是联系自身实际，提高了“学监管法规创合规文化”活动的可行性；三是联系工作实际，增强了“学监管法规创合规文化”活动的针对性。

坚持了“四个结合”：一是集中学习与个人自学相结合，做到了集体学习有记录，个人自学有笔记；二是把“学监管法规创合规文化”活动与业务发展结合起来，公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!统筹安排，相互促进，真正做到了把所学的内容应用到实际工作中；三是把“学监管法规创合规文化”活动与提高业务素质结合起来，学政策法规，找不足，查漏洞，牢固树立合规操作意识；四是把“学监管法规创合规文化”活动与案件专项治理和商业贿赂治理结合起来，做到了廉洁自律，依法经营，打好基础，筑牢防线。

达到了“五个深化”：一是深化了对合规操作的认识，自觉把好思想道德防护线、规章制度警戒线和法律法规的高压线；二是深化了对规章制度的学习和理解，增强了执行制度的自觉性；三是深化了对业务经营风险点的领悟，增强了防范风险、合规经营的责任感和紧迫感；四是深化了对风险防范要点的把握，提高了执行制度的能力；五是深化了业务的管理能力，把风险消除在萌芽状态。