卫生人才队伍建设范文10篇

探索卫生人才队伍建设新思路为建设“健康××”提供强大的人才支撑

人才资源是第一资源，卫生行业是技术密集型行业，卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着××市建设“健康××”战略部署的深入推进，卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注，围绕人才培养、吸引和使用三个环节，我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考，积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略，加大人才队伍建设，努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍，为保障全区人民群众身体健康，为建设“健康××”提供强大的人才和智力保障。

一、我区卫生人才队伍建设现状

我区是一个老工业区，现行区划历史不长，部分区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止2008年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名××主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的

20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人，35至45岁98人，

45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员10以上。

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性的作用。近年来，我县高度重视卫生人才队伍建设，认真落实人事制度改革一系列政策措施，积极探索加强农村卫生人才队伍建设的有效途径，不断提农村卫生队伍的总体素质。但是由于受到机制、体制、资金、社会环境等因素的影响，我县农村卫生人才队伍建设与经济社会发展要求，与人民群众对医疗卫生服务的需求相比，仍有一定差距。卫生人才短缺已成为制约我县卫生事业发展的主要因素。

一、全县卫生人才队伍现状

我县现有卫生服务机构460家，其中，县级医疗机构5家，社区卫生服务中心24家，社区卫生服务站431家。卫生系统共有在岗职工2512人，其中专业技术人员2061人，其第一学历构成为：本科生178人，大专371人，中专1292人。职称结构为：政高级职称25人，付高职称71人，中级职称545人，初级职984人。全县拥有执业资格医师767人，执业护士529人。其中县直医疗机构拥有执业医师344人，执业护士273人，乡镇医疗机构拥有执业医师423人，执业护士256人。

（一）卫生技术人员总量不足。全县每千人口有卫生技术人员1.8人，其中乡镇每千人口仅有卫生技术人员1.1人，每千人口的卫生技术人员数均低于省里要求的2.2人，不能满足人民群众的医疗卫生服务需求。

（二）卫生人才队伍结构不合理。一是初、中、高级职称比例不合理。全县卫生人才中，初级技术职称的占60%，中级职称的占21%，副高及以上职称占9%。可见，初级职称比例偏大，高级职称过少，结构比例失衡。二是专业结构狭窄。中级技术职称的卫生人才主要集中在医疗、护理方面。医技人才紧缺。三是知识结构欠佳。中专学历的卫生人才占卫生人才总数的53%,专科以上学历的卫生人才仅占卫生人才总数的47%，表现为高学历的少，难以形成卫生人才群体。现代医疗卫生知识更新较慢，难以跟上卫生科技进步的步伐。

（三）卫生人才有流失。据初步统计，卫生系统人才向县外流失达37人（占全县卫生技术人员总数的2%）.其中流失高级职称10人，中级职称18人，初级职称9人；县人民医院流失22人（高级职称7人，中级职称10人，初级职称5人），县中医院流失7人.

各省、自治区、直辖市人事、卫生、教育、财政厅（委、局），中医药管理局：

为贯彻落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发〔*〕10号)，加快社区卫生人才队伍建设和人才培养，提高社区卫生人才队伍的整体素质和服务水平，促进城市社区卫生事业的发展，讲以下指导意见：

一、指导思想和目标任务

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。

2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。

二、健全和完善社区卫生人才培养体系

一、基本现状

（一）人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个（包括两个社区卫生服务中心）。卫生系统共有在编职工858人（乡镇卫生院281人），其中党员247人；副主任医师以上职称45人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。

（二）人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。

二、存在问题

（一）人才队伍结构、分布不合理。

1、年龄结构不合理：退休人员比例太高（部分单位已超过50%）；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。

【摘要】通过调查发现，目前基层医疗人才数量和素质远不能满足基层医疗卫生服务需求,职业发展路径狭窄，人才流失率较高，基层医疗人才队伍建设面临瓶颈。要推进基层医疗水平的提升，需要以区域医共体为抓手改善职称评审、绩效改革、继续教育等政策，利用好定向培养和医教协同政策，鼓励毕业生扎根基层。

【关键词】基层医疗人才；职业发展路径；队伍建设

近年来，随着新医改的不断深入和“健康中国”战略的进一步实施，基层医疗人才队伍建设的重要性进一步凸显。基层医疗人才队伍的稳定与发展关系到医疗卫生工作能否实现重心下移，也影响到城乡基本公共服务的均等化和公共卫生服务质量的提升。国家对基层医疗环境和卫生机构的投入不断加大的同时，基层医护人才却面临诸多职业发展瓶颈，不少基层地区出现医疗人才“招不到、留不住、发展难”的问题，课题组针对浙江省基层医疗机构工作人员职业发展开展问卷调查，问卷共发放500份，回收481份，有效问卷470份。范围涉及温州、舟山、丽水、台州、衢州等地区的基层卫生组织。调查发现，浙江省基层医疗人才队伍建设还存在诸多薄弱环节。

一、基层卫生人才队伍建设存在的问题

1.基层医疗人才数量和素质远不能满足基层医疗卫生服务需求。根据2018年《中国卫生和计划生育统计年鉴》数据显示：全国注册执业的全科医生共有20.9万人，占执业(助理)医师的6.6%，远低于国际上30-60%的平均水平，距离2020年30万全科医生的目标数量，还差近10万。农村地区更为短缺，60%多的乡镇卫生院没有一名全科医生。按照国家每万人口2-3名全科医生的要求，还有很大差距。本次调查发现，470位受访者中有153人为专科或以下学历，占比高达32.5%。此外目前全科医生统计口径中，大部分为通过转岗培训或岗位培训获得合格证书的全科医生，服务能力和技术水平相对有限。2.基层医疗人才流失率较高。基层医疗人才的流失，已经成为不可忽视的现实。从《2010中国卫生统计年鉴》和《2016中国卫生和计划生育统计年鉴》的对比来看，2009年，基层执业医师占总数比例为33.7%，2016年比例变成29.2%。调查中超过73%的医疗人员表示对自己的收入水平“不满意”或“比较不满意”。仅39.14%的受访者表示会“长期扎根基层工作”。收入低，社会认同度低，导致当前大部分基层卫生人才不愿意留在乡镇或者山区从事医疗服务，甚至很多人选择了转行。即使一部分毕业生根据协议合同下到基层，一旦有机会就千方百计要回到大医院工作，农村基层医疗合格人员缺乏的事实依然严峻。3.基层医疗人才队伍建设面临瓶颈。首先在职称评定上，基层医疗机构高级职称岗位设置较少，乡镇卫生院医务人员职称晋升更难。统计数据显示我国基层卫生人才职称以初级职称为主，社会卫生服务中心（站）、乡镇卫生院比例分别达到59.9%和73.3%，高级职称比例过低，乡镇卫生院高级职称人数仅占总人数的0.9%，而且基层医疗机构岗位设置比例存在问题，高级职称比例过低，出现高级职称人才评聘难现象，人才流失严重。其次待遇偏低，随着医疗改革的深入，基本药物的推行，造成基层卫生人员收入不高，待遇差，收入及其满意度总体较低。最后，医疗人才招聘难，基层医疗人才本身招聘优势就不大，目前各地区人社部门在审核招聘计划时，对于人才的开考比例设置一般为3:1，对于基层乡镇卫生院开考比例设置为2:1，但这一比例设置依然过高，实际报名的人数需要达到招聘岗位人数的3倍或者2倍以上，才能招聘到计划人数，这普遍增加了基层卫生组织的招聘难度。4.基层卫生人才职业发展路径缺乏。超过71.7%的受访者表示对自己的职业发展状况“不满意”、“较不满意”或“非常不满意”。首先基层卫生人才身份管理的现状很复杂，管理部门有卫生行政部门、又有财政部门、编制办等，人员身份也有全民、集体、编制内、临时聘用、退休返聘等类别，医护人员职业发展受身份以及各部门政策影响，难以系统规划自身职业发展。其次，基层医疗组织受资金、人手制约，难以系统组织基层医护人才继续再教育，全科医师到高等级医院轮训的机会更是稀少，难以接触最新的医学技术知识。此次调查中，受访者中有18%表示近三年参加的培训为0,31%的被调查者表示参加过1次培训。最后，基层医疗机构规模小，职称比例以初中级职称为主，因为学术资源相对缺乏，职称评定遇到诸多困难，基层医疗机构行政职务的晋升通道也相对狭窄，职业发展道路不畅。调查中，在回答“所在地区对基层医生评职称有照顾吗”仅15.3%的受访者表示有受到照顾，其他均表示无任何倾斜。

二、优化基层卫生人才队伍建设路径分析

为大力推进我县卫生人才队伍建设，培养一批有较高知名度和影响力的医学专家，发挥医疗行业优秀人才引领作用，切实提高我县重大疾病防治能力和疑难疾病诊治水平，根据《“个十百千”人才引进培养暂行办法》（办发〔2015〕38号），制定我县卫生人才培养、人才引进、专科创优三大计划实施办法。

一、人才培养

（一）名医培养。

1．选拔对象和名额。在全县范围内县、乡两级医疗机构或公共卫生单位中选拔10名从事临床医学或公共卫生工作的在岗卫生技术人员，进行为期1年的重点培养。

2．选拔条件。临床实践经验丰富，有丰富的学术经验和技术专长，本科以上学历、高级职称；有良好的医德医风，无接受商业贿赂等违纪违法行为；近5年来无医疗事故和影响较大的医疗纠纷。

3．评选程序。个人申报；单位推荐和公示；正式审定，县卫计委组织对各单位上报的名医培养对象进行资格审查，对研究确定的名医培养对象，在县政府网站公示5个工作日。

为建设一支医德高尚、素质精良、人民满意的卫生人才队伍，统筹市医疗卫生事业全面、协调、可持续发展，根据卫生部《中国-2015年卫生人力发展纲要》和《市中长期人才发展规划纲要（2012—2020年）》，结合本市卫生行业实际，特制定市卫生人才发展规划。

一、卫生人才队伍现状

“十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。

人力状况与卫生发展逐渐相协调。到2012年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。

在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。

全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。

江苏大学附属医院是集医疗、教学、科研、预防、保健、康复于一体的现代化公立医院，是1995年卫生部首批命名的三级甲等医院，位于作为首批医改试点城市的镇江。本文以江苏大学附属医院为例，以高层次卫生人才队伍建设现状为出发点，具体分析存在的问题，并提出对策建议，对公立医院的高层次人才队伍建设具有一定借鉴意义。

一、高层次卫生人才队伍建设现状

1.高层次卫生人才队伍规模与结构。高层次卫生人才队伍初具规模，人数逐渐增长。2012-2015年，高级职称卫生人才分别为271人、288人、305人、323人。高层次卫生人才队伍结构日趋合理，性别方面，男性较多，男女所占比分别为57.2%、42.8%；年龄方面，40岁以下、41-45岁、46-50岁、50岁以上所占比分别为14.7%、26.9%、31.3%、27.2%；学历方面，近半有硕士以上学历。2.高层次卫生人才队伍建设举措。高层次卫生人才队伍建设有赖于有效的政策制度保障，医院针对涉及高层次人才的引进、考核的相关文件进行修订。人才引进方面，在全职引进的基础上，鼓励柔性引进境外与省外高层次人才，从事临床、科研、技术服务等工作；人才考核方面，进一步落实高层次人才年度考核工作，考核指标涉及临床工作、科研与教学、继续教育等方面的内容。

二、高层次卫生人才队伍建设中存在的问题

1.高层次卫生人才队伍结构有待优化。高层次卫生人才基本信息统计分析结果显示，学历层次方面，2012-2015年，博士人数分别为38人、40人、45人、47人，博士人数逐年上升，然而增幅缓慢，学历层次有待进一步提升；教学职称方面，2012-2015年，具有中级以上教学职称的人数分别为126人、134人、139人、147人，具有中级以上教学职称的高层次卫生人才数呈增长趋势，但所占比仍小于半数。2.高层次卫生人才培养机制有待系统化。当前实施的人才培养文件涉及高层次人才引进政策及津贴待遇、在职研究生培养、公派出国（境）留学等，对人才引进、学历提升、海外研修等提出较为细致的条件要求及相关政策待遇规定。然而，对相关文件进行梳理，发现对高层次人才的引进、培养、考核、激励、管理尚未形成整体性的规划方案，缺乏系统性，高层次卫生人才培养机制有待进一步完善。3.高层次卫生人才考核激励有待实效化。为调动高层次人才工作积极性，部分高层次人才享有人才津贴，人才津贴在人才年度考核的基础上发放，年度考核内容涉及医疗、教学、科研。然而，在实际操作过程中，人才年度考核指标存在争议、缺乏考核后反馈环节、人才津贴发放未能真正与人才年度考核挂钩，并未真正起到激励作用，高层次人才考核激励有待进一步实效化。

三、加强高层次卫生人才队伍建设的对策

为进一步加强我市基层卫生人才队伍建设，不断提高基层医疗卫生服务水平，更好地服务广大人民群众，促进全市卫生事业全面、协调、可持续发展。根据市政协年工作安排，由市政协教科文卫体委牵头，组织部分市政协常委、委员和市卫生局、市编办等部门负责人，于年6月对全市基层卫生人才队伍建设情况进行了调研。调研组深入到、、三县的县直医疗单位、乡（镇）卫生院和村卫生室进行实地查看，听取县人民政府有关工作情况汇报，并与部分市、县政协委员和县直有关部门、基层医疗单位负责人座谈，共同分析了我市基层卫生人才队伍建设中存在的困难和问题，形成了进一步加强基层卫生人才队伍建设的共识。现将调研情况报告如下：

一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况

“十一五”期间，我市各级党委、政府和卫生行政部门坚持用科学发展观统领卫生改革与发展全局，深入贯彻执行国家深化医疗卫生体制改革的决定，大力发展基层卫生事业，扎实推行新型农村合作医疗制度、城镇居民医保等各项惠民政策，进一步完善城乡医疗救助制度，加强重大疾病预防控制工作，着力完善卫生应急预案体系，健全联防联控机制，切实提高突发事件应急处置能力，大力推进县、乡（镇）、村三级医疗卫生服务网络建设，不断改善城乡医疗卫生条件，全市卫生事业得到健康有序发展，“以县医院为龙头、乡（镇）卫生院为枢纽、村卫生室为基础”的基层卫生三级网络体系进一步健全，医疗卫生服务质量和水平稳步提高，有效缓解了群众看不起病、看病难、看病贵的实际困难。截至年末，我市共有县、乡两级基层医疗单位148个，其中，县级医疗单位45个（县人民医院10个，中医院5个，疾病预防控制中心10个，妇幼保健院10个，卫生监督所10个）、乡（镇）卫生院103个。在职职工4579人（县级2768人、乡级1811人），卫生技术人员4091人，每千人口拥有卫生技术人员1.59人。有正高级职称10人、副高级职称184人、中级职称990人、初级职称2507人。在岗执业（助理）医师1902人，执业注册护士1165人，另有1024人没有取得行医资格。有大学本科及以上学历546人，专科学历2227人，中专及以下学历1318人。专科及以上学历人员占总数的67.78%。核定编制床位4751张，实际开放床位5641张，每千人口拥有病床1.85张。有村卫生室981个，在职村医1873名，平均每个村卫生室有村医1.9名，获得村医证书的有1400名。有大专及以上学历的38名，中专学历水平的907名，高中学历443名，初中学历485名。有执业医师7名，执业助理医师33名。各级财政对村医月平均补助为92元/人。

二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施

（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。

同志们：

这次全市卫生人才工作会议，是继全市人才工作会议之后召开的一次重要会议。召开专门会议安排部署卫生人才工作在我市历史上还是第一次。会前，吉俊同志多次和我商议沟通，我觉得召开这次会议非常必要、也很及时。刚才，吉俊同志就“十一五”人才工作情况进行了通报，并对今后一个时期的全市卫生人才工作进行了具体的安排部署，提了一些很好的意见建议，我完全同意。会议还表彰奖励了对我市卫生工作做出突出贡献的单位和个人。在此，我代表市委、市政府对受到表彰奖励的先进集体和个人表示热烈的祝贺。下面，我就加强全市卫生人才工作，讲几点意见。

一、充分认识做好卫生人才工作的重要性和紧迫性

去年5月，党中央、国务院召开全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，明确了今后一个时期人才工作的总体要求、指导方针、战略布局和目标任务，制定专门的人才发展中长期规划，在我们党和国家的历史上还是第一次，标志着我国人才工作掀开了新的篇章。前不久召开的全市人才工作会议，市委、市政府主要领导分别做了重要讲话，对我市人才工作面临的形势进行了全面的分析，并就下一步工作进出了具体要求。副省长、市委书记李建华强调：“未来30年是酒泉必须抓住并且可以大大有作为的重要战略机遇期。实现‘十二五’时期经济社会各项事业跨越式发展的总体目标，关键在人。”可以说，从中央到地方，把加强人才工作提到了前所未有的高度，为我们做好新形势下的卫生人才提供了难得机遇，也提出了新的更高的要求。

第一、做好卫生人才工作，是实施人才强市战略的重要内容。医疗卫生是知识和技术密集型的行业。卫生人才是人才队伍的重要组成部分。在全市专业技术人员中，卫生技术人员数量占专业技术人员总量的21%，在各类专业技术人员中居第二位，仅次于教育系统。卫生系统是实现人才强市战略目标的重要领域，加强卫生人才工作是实施人才强市战略的重要内容。加强卫生人才队伍建设，对推动全市科技进步和科技创新、加快“三支队伍”建设和人才强市战略实施具有十分重要的意义。

第二、做好卫生人才工作，是保障人民群众健康的根本保证。卫生事业发展的程度，直接关系人民群众身体健康能否得到有效保障。随着经济社会发展以及人口老龄化加速，目前正面临疾病谱的重大转变，传统传染病防治形势依然严峻，新发传染病不断出现，慢性非传染性疾病已成为威胁人民群众健康的主要因素，环境污染、职业危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，迫切需要一大批卫生人才去攻坚克难、有效应对各种复杂问题，在治疗疑难病症上求突破，在应对新型疾病上见成效。随着医改的深入推进，群众对健康的期待、对卫生服务的需求越来越高，广大医疗卫生人员的工作量大幅增加，服务能力也需进一步提高，人才的关键性地位和作用更加凸显出来，在加快推进医药卫生体制改革、促进卫生事业发展中，迫切需要一大批卫生人才去创新服务方式，提高服务水平，不断满足广大人民群众的健康需求。