外籍范文10篇

根据国务院1977年11月13日批转的税收管理体制的规定，今后车船使用牌照税是否继续征收，由省、市、自治区确定。最近，有的地区决定从1978年起停止征收职工和社员的车辆使用牌照税。但对外籍人员的车辆使用牌照税如何办理，要求给予明确。经与外交部研究决定：

1凡是对我国职工，社员停征自行车（包括机动车辆）使用牌照税的地区，对外侨、专家、留学生、实习生以及其他在我国企事业单位工作的外国籍人员自用的自行车（包括机动车辆），也停征车辆使用牌照税。

2对使、领馆中的公务人员以及其他驻华机构如通讯社、民航办事处、贸易团体等单位和这些单位中的人员自用的自行车（包括机动车辆），不论在停征地区或征税地区，都应按现行规定继续征收车辆使用牌照税。

3对各国驻华使、领馆公用的车辆和外交官、领事官自用的车辆，继续免征车辆使用牌照税。

以上，请转知所属办理。

各乡镇人民政府，县直各部门，各直属机构：

为进一步加强和规范我县外籍车辆管理工作，县人民政府于年10月下发了《县人民政府关于印发县加强和规范外籍车辆管理工作实施方案的通知》（腾政发〔〕50号）。

通知下发后，各相关职能部门严格按照通知要求及“先纳入，后管理；先规范，后完善”的工作思路，认真对从我县口岸进出边境的外籍车辆进行了清理整治，规范管理工作取得初步成效。但目前在具体实施过程中，仍有部分外籍车辆车主不按有关管理规定执行，特别是部分国家机关、企事业单位工作人员仍在使用并拥有外籍车辆，严重影响党和政府的形象及国家有关法律、法规的规范实施，也给我县的对外开放和经济发展带来了恶劣的负面影响。

为进一步贯彻落实腾政发〔〕50号文件规定，加大对外籍车辆的规范管理工作力度，现将有关事项通知如下：

（一）国家机关、企事业单位工作人员使用并拥有外籍车辆的，自本通知下发之日起15日内将所使用并拥有的外籍车辆按腾政发〔〕50号文件的相关规定进行处置，逾期不进行处置的，一经查实，将按相关规定对责任人进行处理。

（二）各乡镇、各部门主要领导要具体负责本单位本部门的外籍车辆清理整顿工作，如发现本单位本部门工作人员使用并拥有外籍车辆而未按相关规定对车辆进行处置的，应及时督促工作人员对车辆进行处置，逾期不处置的，将按规定追究相关领导人的责任。

尊敬的老师们，亲爱的同学们，晚上好！

我叫，来自。我演讲的题目是“上海在我心中的地位”。

我来到上海也有半年多的时间了。在这半年里我对上海的感触很多。所以今天我想对大家讲一下，我在上海经历过的一些事情。

先拿过马路来说吧！到上海后才发觉，对我来说最大的困难不是汉语，竟然是过马路。有一天我和朋友想过马路，可是一直都找不到机会，一直在看别人过马路。脚就像长在路边上一样怎么拔都拔不出来。感觉上海人都是竞赛高手，根本就没有我插入的余地。当然他们也在用奇怪的眼睛看我。最后还是一位80多岁的老奶奶带我过去的。本来应该是我带这位老奶奶过马路的，真没想到我活了21年连过马路都不会过，真是白活了。后来朋友告诉我，我才知道我们足足在路边站了40多分钟，真令人难为情。不过自从这件事后，我发觉上海人很善良，虽然他们讲上海话时，听上去像在吵架一样，可是向他们问路，100%的上海人都会很细心的告诉我，有时还会亲自带路。

在这半年里我也去许多城市旅游过，无论那些景点有多么好、多么漂亮、多么的让我留恋，可一提到上海心里就会很开心、很踏实，感觉就像回家一样。上海已经从一个陌生的地方变成了我心里的第二故乡。我想对大家讲的内容还有很多。但是今天的3分钟对我来说实在太短了。所以以后有机会的话希望能再跟大家讲一下。这跟日本的一些大城市相比有些不同。

谢谢大家！

**年以来，**县以公开招考的方式选录了113名公务员,其中县外籍公务员56名。为更好地栓心留人，该县注重搭建三个平台，防止县外籍公务员人才流失。

生活上关心，让外籍公务员留心留人。针对县外籍公务员在食宿生活方面存在不适应的情况，组织部门牵头协调接收单位,帮助他们解决平时生活方面的困难，并按一定比例报销往返车旅费，使其安心工作，栓心留人。几年来，各单位为招录的县外籍公务员报销往返车旅费近万元，解决生活困难136件。并且每逢端午、中秋等节日，组织部门领导还会专门走访慰问或组织召开以第二故乡为主题的茶话会，让外籍公务员在轻松的氛围下谈体会，讲心得，互相探讨如何听懂当地土话和老表交流等技巧，使自己尽早说**的话，干**的事，做**人。并把自己家乡一些好的经验、好的做法介绍给**。对离家较远回去不便的县外籍公务员，有的单位还会组织干部把他们请到自己家里过节，体现组织关爱，增进同事感情，让外籍公务员留心留人。

工作上信任，让外籍公务员敢闯敢干。采取“压担子、促成才”的方式，每年将新招录的县外籍公务员放到各乡镇基层党政办、信访、招商引资以及新农村建设等重要岗位进行锻炼，使其尽快进入角色，融入到本地基层群众中去，成为“服水土”的人才。经过二到三年锻炼后，根据其专业特长及基层表现，从中挑选表现突出的县外籍公务员到县委办公室、县政府办公室、组织部、发改委、经贸委等重要部门跟班学习，表现优秀的将办理调动手续，为县外籍公务员提供一个良好的干事成才环境，让他们明白县委并没有因为县外籍身份而对他们的低看一眼，而是更加关爱，解除他们的顾虑，使他们敢闯敢干。去年以来，共有6名县外籍公务员被借调到县委部门或县直单位，其中4名已正式调入。

政治上爱护，让外籍公务员有为有位。实行结对培养，加强对外籍公务员的政治教育引导。指派各乡镇组织员、县直单位老党务工作者为结对责任人，帮助外籍公务员在思想上增强党性意识，政治大局。每年县委组织部将选拔一批表现突出的外籍公务员纳入科级后备干部进行重点培养，为其提供政治平台，对时机成熟的，及时提拔到各级领导岗位上，用事业留人。截止目前，该县共选拔了16名外籍公务员担任科级领导职务，其中2名担任正科级领导职务。同时，为外籍公务员优先提供培训深造机会,在去年9月举办的全县中青（副科级后备）干部培训班中，就挑选了13名县外籍学员。

论文关键词：南通市高校；外籍教师；教学管理

论文摘要：随着高等院校国际化水平的不断提升，高等院校聘请外籍教师的数量在逐年增加。通过对南通市部分高校外籍教师的教学和管理情况进行调研，在此基础上对外籍教师教学管理现状进行了分析，提出了存在问题及解决问题的对策。

19世纪中叶，英美等列强在我国设立教会学校，西方传教士相继来到中国执教，这是外籍教师的雏形。南通聘请外籍教师始于通州师范学校，在1903年建校之初，张誊先生就先后聘请了6位日本籍教师讲授理科、农业等课程，1906年张警先生在通州师范学校开设测绘科，聘请8位日籍教师任教。外籍教师为我国的教育教学工作和经济社会发展做出了很大的贡献。经江苏省教育厅统计，江苏省高等院校聘请外籍教师的数量呈逐年上升的趋势，2004年为599人，2005年为624人，2006年为657人，2007年为698人，2008年已达到733人。外籍教师已然成了一个庞大的教学队伍，正以其独特的方式影响着中国高等教育。笔者就外籍教师的教学情况、校方对外籍教师的教学管理等问题进行了调查研究。

1调研的基本情况

(1)时间安排。从2008年10月开始到2009年1月，采用问卷调查对南通市高等院校外籍教师教学情况进行调研，并辅以访谈，以尽量使调查结果客观真实。

(2)调查对象。此次调查对象为南通大学、南通纺织职业技术学院和南通职业大学三所高校的学生。

第一章总则

第一条为促进中国宗教界与国外进行宗教文化学术交流，规范宗教院校聘用外籍专业人员的工作，提高聘用效益，根据《中华人民共和国境内外国人宗教活动管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》，并参照《聘请外国文教专家单位资格认可办法》，制定本办法。

第二条本办法适用于经国务院、国务院宗教事务部门、省级人民政府批准设置的宗教院校。

第三条本办法所称“外籍专业人员”，是指我国宗教院校按法定程序聘用的、承担讲学或教学任务的外籍人员。

第四条宗教院校聘用外籍专业人员的工作纳入国家聘用外国文教专家的管理系统，实行统一归口管理。

国家外国专家局是全国聘用外国专家工作的归口管理部门。省级人民政府外事办公室是本地区聘用外国专家工作的归口管理部门。

[摘要]引进外籍教师资源，是提高大学英语口语教学的重要途径，有利于学生的全面发展。本文对外籍教师在培养学生交际能力方面的方法进行了探讨。

[关键词]外籍教师大学英语口语教学

一、引言

如何充分利用外籍教师资源，特别是利用外教的地道口语与先进的教学理念，是我们需要去研究与分析的课题。

外教是通过什么方法来培养学生的交际能力的呢？效果如何？笔者通过访谈学生、听外教的课等，对外教培养学生交际能力的方法进行了探讨，结果证明，聘请外教来担任大学英语的口语课这一举措非常有效，其中一些教学方法值得我们学习和借鉴。

二、外教上课的情况与分析

[摘要]在“双一流”背景下，国内各高校都加大了引进优秀外籍教师的力度，并取得显著成效。但是随着外籍教师数量的迅猛增加和作用的不断强化，很多高校在外籍教师团队建设上都存在着问题。本文主要就高校在外籍教师团队建设上的选人、用人、育人及留人四方面存在的问题进行阐述分析，进而提出针对性的优化对策来解决这些问题。

[关键词]高校；外籍教师；问题；优化对策

2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《方案》），制定了未来30多年（2016年至21世纪中叶）中国高等教育发展规划的蓝图。《方案》把建设一流师资队伍、推进国际交流合作作为建成一批世界一流大学和一流学科、提升中国高等教育综合实力和国际竞争力的两项重点任务，对高校引进外籍教师（以下简称外教）提出了更高的要求。大力引进外籍专家人才提升自身实力，是目前推进“双一流”建设的基本要求和有效途径，是当前国际高等教育的发展趋势，四大世界权威大学排行榜（US-NEWS、QS、THE和ARWU）也都把师资国际化作为一个重要评价指标。但是随着外教数量的迅猛增加和作用的不断强化，国内高校在外教团队建设方面出现诸多问题，必须引起高度重视。

一、高校在外籍教师团队建设中存在的问题

（一）选人问题。1.招聘渠道窄。当前大部分高校聘请外教主要通过网络平台、中介机构、国际合作学校推荐、在校外教推荐四种形式，主要以前两者为主。这四种招聘形式各有利弊，通过网络平台，效率高、可选性强，但是外教的学历信息、教学经历等相关信息的真实性无法保证；通过中介机构，便利、高效，但其以盈利为目的，可靠性、权威性不强；通过国际合作学校或在校外教推荐，素质高、效果好，但量少面窄。因此，目前高校招聘的外教整体素质不理想，存在年龄结构不合理、学历层次不理想、教学水平不高、流动性强等诸多问题。2.招聘程序不规范。国内各高校的外教招聘程序大同小异，主要包括高校制订聘请计划、应聘人员提交聘请材料、应聘人员资格审查、组织面试考核、办理相关入境报到手续、签订劳动合同等。各个环节之间环环相扣、相辅相成，任何环节缺失或不合理都可能导致聘任管理的失败。但许多高校在招聘时都存在招聘计划制订不科学不合理、人员遴选考核不严谨不严格等问题，无疑会严重影响引进外教的效率和效益。（二）用人问题。1.绩效评估机制不科学。外教绩效评估是学院外教管理工作的重要环节，通过有效的绩效评估管理，可以较全面了解外教在日常工作中的成绩与不足，并为外教的留职、提薪及晋升提供参照依据。大部分国内高校都有对外教进行绩效评估，但水平参差不齐，主要存在以下三个问题：（1）绩效评估体系不合理。许多高校的外教绩效评估主要是由二级学院管理者评价和学生评估来完成的，这显然很不合理。二级学院管理者的评价往往是纯粹的主观性人事评价，评价结果更多的是针对外教个人，而不是其工作效率；学生评估限于学生的感性认识和知识水平，不能客观地评价教学态度、教学理念和教学水平，更易受主观喜好的偏向，造成评价结果的偏差。（2）绩效评估标准制订缺乏双向沟通。绩效评定标准一般由学校教务部门、外事部门、人事部门、外教所在二级学院等“权威”部门按照教学目标共同制定，外教无法参与其中，制定过程中缺乏评估者与被评估者双向沟通反馈的环节，易造成外教对评估标准及评估结果的不认同或抵触。（3）绩效评估结果未能有效使用。一方面，绩效评估结果经常得不到及时、有效的反馈，外教不清楚自己在教学上的长处及不足，无法在接下来的教学工作中进一步扬长避短，提高教学水平；另一方面，无论评估结果为优秀或不合格，外教的续聘和薪酬没有得到相应的影响，绩效评估失去了应有的激励作用。2.管理服务团队不专业。外教管理服务工作是一项涉及面广、政策性强、复杂且繁琐的工作[1]，高校不但要有一套完善、细化的外教管理服务制度，一批分工明确、精诚协作的相关工作部门，还要有一支高素质、专业化的涉外管理服务队伍。涉外管理服务人员（以下简称涉外人员）要求有较高的综合素质，包括思想道德素质、政治素质、法律观念、外语语言能力、跨文化交际能力、突发事件应对能力等。目前，高校外教管理服务团队都存在明显不足，无法满足外教的管理服务需求：（1）涉外人员配备紧缺，人员不够、精力分散、服务不到位。（2）综合素质不足，管理服务专业化欠缺，很多涉外人员外语语言水平不高、与外教沟通能力有限、对外国文化风俗认识欠缺、政治敏感性不足等。（三）育人问题。1.适应性培训不完善。外教刚到一个全新的环境，生活习惯、语言交流、宗教信仰、文化习俗、行为价值等与自己的国家、民族截然不同，适当的适应性培训（岗前培训）显然是必要的。虽然各个高校略有差异，但总体上相对不完善，主要存在以下几个问题：（1）培训时间短促。一般是1-2周左右的时间，时间短、内容复杂、理解费力，外教很难消化，往往是形式大于内容，对外教的工作与生活帮助非常有限。（2）培训形式枯燥。大部分采用灌输式的集中授课专题讲座的形式，这种单向的信息传递形式缺少了实践应用环节，培训收效甚微。（3）培训内容不健全。虽然许多高校的培训内容都涉及国家相关法律法规介绍、学校情况及规章制度、教学要求和目标、学生学习特点、教学评估模式和教师考核制度等[2]，但却鲜有涉及如何帮助外教解决自身的跨文化适应问题。2.职业生涯规划缺失。与国内教师不同，高校对外教基本没有中长期的职业生涯规划，没有建立外教因人而异、内在发展需求的人才培养制度与机制。一方面是学校理念问题，对外教的身份认同存在偏差，并没有把外教当成是真正属于高校自己的人力资源，而是“临时工”；另一方面也与外教的工作时间短、流动性强有关，没有长期规划的基础条件和现实意义。但实际上，学校没有把外教当成真正的“家人”，外教没有把学校作为自己的“家”，这二者是互相影响、互为因果，形成一个恶性循环，不利于外教的健康、快速成长。（四）留人问题。1.人文关怀不够。全新的环境、陌生的氛围，必然给外教的工作、生活、心理带来极大的压力，不但需要学校对其进行业务、认知上的培训，也需要适当的人文关怀。目前，高校对外教的人文关怀或多或少都有涉及，但总体上因学校重视不够，涉外人员配备不足、跨文化服务意识和能力不强，存在诸多不足。（1）缺乏体系化。高校对外教的关怀流于形式、流于表面，多以工作、生活适应性关心为主，心理层面和内在发展需求层面上的关心相对缺失，关心内容和方式多不严谨，没有形成标准化体系。（2）缺乏常态化。一方面，日常的人文关怀往往是涉外人员突然想起或是遇到外教时才临时进行的，而不是在生日、感恩节、圣诞节等具有象征意义和特别意义的时间点，缺乏温度和计划；另一方面，外教逐步完成跨文化适应，工作、生活等逐渐步入正轨后，学校的人文关怀就会变得更少或者消失。2.激励机制不完善。激励是为了鼓励和表彰先进、体现竞争和公平，提升员工工作主动性、积极性和创新性的一个重要手段，普遍受到各高校的重视。但据笔者了解，大部分高校只是针对国内教师有一套相对成熟、完善的激励机制，针对外教的激励，有些高校基本没有或流于形式，有些高校则偏重薪酬、奖金等物质激励，对于精神性的激励则没有或很少，形式过于单一。

二、高校加强外籍教师团队建设的优化对策

摘要：随着教育国际化的推进，外教在中小学英语教学中日益增加，随之产生了一些问题。由此，对外教教学现状进行总结，分析了外教教学管理水平低下的原则，提出了解决问题的方法。

关键词：中小学；外籍教师；教学问题

随着全球一体化步伐的不断加快，教育国际化成为了一个非常重要的课题，各中小学也把建设一个国际化的学校定为自己的长期发展目标。在教育国际化日趋重要的今天，外籍教师在中小学英语教学究竟起到了什么样的作用？该如何利用好外籍教师这一资源，提升中小学英语教学质量呢？

一、中小学外籍教师的教学现状

在来华的外籍教师中，既有以教育为己任的、具备教师资格、拥有教育情怀的优秀人才，也有抱着“淘金”“游学”态度，到中国游山玩水的外籍人员。虽然从2017年起，国家外专局严格了外国人来华工作的准入门槛，但是仍有许多外国人通过中介公司，以打擦边球的方式进入中小学、幼儿园、各种培训机构充当教师，其中不乏以非英语为母语的外国人。因此，外籍教师的师资力量参差不齐是当前一个非常普遍的现象。

1．中小学外籍教师的教学特点

摘要：随着我国教育国际化水平的提高，外籍教师成为我国引进国际化人才，推动我国教育国际化发展的要素。许多外籍教师来华之后因为文化上的差异及教学方法的不同，并不能很好地适应中国课堂的英语教学，从而影响到教学质量甚至选择半途离开。该文以跨文化适应理论为依据，分析外籍教师在英语教学中遇到的障碍，并根据分析结果提出化解方法，为提高外籍教师在华教学质量提供参考。

关键词：英语教学；外籍教师；跨文化适应

外籍教师进行英语教学有其不可替代的优势。然而来华之后由于文化上的差异性以及教学观点的不同，一些外籍教师并不能很好地适应中国的英语课堂教学模式。而学校更多的是在物质生活上给予外籍教师帮助，更多地去关注外籍教师的生活起居而较少地关注他们的精神世界。外籍教师在完全陌生的环境下，不得不独自面对孤独以及焦虑等各种负面情绪，在教学中，他们所推崇的一些教学方法并不完全被学生所接受，也没有人告诉他们应该怎样去做，充满迷茫，所以他们的教学效果并不乐观。甚至有些外籍教师因为忍受不了而中途离开，不仅给学校教学安排带来巨大麻烦，而且在他们回国之后对我国的评价也会带来很多负面影响。基于跨文化适应理论研究外籍教师在英语教学中遇到的障碍，可以更好地了解并分析外籍教师来华之后的心理变化以及课堂适应过程，有针对性地对不良情绪进行疏导，并给予外籍教师精神层面的帮助以及教学方面的建议，进而帮助外籍教师更好地适应中国的教学模式，从而帮助外籍教师在中国更好地工作和生活，提高教学质量，进一步推动我国教育国际化的发展。

1关于跨文化的理论研究

跨文化适应是一个动态、复杂的发展过程，是指对一个新的文化环境逐渐接触、了解到最后融入的过程。跨文化适应的研究通常着重于深处异国的旅居者在面对新文化所带来的冲击时，所经历的心理变化过程。跨文化适应是一个持续的过程，可以将其变化氛围多个阶段，其中最著名的就是美国人类学家Oberg所提出的“文化休克”的理论，“文化休克”是指人们处于异国文化环境之中时，由于失去了自身所熟悉的交际符号好形式，所产生的一种惶恐不安的负面情绪，想要放弃的状态。在这一理论中，他把跨文化适应的过程分为四个阶段：蜜月期、挫折期、恢复期和适应期。蜜月期是指刚刚进入新环境时感到的兴奋和愉悦。最初可能会有一些忧虑，但陌生环境所带来的新鲜感和愉悦感会战胜这种忧虑，而且对所有的新奇事物往往都会持正面的态度，急于了解新鲜事物。这个时期的人们还是从自己的文化角度看待新的文化，对眼前的一切都十分满意。挫折期也叫作“文化休克期”，这一阶段人们刚开始新鲜感逐渐消失，开始面对在陌生环境中的各种挑战，开始体会到“文化冲击”，发现实际生活于自己预想中的差别较大。语言障碍和生活习惯的差异阻碍了与当地人的交流，整个人开始变得失望、沮丧、焦虑、孤独，开始想家，不愿意与当地人接触，对当地的文化产生负面印象，人们普遍感到疲惫不堪，觉得自己遭受排挤，想要放弃在新环境中的生活和工作，回到自己熟悉的文化中去。恢复期是文化适应的第三个时期，在这一阶段，人们对周围事物慢慢地习惯了，意识到了文化的差异，对于一些事情即使仍然不喜欢，但是可以接受和理解。能够逐渐地重新发现周围事物和人的积极面，并慢慢地改变自己的预期去适应新的文化。也愿意与当地人进行交流，有了那么几个朋友，对自己应对新环境的能力有了信心，孤独感、焦虑感和失望感逐渐减弱并消失，总体感觉还好。适应期是文化适应的最高阶段，随着对文化差异的了解更加深入，人们对待当地文化的态度更加宽容、客观。人们开始接受当地的文化和习俗，能够站在当地的文化价值观角度思考问题，并且乐意主动地去融入和适应当地的文化，能够与当地人和谐相处，内心重新感觉到愉悦。

2跨文化适应理论下外籍教师英语教学中遇到的障碍