团队管理范文10篇

一、目标管理

首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

二、技能培训

队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队凝聚力的营造

团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；第三、主管要将自己树为标兵；第四、主管要帮助员工完成目标；第五、要将目标作为团队的使命；第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。

现代团队必须是非常非常有活力，有激情同时又有向心力，有限属技能的团队.

一，目标管理：首先，团队目标一定要明确，要数字化，有计划有步骤，有时间限制.团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标.以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成.其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础。引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）.所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标.

二，团队凝聚力的营造：团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；其次，始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；第三，主管要将自己树为标兵；第四，主管要帮助员工完成目标；第五，要将目标作为团队的使命；第六，团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力.

三，技能培训：队员可分为两类：一是有经验的，二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训，二是技能培训.对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态.这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作，并带动其他人工作.

四，奖罚分明：所未重赏之下必有勇夫.制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖.有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言.人最大的特点是逃离痛苦.制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制.

对于无经验的员工，他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识，与其它同类产品对比的优势，卖点，最重要的是跟客户沟通的话术，语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户，助其签单，让他感觉这工作也不是那么难.公务员之家:

现代团队必须是非常非常有活力、有激情同时又有向心力、有限属技能的团队。

一、目标管理

首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

二、技能培训

队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队凝聚力的营造

一、问题

企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。在这种形势下，员工积极性的提高，一直是管理中的一个大问题，员工积极性的缺失，甚至怠工或是跳槽等一系列问题是影响企业持续发展的重要制约因素。因此，如何调动员工的工作积极性，使其能够发挥自身潜在的价值，是管理工作中的重要课题。对于这一课题的研究不单在企业的管理工作中有举足轻重的作用，在现代企业管理中，也有很深刻的指导意义。

二、根据组织行为学知识进行问题分析

员工工作满意度是影响员工工作积极性的决定因素。产生上述问题主要有以下原因：

1、工作环境单调压抑，许多员工的潜质以及能力并不适合他所从事的工作。

2、激励制度过于单一，激励方式侧重于物质，忽略了精神层面的激励。

一、目标管理

首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

二、技能培训

队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队凝聚力的营造

团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；第三、主管要将自己树为标兵；第四、主管要帮助员工完成目标；第五、要将目标作为团队的使命；第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。

自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决方法就是最好的。

沟通其实很简单，其基本原理就是关心（concern）。例如，注意他人的状况与难处；注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。

在沟通中，还要有主动性（initiative）。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意文化背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。

上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白；为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。

沟通的个人障碍：

地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。

自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决方法就是最好的。

沟通其实很简单，其基本原理就是关心（concern）。例如，注意他人的状况与难处；注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。

在沟通中，还要有主动性（initiative）。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意文化背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。

上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白；为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。

沟通的个人障碍：

地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。

引言

项目团队已经成为软件开发的一种重要的团队形式，运用项目团队来完成任务已成为一种普遍现象，因此建设一支高素质的项目团队是项目管理的重要环节之一。

那么要具备什么样的素质才算是高素质的团队呢？接下来就着重探讨一个高素质的项目团队需具备的素质。

1团队管理的意义

项目管理中最根本的因素是人，对项目的管理即是对人的管理。因而团队管理是项目管理过程中最重要的部分之一。尽管成功的团队管理不一定能保证项目的成功，但失败的团队管理必然导致项目的失败。

项目经理在进行团队管理时要以团队成员为本，从团队成员的角度去思考问题，这样可以很快增强团队凝聚力和团队的效率。其具体意义可以表现在以下几个方面：①是保证按时、按质交付项目的前提；②有利于开发出高质量的软件；③有利于充分发挥每位成员的特长和创造性；④有利于提高团队成员的积极性、主动性；⑤有助于增长开发人员的知识、见识；⑥增加成员间的彼此了解，让成员坦诚相见；⑦有利于团队成员相互学习、交流。

摘要：目的探讨在急诊护理管理中采取团队管理模式的体会。方法选取2014年1月至12月急诊科收治的140例患者作为研究对象，随机分为对照组和观察组，各70例。其中，对照组患者采取常规护理管理模式，观察组采取团队护理管理模式，比较两组患者对护理管理的满意度以及护理质量得分等数据。结果观察组的护理质量、护理差错以及患者对健康知识的知晓等评分数据均优于对照组患者，且观察组患者对护理满意度更高，差异有统计学意义(P＜0.05)。结论在急诊科护理中，实施团队管理模式可提高护理质量，提高患者对护理的满意度，适合推广应用。

关键词：团队管理模式;急诊护理;应用效果

急诊科是医院中抢救患者生命最前沿同时也是最集中的地方，在急诊科中，各种疾病类型的患者混杂，而且大部分是危重疾病患者，因此再对急诊科中患者的护理管理非常重要，但是，要想做好对患者的护理服务，就应该对急诊科的护理团队采取团队管理模式，以提高护理质量［1］。因此，本研究探讨团队管理模式应用于急诊科护理管理中的效果，进行了对照研究，具体报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

本次研究对象选取我院2014年1月至12月急诊科收治的患者140例，随机分为对照组和观察组，每组70例。对照组:男38例，女32例，年龄23～76岁，平均年龄(49.76±3.44)岁。观察组:男37例，女33例，年龄22～76岁，平均年龄(49.21±3.27)岁。两组急诊科患者性别、年龄等资料对比差异无统计学意义(P＞0.05)，可进行对比。本次参与试验的我院护理人员一共26名，其中男4名，女22名，年龄21～45岁，平均年龄(33.47±3.26)岁，其中本科9名，大专13名，中专4名，就业时间1～23年，平均就业时间(12.33±2.69)年。

一、“竞争机制”促使班级管理团队的形成

在班级管理中，肯定有不爱学习和学习习惯不好的学生，怎么帮助他们？怎样帮助他们形成良好的学习习惯，一个，“我的团队我做主”的主题班会，达成了全班同学普遍认可的“竞争机制”。首先，45人的班级选出9名团队的领导者，根据学生的平时表现，由班长制定出由5个同学组成的9个管理团队的学生名单。管理者可以利用职权的方便找与自己关系较好的同学组成团队。其次，由班委会制定出管理团队之间的竞争机制。从班级室内外的卫生分担区，到班级和学校组织的各项活动，乃至学习竞赛，都设置了加分项和扣分项。最后，没有想到“竞争机制”在团队之间起到极其重要的促进作用，管理团队的每个成员都以“为团队加分为荣、为团队扣分为耻”。当然，我独立于班级九个管理团队之外，是整个竞争机制的监督者和矛盾的调停者。有的时候，面对他们的矛盾我也睁只眼闭只眼，让他们自己消化、自己解决。一个学期之后，班级的各个管理团队不断凸显自己的成绩，班级多次荣获“优秀班集体”称号。

二、“竞选机制”使班级管理团队更上一层楼

随着班级“管理团队”的运作的日趋成熟，竞选班级管理团队的领导者成为班规。每两个月，管理团队的领导者都要经过团队成员的民主测评，从是否处事公平到工作能力大小，都要经过大家的认可，测评不合格的改选他人。看着他们一个一个认真的样子，看着失败者的懊悔，我有些心疼，但是让他们从小认识到优胜劣汰的规则，也不是坏事情。看到竞选成功者的意气奋发，我也被他们感动。通过这些年班级管理的体会，我充分认识的真正的班级管理者是不管理，是放手让学生去管理。教师作为班主任不再是班级管理的主角，而是退到幕后，做一个能够指挥千军万马的“军师”。

教师只需要在学生行为有不当时给予必要的引导；做学生的知己和朋友，与学生在一起时，找到与朋友之间惺惺相惜的哪种感觉，把学生当朋友时，学生就长大了；学会尊重学生的意愿和想法，相信学生。“管理团队”作用的发挥，大大提高了班级管理效率，锻炼提高了学生的团体凝聚力，克服了学生以自我为核心的弱点，成为小学班级管理的法宝。

本文作者：李丹工作单位：齐齐哈尔市龙沙小学