梯队范文10篇

摘要:近年来，电商行业的发展带动了物流管理企业与人才的发展，物流企业迅速崛起，占据着众多市场份额。与其他行业及企业相比，物流行业的发展过程较为短暂，随之带来的问题就是人才培养与队伍建设的问题，物流企业门槛较低，人才普遍学历水平低，缺乏执行力。然而，目前的社会发展以及经济形势来看，物流管理行业将会是未来市场经济中最重要的行业，而对于人才的需求来说，也需要更多具有高学历、高水平的人才，才能推动物流企业乃至行业的发展。而目前物流企业人才梯队建设中存在很多问题，本文将针对物流企业人才梯队建设中存在的问题进行探讨，并提出相应的解决方案与措施，仅供参考。

关键词:物流企业；人才梯队；建设策略

物流企业是现代市场经济中重要的行业组成部分，现代信息技术社会的到来，给众多企业带来机遇的同时也带来了竞争，众多新兴产业从信息化社会中脱颖而出，而也有众多企业被淘汰，市场竞争日益激烈，人们不断在发现新的商机，而物流企业就是信息化时代的产物，受到各个国家政府的高度重视。物流行业有些全新的发展理念和管理模式，为国家经济的发展贡献了特殊的力量，而在市场竞争日益激烈的今天，物流企业也为众多失业者提供了就业机会和岗位。而行业的建设与发展离不开人才队伍的培养，物流行业虽然门槛较低，解决众多失业者的难题，但也是由于这个问题，导致很多物流企业无法向更高层次发展，而如何解决这些问题，推动物流企业向更高层次发展，培养高素质、高水平、高学历的人才是物流企业进行人才梯队建设的重中之重，这也将是本文要探讨的内容。

一、物流人才层次结构

物流企业(logisticsenterprise)是指至少从事运输(含运输、货物快递)或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织，非法人物流经济组织可比照适用。因此，物流企业所需要的人才大体上可分为三种，即物流操作人员、物流管理人员和高级物流管理人员。(一)物流操作人员。物流操作人员是指在货物流通环节的操作人员，其工作内容是负责货物的上架、堆放、配送等环节，对于物流操作环节的工作人员来说，这些工作并没有多大的技术性，只需要操作人员有较高的责任心和高尚的道德品质即可胜任，能够在该环节保证好货物的质量和数量。但是随着现代化物流企业的发展，以及物流货物数量的增加，大规模机械化的操作被应用于物流企业中，物流行业也需要专业化的机械操作人员，比如，自动分拣系统，虽然是自动化操作，但是在运行与维修方面也需要人工的操作，还有叉车等机械设备的运用等都需要专业化的机械操作人才。因此，对于操作环节的人员要求也越来越高。(二)物流管理人员。物流企业的管理人员相对来说要求也非常高，要求他们具备基本的物流管理知识，掌握物流管理各个环节过程的基本流程，不仅要熟悉物流管理部门的运作流程，还要基本了解物流企业其他部门的运作模式，能够做好管理部门与其他部门的交流协作，做好物流流通环节中的各项工作，确保货物在流通环节中的正常流通，处理在货物流通环节中存在的问题，提高物流管理的运行效率。对于货物流通、存储过程中，需要与物流企业各部门进行沟通、交接工作，而物流管理人员就需要与各部门做好沟通交流工作，确保货物的正常流通。因此，物流管理人员需要具备一定的应对突发情况的能力，能够妥善处理存在的突发情况。(三)高级物流管理人才。物流企业需要的高级物流管理人员有较高的水平与专业需求，要求管理人员能够掌握物流管理专业知识和丰富的管理经验，在面临高级物流管理环节中，管理人员能够将各个环节进行有效的规划、调节、控制和管理，能够处理好物流管理各个环节之间的关系。一般，物流企业在招聘管理人员时都要要求是本专业就是物流管理专业，另外，有着丰富的物流管理经验，才可以成为物流管理人员。因此，对于物流企业来说，对于高级管理人才的选拔要求较高，在这一方面的人才还是大量紧缺的。一般，对于物流企业来说，所缺少的就是高级物流管理人才，很多在学校毕业的物流管理方面的人才都是从最基层做起，很少有人能够在物流基层坚持到底，而且高级物流管理人才需要丰富的管理经验，那么就只能从具有长期物流管理经验的人员选起，而这些拥有丰富管理经验的人才却往往缺乏最新的物流管理理论，对高技术设备的应用还不完全掌握。因此，在选拔高级物流管理人才也是非常困难的一个过程。

二、物流企业人才梯队建设中存在的问题

为了加强教师梯队建设，落实《关于加快教育最优城区化城区建设的意见》精神，努力构建一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。教育局组织举办了“中小学、幼儿园骨干教师优质课评选”活动，依据评选文件精神，各校（园）、学区经过初评和复评共计推荐中小学教师396人、幼儿园教师64人参加了教育局于5月16日—20日组织的总评。教育局成立评选领导小组，组织教研员、兼职教研员、学科中心组长、部分校（园）长组成评委组，按照评选程序，依据“评分标准”，在各校（园）和教学点负责人的支持下，进行了严格、认真、客观、公正地评选，保证了评选活动的顺利进行。

本次评选活动各学区、各学校高度重视，认真落实，作为学区、学校推进教育教学改革，打造教师梯队，促进教师整体提升的一项重要活动，切实发挥了评选的激励作用，调动了广大中老年教师的积极性。各校积极组织教师结合高效课堂的建设，结合课堂教学模式的改革，结合减轻学生课业负担开展教学实践与研究，为整体推进了我区教师课堂教学水平起到了积极作用。

与以往相比，参赛教师普遍重视了高效课堂的探究和实践，教学设计更显成熟、合理，教学中更加关注学生的发展，无论是学生独立思考、练习，还是合作探索，反馈交流，教师都能关注到学生在课堂中的表现，尽可能使教学的各个环节，各个知识点都落实在学生的发展上。参与全区总评的教师综合素质普遍较高，绝大部分教师的教态、板书、教学语言、教学设计、媒体运用都体现出了较好的教育素养、文化素质和教学艺术，基本展示出了我区骨干教师较高的教学水平，也反映了我区教育教学改革的成果。

为了表彰先进，树立典型，进一步促进骨干教师的专业成长，根据各评委小组意见，中小学、幼儿园分别评选出一等奖74名，二等奖115名，三等奖167名，经教育局研究决定，对兰州十六中隋子厚等356名获奖教师予以表彰奖励。希望受表彰的教师，继续加强学习，不断提高自身素质，在教育教学中充分发挥“骨干”带头作用，积极扎实地进行高效课堂的研究和实践，为进一步推进我区基础教育课堂教学改革，不断提高教育质量做出新的贡献。

摘要：文章基于湖北省某建筑施工企业102个财务序列工龄样本数据浅析，结果发现，财务序列工龄平均在9年，梯队趋于年轻化，工龄8年以上的员工占比较大。提出以下建议：大学生的招聘、大学生项目安排和师傅的任命选项选择、建立片区财务管理小组、制定财务练习与激励考证、鼓励单身青年员工参加联谊会。

关键词：财务序列；大学生；片区；考证；单身青年

一、引言

财务在建筑施工工程项目作为信息汇总的部门和业务服务辅助部门，因此，财务在工程项目职能的开展，受到较多方面影响，工龄是诸多因素之一。本文拟通过湖北省某建筑施工企业财务序列工龄分布的探析，考察部员、三个级别部长工龄的分布，尝试提出有助于施工建筑企业财务序列发展的建议与措施。现有学者研究涉及员工工龄与职业影响。王雄元等（2015）基于一家国有企业职工教育、职位特征与薪酬数据,探讨国有企业薪酬支付与职工教育与职位关系。结果发现:学历越高、职称越高、工龄越长以及行政级别越高,职工薪酬越高。徐辉（2017）基于东、中、西部地区3006名在职青年公务员的职业价值取向、三维度离职倾向进行了调查分析。研究发现，7~8年工龄的青年公务员公共理想型职业价值取向最低而离职倾向最高，最易发生离职行为。（一）员工工龄。利用该施工企业人力资源部门提供的《2016年人员分级汇总表》得出该企业102财务所属项目职位级别和《员工工龄职称一览表（2015.11.12）》得出员工入职时间，计算出截至到2018年5月，财务员工的工龄。（二）研究方法。本文拟从经济学视角，采用统计描述法，通过EXCEL计算该企业一级财务部长、二级财务部长、三级财务部长、业务员的工龄的均值、中位数、方差，得出该不同职位级别的人员工龄分布的平稳情况。

二、财务序列不同职位工龄分布

剔除去集团公司和局指挥部助勤、息工和产假、辞职外，有效考察数据为102人，这里：我们将公司的几位主管领导皆纳入一级财务部长序列，为9人，占比9%；二级财务部长为25人，占比25%；三级财务部长为26人，占比25%；业务员为42人，占比41%二级财务部长人数和三级财务部长人员数相当，皆占总考察人数1/4。下文，我们就每种职位工龄分布进行统计分析。财务序列平均工龄在9年左右，3、5、8、9、10、12年工龄的皆在8人以上，12年以下的工作人员占到85%，财务序列队伍趋于年轻化。13年工作以上的人数较少，每个工龄人数平均只有1人，将3~7年和8~12年分为两组，发现：3~7年工龄中，剔除工作4年人员意外较少；8~12年工龄中，剔除工作12年人员相比较多，两组人员工龄人员，在组内皆成递减趋势，工龄每增长一年，工作人员人数相应减少一定人数。3~7年工龄人数为37人，8~12年工龄人员50人。一级财务部长，剔除公司机关财务领导两人外，实际考察人数7人，平均工龄22年，中位数为10年，最长工龄为39年，其中三位工龄皆在38年以上，其他四名一级财务部长工龄皆在10年以下，最小为9年，组内方差为239.14，分布波动极大。二级财务部长平均工龄10年，中位数8年，一半人员工龄在8年以下，最小为4年，组内方差为57.76年，工龄10年以上占比36%；三级财务部长平均工龄8年，中位数7年，一半人数工龄在7年以下，最小为3年，工龄10年以上占比23%，组内方差为22.99，为四种职位内波动最小，最为平稳。业务员平均工龄8年，实际平均工龄比三级部长平均工龄小，中位数为9年，工龄8年以上的占比64%，工龄3年以下人数较多；结果发现，业务员人数虽然较多，占总有效考察人数41%，但是其中一半工龄在8年以上。由以上职位工龄分布可知，劈开几位资深财务人员外，财务序列工龄分布趋于年轻态，普遍工龄在9年，在另一笔文章《浅谈工龄学历、天气与项目效益—基于某施工企业12个工程项目的调查分析》谈到，工程项目经理、总工、经管部（合同部、财务部、物资部、设备部）中，工程项目财务主管工龄分布最小为9年。虽然上篇文章未能考察经管部门非主管工龄分布，但是分析的结果依然和本篇文章结果一致，财务序列人员分布较为年轻。由上文的统计浅析，我们不禁发问财务序列人员的工龄为何是趋于年轻化，为何3~7年比5~8年工龄人员少，如何采取措施改善财务序列人员分布情形。

摘要：通过对广东省排球梯队教练员团队建设现状的深入了解，运用文献资料、问卷调查、专家访谈、数理统计、逻辑分析等方法进行研究，以期能够找出广东省教练员队伍建设方面存在的问题，并提出一些完善排球梯队教练员队伍建设体系和方法的合理建议，为广东省排球梯队的协调发展及基层队伍运动员的培养提供资料，提高各梯队运动员的输送率，促进广东省排球梯队可持续发展，为重振广东省排球事业提供有益参考。

关键词：广东省；排球梯队；教练员团队；建设现状

女排前国家队主教练袁伟民曾经指出：“后备人才的培养是竞技体育发展的战略问题，只有重视后备人才的梯队建设，我国的竞技体育的发展才有后劲”。竞技体育要发展，其首要条件是培养出大量的优秀体育后备人才，竞技项目的兴衰取决于该项目后备人才的成长质量，后备人才的成长是各竞技项目发展的重中之重，后备人才的成长与教练员的执教水平息息相关。因此，高质量的教练员团队建设已经成为各运动队的首要问题。

1广东省排球队梯队教练员现状研究

1.1梯队教练员年龄结构。通过表1中教练员年龄结构可以看出，男队有2名教练员年龄在30-35岁之间，占男队教练员总人数比例的40%，年龄在41-45岁之间的有1人，占比例20%，年龄在46-50岁之间的有1人，占比例20%，年龄在50岁以上教练员1人，占比例20%。女队有1名教练员年龄在29岁以下，占女队教练员总人数的14%，年龄在41-45岁之间的有1人，占比例14%，年龄在46-50岁之间的有2人，占比例29%，年龄在50岁以上的有2人，占比例43%。从以上数据可以看出，广东排球队后备梯队教练员队伍老龄化严重，男、女队中40岁以上教练员有9人，占两梯队教练员总人数的75%，年龄严重偏大；女队尤其严重，且女队教练员30-40岁之间明显出现断层情况；男队情况稍好，但同样存在教练员年龄偏大的情况。老教练经验多精力不足，接受新的训练方法能力差，年轻教练员则相反，这种老、中、青教练员阶梯式发展的模式是当前竞技体育教练员发展必然的方向，所以老中青教练员合理配备是广东省排球队后备梯队教练团队亟待解决的问题。1.2梯队教练员学历状况。教练员的学历是衡量一个教练员专业理论知识掌握程度的重要指标之一，教练员学历高低从侧面可以反映出教练员科学训练的情况。分析教练员问卷得出：广东省排球队教练员在学历方面稍有欠缺，大多数教练员是本科学历，少数教练员是大专学历，研究生及以上学历没有。从整体来看，各梯队教练员文化水平偏低。文化水平的高低可以间接反映出教练员对所执教项目理论知识的了解程度，科学的训练计划制定首先要建立在体育理论知识之上，然后结合教练员多年的执教经验以及项目的特点综合制定。因此，教练员是否具有良好的文化基础和丰富的体育理论知识直接影响其训练计划和训练方法是否科学。由数据可以看出广东省排球队教练员团队比较欠缺高层次学历教练员，教练员学历偏低对教练员本身的执教水平和后期发展起到抑制作用，这样对教练员团队的长期发展会产生弊端，因为没有高水平的教练员团队，使得广东省排球梯队运动员的成长道路更为坎坷。1.3梯队教练员职称现状。据了解，本文调查研究的男、女队后备梯队教练员中，初级职称的有3人，所占比例为25%；中级职称的有6人，所占比例为50%；高级职称的有3人，所占比例为25%。由此可知广东省排球梯队教练员职称配备以中级教练员为主，初、高级次之，中坚力量充足，高、中、初形成良好的阶梯式发展，教练员团队职称结构基本合理。教练员是否具有执教资质是由教练员的职称决定的，执教资质是教练员能力和经验的体现，教练员是后备梯队运动员成长道路的领路人，教练员的水平一定程度上决定了梯队运动员的成长上限。想要缩短梯队运动员的成长周期，提高运动员的竞技水平，高水平的教练员团队不可或缺。因此，高级教练员的引进和培养仍是广东省排球后备梯队需要解决的问题。1.4梯队教练员运动经历及等级。据访谈了解，广东省排球后备梯队中92%的教练员都有省级及以上专业队的运动经历，90%教练员运动等级是健将级，说明教练员团队总体技术水平可以满足执教需求，专业运动员出身的教练员经历过执教项目的专业训练和比赛，对该项目的技术特点和运动员训练状态了解更透彻，能更好地把握各梯队运动员阶段性的训练和成长，可以有效提高各梯队训练质量和运动员成长速度。较高的运动等级更是教练员技术水平的体现，因此教练员的运动等级和运动经历对教练员的执教能力产生很大的影响。从问卷统计来看，广东省各梯队教练员团队由退役运动员组成，有运动员经历的教练员团队技术优势明显，理论上他们足以胜任各梯队的训练和比赛工作，但运动员文化水平偏低、理论基础偏差是不可否认的事实。所以，由运动员组成的教练员团队训练计划的制定和训练方法的采用是否科学则有待商榷，现代竞技体育的教练员本身专项技能突出是必要的，但教练员团队由专业运动员组成的合理性值得广东省体育部门深思。1.5梯队教练员裁判级别。裁判等级可以反映出教练员对裁判法的熟悉程度。通过教练员调查问卷可知，广东省排球后备梯队教练员裁判等级没有国家级，多数教练员裁判水平为二级和无级别，说明广东省排球后备梯队教练员裁判水平普遍偏低。一般认为教练员本职工作是带队训练和比赛，发展裁判水平为不务正业，这种想法是错误的。在比赛过程中运动员可以合理利用规则获取裁判判罚利益，这是建立在运动员熟知裁判法的基础上的；作为省级队伍教练应了解最新的比赛规则动态和裁判法，才能及时地对训练做出调整；教练员在带队比赛过程中想要确定裁判判罚尺度，首先自己要熟知裁判法，了解裁判执裁时的心理变化，这样才能够准确地判断判罚尺度。因此一名优秀的教练除专项技能和专项理论知识外，还应具备良好的裁判能力。1.6梯队教练员科研情况。通过对广东省排球梯队教练员访谈了解到，多数教练员年均数量在1篇左右，说明梯队教练员具有科研能力，且具有一定的科研意识，但还有一半的教练员科研意识较弱，科学研究意愿不高。通过访谈可知，梯队教练员上级单位对教练员的科研没有硬性的要求，主要是平时忙于球队训练和管理，所以没有时间提高自身科研水平。从创新角度讲，体育科研是教练员获取新知识、新观念的重要途径，通过学习现代排球运动的发展趋势，了解现阶段国内排球在训练、管理、竞赛中所存在的问题，这样才能提高自身执教水平。另外科研对教练员工作实践的起到辅助作用，保证各梯队训练计划制定和训练方法运用是否科学，在很大程度建立在教练员的科研水平基础上。前沿的训练理念和先进的训练方法可以有效提高运动员的训练质量。显然，梯队教练员自身的科研水平提高对其个人、球队的发展是必要的，这对于广东省排球各梯队的建设和发展具有重要意义。1.7梯队教练员执教时间多数的教练员通常是由专业运动员退役后转型，具有长期的专业队训练和比赛经历，有专业队经历的教练员对其所执教的运动项目技术层面上的理解更为深刻，对于执教该项目更易上手。执教时间是教练员开始执教生涯的时间累计，执教时间可以体现出教练员的执教经验，这是优秀教练员所必备的条件，研究表明经验丰富的优秀教练员成长周期至少要20年（运动员阶段、转型阶段、执教阶段）。由表2可以看出，广东省排球梯队25%的教练员执教时间在20年以上，5年以下的为8%，执教时间6-10年的比例为42%、执教时间11-15年的比例为17%、执教时间16-20年的比例为8%。由此可见广东省排球梯队教练员团队整体的执教时间配备不理想，执教时间6-10年的教练员的数量偏多，执教时间16-20年的教练员较少，造成教练员团队短期断层情况，教练员的执教经验决定着各梯队运动员的成长质量，这种断层情况出现后短时间内很难恢复，因此广东省应把关引进教练员的执教时间，为排球梯队教练员团队的可持续发展打好基础，为梯队运动员的成长保驾护航。

2广东省对排球梯队教练员管理现状

1方法

1.1老年护理人才梯队的遴选程序

采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。

1.2护理部审核

由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。

1.3老年护理人才梯队的培养目标

编者按：本文主要从制定选择依据是人才梯队建设的基础；提高培养质量是人才梯队建设的关键；正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点进行论述。其中，主要包括：科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才、没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久、,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划、培养对象现有技术水平和培养潜质、培养对象的医德医风和爱岗敬业精神、要不拘一格选择优秀人才、人才通道的建立、正确选择人才培养方式、培养效果的客观、准确评定、任用的标准、培养对象发展空间问题、建立和完善人才激励机制和保障措施等，具体请详见。

科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。这种人才竞争的态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。因此,人才的竞争在一定程度上转化成了人才储备、人才梯队建设的竞争。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。”人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久。选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍。而人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素,关系到医院发展的兴衰成败。人才梯队建设简单地讲,就是医院有计划的选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要。医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程,涉及医院方方面面,笔者根据数年人事科长的工作经验,提出医院人才梯队建设过程中对培养对象“选择、培养、任用”三个阶段面临的问题以及解决问题的方法和策略进行探讨。

一、制定选择依据是人才梯队建设的基础

一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。

人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。

第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。

编者按：本文主要从制定选择依据是人才梯队建设的基础；提高培养质量是人才梯队建设的关键；正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点进行论述。其中，主要包括：科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才、人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久、每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划、人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础、培养对象现有技术水平和培养潜质、培养对象的医德医风和爱岗敬业精神、要不拘一格选择优秀人才、人才通道的建立、正确选择人才培养方式、培养效果的客观、准确评定、任用的标准、培养对象发展空间问题、建立和完善人才激励机制和保障措施等，具体请详见。

科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。这种人才竞争的态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。因此,人才的竞争在一定程度上转化成了人才储备、人才梯队建设的竞争。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。”人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久。选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍。而人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素,关系到医院发展的兴衰成败。人才梯队建设简单地讲,就是医院有计划的选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要。医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程,涉及医院方方面面,笔者根据数年人事科长的工作经验,提出医院人才梯队建设过程中对培养对象“选择、培养、任用”三个阶段面临的问题以及解决问题的方法和策略进行探讨。

一、制定选择依据是人才梯队建设的基础

一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。

人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。

第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。

[摘要]社会的发展推动了电力企业的内部改革，电力企业的改革效果主要由企业内部的人才质量决定，因此研究了电力企业改革背景下的高质量人才培养优化策略。首先分析了电力企业改革的发展背景及高质量人才的培养现状，最后从六个方面提出了在改革背景下电力企业高质量人才的培养优化策略，分别是强化资源共享、完善高质量人才培养体系、设计高质量人才培养机制、倡导师带徒活动、推进技能鉴定、打造高质量人才发展通道，为后续电力企业的人才创新发展提供参考。

[关键词]电力；企业；高质量；人才；培养；优化策略

一、引言

社会的发展加剧了信息化技术的提升，使得电力企业间的竞争越来越激烈，为保障电力企业的经济效益，企业提出深化改革策略[1]。在这种背景下，电力企业的高质量人才成为了影响企业改革效果和综合竞争力的重要因素[2]。经济体制的深化变革也使电力企业内部的人力资源管理方式发生了改变[3]，传统的电力企业人才培养方式已经无法满足目前电力企业对人才的需求，因此急需对电力企业的高质量人才培养方式进行优化。电力企业人才主要包括技能型人才、管理型人才等，因此在电力企业人才培养时需要从多个方面进行培训[4]。本文研究了电力企业改革下的高质量人才培养优化策略，为后续电力企业创新化人才发展提供依据。

二、电力企业改革的背景

电力企业在改革过程中主要依赖市场化发展理念进行深化改革。在电力企业的运行过程中，需要逐渐调整市场化资源配置状态，降低企业对市场的依赖程度，实行经济体制的转变，因此在电力企业的改革发展中，其始终具有自我调节的特点，电力企业的改革中分为不同的阶段，其示意图如下图1所示。随着电力企业的发展变革，电力企业的市场竞争逐渐加剧，出现了以用户为主体的交易方式，由市场综合状况决定电力产品的价格。但电力企业改革中主要应当使电力企业生产、使用等综合协调实现私有化发展，构建较完善的电力市场，因此电力企业的改革路径可以参考国有企业市场化的发展规律。在电力企业改革后经济效益虽然得到了一定程度的提升，但总体提升幅度较小。这是由于在电力企业市场化改革中出现了许多问题。首先就是相关政策的落实问题，我国的电力企业市场存在特殊性，市场化进程相对缓慢，且随着环境友好性市场的发展使得电力企业的相关改革政策更加难以落实。其次是电力企业的效益问题，由于电力企业过于依赖资源市场，因此其效益受影响的可能性很高，一旦市场活力低下，则会带来严重的电力企业效益问题。我国的电力企业竞争主体在改革中主要向多元化发展，正确的效益传导机制还未完全形成，因此其交易模式仍然存在单一化的特点，这严重影响了用户的自主选择权。最后是电力企业的法治建设问题，目前国有电力企业仍然存在垄断现象，缺乏相应的监管措施，限制了电力行业整体的发展。因此在电力企业改革背景下需要加快电力企业的创新化转型，转变现有的营销理念，积极进行营销策划，创造以人为本的市场化全面营销模式，从而促进电力企业改革的有效实施。

根据《*街道办事处突发公共事件总体应急预案》的要求，为了做好我办的森林防火工作，杜绝人员伤亡，减少林木损失，妥善处理森林火灾事故，根据《*省森林防火条例》、《安全生产法》等有关法律、法规，按照《*街道办事处突发公共事件总体应急预案》，结合我办实际，特定本预案。

一、实施范围

凡发生森林火警，由着火所在地组织扑救，发生森林火灾，都应按行政区管辖范围，由着火所在地的指挥机构启动本级森林防火实施方案，必要时上报办事处森林防火指挥部（简称办事处森防指）请求支援。

办事处森防指根据火灾情况，给予救援，对火情严重、发生下列火灾的，请求区级上一级森防指给予援助。

1、市级以上自然保护区的森林火灾。

2、威胁居民区和重要设施安全的森林火灾。

［提要］本文构建经济发展质量评价指标体系，从主成分及系统聚类后的空间分布特征分析和评价我国各省市经济发展质量。结果表明：我国各省市在强盛创新性建设方面差异较大；各省市经济发展质量可分为六个梯队，呈现出一定的空间集聚效应，总体呈现由低到高的阶梯状分布。

关键词：经济发展质量评价体系；主成分分析；系统聚类

党的报告指出，我国正面临经济转型时期，以经济质量出发的发展目标更强调经济与社会、人与自然之间的协调性。然而，我国区域经济社会发展程度差异问题突出，如何建立一种科学的经济发展质量评价指标体系，以更加全面真实地反映各省市间的经济发展质量，从而更加有效且有针对性地提高各省市经济发展质量具有一定的现实意义。

一、经济发展质量指标的构建

根据经济发展质量的重要影响因素及内涵的界定，从强盛性、创新性、协调稳定性、包容性、可持续性及开放性六个方面构建一组具体评价指标（其中包含6个一级指标及13个二级指标），如表1所示。（表1）

二、基于主成分聚类分析的经济发展质量评价