水电资源范文10篇

*省地处黄河、长江、淮河、海河四大流域，水电资源理论蕴藏量为490万千瓦，可开发水电资源315万kW，除黄河干流外，其中适宜中小水电可开发资源为98万kW。可开发量较多的地(市)有:*市31.5万kW，*市21.8万kW，*地区14.2万kW，三门峡市9.7万kW，*市4.4万kW，*市4.7万kW。6市(地)的可开发量占全省可开发量的88%。

根据1980年*省中小型水电规划，适宜地方开发的中小水电工程中，规划装机500kW以上电站317处，总容量78万kW，其中5000kW以上的35处，装机39.8万kW。规划的电站主要分布在豫西伏牛山区、淮南大别山区和豫北太行山区。这些地区大都是缺煤少电的贫困县，开发这里的水能资源可以弥补能源的不足，对贫困山区的经济社会发展具有重要意义。

全省水利水电建设，经过40多年的努力，建成了大量的水利工程，并同时开发了相当数量的水能资源。截至1998年底，全省建成大中小型水电站781处(不含乡村小水电)，总装机74.25万kW，占水能资源可开发量的23.5%。其中，部管水电站2座，三门峡水库电站为装机40万kW的大型水电站，故县水库电站为装机6万kW的中型电站；省管小水电站779座，装机为28.25万kW。另外，乡村小水电站486处，总装机6.20万kW。省管中农村小水电目前拥有35kV以上高压输电线路840km，配套高压变电设备容量124350kVA;10千伏输电线路5598km，装设配电变压器容量198740kVA;低压线路13005km。形成的水电固定资产65561万元。四大流域的小水电可开发资源与开发现状如下：

（一）长江流域

*省境内的长江流域水能资源可开发量为24.2万kW(不含引丹26万kW)，多年平均发电量8.8亿kW·h。截至1998年底，省管小水电已开发容量2.95万kW，多年平均发电量8160万kW·h，分属丹江和唐白河水系。丹江水系主要包括丹江干流及支流淇河、老灌河，是全省水能资源比较丰富的河系，可开发装机容量16.4万kW，多年平均发电量6.4亿kW·h。唐白河水系可开发装机7.6万kW。唐河流域地势平缓，河道比较小，可开发水力装机容量较小。白河干流鸭河口以上为山丘区，下游是广阔肥沃的*盆地。1959年建成鸭河口水库，控制面积3102km.2，总库容12.2亿m3。1965年和1982年先后建成坝后式左右岸两处电站，共装机1.2万kW。山地和丘陵区还可开发装机2万kW。

(二)淮河流域

第一条为加强我县水电资源管理，规范水电资源开发使用权的出让，建立公平、公开、公正的投资环境，促进水电资源开发管理的制度化、规范化，根据《中华人民共和国水法》、《省水资源管理条例》等有关法律、法规，结合本县实际，制定本办法。

第二条水电资源是水资源的重要组成部分，其权属为国家所有。

第三条凡在我县境内进行水电资源开发使用权出让，适用本办法。

本办法所称“出让”，是指政府将水电资源开发使用权在一定期限内让渡给投资开发者的行为。

第四条县水行政主管部门负责组织实施水电资源开发使用权的出让管理工作。

县发展计划、经济贸易、财政等部门按照各自职责，协同做好水电资源开发使用权的出让管理工作。

1我国小水电资源

在我国小水电指装机容量不超过50MW(含50MW)的小型水电站，据全国农村水电资源复查初步成果（见表1），50MW及以下的小水电资源技术可开发量达到128GW，年发电量为450TWh。至2004年我国已开发小水电装机容量为34.66GW，已开发的小水电资源占可开发资源的27%，已开发的小水电装机占全国水电总装机的35%，小水电发展的资源空间，非常巨大。

我国小水电资源广泛分布在全国1600多个山区县，主要集中在中西部地区，其中西部地区小水电技术可开发量占全国的67.6%；中部地区小水电可开发量占全国的16.8%；东部地区小水电可开发量为15.6%。我国西部小水电资源目前仅开发了约10GW，占可开发水电资源的11.6%。开发水平偏低，存在着极大的发展空间。我国小水电技术可开发量及已开发量对比图（见图1）。

我国小水电资源开发量位居前6位的省区是广东、四川、福建、云南、湖南、浙江，开发量分别为4740、4560、4150、2810、2810和2290MW。2003年开发率居前5位的省区是广东、福建、浙江、广西和湖北，开发率分别为75%、59%、53%、49%和48%。

2小水电技术发展现状

小水电技术主要包括水能资源规划利用技术，小流域开发治理技术，建筑物设计施工技术，小型水轮发电机组研发和制造技术，水电站计算机监控技术，电网自动化调度技术及输配电技术等。其中流域规划技术发展迅速，流域规划技术主要包括小流域梯级开发、龙头水库开发、高水头电站跨流域开发等，在注重建设环境友好型工程的今日，通过把流域作为一个有机的整体，进行战略研究，找出符合整个流域最大水力资源利用率、最大发电效益、最大社会效益和环境效益的开发方案，使小流域得到统一合理利用。

第一条为合理开发、利用我县的水电资源，加强水电资源管理，规范水电资源开发使用权的出让，建立公正、公平、公开的投资环境，根据《中华人民共和国水法》和国家有关法律、法规及《省水电资源开发使用权出让管理暂行办法》，结合我县实际，制定本办法。

第二条水电资源是水资源的重要组成部分，其权属为国家所有。凡在本县境内从事水电资源开发的单位和个人，均应遵守本办法。

本办法中所称“出让”是指政府将水电资源开发使用权在一定期限内让渡投资者开发的行为。

第三条县水行政主管部门组织实施本县水电资源开发使用权的出让工作。

水电资源开发使用权出让必须符合规划，按照全面规划、统筹兼顾、综合利用、讲求效益，充分发挥水资源多种功能的原则进行。水电资源开发使用权出让前应根据水电建设项目报批管理权限，报经相应的行政主管部门从规划、取水许可及用地等方面进行核准。

第四条全面推行水电资源开发使用权有偿出让。有偿出让采用公开招标、挂牌拍卖或协议出让的方式。

水电施工是我国改革开放以后最早进入市场的行业，水电施工企业随之开始了由计划经济到市场经济的转型，改变经营模式，参与市场竞争，以招投标的形式承揽工程项目，维持企业的正常运转和发展。随着市场经济的发展，铁路、建筑以及地方的施工队伍也逐步进入水电施工市场，使得竞争更为激烈，水电施工企业面临的形势越发严峻，必须寻求新的发展途径，完成第二次转型。一是要走出国内市场，参与国际工程项目的竞争；二是要跨越行业，拓宽施工领域，进军非水电项目；另外还要改变水电施工高成本、高消耗的施工方式，推行精细化管理。要实现新的发展目标，前提是拥有一批与企业发展方向相适应专业的经营、技术、管理人才。这就决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生，意味着人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系。随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，人力资源管理在企业中的作用显得越来越重要，激烈的市场竞争其实质就是人才竞争。

1人力资源管理的重要性

1.1人力资源管理是作为重要的资源加以开发利用的，它可以挖掘人的潜能，激发人的活力，使员工积极主动有创造性地进行工作，还能帮助企业处理和协调各种关系。

1.2通过人力资源管理对岗位进行横向或纵向的调整可以实现量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，培养员工积极向上的作风，转变思想，提高队伍素质。

1.3人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”这充分说明了人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

2人力资源管理的现状

1水电资源开发权有偿转让过程中出现的有关问题

1．1投资者与当地居民之间的矛盾

进入2001年，浙江省有关小水电的水事纠纷明显增多，电站业主与当地居民间的矛盾冲突加剧．这些矛盾大致可以划分为以下四种类型：（1）老百姓预料电站建成后由于水库回水将造成上游村镇防洪标准降低，要求停建电站，如泰顺凤香潭水电站、天台大港电站等；（2）由于引水发电预计会造成对下游居民和环境用水的负面影响，引起老百姓的不满，如景宁的景润电站、永嘉张溪电站等就属这种情形；（3）业主一味追求经济效益，置有关法规于不顾，造成村民与投资业主处于矛盾的对立面，如青田县巨浦电站业主改变县政府有关部门批准的方案，变技改为异地重建，实施跨流域引水，导致当地居民强烈不满，要求政府部门主持公道，维护老百姓的权益；（4）村级班子内部矛盾引起电站建设工程被迫中止．

上述这四种情况只是表面现象，因为它们之间不是孤立地存在的，其内在的经济动因是一致的，所有矛盾都是电站的预期收益分配方案引起的，矛盾的几方都知道电站是经济效益明显的企业，都想利用各种与电站相关的因素，取得水电资源开发权，或电站效益的分配权和处置权．其结果是影响电站的建设进程，导致“投资”和“精力”的损失．

1．2投资者之间的矛盾

资源开发权获得的机会不均、股份分配不公引起纠纷，如黄岩柔极溪和望春电站的矛盾是由于当地村政府所占股份比例偏低引起的，景宁县林圩电站是两个投资者争相投资，造成群体性事件，严重影响工程施工进程，造成的经济损失重大．为了减少矛盾，让人人都有机会参与水电开发，浙江省个别市（县）率先实施资源的市场配置，对开发权实行有偿转让．如，飞云江流域的珊溪坝后一级电站，总装机3000kW，开发权实行公开拍卖；云和县金坑口水电站开发权在县政府的主待下按660万元价格实行协议转让；丽水市政府分别以160万元、74万元、65万元价格协议转让三溪口水电站、外雄水电站、五里亭水电站等．

一、水电企业项目管理中进行人力资源管理的重要性

人力资源管理主要是指通过各种渠道和方法，对社会或者企业中一些优秀的人才进行挖掘和培养，这样就能够不断提升人才的综合素养和业务能力，将其价值更好地体现出来。近年来，由于受到市场经济环境的影响，水电企业也意识到人才才是企业最主要的竞争力量，因此就开始加强企业人才的培养。水电企业的项目管理过程对人才的专业技能和综合素养的要求较高，人力资源管理的效果好坏直接关系到项目管理的成功与否。因此水电企业在进行人力资源管理的时候，就需要注重人员的选择和聘用，这样才能够保证企业项目的顺利开展。在进行人力资源管理的时候，要注重以人为本的原则，将人的主体意识发挥出来，这样才能够保证企业项目的顺利开展。

二、人力资源管理在水电企业项目管理的应用现状

目前水电企业项目管理中的人力资源管理突出表现为以下两方面的问题：一方面是水电企业对人力资源管理不重视。没有借鉴最新的人才管理理念，还是采用传统的人员管理方式。因此水电企业就面临着人才缺乏的现状，同时也浪费了大量的人才，一些具有高素质的工作人员的能力不能得到合理的发挥，这就浪费了大量的人才，浪费了财力也没有促进企业的发展。另一方面就是人力资源的管理过程没有注重绩效管理工作。项目管理中存在着不同的岗位，对人才的技能要求也不相同，因此就需要根据人力能力的不同来建立管理标准和考核制度，而当前水电企业的人力资源管理过程并没有注意到这点，使得绩效管理的过程有名无实。

三、人力资源管理在水电企业项目管理中的应用策略

1.加强人力资源管理的团队建设。水电企业的项目管理过程往往都是需要通过团队合作的形式来进行，因此项目的成功与否会受到团队的影响，这就需要团队成员具备较强的合作意识和精神。在进行人力资源管理规划的时候，需要从团队的建设进行出发，然后在其基础之上树立共同的奋斗目标，同时还需要团队成员通力合作，在完成项目任务的时候，都能够以团队宗旨和标准来约束自己。2.提升人力资源管理的高效性。水电项目往往是一个临时的组织，其持续的时间一般比较短，因此在进行项目管理的时候，要注重人力资源管理的快捷性和高效性，体现人力资源管理的重要性。这就需要在进行人员配备的时候，遵循精简节约的原则，减少组织的层析，减少人员的数量。在进行专业人才挑选的时候，不仅要挑选优秀的专业人才，还需要挑选各方面能力都比较强的人才，这样才能促进项目管理的高效进行。3.加强人力资源管理的制度建设。在当前经济发展的新形势下，水电企业在进行人力资源管理的时候，要从思想上进行改变，根据水电企业的具体发展现状，对人力资源的管理制度和绩效考核制度进行完善，注重细节的规定，对不同职务的概述、专业需求以及岗位职责都进行明确的分类，明确人力资源管理部门各个人员的责任，对工作流程和工作标准进行严格的把握，这样才能够将人才的最大潜力发挥出来。4.加强人力资源管理的目标导向。水电企业项目的管理过程，一切都需要围绕企业特定的目标来进行开展，保证管理过程的方向性。在进行人力资源管理的时候，也需要围绕着企业项目的目标来进行。为了增强人力资源管理的目标导向，就需要完善企业的激励体制，对企业人员进行绩效考核，对员工的工作表现进行适当的奖励，从而激发员工的工作热情，更好地为企业发展贡献力量。而人力资源的目标要和水电企业的大方向和大目标保持一致，避免员工产生消极的情绪，也能够促进企业更好地发展。

一、坚持不懈地推进水电资本当场转化任务

（一）指导思想。紧紧环绕“工业富民强市”开展计谋目的，鼎力开展“3+1”主导财产，科学审阅水电资本，树立新的水电资本开拓观，构建水电资本有偿运用和赔偿机制，促进经济又好又快开展。

（二）根本思绪。以留用30%电量为根底，树立水电资本有偿运用和赔偿机制，全力推进水电资本当场转化任务。一是经过当地电网与主网资产重组，加快电网晋级革新，加强当地电网的承载才能、平安才能，为水电资本当场转化供应载体；二是经过留电站、留电量两大路子，加强当地当局电力调控才能、调剂才能；三是铜鼓探究加你发、供、用三方联动的电力市场机制，将水电资本优势转化为“3+1”财产开展优势；四是经过构建水电资本有偿运用和赔偿机制，完成水电资本开拓好处共享。

（三）根本目的。树立境内上省网电站30%电量供运用的留电机制，确保当地电网有足够的电量反哺和支撑资本开拓地，加强当地经济可继续开展潜力。

（四）根本准则。分歧期间留电政策相一致的准则，充沛应用各项留电政策，实在推进水电资本当场转化任务，将水电资本优势转化为经济竞争优势；留电政策与留雅发电企业好处相协调的准则，合理确定留电价钱，充沛表现我市水电资本优势在全省经济开展中的比拟优势；新建电站上当地电网与上主网经济效益根本一致的准则，科学测算上当地电网的上彀电价，逐渐均衡发电企业之间的好处；水电资本当场转化与我市区域经济开展和财产构造调整相连系的准则，依据电力起原，科学调整分类发卖电价构造，完成发、供、用三方调和开展。

二、标准有序地推进水电资本开拓

在我国社会经济快速发展的背景下，新兴技术的水平也得到明显的提升，如云计算和物联网等。在这种背景下，要想能够更好的保障水利水电建设的进行，水利水电单位就要能够将人力资源管理与信息技术相结合，进而来开发人力资源管理系统。通过这种方式不仅能够在一定程度上使得人力资源管理具有科学性和规范性，还极大地提升了水利水电建设的质量。

一、人力资源管理的重要性

关于人力资源管理工作，其是企业管理中不可或缺的组成部分。在当前的水利水电建设中，传统的人力资源管理模式不仅不适用于现代的水利水电建设，也还不符合社会发展的需要。另外，在现代经济发展的背景下，人力资源管理在水利水电建设中，主要是以网络技术为保障，并在管理过程中利用先进的系统将信息化技术与人力资源管理工作相结合。在水利水电建设中开展人力资源管理工作，能够更好地使得员工积极参与到其中，增强其在工作中的团结感和归属感，进而实现人文化的目的。

二、当前水利水电建设中人力资源管理存在的主要问题

在现阶段，对于水利水电建设中人力资源存在的问题，主要有以下几个方面。一是人力资源管理观念过于落后。在当前的企业发展中，大多数企业在人力资源管理上依然还在使用传统的人力资源管理模式。这种模式已经不适用当前社会发展的需求。在水利水电企业在人力资源的管理上还存在一个问题，就是对员工在内部职称上的提升都是以工作年限为主，而不是以其管理能力来衡量的。这种情况在一定程度上会直接导致水利水电建设单位在人事资源管理上的工作不到位，同时，相关管理人员在管理方法和模式上还具有一定的陈旧性，因而使得管理与实际的情况不相符。二是人力资源严重缺乏。在当前的水电发展中，大多相关的企业都在面临相同的问题，就是人力资源严重缺乏。具体来说就是缺乏专业的管理人才、技术工人以及技术骨干等人才。为了能够更好的推动水利水电的发展，作为企业，就必须要建立并完善人才激励机制及相应的薪酬体系。如果在人力资源管理上出现问题，则不仅会严重影响市场的竞争规则，还会影响水利水电建设的监理工作，进而影响整个工程的质量。三是管理过于混乱。企业在对水利水电建设时，经常会因为管理的问题而影响人力资源管理工作的进行。具体来说，就是市场竞争不规范、偷工减料以及克扣工资等情况。另外，施工队伍中的素质问题是影响水利水电建设监理的因素之一，特别是工程质量监理。

三、水利水电建设中人力资源管理实施的具体策略

1水利水电工程项目人力资源配置中存在的主要问题

（一）人力资源结构不尽合理

在我国的水利水电的人力资源系统中，员工的整体素质偏低，员工能力参差不齐，存在着三多三少的情况,即,员工队伍总量偏多,业务骨干和拔尖人才偏少；知识结构单一的人员偏多,复合型人才偏少；施工一线上掌握一般技术的员工偏多,能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。此外,随着我国水利水电制度的不断改革，人才大量的流失，企业管理人才不断的减少，技术工人不断的增多，但是，技术工人的硬件条件往往却不是那么合格。

（二）人员配置机制和方法有待提高

水利水电工程项目人力资源管理部存在的意义就是可以更好的利用人力资源，然而，管理人员却没有意识到自己的职责所在。人力资源管理部的基本做法就是将人力资源更合理的分配，让企业的施工效率大大的提高，同时不断的引进人才，唯才是举，而不是凭借着自己主管的判断哪里需要人，就把人安排到哪里，这样的做法会导致一些人才不能在自己最适合的位置发挥效率。此外,水利水电工程项目人力资源管理的制度建设滞后，资源管理部门的下属机构不能节节相关，而是人力资源部的下面自立门户，工作效率大打折扣，其次，人力资源管理部门的配置也不尽人意，往往为亲是举而不是唯才是举，这样的做法导致人力资源关机部门的效率低，不能为水利水电工程的人力资源做出应的功效。

（三）人员的选拔和培养机制需改进