师资管理范文10篇

摘要:高等教育要想实现发展，那么合理开发以及管理人力资源就显得非常重要，其中，教师又是人力资源中最重要的资源。高校教师不同于普通人，这是由其职业以及教育经历与常人不同所决定的，如表现最明显的就是对人格独立以及精神自由的重视。长期以来，我国高校采取的刚性师资管理方式极大地减弱了教师积极能动性以及创新性。而柔性师资管理模式则强调以人为本、重视个性化，提倡的是在尊重、理解以及重视人的前提下实现对人的良性管理以及合理安排，这种管理模式尤其适用于那些智商以及素质都较高的知识型人才。

关键词:柔性管理;实现路径;创新

目前，管理学领域出现了一种新型管理机制，那就是柔性管理模式，在目前知识经济快速发展的时代背景下，各个领域的竞争变得越来越激烈，进而对各项工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我国目前的情况是精英化教育以及大众化教育二者同时存在，在这种情况下一支高素质教师队伍的建设是达成教育目的以及提高教学质量的重要推动力量。在对高校师资队伍进行建设的过程中要注意变革以往的那种单一管理方式，积极引入柔性管理，以推动高校师资队伍建设逐渐合理化、有序化，并最终实现高质量、创造力强的高校师资队伍建设目标。

一、高校柔性师资管理机制构建的重要性

从改革开放到现在的三十多年间，科学管理理念日渐盛行，而作为教书育人的高校也从经验管理模式逐渐过渡到科学管理模式，高校在很多方面制定并实施了一些规章制度，比如绩效考核制度、聘任制度等，在制定和颁发制度的同时，还制定了相关硬性指标。由事实可知，相比于传统的经验管理模式，刚性管理模式在某种程度上对提高师资管理水平、推动师资管理更进一步确实起到了一定的作用［1］。可是由于高等教育不断扩大其范围和规模，致使管理难度也相应增加，相应的刚性管理的不足之处也逐渐暴露。该管理模式太重视条条框框等一些硬性指标，使教师作为一个主体的精神得不到发展，且这样的管理模式人文关怀严重不足，这就对高校教师在教书育人过程中的主导地位产生了一定的影响。现代管理思想提倡应关注和高度重视人的需求以及精神层面及其发展需求等方面，这就说明了一个管理体制要想生机勃勃、要想自由和谐，那么只通过规则制度的制约来确保其顺利运行是远远不够的。此外，作为一名高校教师，其最重要的责任就是对人才的培育，可是在对刚性管理模式严重依赖的情况下，教师仅仅是一个制度的附庸，在这样的环境下对高质量人才的培育又从何谈起?而柔性管理则是这样一种管理模式，即它通过感情手段将机构目标变成一种个体的自觉意识，最大限度地调动人的积极性和主观能动性，通过人的内驱力、创造力以及能动性来实现有效管理的一种模式，它是一种现代管理模式，符合时代要求，适合高校教师［2］。因此高校师资管理需有这样的意识，即教师作为人，本身就具有情感性、社会性以及文化性，因此一定要结合教师具有的这些特性进行综合考虑，对主要以惩罚、控制以及监督等为手段的传统刚性管理进行改革，进行柔性师资管理机制的构建，避免刚性管理中那种“将教师看作没有感情的管理对象，不注重教师个人情感，不进行横向上调节以及交流，通过硬性和量化指标进行管理”的现象。此外，由于教师职业某些因素的限制，相对社交面较为窄小，在其工作过程成效会呈现出一定的滞后性。通过柔性管理可以符合教师职业的行为需求，促进教师自我实现。可以说，柔性管理已经在教师管理中形成了一定的潜在说服力，能够将组织意志转变成为一种个人自觉行为。

二、高校柔性师资管理机制构建及实现路径

师范专科院校幼儿师范高等专科院校作为培育学前教育者的摇篮，为中国的基础教育事业做出了不可替代的贡献。随着社会发展，对各类专业人才的需求，幼儿师范高等专科学校需要顺应市场需求打造优质师资队伍，使其在教学管理中起重要作用，在此基础上在深化教育改革前提下，创新教学管理，培育优秀技术人才。本文主要以幼儿师范高等专科院校为例来探讨优秀师资队伍在教学管理中的作用以及提高师资队伍建设的对策。

一、幼儿师范高等专科院校教学管理重要性

随着社会快速发展，幼儿师范高等专科院校在人才培养上不能停留在传统的单一理论知识教学，主要还要加强学生的实践能力，促进学生全面发展。这必然要求相应的优秀师资队伍建设，并且辅之以相应的教学管理。(一)社会发展的需求。随着社会发展和科技进步，社会在现代化体制下对专业型技术人才的需求越来越高，幼儿师范高等专科学校作为学前教育者的培养基地，要非常重视日常教学管理。教学管理是对专科院校日常教学内容、教学任务和教学方式进行管理，管理质量高低直接影响教学质量，可以提高专业型教学人才的综合素质。社会对人才需求的提高，使得传统单一型人才培养不能满足社会需求，社会对综合型人才的需求促进院校重视教学管理。(二)师范院校自身发展需求。1985年中国建立了技术教育体系，经过多年发展，一些幼儿师范高等专科院校的教学管理人员积累了一定管理经验，但是在高校转型后依然应用传统的教学管理手段进行教学管理，使得学校在发展过程中不能适应社会发展需求，培养的人才不能适应社会需求，这严重阻碍高等师范专科院校的发展，使其核心竞争力降低。在这种情况下对教学管理进行改革，提升优秀师资队伍在教学管理中作用，使教学管理适应市场需求成为师范高等专科院校发展的必然趋势。

二、优秀师资队伍在教学管理中的作用

(一)通过教研成果提高学生学习主动性。在幼儿师范高等专科院校中教学管理者不仅是教务人员，也包括教师。优秀师资队伍在日常教学中除了进行知识的传授，还要进行包括教学设施设备等相关教学管理。优秀教师时刻以优秀思想引导自己，他们知道自己不仅是知识的传播者和讲授者，更是教学管理者。他们的教育思想对学生有正确的引导作用，对人才培养有创新作用，在提高教学质量的同时能提升学生的整体素质。随着素质教育的推进，教师为了转变教育观念，除了要转变思想观念更要树立适合学生发展的教育思想。在具体教学活动中，优秀教师是教育活动主导者，在教学过程中可以为学生树立榜样，他们对教学管理的作用不仅是语言的转变，同时也要进行行为转变。优秀教师在教学中可以让学生进行自主探究式学习，以促进学生全面发展。教师的主导性可以提高学生的自主学习性，使教学模式多样，使教学目标能有效完成。优秀教师在教学过程中对学生使用的尊重和鼓励的语言可以激发学生的学习信心，可以融洽课堂气氛。(二)提高教学管理水平。教学质量是教学过程中重中之重，是教学管理重要组成部分。教学质量和水平高低取决于师资队伍的教学水平和专业水平。为了提高教学质量可以从提高师资队伍的水平入手，需要优秀教师转变传统教学理念，通过丰富资源的共享和多元教学方式来提高学生在学习时的主体地位，加强与学生之间的沟通，以提高教学质量。在日常教学管理中要加强师资队伍培训，在培训中将新的教学理论和教学方式贯穿于教师教学过程，通过提升教师自身素养以提高教学质量最终提高教学管理水平。在教学改革背景下，适应时展需求的教育理念和模式是适应社会发展的理念，也是培养适应社会需求人才的关键。在教学过程中教师需要根据学生的特点进行教学，在此过程中的教学也是自身的一种改革。在教学活动中教师是主导者，只有教师将全新教育理念应用于教学中，通过渗透的方式来影响学生，才能加强教学效果。那么教师在教学管理中有双重身份，管理者和被管理者。在素质教育推进的过程中教师要将课堂还给学生，在改革自身教育理念基础上采用最新教学理念对学生进行渗透教学，以提高教学效率和教学管理效率。如果教师没有将教学进度向行政管理人员进行反馈，那么行政管理人员将不能安排考试等环节;如果教师不将考试成绩按照交到行政管理人员处，那么行政管理人员不能对学生的成绩系统进行更新;如果教师没有将学生的日常纪律向行政人员反馈，那么行政管理人员就不能对学生的评奖等环节进行评定;总之，教师的教学与教学管理密切相关，以保证教学管理工作顺利开展。

三、提升幼儿师范高等专科院校教学质量与教学管理质量的策略

第一章总则

第一条为加强公路、水运工程监理工程师资质管理，做好监理工程师的资格审批工作，制定本办法。

第二条本办法所称监理工程师是指经交通行政主管部门批准资格，取得相应的资格证书，按核定的监理业务范围从事监理工作的人员。

第三条监理工程师按批准资格分为监理工程师资格和专业监理工程师资格。其中，专业监理工程师按分级管理原则分为：交通部批准的专业监理工程师资格和各地区、部门交通行政主管部门批准的专业监理工程师资格。

第四条监理工程师资格和专业监理工程师资格均系执业资格。

具有监理工程师资格者，经聘任可在交通基本建设项目中担任总监理工程师、总监理工程师代表、高级驻地监理工程师、驻地监理工程师、专业监理工程师等岗位职务。

摘要：职业院校教师培训基地是培养“双师型”教师队伍、提高职业院校教师综合素质提升的主要途径之一，近年来各省市都设立了职教师资培训基地，但是仍然存在的不足。本文从基地制度建设、培训需求、师资队伍建设、培训效果评估等方面提出管理策略。

关键词：职业院校；培训基地；策略

一、职业院校师资培训基地管理存在的问题

近年来，全国各省市都依托国家级示范院校设立了职业院校师资培训基地，依托示范院校的优质专业，优质资源开展各种类型的师资培训。在发展过程中取得了丰硕的成果积累了一些建设经验，但仍存在一些不足。

（一）培训需求不明确，培训计划缺乏针对性

培训计划设计前，缺乏培训需求的调研。职业教育的师资培训与普通搞笑的传统的培训有很大的差别。职业院校教师的培训应更贴近学校专业的发展，贴近市场对人才技能的需求，要体现出工作中对“职”的特性。依据需求制定有针对性的培训计划。

摘要：针对马斯洛需求层次理论在各大名企中的成功实施案例分析，设计关于民办高校人力资源激励机制和需求期望管理平台，把教育工作者的岗位责任和需求期望奖励进行系统化的结合，从低到高的需求层次实现民办高校师资管理环节的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民办高校的健康可持续发展。

关键词：马期洛；层次理论；民办高校；师资管理

民办高校作为我国高等人才培养教育机构的新生力量，为我国社会经济建设与发展输送了大量新型人才，但往往因各民办高校办学管理体制问题导致人才流失，特别是骨干教师奇缺现象越发严重。梅贻琦先生曾说过：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。一个好的师资团队是提高国家人才竞争力和保证社会经济可持续发展的基础和关键因素，而高校的核心发展主要来源于一线教师团队的教学水平和科研能力。一线教师是教育教学工作的第一参与者和执行者，民办高校已经占据全国高校的一定数量，而高校教师的需求和激励模式只有不断改革，才能从基本上做到尊重知识、尊重人才，才能不断提高高校的教育质量和办学效益的长久。

1马斯洛需求层次理论的理解

1．1国外研究现状。马斯洛是西方人本主义心理学的创始人，马斯洛需求层次理论是行为心理科学的理论之一。美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年发表的《人类激励理论》论文中提出，将人类的各种层次的需求像金字塔一样从低到高按层次分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛在1934年获得博士学位留学校任教，分别在哥伦比亚大学、纽约布鲁克林学院副教授、布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。在大学任教期间，马斯洛根据美国高校人力资源管理现状和人才需求不断更替问题研究，陆续出版了《动机与人格》《科学心理学》《人的动机理论》《人性能达的境界》等著作；马斯洛需求层次理论的问世对人才资源管理产生了深远的影响，至今在各大企业人力资源行业、教育行业、青年激励管理、管理心理学、企业薪酬制定等方面都有现实指导意义。目前，美国高校并没有全国统一的教师薪酬制度，高校教师的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高层管理者统一协商制定。美国高校的薪酬里并没有津贴、奖酬金之类的分配形式，所以工资的总体制度对教师队伍的发展建设和激励起着决定性的作用。多数美国高校针对教师工作量和表现情况，采用灵活自主的工资制度，重点突出贡献典型激励制度、任期评价考核制度等多方面综合管理师资。例如，从1638年哈佛学院的建立到1983年《国家在危急中：教育改革势在必行》在教育部优异委员会上的发表，再到全国教师教育认定委员会的《2000年标准》的，美国高校在教师资源的开发和需求配置方面，从教师聘用机制、晋升规则和考核机制、民主参与管理机制三方面形成了一套完整的管理制度和科学的运行平台，经验已然非常成熟、历史悠久，可持续的保障了一个高素质教师队伍建设和发展的顺利进行，从而稳定了学校的可持续发展。1．2国内研究现状。回顾我国的高等教育发展历程，高校的管理制度化建设无疑是滞后社会经济发展的。1998年《中华人民共和国高等教育法》第四十九条内容明确提出，教育职员制度是管理人员的专门管理制度，并于1999年在武汉大学等5所高等院校开展了试点推行职员制度工作。相关数据表明，截至目前为止我国开展高等教育职员制度化深化改革的力度有限，特别是民办高校的管理机制化推崇更是艰难。2000年，中共中央组织部、人事部和教育部联合出台《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，再次明确提出了“高等学校的管理人员实行教育职员制度，教育职员实行聘任制”。因此，无论是从高等教育发展理论或是高等教育的发展实践过程来看，高校管理人员的制度化建设和职业化都是未来高校发展的必然趋势，研究和探索符合高校高级管理者职业发展的具体措施是促进高校管理人员队伍建设的重中之重。目前，国内高校管理人员的制度建设研究层次，主要集中在绩效考核、薪酬制度、职业规划、职业倦怠及工作满意度等方面，大部分的研究成果都是建设性的提出观点并未得到很好的实施和推广，高校激励机制和职业发展规划综合的网络管理平台并不完善，缺乏可实践的操作意义。基于马斯洛需求层次理论探索高校管理人员的职业发展路径，构建民办高校管理人员职业发展体系平台是社会发展的趋势所在。

2民办高校师资管理存在的问题

加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。

一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制

注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。

学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。

二、用以人为本的思想进行教师队伍管理

所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。

一、美国高校师资管理制度探析

美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

（一）教师选择制度

1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。

（二）教师培训制度

美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。

回顾我校的发展历程,应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上,已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法,人本理念被越来越广泛接受和实践,人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说,现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段,在实施人力资源管理的过程中,仍存在一些有待解决的问题。

一、学校教师人力资源管理的主要问题

教师一直具有较高的社会地位,但是近些年,由于市场经济的冲击,教师的社会地位有所下降,这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关,也与中国社会传统的权利价值取向有关,也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。

近年来,学校不断加大教师引进力度,但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制,激励机制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高,现有条件不能满足个人的需求,因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主,同时,由于相应的配套制度不健全,一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动,使得“该进的进不来,该出的出不去”的现象日趋严重,造成学校教师队伍整体水平有所下降,队伍稳定性遭到破坏。

(一)人力资源管理观念

当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科,学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务,人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解,未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源,人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。

一、新建本科院校教师人力资源及其管理现状

1．人力资源管理环境亟需改善

从对五所新建本科院校教师的访谈中知道，新建本科院校在努力改善学校管理环境，并取得了一定的成效，但由于新建本科院校办学历史相对较短，不少学校办学基础差，资金短缺是制约其发展的重要瓶颈，因此把管理的重点放在了对物、事的管理上，对人力资源管理还研究不够。主要表现在：一是管理观念需要转变。表现管理是以事为中心，是见事不见人的管理，将教师的调进、调出当作管理活动的中心内容；二是管理执行人员素质有待提高。人力资源管理在西方发达国家已经形成了比较成熟的理论，在实践中得到了广泛的应用，而在中国发展的历史较短，很多单位对人力资源的管理还没有真正重视起来，专门的人力资源管理人员还比较缺乏。从调查中得知，五所新建本科院校的管理执行人员主要以大专或本科为主，大多只是在这个岗位上兼职，且在长期的管理过程中缺乏正规专业训练，整体素质普遍不高。在管理实践中，对教师的管理基本上还停留在人事管理阶段，所以在很大程度上影响了政策制度的执行，也影响了教师积极性和主动性的发挥，进而影响到学校的办学质量和办学效益。

2．教师数量不足

生师比是衡量高校教师数量和效益的重要指标，也是国际上评估高校的一项重要指标。如果生师比太高的话就会增加教师负担，影响教学质量、教师教学创新精神的发挥J。新建本科院校都是为了适应中国高等教育大众化而组建成的一批普通本科院校，承担着繁重的扩招任务。随高校连续几年扩招，新建本科院校教师数量的增加远远赶不上学生人数的急剧增长。

根据教育部本科教学水平评估指标规定，本科院校在合格时，生师比应达到16：1，但这五所新建本科院校的生师比都是19：1以上(表1)，与合格本科院校的要求还有一段距离。

外科手术是体现医院综合治疗水平的一个重要方面，同时也属于一项高风险、高收益的医疗业务。为了患者安全和医院质量管理要求，医疗管理部门须对外科医师的手术资质进行严格管理。卫生部《医院分级管理办法》中将手术分成四个等级进行管理，不同级别对应难度不同。其中，四级手术的难度最大、风险最高、操作最复杂。年轻医师、资历浅的医师先从一级手术开始，随着年限、考核结果的认可才能进行高级别手术。外科手术及手术医师资质管理系统就是根据医疗管理部门实际需求出发，参照医疗卫生行政管理要求，进行定制开发，以提高手术资质管理，防范可能的风险［1］。

1需求分析

1．1医院信息化发展趋势

我国医疗信息化经过30多年的建设，从无到有、从单机到多服务器、从单位到区域，已发展成为医疗卫生服务体系必不可少的一部分。目前，大部分二三级医院已经建设了比较完善的HIS、CIS、LIS、RIS、PACS等系统，随着业务的发展和精细化管理需求，正在逐步建设医务、护理、感染控制等各类管理系统。医务部作为医疗质量管理的重要部门，承担着医院医疗业务管理的重要职责，对内需要监管好医师的日常医疗行为，对外负责业务联络和数据上报。因此，为医务部构建一套专业的管理系统对于一家三级甲等综合医院显得非常重要。

1．2外科手术管理需求

目前，大部分医院的手术管理流程是：外科医师在住院医师站填术申请单，经过审核后传送到手术室管理系统，当班护士进行排班后将时间、台次反馈给外科医师［2］。由于实际开展的手术名称跟申请手术名称可能存在不一致，在患者病案首页上对手术进行归类时也有差别，导致数据上报需要病案室进行手工匹配调整，工作效率相对较低［3］。因此，医务部迫切希望构建的管理系统中有专门的手术资质管理模块：首先，它具有查询医院所有外科医师手术资质权限及相应报表，包括手术申请日常管理、审批、现场考核、综合评分等流程。其次，能按照特定条件，对专类的手术（比如二进宫手术、重大手术、并发症手术，等）进行统计，然后，通过数据抽取工具ETL将数据整合，与手术麻醉系统、病案首页数据进行对比分析。最后，系统能对手术申请及系统操作时进行相应的控制，能维护不同等级人员权限［4］。