市经理制范文10篇

一、市经理制的历史背景

美国城市经理制确立于19世纪末20世纪初美国市政改革时期，在此之前，美国城市普遍采用市长暨议会制，即后来归纳的“弱市长制”（weakmayor-councilform）。所谓“弱市长制”，其实就是市长暨议会制的一种早期形式，在这一形式中，市议会在与市长的关系上处于优势、强势地位，而市长和市政府处于弱势地位，其活动更多在礼仪方面。市议会监督一切市政活动，任命市的重要行政部门的官员，制定预算，决定市政的一切重要问题，市长对市议会采取的行动没有否决权。这种体制适应了当初的城市规模不大，发展水平较低的实际。因此在建国初期它曾发挥了积极的作用，可是随着美国城市的迅速崛起和人口的迅速膨胀，给城市政府带来了许多亟待解决的全新问题，比如大量人口涌入城市后造成的住房紧张状况日趋加剧，而且，由于人口过于密集和工业化的迅速膨胀，城市的环境卫生极其恶劣，居民成分的复杂造成了违法和犯罪现象的猖獗等，面对城市问题的增多和城市政府职能的扩大，作为市经理制产生之前的“弱市长制”在长期的发展中暴露出固有的缺点：首先，由于市长、议会、独立的局各自为政，权责不清，极易造成相互推诿的局面，各部门之间经常发生内耗和冲突。其次，由于市长在与议会的关系上处于弱势地位，市长及市政府受到议会及其它方面过多的牵制，使整个政府缺乏统一的指挥和协调。面对如此复杂的问题，政府显得力不从心。再次，“大量官员需要人民直接选举，例如，1909年以前，波士顿选民要选举的官员多达97人”，对如此之多的候选人选民不可能一一了解，所以很难保证政府能得到品德高尚和有业务能力的人才。

显然，这样一种低效无能的制度是无法满足城市化发展的需要，进而造成城市管理极端混乱局面。改革势在必行。为了改变传统的市政管理模式和混乱的社会状况，到19世纪20世纪初，纷纷成立了各种市政改革团体如企业家俱乐部、市民市政同盟等，其中，以知识份子和专家为改革的中坚力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，从1882年到19世纪初，先后有布鲁克林、波士顿、克里夫兰、纽约、底特律、费城和芝加哥等大城市修改了宪章，扩大了市长的权力，并将行政权从议会转到市长手中，市长拥有财政预算的编制权、执行权、市政官员的任免权、有否决权，美国历史上称此为“强市长制”（strongweakmayor-councilform）。这种体制改革并没有根本改变市长——议会制模式，仅仅是削弱了议会对行政工作不应有的控制，提高了市长的地位，从而保证了各行政部门在市长领导下协调和合作，因而很快表现出成绩，可是毕竟其选举方式和选区等“弱市长制”的弊病没有能改变，所以改革者的探索也没有停止，他们希望找到一种更切合实际和更有效的改革方案。

1900年8月，德克萨斯州的加尔韦斯顿遭到了飓风凶猛的袭击，一夜之间，6000余人丧生，整个城市被埋在废墟中，面对突如其来的事变，“弱市长制”下的市政府束手无策，州议会不得不应改革派的请求，批准了一个临时性的组织——当地5个有名望的企业家为了港口改良而组成的“深水委员会”代行政府职能。该委员会集立法、行政于一体，将城市事务分为4类，各有一人负责，余一人为总协调人，彼此地位相等，结果，这个组织运行起来颇有效率，重建工作得以顺利进行。与此同时，一个由改革者组成的三人小组委员会也开始按照深水委员会的形式草拟新的城市宪章。1901年4月19日，新宪章获得州议会的批准。委员会制（Commissionform）作为加尔韦斯顿市的正式体制被确定下来。之后，虽然1903年再度修改宪章，但其主要特征没有改变：

第一、市政府由五人委员会组成，拥有立法、行政权，其成员同时具有议员和行政官员的双重资格；

第二、委员会开会讨论的所有内容均公之于众，每季度向市民公布一份清晰完整的税收和其它收入来源及安排的说明；

【摘要】本文从美国市政体制改革的历史发展背景着手，简要介绍了一种新型的市政管理体制即市经理制，这是发展时间相对较晚，但发展后劲十足的一种新型市政管理体制，并为越来越多的美国中小型城市所采用。

【关键词】市经理制城市发展管理体制

美国市经理制作为一种市政管理的制度，其产生有着深刻的历史背景和制度运行的土壤。各种因素相互作用，使得这样的制度产生在美国的政治发展的进程中，作为一种城市管理的制度，它是美国政治制度的重要组成部分，深深的根植于美国的“三权分立”的政治传统中，也是对美国政治制度的一个重要的支撑。

一、市经理制的历史背景

美国城市经理制确立于19世纪末20世纪初美国市政改革时期，在此之前，美国城市普遍采用市长暨议会制，即后来归纳的“弱市长制”（weakmayor-councilform）。所谓“弱市长制”，其实就是市长暨议会制的一种早期形式，在这一形式中，市议会在与市长的关系上处于优势、强势地位，而市长和市政府处于弱势地位，其活动更多在礼仪方面。市议会监督一切市政活动，任命市的重要行政部门的官员，制定预算，决定市政的一切重要问题，市长对市议会采取的行动没有否决权。这种体制适应了当初的城市规模不大，发展水平较低的实际。因此在建国初期它曾发挥了积极的作用，可是随着美国城市的迅速崛起和人口的迅速膨胀，给城市政府带来了许多亟待解决的全新问题，比如大量人口涌入城市后造成的住房紧张状况日趋加剧，而且，由于人口过于密集和工业化的迅速膨胀，城市的环境卫生极其恶劣，居民成分的复杂造成了违法和犯罪现象的猖獗等，面对城市问题的增多和城市政府职能的扩大，作为市经理制产生之前的“弱市长制”在长期的发展中暴露出固有的缺点：首先，由于市长、议会、独立的局各自为政，权责不清，极易造成相互推诿的局面，各部门之间经常发生内耗和冲突。其次，由于市长在与议会的关系上处于弱势地位，市长及市政府受到议会及其它方面过多的牵制，使整个政府缺乏统一的指挥和协调。面对如此复杂的问题，政府显得力不从心。再次，“大量官员需要人民直接选举，例如，1909年以前，波士顿选民要选举的官员多达97人”，对如此之多的候选人选民不可能一一了解，所以很难保证政府能得到品德高尚和有业务能力的人才。

显然，这样一种低效无能的制度是无法满足城市化发展的需要，进而造成城市管理极端混乱局面。改革势在必行。为了改变传统的市政管理模式和混乱的社会状况，到19世纪20世纪初，纷纷成立了各种市政改革团体如企业家俱乐部、市民市政同盟等，其中，以知识份子和专家为改革的中坚力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，从1882年到19世纪初，先后有布鲁克林、波士顿、克里夫兰、纽约、底特律、费城和芝加哥等大城市修改了宪章，扩大了市长的权力，并将行政权从议会转到市长手中，市长拥有财政预算的编制权、执行权、市政官员的任免权、有否决权，美国历史上称此为“强市长制”（strongweakmayor-councilform）。这种体制改革并没有根本改变市长——议会制模式，仅仅是削弱了议会对行政工作不应有的控制，提高了市长的地位，从而保证了各行政部门在市长领导下协调和合作，因而很快表现出成绩，可是毕竟其选举方式和选区等“弱市长制”的弊病没有能改变，所以改革者的探索也没有停止，他们希望找到一种更切合实际和更有效的改革方案。

美国市经理制作为一种市政管理的制度，其产生有着深刻的历史背景和制度运行的土壤。各种因素相互作用，使得这样的制度产生在美国的政治发展的进程中，作为一种城市管理的制度，它是美国政治制度的重要组成部分，深深的根植于美国的“三权分立”的政治传统中，也是对美国政治制度的一个重要的支撑。

一、市经理制的历史背景

美国城市经理制确立于19世纪末20世纪初美国市政改革时期，在此之前，美国城市普遍采用市长暨议会制，即后来归纳的“弱市长制”（weakmayor-councilform）。所谓“弱市长制”，其实就是市长暨议会制的一种早期形式，在这一形式中，市议会在与市长的关系上处于优势、强势地位，而市长和市政府处于弱势地位，其活动更多在礼仪方面。市议会监督一切市政活动，任命市的重要行政部门的官员，制定预算，决定市政的一切重要问题，市长对市议会采取的行动没有否决权。这种体制适应了当初的城市规模不大，发展水平较低的实际。因此在建国初期它曾发挥了积极的作用，可是随着美国城市的迅速崛起和人口的迅速膨胀，给城市政府带来了许多亟待解决的全新问题，比如大量人口涌入城市后造成的住房紧张状况日趋加剧，而且，由于人口过于密集和工业化的迅速膨胀，城市的环境卫生极其恶劣，居民成分的复杂造成了违法和犯罪现象的猖獗等，面对城市问题的增多和城市政府职能的扩大，作为市经理制产生之前的“弱市长制”在长期的发展中暴露出固有的缺点：首先，由于市长、议会、独立的局各自为政，权责不清，极易造成相互推诿的局面，各部门之间经常发生内耗和冲突。其次，由于市长在与议会的关系上处于弱势地位，市长及市政府受到议会及其它方面过多的牵制，使整个政府缺乏统一的指挥和协调。面对如此复杂的问题，政府显得力不从心。再次，“大量官员需要人民直接选举，例如，1909年以前，波士顿选民要选举的官员多达97人”，对如此之多的候选人选民不可能一一了解，所以很难保证政府能得到品德高尚和有业务能力的人才。

显然，这样一种低效无能的制度是无法满足城市化发展的需要，进而造成城市管理极端混乱局面。改革势在必行。为了改变传统的市政管理模式和混乱的社会状况，到19世纪20世纪初，纷纷成立了各种市政改革团体如企业家俱乐部、市民市政同盟等，其中，以知识份子和专家为改革的中坚力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，从1882年到19世纪初，先后有布鲁克林、波士顿、克里夫兰、纽约、底特律、费城和芝加哥等大城市修改了宪章，扩大了市长的权力，并将行政权从议会转到市长手中，市长拥有财政预算的编制权、执行权、市政官员的任免权、有否决权，美国历史上称此为“强市长制”（strongweakmayor-councilform）。这种体制改革并没有根本改变市长——议会制模式，仅仅是削弱了议会对行政工作不应有的控制，提高了市长的地位，从而保证了各行政部门在市长领导下协调和合作，因而很快表现出成绩，可是毕竟其选举方式和选区等“弱市长制”的弊病没有能改变，所以改革者的探索也没有停止，他们希望找到一种更切合实际和更有效的改革方案。

1900年8月，德克萨斯州的加尔韦斯顿遭到了飓风凶猛的袭击，一夜之间，6000余人丧生，整个城市被埋在废墟中，面对突如其来的事变，“弱市长制”下的市政府束手无策，州议会不得不应改革派的请求，批准了一个临时性的组织——当地5个有名望的企业家为了港口改良而组成的“深水委员会”代行政府职能。该委员会集立法、行政于一体，将城市事务分为4类，各有一人负责，余一人为总协调人，彼此地位相等，结果，这个组织运行起来颇有效率，重建工作得以顺利进行。与此同时，一个由改革者组成的三人小组委员会也开始按照深水委员会的形式草拟新的城市宪章。1901年4月19日，新宪章获得州议会的批准。委员会制（Commissionform）作为加尔韦斯顿市的正式体制被确定下来。之后，虽然1903年再度修改宪章，但其主要特征没有改变：

第一、市政府由五人委员会组成，拥有立法、行政权，其成员同时具有议员和行政官员的双重资格；

目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励？不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里，其内在机制和适用条件是什么？如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区？本文就这些问题进行了讨论。

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励？不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里，其内在机制和适用条件是什么？如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区？本文就这些问题进行了讨论。

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

1客户经理制是对“客户中心论”的有力诠释

在西方“以客户为中心”经营理念的形成，大约走过了一个多世纪的发展历程。第一阶段“产值中心论”：在社会化大生产初期，卖方市场，产品供不应求，制造业处于鼎盛时期，企业只要生产出产品就不愁卖不出去；第二阶段“销售额中心论”：产品的大量积压使企业纷纷摒弃了以产值为中心的观念，开始关注销售额，一方面对外强化营销，一方面对内严格质量管理；第三阶段“利润中心论”：质量竞赛和高促销虽然使企业的销售额不断增长，但也使企业的成本大幅攀升，利润不断下降，于是企业又将管理的目标移向了以利润为中心的成本管理；第四阶段“客户中心论”：由于以利润为中心的管理往往过分强调企业利润和外在形象，忽略了客户的价值，而成本不可能无限制地去削减，企业很自然就将目光转向了客户，开始更多地了解和满足客户的需求，客户的地位被提升到了前所未有的高度。客户经理制是对“客户中心论”的有力诠释。

2实施客户经理制要更新理念

客户经理制作为“银行再造”的内容，集中体现了现代市场营销观念和以客户为中心、以市场为导向、以效益为目标的经营思想。这些，对于国内商业银行来讲，需要一个接受和逐步完善的过程，但如果认识上的问题不解决，客户经理制就很难从“形似”走向“神似”。为此，我们应该从以下几方面着手，尽快更新理念。一是从管理层向一般员工渗透。商业银行的管理者要率先树立以客户为中心的经营理念，并在经营政策制定、内部机构改革、业务流程设计、经营绩效考核上处处体现以客户为中心的经营方针，为实施客户经理制做必要的制度安排。二是从客户部门向其他部门渗透。客户部门直接面对市场和客户，承担着商业银行的中心工作——为客户提供产品与服务，所以，业务一线部门要首先树立以客户为中心的经营理念，全心全意为客户服务。同时，商业银行是一个整体，二线部门、支持保障部门要通过对一线业务部门的支持、通过与一线业务部门的联动，确保客户能够在银行得到满意的产品与服务。通过客户部门围着市场转，带动全行围着客户转；三是从发达地区向欠发达地区渗透。我国幅员辽阔，区域经济水平差距较大并呈阶梯式发展，导致现代企业经营理念和管理思想的传播也呈现一定的区域特征。欠发达地区推行客户经理制，可以走“学习、酝酿、推广”这样一个循序渐进的过程。

3客户经理队伍建设中存在的问题

一是客户经理的市场化意识不太强。主要表现为实际工作中还存在着坐等客户上门现象，这与其他商业银行相比差距很大。长此下去，必将制约基层行的业务发展。二是客户经理的营销能力较弱。在营销中，一些客户经理的业务素质和能力比较弱，难以与客户建立起良好的关系，甚至影响与原有客户的关系。三是客户经理对产品的熟悉程度偏低。有些客户经理提到营销就只知道存、贷款，对新产品知之甚少，对各种产品之间的深层次关系与分析更是缺乏基本的研究。四是客户经理的数量不足。客户经理人才的严重短缺，导致基层行在市场竞争中面临着巨大的人才压力。五是对客户经理的考核还不到位。虽然上级行对基层行客户经理的考核已有比较明确的政策和相对成熟的激励考核方案，但在执行中往往不能得到真正的贯彻实施，这在一定程度上也削弱了基层客户经理的工作积极性。

一、树立外拓市场的观念。必须面向市场，并以市场为导向，以容户为中心，以利润为目标，改进金融服务、发挥系统优势、加大市场拓展力度。这就要彻底解决过去农行与客户之间的关系认识模糊的问题，在经营管理上逐步实现三个转变，一是工作重心实现“客户跟着银行转”向“银行围绕客户转”的转变；二是员工角色要实现单纯代表银行向“在银行面前是客户的代表、在客户面前是银行的代表”的双重角色转变；三是经营方式要实现“银行有什么就推销什么”向“，客户需要什么银行就提供什么”转变。与客户结成“荣辱与共”的利益共同体，把资源配置到优质客户之中，并围绕优质客户拓展市场营销；获得足够的市场份额和取得良好的效益；在银行的竞争中不断发展壮大。

二、明确市场定位。当前基层行由于受到农业银行的市场定位和宏观调控的指导思想不够明确的制约；没有很好地拓展市场营销。难以走出困境。所以，明确市场定位非常重要，它决定着抢占市场的策略，甚至影响到将来市场的份额，因此，要根据市场发展的要求和变化，及时调整和选准市场定位，当前要调整农村业务的服务对象，大力发展以小额质押、个人消费为主的零售业务，不断开拓农村金融业务，同时推进农行在农村小城镇市场的发展壮大。在基层行所在中小城市，主要围绕西部大开发和城市发展规划，瞄准优势行业和优良客户，选好项目，重点支持交通、城市水电等公用设施；电网、通讯网、广播电视网等基础设施、电信、邮政、电力、石化、医药等优势行业，报业、图书、出版等文化产业、教育产业、旅游业以及个人消费信贷等优良客户。并为客户提供“一揽子”配套服务。

三、加快金融产品开发。在市场拓展的竞争中，农业银行应该注重采取“有差别竞争”的策略，加快金融新产品的开发。努力开拓银行卡、保管箱、金融咨询、保险、代收行政事业收费、代付社会保险金、代个人理财、充当客户财务和投资顾问等等各种各样的中间业务、积极开办个人住房、商铺抵押、汽车消费、一般商业性教育助学贷款等等新业务品种，努力做到人无我有、人有我优，不断提高市场竞争力和为众多客户提供更大范围的服务。

四、改进金融服务方式。服务是竞争之本，获取效益之源，必须建立起“一切以客户为中心”的服务理念。除充分利用自身资金和信誉方面的优势，充分发挥自身机构点多面广，遍布城乡，网络架设及人才等方面的优势外，还必须改进金融服务方式，为客户提供最大限度的支持和方便。我行在过去的一年中，试行了客户经理制，为客户提供全方位服务，巩固和发展了一大批存款客户；通过贷款营销培植了新的效益增长点；全员营销金融产品，开拓了中间业务；客户状况的改善带来了经营效益的成倍增长。实践证明，客户经理制这种市场营销模式和金融服务方式，能够抢占市场份额，争夺黄金客户，开拓推广新的金融品种，实现利润最大化；是金融服务最好方式，是农业银行向商业银行经营机制的必然选择。

加强客户经理管理

客户经理制是农业银行从制度上、人力资源安排上，服务内容上确定自身的营销人员与特定的客户有一个明确、稳定和长期形成的对应关系，是一个系统工程，必须加强管理，使其卓有成效。

【摘要题】出版业

【正文】

目前的中国出版业内还没有真正意义上的出版职业经理人，更没有建立起相应的出版职业经理人制度，但许多准职业经理人正在涌现。我们真诚地希望有关部门能尽快建立职业经理人制度，使我们的出版职业经理人能够脱颖而出。

人才关系到出版社的全局，人才竞争是出版竞争的关键。出版职业经理人制是一种科学的开放式的企业管理人才制度。据有关资料显示，90%的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。香港著名经济学家郎咸平先生主张用职业经理人制改革国有企业。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授说，未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设。中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师曾湘泉同志曾讲：“中国迫切需要的是管理的职业化，而目前中国管理职业化的程度还很低，可以说基本上没有什么职业化。”

一、出版职业经理人的含义

原始的资本所有者一般也是资本的管理者。随着社会和生产的发展，企业管理的工作日趋繁重，一些资本所有者对资本的规模和自己的管理能力不对称，资本所有者已经不能胜任自己企业的管理工作，于是开始需要一些专业人员来替自己管理企业。企业所有者与管理工作分离。这些职业管理者就是最初的职业经理人。

论文摘要：在我国，建立有效的企业经营管理者的激励与约束机制已成为企业规范和可持续发展的关键。阐述了激励和约束国有企业经营管理者的总体思路;对如何改革和完善国有企业经营管理者的激励与约束机制提出了建议。

论文关健词：国有企业经营管理者激励约束机制

现代企业经理激励约束机制的核心是协调股东和经理之间的利益，尽最大可能减少成本，实现股东利益最大化。完善管理层的激励与约束机制，已经成为公司规范和可持续发展的关键。

1健全激励约束机制的必要性

企业生存和发展的基础是效率。一套有效的高层经理人员的激励、约束机制，是在保证现代企业组织享有企业家职能分工产生的高效率的同时，避免因职业经理人员和企业所有者的目标利益不一致而产生损失的必然要求。

国有企业效率低下的根本原因之一，是对国有企业经营管理人员激励不足，约束不够。在激励机制方面，国有企业经营管理者没有形成一个独立的职业经理人利益阶层，其收人和企业业绩相关性不大;收人构成不合理，名义工资偏低，灰色收人多，更缺少激励经营管理者追求企业长期利益的股权制度。这极大地影响了国有企业高层经理人员的积极性。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺。由于经理市场不存在，资本市场和产品市场不完善，市场对国有企业经营管理者的竞争约束也难以实现。这导致所谓“内部人控制”、过度的“在职消费”、难以控制的隐性收人、"5，岁现象”等问题的出现，造成国有资产的流失。这一切表明，建立国有企业经营管理者的有效激励与约束机制十分必要和紧迫。

论文摘要：市场竞争的加剧，为职业经理人的产生创造了极好的机遇。民营企业引入职业经理人对企业进行管理，是企业走向成熟的标志之一。但是要让职业经理人在事业上取得成就、在市场竞争中发挥作用，必须培植现代企业制度理念，为职业经理人创建一个合适的生存环境，制定适合于职业经理人的激励与约束机制，让职业经理人健康发展。同时，职业经理人也应进一步增强职业素养，为提高企业竞争力做出贡献。

论文关键词：职业经理人；民营企业；激励与约束机制

一、引入职业经理人是民营企业发展到一定阶段的必然选择

职业经理人是一群不拥有资产、但拥有某一方面管理能力的企业中级以上的管理人员。按照现代人力资本理论的解释，职业经理人与技术创新者共同被称之为人力资本。现代企业中，引进职业经理人的目的就是通过对人力资本资源的有效配置与整合，提高企业的核心竞争力。

民营企业在创业之初，资本、技术、管理经验、信息等资源极度匾乏。在这种情况下，家庭内部资源正好弥补这一不足，家庭成员是创业初期需要的低成本组织来源。当企业规模较小时，不会出现太多问题，但当企业发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来。其中一点是人力资源使用上的局限性，即任人唯亲，企业要害部门的领导职位通常都由企业家的亲属担任。然而，资本所有者及其亲属没有适应企业发展的管理才能，或者仅有一般的管理才能而未必有适应现代竞争的管理才能。在这种情况下，能否任用外部人才充当职业经理人，正是当前现实对民营企业的考验。市场竞争的法则是优胜劣汰、适者生存，许多企业在激烈的市场竞争中遭到淘汰，究其原因很多主要是因为管理者的素质不高。市场竟争的加剧，为职业经理人的产生创造了极好的机遇，引人职业经理人对企业进行管理是民营企业走向成熟的标志之一。

从职业经理人在企业中的地位和作用来看，他们履行的是经营职能，即决策、规划和协调职能，担负着企业核心竞争力的主要创立者、企业财富的主要贡献者、企业制度的主要创新者、企业文化的主要培育者的责任。为了有效地履行其职能，需要在企业内部赋予职业经理人特殊的地位和相应的权、责、利。作为经营者的职业经理人不是企业货币资本的所有者，但他们是为企业的生产与经营提供特殊服务的人力资本，这种人力资本是一种相对独立的生产要素，也是企业发展最稀缺的资源。正因为如此，在两权分离的现代企业制度下，经营者实际上掌握了企业生产经营活动的控制权，这种控制权主要包括制定和组织实施企业长远发展规划和投资方案;制定和组织实施企业的利润目标及利润分配方案;决定企业内部管理机构的设置;制定和组织实施企业的基本管理制度等。在现代企业制度下，经营者的责任与权利必须对称，经营者的利益也必须与其权利、责任对称。这就要求经理人遵守公司章程，忠实履行职务，确保公司资本保值和增值，对企业股东负责。同时，职业经理人所得利益也应不同于一般的劳动者，这不仅表现在他们劳务报酬要高于一般的劳动者报酬，更主要的是表现在要参与企业的剩余分配，即参与企业的利润分红。