市经理制范文10篇

一、市经理制的历史背景

美国城市经理制确立于19世纪末20世纪初美国市政改革时期，在此之前，美国城市普遍采用市长暨议会制，即后来归纳的“弱市长制”（weakmayor-councilform）。所谓“弱市长制”，其实就是市长暨议会制的一种早期形式，在这一形式中，市议会在与市长的关系上处于优势、强势地位，而市长和市政府处于弱势地位，其活动更多在礼仪方面。市议会监督一切市政活动，任命市的重要行政部门的官员，制定预算，决定市政的一切重要问题，市长对市议会采取的行动没有否决权。这种体制适应了当初的城市规模不大，发展水平较低的实际。因此在建国初期它曾发挥了积极的作用，可是随着美国城市的迅速崛起和人口的迅速膨胀，给城市政府带来了许多亟待解决的全新问题，比如大量人口涌入城市后造成的住房紧张状况日趋加剧，而且，由于人口过于密集和工业化的迅速膨胀，城市的环境卫生极其恶劣，居民成分的复杂造成了违法和犯罪现象的猖獗等，面对城市问题的增多和城市政府职能的扩大，作为市经理制产生之前的“弱市长制”在长期的发展中暴露出固有的缺点：首先，由于市长、议会、独立的局各自为政，权责不清，极易造成相互推诿的局面，各部门之间经常发生内耗和冲突。其次，由于市长在与议会的关系上处于弱势地位，市长及市政府受到议会及其它方面过多的牵制，使整个政府缺乏统一的指挥和协调。面对如此复杂的问题，政府显得力不从心。再次，“大量官员需要人民直接选举，例如，1909年以前，波士顿选民要选举的官员多达97人”，对如此之多的候选人选民不可能一一了解，所以很难保证政府能得到品德高尚和有业务能力的人才。

显然，这样一种低效无能的制度是无法满足城市化发展的需要，进而造成城市管理极端混乱局面。改革势在必行。为了改变传统的市政管理模式和混乱的社会状况，到19世纪20世纪初，纷纷成立了各种市政改革团体如企业家俱乐部、市民市政同盟等，其中，以知识份子和专家为改革的中坚力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，从1882年到19世纪初，先后有布鲁克林、波士顿、克里夫兰、纽约、底特律、费城和芝加哥等大城市修改了宪章，扩大了市长的权力，并将行政权从议会转到市长手中，市长拥有财政预算的编制权、执行权、市政官员的任免权、有否决权，美国历史上称此为“强市长制”（strongweakmayor-councilform）。这种体制改革并没有根本改变市长——议会制模式，仅仅是削弱了议会对行政工作不应有的控制，提高了市长的地位，从而保证了各行政部门在市长领导下协调和合作，因而很快表现出成绩，可是毕竟其选举方式和选区等“弱市长制”的弊病没有能改变，所以改革者的探索也没有停止，他们希望找到一种更切合实际和更有效的改革方案。

1900年8月，德克萨斯州的加尔韦斯顿遭到了飓风凶猛的袭击，一夜之间，6000余人丧生，整个城市被埋在废墟中，面对突如其来的事变，“弱市长制”下的市政府束手无策，州议会不得不应改革派的请求，批准了一个临时性的组织——当地5个有名望的企业家为了港口改良而组成的“深水委员会”代行政府职能。该委员会集立法、行政于一体，将城市事务分为4类，各有一人负责，余一人为总协调人，彼此地位相等，结果，这个组织运行起来颇有效率，重建工作得以顺利进行。与此同时，一个由改革者组成的三人小组委员会也开始按照深水委员会的形式草拟新的城市宪章。1901年4月19日，新宪章获得州议会的批准。委员会制（Commissionform）作为加尔韦斯顿市的正式体制被确定下来。之后，虽然1903年再度修改宪章，但其主要特征没有改变：

第一、市政府由五人委员会组成，拥有立法、行政权，其成员同时具有议员和行政官员的双重资格；

第二、委员会开会讨论的所有内容均公之于众，每季度向市民公布一份清晰完整的税收和其它收入来源及安排的说明；

【摘要】本文从美国市政体制改革的历史发展背景着手，简要介绍了一种新型的市政管理体制即市经理制，这是发展时间相对较晚，但发展后劲十足的一种新型市政管理体制，并为越来越多的美国中小型城市所采用。

【关键词】市经理制城市发展管理体制

美国市经理制作为一种市政管理的制度，其产生有着深刻的历史背景和制度运行的土壤。各种因素相互作用，使得这样的制度产生在美国的政治发展的进程中，作为一种城市管理的制度，它是美国政治制度的重要组成部分，深深的根植于美国的“三权分立”的政治传统中，也是对美国政治制度的一个重要的支撑。

一、市经理制的历史背景

美国城市经理制确立于19世纪末20世纪初美国市政改革时期，在此之前，美国城市普遍采用市长暨议会制，即后来归纳的“弱市长制”（weakmayor-councilform）。所谓“弱市长制”，其实就是市长暨议会制的一种早期形式，在这一形式中，市议会在与市长的关系上处于优势、强势地位，而市长和市政府处于弱势地位，其活动更多在礼仪方面。市议会监督一切市政活动，任命市的重要行政部门的官员，制定预算，决定市政的一切重要问题，市长对市议会采取的行动没有否决权。这种体制适应了当初的城市规模不大，发展水平较低的实际。因此在建国初期它曾发挥了积极的作用，可是随着美国城市的迅速崛起和人口的迅速膨胀，给城市政府带来了许多亟待解决的全新问题，比如大量人口涌入城市后造成的住房紧张状况日趋加剧，而且，由于人口过于密集和工业化的迅速膨胀，城市的环境卫生极其恶劣，居民成分的复杂造成了违法和犯罪现象的猖獗等，面对城市问题的增多和城市政府职能的扩大，作为市经理制产生之前的“弱市长制”在长期的发展中暴露出固有的缺点：首先，由于市长、议会、独立的局各自为政，权责不清，极易造成相互推诿的局面，各部门之间经常发生内耗和冲突。其次，由于市长在与议会的关系上处于弱势地位，市长及市政府受到议会及其它方面过多的牵制，使整个政府缺乏统一的指挥和协调。面对如此复杂的问题，政府显得力不从心。再次，“大量官员需要人民直接选举，例如，1909年以前，波士顿选民要选举的官员多达97人”，对如此之多的候选人选民不可能一一了解，所以很难保证政府能得到品德高尚和有业务能力的人才。

显然，这样一种低效无能的制度是无法满足城市化发展的需要，进而造成城市管理极端混乱局面。改革势在必行。为了改变传统的市政管理模式和混乱的社会状况，到19世纪20世纪初，纷纷成立了各种市政改革团体如企业家俱乐部、市民市政同盟等，其中，以知识份子和专家为改革的中坚力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，从1882年到19世纪初，先后有布鲁克林、波士顿、克里夫兰、纽约、底特律、费城和芝加哥等大城市修改了宪章，扩大了市长的权力，并将行政权从议会转到市长手中，市长拥有财政预算的编制权、执行权、市政官员的任免权、有否决权，美国历史上称此为“强市长制”（strongweakmayor-councilform）。这种体制改革并没有根本改变市长——议会制模式，仅仅是削弱了议会对行政工作不应有的控制，提高了市长的地位，从而保证了各行政部门在市长领导下协调和合作，因而很快表现出成绩，可是毕竟其选举方式和选区等“弱市长制”的弊病没有能改变，所以改革者的探索也没有停止，他们希望找到一种更切合实际和更有效的改革方案。

美国市经理制作为一种市政管理的制度，其产生有着深刻的历史背景和制度运行的土壤。各种因素相互作用，使得这样的制度产生在美国的政治发展的进程中，作为一种城市管理的制度，它是美国政治制度的重要组成部分，深深的根植于美国的“三权分立”的政治传统中，也是对美国政治制度的一个重要的支撑。

一、市经理制的历史背景

美国城市经理制确立于19世纪末20世纪初美国市政改革时期，在此之前，美国城市普遍采用市长暨议会制，即后来归纳的“弱市长制”（weakmayor-councilform）。所谓“弱市长制”，其实就是市长暨议会制的一种早期形式，在这一形式中，市议会在与市长的关系上处于优势、强势地位，而市长和市政府处于弱势地位，其活动更多在礼仪方面。市议会监督一切市政活动，任命市的重要行政部门的官员，制定预算，决定市政的一切重要问题，市长对市议会采取的行动没有否决权。这种体制适应了当初的城市规模不大，发展水平较低的实际。因此在建国初期它曾发挥了积极的作用，可是随着美国城市的迅速崛起和人口的迅速膨胀，给城市政府带来了许多亟待解决的全新问题，比如大量人口涌入城市后造成的住房紧张状况日趋加剧，而且，由于人口过于密集和工业化的迅速膨胀，城市的环境卫生极其恶劣，居民成分的复杂造成了违法和犯罪现象的猖獗等，面对城市问题的增多和城市政府职能的扩大，作为市经理制产生之前的“弱市长制”在长期的发展中暴露出固有的缺点：首先，由于市长、议会、独立的局各自为政，权责不清，极易造成相互推诿的局面，各部门之间经常发生内耗和冲突。其次，由于市长在与议会的关系上处于弱势地位，市长及市政府受到议会及其它方面过多的牵制，使整个政府缺乏统一的指挥和协调。面对如此复杂的问题，政府显得力不从心。再次，“大量官员需要人民直接选举，例如，1909年以前，波士顿选民要选举的官员多达97人”，对如此之多的候选人选民不可能一一了解，所以很难保证政府能得到品德高尚和有业务能力的人才。

显然，这样一种低效无能的制度是无法满足城市化发展的需要，进而造成城市管理极端混乱局面。改革势在必行。为了改变传统的市政管理模式和混乱的社会状况，到19世纪20世纪初，纷纷成立了各种市政改革团体如企业家俱乐部、市民市政同盟等，其中，以知识份子和专家为改革的中坚力量。在各方的努力下，改革取得了初步成果，从1882年到19世纪初，先后有布鲁克林、波士顿、克里夫兰、纽约、底特律、费城和芝加哥等大城市修改了宪章，扩大了市长的权力，并将行政权从议会转到市长手中，市长拥有财政预算的编制权、执行权、市政官员的任免权、有否决权，美国历史上称此为“强市长制”（strongweakmayor-councilform）。这种体制改革并没有根本改变市长——议会制模式，仅仅是削弱了议会对行政工作不应有的控制，提高了市长的地位，从而保证了各行政部门在市长领导下协调和合作，因而很快表现出成绩，可是毕竟其选举方式和选区等“弱市长制”的弊病没有能改变，所以改革者的探索也没有停止，他们希望找到一种更切合实际和更有效的改革方案。

1900年8月，德克萨斯州的加尔韦斯顿遭到了飓风凶猛的袭击，一夜之间，6000余人丧生，整个城市被埋在废墟中，面对突如其来的事变，“弱市长制”下的市政府束手无策，州议会不得不应改革派的请求，批准了一个临时性的组织——当地5个有名望的企业家为了港口改良而组成的“深水委员会”代行政府职能。该委员会集立法、行政于一体，将城市事务分为4类，各有一人负责，余一人为总协调人，彼此地位相等，结果，这个组织运行起来颇有效率，重建工作得以顺利进行。与此同时，一个由改革者组成的三人小组委员会也开始按照深水委员会的形式草拟新的城市宪章。1901年4月19日，新宪章获得州议会的批准。委员会制（Commissionform）作为加尔韦斯顿市的正式体制被确定下来。之后，虽然1903年再度修改宪章，但其主要特征没有改变：

第一、市政府由五人委员会组成，拥有立法、行政权，其成员同时具有议员和行政官员的双重资格；

目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励？不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里，其内在机制和适用条件是什么？如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区？本文就这些问题进行了讨论。

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的年度经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

世纪90年代以来，现代西方商业银行经历了从以产品为中心向以客户为中心的转变。这是现代西方商业银行经营管理体制带有根本性的转变，这一转变体现在银行经营管理体制的各个方面，其中一个重要体现就是：西方发达国家商业银行积极改革传统的营销模式，普遍实行了客户经理制。从管理体制和组织结构上进行了较大变革，逐步把以产品主导型组织结构和经营布局调整成为客户导向的以客户、行业、地区和产品为线索的网状矩阵式组织和经营架构，集中营销资源，按照客户类型和金融需求进行排布，以最大程度地适应市场和客户需求变化，形成前台营销、中间风险控制和后台产品处理既有区别又紧密联系的三大序列。

随着我国经济及金融体制改革步伐的加快，我国商业银行外部经营环境也发生了重大而深刻的变化，金融同业竞争日趋激烈。国有商业银行与国际先进商业银行的竞争的差距不仅表现在金融产品和风险防范、控制方面，在营销理念、营销人员和营销技术上的差距更加巨大。能否进一步提升国有商业银行营销服务层次，强化对优质存量客户潜在需求的挖掘和对优质增量客户的渗透、拓展，加大对优质客户的营销管理力度，是决定国有商业银行在新一轮市场竞争中成败的关键。面对严峻复杂的竞争形势，国有商业银行必须创新经营方式，改进金融服务，建立以市场为导向、以客户为中心的经营管理体制和业务运营模式。客户经理制作为一种科学的营销组织形式和服务创新模式，是商业银行经营管理模式变革的发展方向和必然选择，是客户营销体制和客户关系管理的全新尝试，是实施客户发展战略的重大突破，必将对国有商业银行的改革和发展产生重大而深远的影响。

一、客户经理制的概念和内涵

客户经理制是商业银行通过选聘客户经理，对客户关系进行管理和维护，与客户建立全面、明确、稳定的服务对应关系，推销金融产品、采购客户需求，为客户提供优质、高效的金融一体化服务，从而实现客户资源配置优良化、推进金融服务商品化、增强商业银行竞争实力的经营管理模式。

客户经理制是商业银行服务理念和业务经营管理机制的创新，是稳定和扩大优质客户群体的有效手段。客户经理既是商业银行金融产品的“推销员”，又是收集市场信息、反馈客户需求的“采购员”，同时也是为客户提供金融产品和金融服务的“服务员”。作为商业银行业务代表，客户经理可以调动内部资源，为客户提供全方位的金融服务，在与客户建立长期、密切的关系中发挥组织、协调作用，是商业银行经营体系中一个专业化的服务群体。

实施客户经理制的实质和根本目的，就是一切从客户和市场的有效需求出发，建立以市场为导向、以客户为中心、以增强营销能力为动力的全行联动的市场营销服务机制，通过培植一个庞大、稳定的优质客户群体，实现商业银行效益最大化。客户经理制必须包含以下几种核心理念：

摘要:福利薪酬、股权与期权等激励机制无法制约国企经理人的各种经济非理性和道德违法行为。文章在对职业经理人激励与约束管理理论分析的基础上,对我国国有企业委托方面存在的问题进行了阐述,提出了对国企经理人失职行为实行无限责任追究的设想。

关键词:国有企业职业经理人管理约束

0引言

职业经理人管理体制的建立与健全有利于完善现代企业制度,有利于企业的持续经营。但是,由于目前我国市场经济体制并不十分健全,市场机制的作用还没有得到充分发挥,因而职业经理人管理体制及其市场评价体系还很欠缺。相当一部份企业的受托经理人不但没有在经营方面达到出资人的预想,而且还往往做出损害出资人利益的行为。这一方面是由于缺乏对经理人的市场化选拔和激励机制,更重要的是忽视了对他们的有效监督和制约。一些貌似严格的管理制度常常成为文件柜里的档案,没有对经理们起到实质性的约束作用。这在我国的国有企业里表现得尤为严重,近几年我国大型国有企业和银行频频发生的重大经济案件就是有力的佐证。

因此,缺乏科学有效的职业经理人管理体制,一直是国有企业深化改革的一个障碍。以往的国有企业改革总是把目光简单地集中在“放权让利”、增强企业经营积极性的短期激励方面,导致管理漏洞多、内控能力弱,国有资产被少数人所操纵,国有企业成为个人的“家天下”。严酷的社会现实要求我们必须探求一种适用于中国国情的对国有企业职业经理人的违约惩罚机制。

1对职业经理人激励与约束的现状

我国企业股权激励的机制与运用

目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励？不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里，其内在机制和适用条件是什么？如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区？本文就这些问题进行了讨论。

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

论文摘要:职业经理人作为一个新的职业市场正在形成，但是在发展的过程中出现了诸多危机，如:信任危机、职权危机和制度危机。因此建立职业经理人的股权激励机制，健全各项约束机制是保证职业经理人市场健康发展的必备条件。

论文关键词:职业经理人股权激励约束机制

一、职业经理人市场的危机

市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。

1.信任危机。

职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥用职权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。

摘要：国企改革方案直指国企用人制度弊端，反映了国有企业经营者的市场化、专业化、职业化程度不高、激励约束机制不健全，已经严重制约了国有企业的竞争力，必须进行改革。国企应当坚定推行职业经理人制度的信心和决心，认真分析问题，积极寻求对策。

关键词：国有企业；职业经理人；制度建设

1引言

国有企业是国民经济发展的中坚力量，建国以来特别是改革开放30多年来，一直发挥着极其重要的作用。目前，国有企业体制转换和结构调整正处于攻坚阶段，面临许多深层次的矛盾和问题[1]，为此，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，这一国企改革的顶层设计文件中，明确地表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。指导意见明确提出：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制[2]。2016年2月，国务院国有企业改革领导小组研究决定开展“十项改革试点”，其中第二项是关于市场化选聘经营管理者试点；第三项是关于推行职业经理人制度试点；第四项是关于企业薪酬分配差异化改革试点。

2国有企业职业经理人队伍建设的现状和遇到的主要问题

职业经理人制度最早起源于美国，1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路发生一起两列客车迎头相撞的事故，社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理能力的人来担任企业的管理者[3-4]。自此，在随后的170多年的发展过程中，逐步形成了职业的经理阶层，与此同时，职业经理人的培养和培训、认证机制也逐步健全，目前职业经理人理论也日趋成熟并形成系统。应该说，职业经理人制度的出现、发展与不断成熟，大大提高了西方企业的经营管理效率，降低了运营风险，推动企业不断发展壮大。对于中国而言，职业经理人并不是舶来品，只是称谓不同。看过电视剧《乔家大院》的人都会知道，追溯到明清时期，以经营银行汇兑为主营业务的票号有一种“东家”与“掌柜”制。“东家”就是股东出资人；“掌柜”，应该就是最早的中国式职业经理人。从现代企业制度来看，企业的职业经理人应该定义为：职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有五方面特性：一是秉承职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；二是拥有职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；三是具备专业技能，能够拥有专业优势；四是合理取酬，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获得报酬；五是合理流动，即能够进入人力市场并正常流动。尽管职业经理人不是一个新名词，国内企业很早就有过这方面的探索，早在上世纪80年代即有人提及。伴随着改革开放逐步深化，很多非公有所有制企业也践行了很多年，形成了一定的运行机制与人才市场。但在国有企业领域，一直以来很少涉及。究其原因，主要是过去传统的国有企业，产权关系不明晰，企业经营者的责权也不明确，在这种体制下是很难产生职业经理人的。2013年11月党的十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，即通过建立职业经理人制度，加快建设职业经理人队伍，推进职业经理人的市场化配置，已经成为新时期企业改革发展的题中之义和必然选择。但从目前国企的干部选聘任用机制来看，职业经理人制度在国企推进还遇到种种问题，主要表现在：（1）缺乏契约精神。目前大多数国企领导还是由上级任命的，企业经营者实际都有“铁饭碗”。企业经营出现问题，往往不用承担风险，上级领导一般会考虑安排其他同级岗位。国有企业领导还是普遍存在能进不能出、能上不能下的现象。而在非公企业，特别是外资企业，选聘的职业经理人则不然，经营者没有完成业绩指标就有可能被解约，降职甚至失业。（2）干部管理机关化。国企对经营者的管理，无论是在待遇上，还是在管理的方式方法上都与党政机关管理公务员相差无几，国企领导人和政府官员一样是有行政级别的，上级对企业经营者的要求上，也与党政干部大同小异，较少考虑企业的实际情况。在激励机制上往往体现在提拔使用而不是市场化的激励手段。这使得国企经营者更像“党政领导”、“国家公务员”而非“企业家”、“职业经理人”。（3）经营行为短期化。由于对经营者的行政管理方式，导致国企经营者的思维和行为明显短期化，较看重眼前利益和短期绩效，较少考虑企业长远发展和市场价值最大化，追求在任期内的快速增长，忽略了打造企业可持续发展能力。而企业要有长远的发展，需要战略引导，需要持续地在生产、研发、市场、管理等环节投入，这些往往会减少企业当期利润，但对今后的发展无疑是至关重要的。（4）能力素质单一化。由于来源渠道的单一，国企领导干部成长经历相对单一，有许多本身都来自于党政机关或科研院所，一定程度上造成能力素质趋同。往往管理型、技术型、政工型干部趋多，经营型、市场型、创新型干部比较缺乏。国企内部的培养体系，有时也往往侧重于政治素质和管理能力的培训，一定程度影响了干部自身的拓展和企业发展。（5）存在一定程度的内部人控制。同样由于约束机制的不健全以及长期的内部培养选拔任用，也会一定程度地滋生内部人控制现象，侵害了股东利益。