市管股范文10篇

各位领导、同事，大家好！！！

四年前的一天，我在这里迈开了人生新的一步，今天，我又一次站在这里，首先感谢大家给我这次机会，使我能以一名竞争者的身份在这里发表演讲，也感谢各位领导和同志们多年来对我工作的关心，支持、爱护和帮助。我深知：中层干部就是意味着责任、是使命、是公仆、是服务、是躬下身子实践“三个代表”。

首先我要感谢各位领导给我提供了参加竟聘，展示自我的机会。我之所以参加这次竟聘基于两方面的原因：一是“公开、公平、公正、择优”的竟聘方式给了我一次新的机遇和挑战。二是通过竟聘找到适合自己的岗位，充分施展个人才能，更好的为工商事业服务。所以我这次竟聘无论成功与否，我都愿意做一次推荐自我的尝试。我将把它作为一次和大家学习和交流的机会。在过去的几年里，前一届领导班子和干部职工都为市管股的发展兢兢业业，励精图治，为市管股的长远发展打下了扎实的基础。在市管股近两年来，我们深刻地认识到市管、经检工作有三个“离不开”。_是离不开县局领导的高度重视。_是离不开地方党委政府及相关职能部门的支持。_是离不开一支作风过硬、业务能力强的队伍。全局干部职工流了汗、出了力、受了累、吃了苦，凭着吃苦耐劳的精神、积极向上的面貌、廉洁勤政的形象、过硬的作风、较强的业务能力、克服一切困难、敢于面对现实、调整工作思路，取得了一定的成效。

一、干好市管股工作，本人自信是有充分条件的，至少有下列优势：

今天本人竞争的岗位是县局市管股股长。我相信这一目标是比较切合实际的。为什么呢？其一，县局有一个坚强务实的领导班子，其二，本人有十年如一日的基层执法一线和勤奋踏实的工商工作基础。其三、在xx分局期间，本人有“法制初审员”的执法办案经验，在市管工作近两年来，对市管股的工作有通盘和全面的掌握。其四、有全局干部同甘苦、共命运、同喜、同乐、同忧、同舟共济的深厚的手足情谊。正因为这样，自己才容易明白自己的责任，自己才得以明确前进的方向。

二、个人素质要求：

各位领导、同事，大家好！！！

四年前的一天，我在这里迈开了人生新的一步，今天，我又一次站在这里，首先感谢大家给我这次机会，使我能以一名竞争者的身份在这里发表演讲，也感谢各位领导和同志们多年来对我工作的关心，支持、爱护和帮助。我深知：中层干部就是意味着责任、是使命、是公仆、是服务、是躬下身子实践“三个代表”。

首先我要感谢各位领导给我提供了参加竟聘，展示自我的机会。我之所以参加这次竟聘基于两方面的原因：一是“公开、公平、公正、择优”的竟聘方式给了我一次新的机遇和挑战。二是通过竟聘找到适合自己的岗位，充分施展个人才能，更好的为工商事业服务。所以我这次竟聘无论成功与否，我都愿意做一次推荐自我的尝试。我将把它作为一次和大家学习和交流的机会。在过去的几年里，前一届领导班子和干部职工都为市管股的发展兢兢业业，励精图治，为市管股的长远发展打下了扎实的基础。在市管股近两年来，我们深刻地认识到市管、经检工作有三个“离不开”。_是离不开县局领导的高度重视。_是离不开地方党委政府及相关职能部门的支持。_是离不开一支作风过硬、业务能力强的队伍。全局干部职工流了汗、出了力、受了累、吃了苦，凭着吃苦耐劳的精神、积极向上的面貌、廉洁勤政的形象、过硬的作风、较强的业务能力、克服一切困难、敢于面对现实、调整工作思路，取得了一定的成效。

一、干好市管股工作，本人自信是有充分条件的，至少有下列优势：

今天本人竞争的岗位是县局市管股股长。我相信这一目标是比较切合实际的。为什么呢？其一，县局有一个坚强务实的领导班子，其二，本人有十年如一日的基层执法一线和勤奋踏实的工商工作基础。其三、在xx分局期间，本人有“法制初审员”的执法办案经验，在市管工作近两年来，对市管股的工作有通盘和全面的掌握。其四、有全局干部同甘苦、共命运、同喜、同乐、同忧、同舟共济的深厚的手足情谊。正因为这样，自己才容易明白自己的责任，自己才得以明确前进的方向。

二、个人素质要求：

关键词:高管薪酬/信息披露/外部经济效应/信息透明度

内容提要:现实中的高管薪酬并没有得到很好的控制，由于制度外部效应的存在，薪酬信息披露一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨。只有在辨证分析高管薪酬信息披露制度价值及外部效应的基础上对该制度作出全面的评价。

一、高管薪酬信息披露制度的价值

（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准

1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预

公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自主权的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。

一、研究假设

高管薪酬是指本公司的股东选择的一种激励方式，为了能消除高管与股东之间的利益冲突，并且使高管在寻求自己利益的同时、可以最大程度地实现股东的利益。财务绩效是指企业政策及其实施和执行是否正在对以后经营业绩有贡献。而一个企业的财务绩效可由盈利、营运、偿债和抵抗风险的能力体现出来。伴随着经营权和所有权分离的是区分经营者和所有者侧重目标的变化。因此导致高管薪酬与不同指标之间出现了不同的关系。高管薪酬能够吸引更有能力的人才并使管理者的行为更加可靠，对企业绩效的增加也有效，从而扩大公司的价值，使股东受益。因此将高管薪酬与公司绩效联系起来能够减少成本，在激励人的情况下约束人的行为。这可以增加管理者薪酬，提高企业的绩效。因此提出假设1：高管薪酬与公司财务绩效成正相关关系。我们知道，当高级管理人员持有本公司的股票达到一定量时，所有权的水平对企业绩效具有显著的影响。地区的不同及一些竞争的原因会明显影响高管的持股比例与企业财务绩效之间的关系。工资、奖金、股票、期权均是高管薪酬的重要组成部分，这可以对高管的行为进行激励，长期激励性报酬的种类很多，但是，最基本的长期报酬激励形式是限制性股票、股票的认购权和业绩单位。其他的形式有影子股票、股票的升值权等。从上面可以看出，高管薪酬的构成是很复杂的。据此提出假设2：企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。为使高管利益同股东利益密切联系，让高管持有公司股票是最有效的方法。如果讨论风险的话，高管属于风险规避型，公司股东属于风险中性，当高管手中没有公司股票时，他们会为了保证本身绩效薪酬的稳定从而追求低风险、低收益的投资项目。反之，当高管持有公司股票时，公司与高管的目标就会相同，即追求利益的最大化，增加公司的价值或改善公司的业绩的同时能够增加高管的个人利益，因此当高管持股比例很高时，就更离不开公司的利益，同时高管会为了增加本身的绩效薪酬而选择高收益的项目，即使是风险较高的情况下。因此提出假设3：随高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的联系程度也会提高，高管薪酬对企业财务绩效的影响也会产生变化。公司规模对高管薪酬是有重要影响的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员的能力要求的也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。因此提出假设4：扩大公司规模将使高管薪酬对公司绩效的影响减小。在股权集中程度较高的公司，大股东比其他股东拥有更多的公司股权，所以自身利益与公司利益有更密切的联系。因此他们对公司经营者的监督有更强大的动力。另外，因为大股东对公司拥有的控制权较多，因此他们有更多的有效监督。在股权相对集中的上市公司里，高管薪酬与绩效的关系会更密切。相反，在股权集中度较分散的公司，单个股东缺少监督高管的动力，同样也没有有效监督的能力，而握着公司控制权的正是高管，这时，高管为了追求自身利益最大化，就会降低薪酬与财务绩效间的关系程度，从而减小使薪酬对绩效的影响。因此提出假设5：股权集中度的增加会增加上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响。董事会的责任是找到管理公司的人，同时监督他们的行为，制定合理的高管薪酬管理制度，使股东的利益不受侵害。但是在企业中出现高管两职兼任的情况时，就会降低董事会的自主性、独立性，公司的高管同时是董事身份时，对公司的控制权会更大，这样会产生董事会对高管的经营能力和业绩的看法不客观的现象，因此对绩效薪酬制度的确定与执行产生不利。因此提出假设6：上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会更小。

二、研究设计

公司治理最核心的目标是极大地促进本企业的可持续发展，使投资人得到满意的回报。而高管薪酬正是影响企业财务绩效的一个重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投资人决定的，并且投资者认为将企业的近期目标与远期目标都考虑进去是确认高管是否实现了投资者的预期收益目标的重要标准，根据结果确立薪酬标准。事实上，讨论高管是不是完成了董事会所要求的目标及任务很有必要，而不是一味地比较上市公司高管薪酬的高低。换句话说，企业是不是能通过比较合理的绩效考核标准来确定管理层的收入。那么为了得出高管薪酬是如何影响企业的财务绩效的，以金融企业上市公司为例进行如下的研究设计。

（一）研究样本和数据筛选本文选择2005—2013年间金融业上市公司作为研究样本，剔除数据缺失的公司，共获取303个样本观测值，样本数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。为了使数据具有可比性，本文选择了不同年份、同行业的高管薪酬水平及财务绩效水平。

（二）变量的定义

摘要：中国上市公司高管非正常变更比率的增加说明市场机制在发挥作用，使业绩低劣、进行职务犯罪的高管能够及时被替换，但也不排除个别公司存在“劣币驱逐良币”的现象。

关键词：上市公司；高管人员；非正常变更

一、相关概念释义

什么是高管人员的非正常变更?

上市公司高管人员的变更包括两种情况：正常变更和非正常变更。

正常变更：是指在现任高管退休前几年，公司有高管的继任计划，高管的变更是按计划进行权力交接的。通常有两种方式：“接力式”和“赛马式”。“接力式”是指现任高管逐步把职位和权力平稳地转移给继任者。“赛马式”是指公司会安排几位继任候选人，让他们展开竞争，最后公司挑选最恰当的继任者。

1文献回顾

高管薪酬的实证研究，国外盛行于上世纪90年代。Rosen指出经理报酬与公司规模间存在正相关。Jensen和Murphy认为CEO报酬与绩效之间的联系太弱了。Morck等检验了董事会成员持股比例之和与托宾Q值间的分段线性联系，在0～5%间，Q值与董事的持股权正相关，5%～25%间，呈负相关，超过25%，可能进一步负相关。McConnell和Servaes发现，Q值与经理持股权间存在倒U型关系，拐点处在40%～50%的持股比例间。Hermalin和Weisbach发现，在经理持股比例为1%～5%时，Q值与持股比例负相关，在5%～20%时正相关，超过20%时又变成负相关。

国内始于2000年，魏刚发现，高管年报酬与公司业绩并不存在显著正相关，而与公司规模和地区差异存在显著相关；陈志广发现，资产规模、行业特性、区域范围、股权结构对经营者年薪有深刻影响；张俊瑞等发现，高管年度报酬对数与公司经营绩效、公司规模有显著的正相关关系，与国有股控股比例有较弱的负相关关系；胡婉丽等研究表明高管薪酬与企业业绩显著正相关，高管团队内薪酬差距也与企业业绩显著正相关，而高管持股则与企业业绩负相关,在统计上不显著；研究还表明企业追求的目标是规模最大化而不是股东净资产收益率最大化；王培欣等研究证实中国上市公司高管人员年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模间呈较显著、稳定弱正相关。

以前研究主要是分析公司经营治理问题，至于高管薪酬与经营风险间关系的研究很少。

2上市公司经营风险与高管薪酬的实证分析

2.1选择变量

关键词:高管薪酬/信息披露/外部经济效应/信息透明度

内容提要:现实中的高管薪酬并没有得到很好的控制，由于制度外部效应的存在，薪酬信息披露一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨。只有在辨证分析高管薪酬信息披露制度价值及外部效应的基础上对该制度作出全面的评价。

一、高管薪酬信息披露制度的价值

（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准

1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预

公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自主权的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。

编者按：本文主要从引言；股权结构对企业组织形式的影响机制分析进行论述。其中，主要包括：日美制造业企业的纵向一体化程度截然不同，形成了鲜明对比、日美股权结构模式与企业组织模式之间这种因果联系被学界忽略的主要原因、股权结构差异对公司高管风险偏好的影响、高层管理层风险偏好的差异对企业组织形式的影响、股权结构高度集中的公司倾向于分包，而股权结构高度分散的公司则更倾向于一体化、日美不同股权结构模式决定企业不同组织模式、日本股权结构特征与分包模式、交叉持股对分包选择的影响、美国股权结构特征与纵向一体化模式、高管高股权激励对纵向一体化选择的影响、美国的经理持股比重还未达到临界值的要求等，具体请详见。

日美制造业企业对外包的依赖程度截然不同，用股权结构差异引起高管风险偏好差异，进而决定企业是采取纵向一体化或外包模式的理论逻辑来解释日美在组织模式选择上的差异，为理解日美组织模式提供了一个新的理论视角。日本集中的股权结构，使高管决策时风险规避程度下降，从而较少采用一体化的组织方式，而更多采用外包的专业化分工方式来得到更多的利益。美国分散的股权结构下，高管决策时风险规避程度更高，从而较多采用一体化的组织方式规避风险。

关键词：股权结构；风险偏好；外包；纵向一体化

一、引言

日美制造业企业的纵向一体化程度截然不同，形成了鲜明对比。正如威廉森和克斯特等学者所关注的，美国的制造业公司向来倾向于利用高度的纵向一体化来应对专用性资产投资的风险；而日本制造业企业则广泛依赖外包合同来获取原材料等中间产品的供应，其外包程度要比美国高得多。

学界常用日美文化差异来解释日美制造业企业组织模式的差异。在他们看来，许多日本企业的管理实践似乎太特殊，以至于非用企业忠诚、工作伦理、个人利益服从集体利益的民族文化和精神才能解释。而把日美形成鲜明对比的股权结构模式与其截然不同的企业组织模式之间的关系理解为没有内在因果联系的巧合。本文并不否认文化的作用，诸如企业忠诚、工作伦理、个人利益服从集体利益的民族文化和精神可能大量存在于日本，可能有助于解释其制造业企业广泛采用分包体系获取零部件的做法。但是由于文化因素很难量化，用文化解释经济现象容易发生纯逻辑的推理问题。本文指出公司股权结构与企业组织模式之间的因果联系，用可以客观度量的股权结构来解释日美分包体系的差异，这更符合实证科学的精神。

摘要：文章基于薪酬公平视角，引入中介变量薪酬差距和调节变量企业成长性，揭示高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响机制。实证结果表明高管货币薪酬水平对股权激励强度产生显著负向影响；高管与员工间薪酬差距在高管货币薪酬水平与股权激励强度之间起到部分中介作用；企业成长性在薪酬差距对股权激励强度的影响中起到显著负向调节作用。

关键词：高管货币薪酬水平；股权激励强度；薪酬差距；企业成长性

股权激励作为缓解委托问题一种长期激励机制[1]，得到了广泛应用，学者研究表明股权激励强度在不断增强[2]。股权激励强度受哪些因素的影响？这是一直被关注的问题。张良等[3]通过实证研究发现企业规模、资产负债率、独立董事占比等会影响股权激励强度，但仅从企业特征角度来探讨，忽视了从薪酬公平性因素，即高管货币薪酬水平，货币薪酬与股权激励薪酬共同决定了高管薪酬水平及薪酬差距。在薪酬契约中高管的总报酬应保持公平性原则，是有限的，因此货币薪酬水平的高低便会影响股权激励的授予强度。近年来，许多学者认为，美国等发达国家激进的高管薪酬制度为次贷危机的发生埋下了隐患，在次贷危机中，只涨不跌的高管薪酬与急剧下滑的公司业绩形成巨大的反差。在中国文化背景下，更加强调社会公平、集体主义精神，薪酬制定的不合理、不公平会提高企业的人力成本，降低其经营效率，增加员工不满情绪和频繁跳槽[4]。当高管货币薪酬水平较高时，实施高强度的股权激励很容易造成薪酬差距的进一步扩大、员工的离职率上升[5]，而如果股权激励强度过低，会造成高管工作的积极性较低。那么，在股权激励方案实施过程中，确定股权激励强度时是否会考虑薪酬差距、公平偏好因素?高管货币薪酬水平是否对股权激励强度产生影响？以往研究对此并未涉及。本文依据薪酬公平理论，探讨高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响机制，将高管与员工间薪酬差距作为中介变量，揭示其在两者之间的中介作用关系，并进一步探讨企业成长性在其中的调节作用。

1研究假设

1.1高管货币薪酬水平与股权激励强度。作为高管薪酬体系结构中重要的一部分，货币薪酬水平会影响高管的经营决策、投资行为，当高管薪酬激励水平较低时，高管可能会采取高风险过度投资行为以提高自己的报酬，对企业带来较大的风险和损失[6]，另一方面，如果高管薪酬水平过低，容易造成高管的薪酬攀比心理，进而会进行盈余管理、股价操纵等，忽略了企业长远发展[7]。高管货币薪酬属于基础薪酬，它满足了对个人工作的肯定以及生活的保障需求。但这并不能将高管个人利益和企业长远利益紧密结合起来，因此股权激励这种长期激励方式显得尤为重要，并且在确定股权激励强度时会考虑高管货币薪酬水平，若高管货币薪酬水平较低，企业授予股权激励强度会相对较多，以缓解激励不足，而若高管货币薪酬水平较高时，企业股权激励强度应该相对较少，以避免薪酬差距的扩大和高管权力过大。基于此提出：假设1：高管货币薪酬水平越高，企业对其授予的股权激励强度就越小。1.2高管与员工间薪酬差距的中介作用。早期学者提出锦标赛理论[8]，该理论表明薪酬差距的扩大有利于股东监督成本的降低，会激发高管之间的竞争，进而提高公司业绩，然而，由于中西方文化的不同，西方主要强调个人主义，中国传统文化更加提倡集体主义、社会公平，当企业的薪酬差距较小时，不会产生较大的不公平感，有利于企业业绩提升，然而当企业薪酬差距扩大到一定程度时，员工的不公平感会逐渐强烈，薪酬差距带来的负面效应远大于正面效应[9]，而仅使用锦标赛理论来解释缺乏一定的说服力，特别是在企业需要高管团队相互协作时，薪酬差距过大会造成团队成员合作受影响[10]。饶育蕾等[11]认为企业高管内部薪酬不公平性会给企业业绩造成负面影响。雷霆和周嘉南[12]认为这种高管薪酬差距体现了高管的议价能力，薪酬差距过大会引发堑壕效应，甚至会造成更加严重的问题。根据管理层权力理论，高管内部薪酬差距以及股权激励的实施都很容易造成治理风险。而主要原因很可能是近些年上市企业的高管薪酬高速上涨和相关监督约束体制缺乏导致的[13]。基于此提出：假设2：高管与员工之间的薪酬差距越大，企业授予股权激励强度越小。假设3：高管与员工间的薪酬差距在高管货币薪酬水平对股权激励强度的影响中起中介作用。1.3企业成长性的调节作用。企业在进行高管薪酬差距决策时往往会受企业生命周期影响，通常当企业处于较高成长性时期，扩大薪酬差距会使企业业绩表现得更好[14]。以成长型、创新型为导向的企业，需要扩大研发投资，在该阶段，人力资本起到决定性作用，因此企业更关注个人的贡献，并利用高额薪酬来作为风险投资的补偿，适当的扩大薪酬差距有助于增加员工工作动力[15]，而随着企业走向成熟稳定，企业经营范围较广，现金流充足，企业财务状况表现良好，企业拥有一定的综合竞争实力，这时企业更注重高管之间以及高管和普通员工之间的合作来维持企业日常经营，此时高管薪酬差距的加大则会体现高管权力，由此产生的机会主义行为很有可能造成高管在工作中不能尽职尽责。同时，员工开始注重薪酬公平性和比较薪酬，对薪酬差距的不满情绪逐渐明显，产生被剥削的感觉，在工作上出现消极怠工以及频繁离职现象。基于此提出：假设4：企业成长性在薪酬差距对股权激励强度的影响中存在负向调节作用，即企业成长性越高，高管与员工间的薪酬差距对股权激励强度的影响作用越小。

2研究设计

摘要:收集了2010—2013年A股上市公司数据，采用面板固定效应回归模型，实证分析了公司治理与技术创新的关系，发现股权集中度、股权制衡、高管货币薪酬和高管持股比例与技术创新正相关，独立董事比例、股东大会、董事会和监事会年内召开次数与技术创新负相关。最后提出提高企业技术创新意识、完善公司治理结构的建议。

关键词:公司治理;技术创新;实证研究

1文献综述

自主创新在建设国家创新体系、驱动经济发展、实现转型升级上发挥着重要作用。近几年我国政府对科技投入呈喷发式增长，但效果却不明显。资料显示，我国技术对外依存度高达50%以上，95%的高档数控系统、80%的芯片、几乎全部高档液压件、密封件和发动机都依靠进口［1］。作为自主创新主体的企业，如何提高自身技术创新能力，是经济新常态下迫切需要攻克的难题。公司治理作为企业技术创新的制度基础，通过治理结构变革来推动技术创新，必然对技术创新的权责利配置产生决定性的影响［2］，它是增进企业活力、改善绩效的重要途径［3］。我国学者从多个角度研究了公司治理对技术创新的影响。公司内部治理结构。任海云(2010)收集了2004—2008年A股主板676个制造业上市公司数据，采用多元回归方法，实证了股权结构与R＆D投入的关系，发现股权集中且有一定制衡的情况下，有利于提高R＆D投入，机构投资者与R＆D投入正相关，但国有股与R＆D投入负相关［4］。冯根福和温军(2008)以中国2005—2007年343家上市公司为样本，在股权结构的基础上，还考虑了高管持股比例和董事会对技术创新的影响，采用多元回归方法，实证发现股权集中度与企业技术创新呈“倒U型”关系，国有股比例与企业技术创新负相关，机构持股比例和独立董事制度与技术创新正相关［5］。陈隆等(2005)以2003年75家上市公司为样本，采用多元回归的方法，实证了股权结构、董事会结构和负债对技术创新的影响，发现股权集中度与技术创新呈现U型关系，独立董事与技术创新负相关，资产负债与技术创新没有关系［6］。公司外部治理结构。谢言等(2010)则利用2007—2008年270家中国企业调查数据，采用多元层次回归模型，从外部治理的角度，研究了商业联系和政治联系对自主创新的影响，发现商业联系和自主创新之间存在“倒U型”关系，政治联系与自主创新之间存在正相关，且知识创造发挥了中介作用［7］。罗明新等(2013)考察了高管政治关联对技术创新的影响，发现政治关联会直接或间接影响技术创新［8］。综上所述，公司治理对技术创新的影响，是基于传统的委托理论开展研究的，即完善的公司治理结构通过有效的监督和激励机制，引导股东、董事会、经理层或其他利益相关者有效地配置创新资源，激发企业自主创新的内在动力，但可能是由于样本选取时期和实证方法不同，结论并未统一。在“三期叠加”的新常态下，2015年2月总理又提出“大众创业，万众创新”的口号，创新驱动经济发展显得尤其重要，在新背景下，如何发挥企业在自主创新中的关键作用，有必要重新审视公司治理与技术创新的关系。为此，本文收集了2010—2013年A股上市公司3760个样本的相关数据，采用面板固定效应模型，对公司内部治理与技术创新的关系再次进行实证分析。

2研究假设的提出

2．1股权结构与技术创新