胜任力范文10篇

目前全区党政领导干部在大局意识、政治素质、成就愿望、团队意识、精神状态、组织协调能力、落实廉政要求等方面，都有明显的优势和良好表现，但有些领导干部的思维层次、创新魄力、管理水平、开发人力资源、做群众工作的能力等还有一定的差距和不足。适应新形势新任务的要求，处级干部应着重提高学习研究能力、有效执行能力、综合协调能力、做好群众工作的能力、对外交往的能力。作为组织部门来讲，要进一步在选好干部、配强班子，特别是在努力提升处级干部岗位胜任力上下功夫。

提高“人岗”相适程度。依据市委组织部关于职位说明书的有关要求，2005年底在全区379名处级领导干部岗位建立了统一、制式的《职位说明书》。2006年提任的16名处级领导干部，都很好坚持了按岗选人的要求。今后区委选拔任用处级干部，都要坚持用职位说明书显示的任职资格条件进行选拔，用职位说明书的各种要素指导处级干部选岗履职，把具有胜任力的干部选拔到能够胜任的岗位上。

坚持干部胜任力标准。依据区领导人才考评中心对正处级一把手胜任特征模型和副处级领导干部的任职资格标准研究的成果，对凡是提任的处级干部，都要围绕测评要素进行综合素质测评，逐人写出测评报告，并根据综合素质测评情况，区委组织部适时向区委提出拟任人选建议。其中，正处级后备干部的测评要素共10项，包括成就动机、制度建设、运用职权、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、培养人才和服务意识等。副处级后备干部的测评要素共11项，包括成就动机、创新能力、学习能力、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、团队合作、培养人才和组织协调等。

用实“虚职”领导。目前，区委直管调研员13人，副调研员190人。有些单位在对正、副调研员使用和管理上比较松散。要用好非领导职务职数，发挥其应有作用，一要定岗定位定责任。要对“虚职”领导确定工作岗位，分配具体任务，明确肩负责任，先“给位”后“作为”。二要出台管理办法。区委组织部提出指导性意见，由各单位各部门根据本单位工作任务性质、特点和要求，研究出台非领导职务干部管理办法，从制度层面强化非领导职务干部履职尽责的自觉性。三要明细考核标准。根据非领导职务干部的职位要求和具体工作，制定非领导职务干部考核评价指标，实行年度工作任务书，接受各级评估，确实做到“虚职”用实，延伸潜能效应。

拓宽干部胜任岗位通道。据对530名处级干部所学专业统计，理工类27人，占5%；社科文史类272人，占51.3%；经济管理类81人，占15.3%。从这些类别看，专业有些老化，知识有些单薄，实现“十一五”规划所需要的金融、房地产、现代商务、中介咨询、文化旅游等方面的人才，缺口较大。要调整干部求知导向，贴近西城发展需要和岗位要求选择所学专业，把解决文凭、储备知识与提高履职能力结合起来，优化处级干部知识结构，提高文化品位，增强干部发展后劲；要围绕干部胜任力要素，做好固强补弱工作。一方面，要适当调整公共课目培训内容，增设领导力、科学管理方面的培训课程，提高处级干部领导和管理水平；创新思维训练方面的培训课程，拓宽分析问题思路，能够提出独到见解；人际沟通、影响力方面的培训课程，掌握人际交往和说服他人的技巧策略；拓展训练方面的培训课程，提高团队合作精神等；另一方面，在坚持处级干部既定培训思路、目标的前提下，探索分系统、分领域、分行业培训的路子和形式，提高处级干部专业化程度，拓宽处级干部胜任岗位通道。

加强干部交流。按照中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》，研究完善我区处级干部交流工作实施办法，建立领导干部“下”的机制，疏通干部队伍的“出口”。要适当增加新任处级干部交流使用的数量和范围，以便于在新的单位大胆地、创造性地开展工作；落实《不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法》，尽最大可能地做到人尽其才；对在一个单位、一个岗位工作时间较长的处级干部要视情况作些必要调整，增长处级干部新的工作兴奋点和创新力；对财政、统计、审计等业务性较强部门的处级干部，可采取跨行业挂职锻炼的办法，开阔视野，丰富领导工作经历，增加受锻炼机会，以获得较大的发展空间。

一、引言

目前，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》正贯彻实施，学前教育三年行动计划也展示出一定效果。在此大背景下，幼儿教师胜任力研究已成为一个重要课题。胜任力是指为完成组织中某一职责所需要的素质要求。本文通过对幼儿教师胜任力的研究，建构其胜任力模型，可以得出核心教师素质，以配合学前教育发展并为教师的考核选拔提供依据。

二、问卷设计和研究方法

根据胜任力特征辞典及幼儿教师专业标准，参考相关文献及不同学者的研究，结合现状，对部分教师进行访谈，本文得出幼儿教师胜任力特征并将其细化，设计了胜任力模型研究量表。通过李克特量表,将指标量化，获得的资料在统计上可以作为连续变量处理，选取部分教师作为小样本进行预测试后对指标进行优化，最终形成包含31个题项的研究量表，文章采用的是SPSS21.0进行的数据分析。

三、研究过程

正式调查时问卷发放主要集中在泰安市的部分民办幼儿园，以网络链接的方式发放300份，收到有效问卷260份。

摘要：电影导演要想成为行业翘楚，除要具备深厚的导演功力外，对电影工业的其他流程如剧本、摄影、美术和剪辑等都需要谙熟于胸，因为只有导演才知道自己作品的优点和缺点，以及将什么样的故事以什么样的方式呈现给观众。当导演能独自掌控电影全局，拍摄出商业性和艺术性并重的作品，对社会现象进行深度挖掘和批判，以此带动观众的思考，并且在电影开头打上“afilmby...”时，才真正具备了导演行业的“胜任力”。

关键词：导演；胜任力；电影

本世纪的电影工业，其发展速度只能以“超常”来形容，一轮又一轮的烧钱竞赛、批量生产的造星工厂、不断刷新的票房记录，吸引着全世界的淘金客和追梦者遁入其中。而在过去的2017年，中国的电影票房实现了爆发式增长，“票房亿元俱乐部”已成常态，票房总量达到559亿元人民币，其中，国产电影贡献了301亿元的票房。与票房市场一片欢腾的气象形成鲜明对比的是，观众对国内导演的指摘与不满也达到了顶峰，成名大导演的不思进取、中生代导演的破罐子破摔、新人导演的不知所云，都在挑战观众的忍耐底线。而与此同时，国际电影市场上的佳作仍然保持了一贯的高水准，老少咸宜轻松欢快、适合全家观看的《疯狂动物城》；与国内不断被调侃的“神剧”形成鲜明对比的《敦刻尔克》；怡然恬静、文艺范的最爱《爱乐之城》；如果不能刺激感官的话，那不妨试试韩国的《釜山行》。我国作为占据国际电影票房市场第二位的电影大国，之所以出现这样的反差，除剧本创作不严谨外，更多的与国内电影导演只重视影片带来的短时经济利益，盲目追求电影拍摄进度与数量，而忽视电影质量的因素有关。目前，我国导演人群中，老一代已逐渐归于沉寂，新生代还无法独挑大梁，国内导演市场面临断档的窘境。因此，在考虑经济利益的同时，更要考虑电影本身的艺术性和社会意义。同时，要加强新生代导演的培养工作，除对其进行专业技术能力指导外，更要鼓励其树立精益求精的工作态度，这样才能为我国电影事业的发展提供人才储备，提高我国电影艺术水准和推动电影市场进步。

1胜任力的概念

1973年，为区分行业中的普通人员与精英从业人员之间的不同特征，戴维•麦克利兰首次提出了“胜任力”概念，它既可以表现为专业技能的熟练程度以及创造行业价值的能力，也可以表现为工作态度和价值观的认同、同行业领域内的影响力等因素。对于电影导演来说，主要包括以下几方面内容。一是导演本身所具备的专业技能水平和内在特质，专业技能影响了拍摄质量，而内在特质则决定了影片的艺术内涵和思考深度；二是为了完成影片拍摄工作，对于这些技能和特质能否有效的运用和发挥；三是有利于这些能力和特技发挥的具体拍摄环境搭建。只有创建适合能力发挥的场景，才能激发导演的工作热情和创造力。此场景不仅包括拍摄现场环境的搭建，还包括整个社会中电影工业的创作大环境。这一点对于国内导演行业的影响尤为明显，现阶段，我国经济高度发展，整个影片资金投入已经没有任何经济制约因素，但正是由于整体大环境下影视行业的急功冒进、重视短期经济利益，才导致国内影片进入新世纪后，在经济和文化事业双发展的情况下，影片口碑反而急转直下的现象。相反，在资金匮乏的20世纪八九十年代甚至更早，却仍然佳作频出，如《芙蓉镇》《阳光灿烂的日子》《霸王别姬》等。

2导演胜任力的培养

化工行业在我国国民经济迅速繁荣发展的过程中有着不可替代的作用，但其复杂的工艺、危险的原料，一旦失控，所带来的爆燃、中毒等后果破坏性大，受伤害程度深。有关部门先后出台了一系列防范重大安全风险的政策文件，对化工企业安全管理人员能力素质提出了很高的要求，但现阶段安全管理人员的能力素质却参差不齐，专业性人才少。如何构建一个科学的化工企业安全总监胜任力模型，建立一套相对客观的安全管理人员测评体系，提升化工企业安全总监能力，是本文讨论的问题。

张家港市化工企业安全管理人员素质现状

为充分了解张家港市化工企业安全管理人员现状，研究组通过问卷调查的方式共搜集了122家张家港市化工企业安全管理人员信息，其中各层级专兼职安全管理人员180人，根据此次调查，张家港市安全管理人员以本科学历为主，男性居多，年龄在45岁以下人员占比78%，在现任安全岗位任职时间以5年以下为主体。人员基本素质不错，可塑性较强，但现任安全岗位从业时间不长，岗位熟悉度及专业性有待加强。

化工企业安全总监胜任力模型内涵

胜任力的概念胜任力研究始于20世纪70年代，当时为有效预测驻外联络官的绩效表现，哈佛大学麦克利兰教授通过行为事件访谈法对该岗位表现卓越者与绩效普通者的具体行为特征进行了分析、提炼，从而总结出优秀驻外联络官应具备的能力素质，这就是胜任力模型的雏形。概括而言，“胜任力”是指在组织中某一具体岗位上高绩效表现员工所具备的特征，以及该特征所带来的可预测的行为。化工企业安全总监胜任力概念化工企业安全总监胜任力，是指安全总监胜任其岗位所必须具备的知识、能力方面的要求，是化工行业内高绩效表现的安全总监综合特征。作为企业安全政策的把关者及公司领导层的智囊团，化工企业安全总监与一般的安全总监相比，要具备更高的素质能力。胜任力模型胜任力模型就是根据某特定岗位的职责要求，提炼其高绩效表现人员所需要的能力要素的集中表示。胜任力模型的提出，是为岗位选拔、培训、绩效考核提供一把尺子，从而让人力资源工作有据可依。化工企业安全总监胜任力模型分析化工企业安全总监胜任力指标的设定化工企业安全总监胜任力模型构建的基础和关键在于指标的确定，它直接决定了模型的精准性和可行性。本次研究在1120余份调查问卷的基础上，根据国家《危险化学品生产经营单位主要负责人和主管人员、安全管理人员培训大纲及考核标准》《国务院安委会办公室关于进一步加强危险化学品安全生产工作的指导意见》、并参照江苏省人民政府办公厅文件《省政府办公厅关于在我省重点行业领域试行安全总监制度的通知》中对安全总监的要求，采取了关键事件访谈法对化工企业安全总监胜任特征进行了调查，保障了要素提取过程中的科学性。通过对问卷所收集的数据、信息进行分析和整理，同时参考107项《通用能力数据库》中对各项能力的定义，初步得出化工企业安全总监胜任力模型的40个指标：事业心、民主意识、合规意识、激励能力、进取心、责任心、自制力、执行力、领导力、团队合作精神、耐性、信息收集与处理能力、学习能力、安全管理知识、专业技术水平、问题发现与解决能力、创新意识、职称、学历、应变能力、记忆力、沟通能力、知识更新能力、书面表达能力、诚信意识、组织能力、协调能力、预见危险能力、亲和力、抗压能力、原则性、自信心、决策能力、纪律性、工作协调能力、履职力、影响力、示范力、成就导向、安全总监岗位任职经验。研究组对上述40个指标打分赋值，提炼关键要素，排除了安全总监基本岗位要求，最后得出安全总监胜任力的14个关键指标，并将关键胜任力指标分为知识、技能和个人特质三个方面。知识维度：通用知识、专业知识。技能维度：履职能力、影响能力、示范能力、工作协调能力、沟通能力、应变能力、决策能力、发现问题与解决能力、信息收集与处理能力、专业学习能力、团队领导能力。个人特质：抗压能力。

化工企业安全管理人员胜任力指标分级的确定及模型

摘要:近年来，华北水利水电大学为满足学校发展需要，实施教师教学胜任力提升计划，逐步形成了“项目驱动、全面提升；分级管理，协同联动；科学考核、制度激励”的教学胜任力提升长效机制，青年教师教学质量显著提高。

关键词:地方高校;青年教师;教学;胜任力

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，加强师德建设，提高业务水平，建设高素质教师队伍，是实现教育改革目标的重要保障措施。随着我国高等教育的快速发展，很多地方高校青年教师占比普遍较高，是课堂教学的主力军。然而，很多青年教师教学经验不足、教学技能缺乏、教学水平低下，不能很好地完成教育教学任务。如何提高青年教师教学胜任力水平，使他们尽快站稳讲台，是地方高校师资建设面临的重要课题。华北水利水电大学是一所水利部与河南省共建、以河南省管理为主的高校，近年来，35岁以下青年教师占比接近50%。为满足学校发展需要，2013年学校开始实施《教育教学胜任力提升计划》，5年来逐步形成了“项目驱动、全面提升；分级管理，协同联动；科学考核、制度激励”的教学胜任力提升长效机制，青年教师教学质量显著提高。

1合理布局、重点发力，项目驱动，快速有效地提升青年教师教学胜任力

教学胜任力是指教师个体具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。[1]一般认为，教学胜任力包括知识素养、教学能力、职业品格和人格特质四个维度。[2]2012年国务院《关于加强教师队伍建设的意见》中提出，到2020年要形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。据此，华北水利水电大学结合学校实际，按照“点面结合、分层培养、典型激励”的指导思想，重点实施“师德师风建设项目”“卓越教学团队建设项目”“名师培育项目”“教育教学成果奖励项目”“青年教师教学能力培训项目”，有针对性地对教师的品德素养、知识素养和能力素养进行全面提升。1.1师德师风建设项目。学校建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德师风建设工作机制，多渠道、多形式地开展师德师风教育，把教师职业理想、职业道德、学术学风规范以及心理健康教育融入职前培养、职后培训和管理的全过程。一是，出台《华北水利水电大学教师师德师风规范》，明确师德师风要求。二是，加大优秀师德师风模范典型的宣传力度，促进形成重德养德铸魂的良好风气。三是，完善师德评价内容和方法，健全学术不端行为预防惩治查处机制。对师德表现优秀的教师，予以重点培养、表彰奖励；对师德表现不良的，及时劝诫、督促整改；对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格。四是，选聘优秀青年教师兼任辅导员和班级导师，鼓励青年教师参与学生思想政治教育工作,激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识，自觉践行高校教师职业道德规范。1.2卓越教学团队建设项目。学校通过卓越教学团队项目建设，进一步优化教师发展的制度环境，完善青年教师融入团队、参与团队的机制，以团队带动教师教育教学胜任力的全面提升。学校以教学水平高、科研能力强的教授为带头人，以优秀青年教师为骨干，以本科生基础课和专业核心课为主线，以教研（实验）室（系）、实习实训基地为依托，建设教学团队。卓越教学团队建设周期为3年，任务主要包括教学模式创新、课程与教材建设、青年教师培养、教学改革与研究等。1.3教学名师培育项目。学校通过实施“教学名师培育”项目，造就一批优秀教学科研骨干，集聚一批具有国际国内影响的领军人物，以点带面，推动学校师资队伍建设，提高教育教学水平和人才培养质量。教学名师培育的原则是，坚持高标准、高层次、重师德、重教学、重育人、重业绩、重贡献的原则；坚持德才兼备、公平竞争的原则；坚持近期需要和长远发展相结合的原则；坚持严格考核、动态管理的原则；坚持分类分级培养的原则。教学名师培育主要采取选派教师到国外高水平高校、科研机构或国内“985”高校研修、校内重点培养等方式。1.4教育教学奖励项目。完善教育教学考核奖励机制，引导教师潜心教书育人，潜心立德树人，潜心本科教学，潜心教育教学研究，并在教育教学实践活动中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，着力打造一流本科教育，形成学校教育教学特色；引导教学单位高度关注本科教育教学，保证本科教育的基础地位、教学工作的中心地位、人才培养的核心地位，促进教师和学生全面发展，培养基础厚实、具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。教育教学奖励项目包括教学类奖励、成果类奖励和教育类奖励。教学类奖励包括教学名师奖、教学质量优秀奖、优秀青年教师奖、优秀毕业设计（论文）指导教师等；成果类奖励包括教学成果奖、优秀教材奖；教育类奖励包括优秀班导师、优秀辅导员、优秀教学管理人员奖等。1.5青年教师教学能力培训项目。提高青年教师教学技能，是教学胜任力水平提升的核心，是站稳讲台的关键。华北水利水电大学出台《青年教师教学技能培训实施办法》等一系列文件，对青年教师进行系统的岗前培训、在岗培训、停课再培训等，形成了完备的教学技能提升体系。实施青年教师助课验收制度，所有新任青年教师，必须经过包括教研室助课、学院试讲、学校验收在内的三阶段教学技能培养过程，方可获得理论课主讲教师资格。青年教师助课至少半年，协助主讲教师做好学生答疑、作业批改、实验指导等教学辅助活动，以熟悉教学的各个环节。青年教师至少进行5次课堂试讲，并接受学校组织的讲课验收，合格后才能独立承担理论课程主讲任务。实施青年教师导师制度。青年教师助课期间，学院会为每一位青年教师安排一名副教授以上职称、教学经验丰富的指导教师，协助青年教师落实各项听课、助课、观摩、试讲等培养任务，帮助青年教师熟悉教学环节、学习教学技能，并对青年教师助课培养的效果提供鉴定意见。实施工程实践锻炼制度。学校本着“对口派遣、学以致用、强调效果、保证质量”的原则，根据学科专业发展需求和现有师资状况，分年度有计划地安排青年教师到工程一线、企业、科研院所等相关部门进行实践锻炼。实践锻炼时间为至少3个月。此外，学校还不断组织开展青年教师讲课技能竞赛、教学沙龙、教学讲堂、集体观摩、网络培训等活动，为青年教师提供形式多样、内容丰富、时间灵活的提升机会。特别是青年教师讲课大赛每两年一次，至今已举办14届，历时28年，全校青年教师都会参与其中，是青年教师展现风采、磨练技能的重要平台，是全校教师切磋技艺的盛会，已成为我校师资培养的品牌活动。每年10月份的青年教师入职培训也是我校例行制度，内容包括师德师风、教学制度、校史校情、教育教学理念、教学基本技能等。

2统筹规划、分级管理、校院协同，有序提升青年教师教学胜任力

摘要：在当前的市场经济发展当中，民营企业是重要的组成部分。在日益激烈的市场竞争中，民营企业要想得到良好的生存和发展，就应对人力资源管理进行不断优化和完善。胜任力模型作为传统人力资源管理思想和方法的补充，对于人力资源管理水平的提升发挥着重要的作用。基于此，文章对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用进行了分析。

关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；企业管理；模型构建

在当前的社会当中，随着经济发展脚步的不断加快，市场竞争日益激烈。各个企业之间的竞争，在很大程度上来说是人力资源的竞争。因此，提升人力资源管理水平，对于民营企业的发展极其重要。民营企业只要拥有高质量的人力资源，就能够获得更大的核心竞争力，从而在市场竞争中占据更为有利的位置。将胜任力模型应用在民营企业人力资源管理当中，能够有效地实现这一目标，从而促进民营企业的发展。

1胜任力模型的概念和特点

胜任力指的是个人的自身条件、行为特征等，能够对工作业绩产生直接的影响。胜任力是一种深层次的个人特征，能够在某一种工作当中，有效地区分出普通者和优秀者。具体来说，主要包括行为技能、人格特征、价值观、个人形象等内容。胜任力模型则是指各种胜任力特征的总和，主要是针对特定的角色或是完成特定任务所需具备的能力。在企业当中，针对企业特定的职位，综合优秀表现或合格表现的所有要求，形成一种整体的胜任力特征。在胜任力模型当中，具有很多不同的特点，例如企业特色、行业特色、阶段性等。企业对特定人员的要求，能够通过胜任力模型加以体现，同时向人员行为的方向细化。在某一个行业当中，不同企业虽然对人员能力要求条目基本一致，但是由于企业文化、发展目标、经营策略等方面的区别，在人员行为方式、能力素质等方面，也会存在各不相同的要求。在胜任力模型当中，能够体现出行业对人才综合素质的具体需求，例如对服务对象的认识程度以及人才自身的知识技能水平等。胜任力模型具有较为明显的阶段性特征，这是由于企业的发展策略、经营目标等都能够与模型产生某种关联。在企业的某一个发展时期当中，企业员工的某种胜任能力或是某一组能力，可能会具有十分关键的作用和效果。但是随着企业的不断发展，企业逐渐改变发展策略和经营目标，或是在企业其他不同的发展时期当中，企业员工能力模型素质要求也会随之改变。

2胜任力模型的建立

摘要:在基础教育阶段，班主任的胜任力对于学校贯彻素质教育的理念以及学校的管理水平起着至关重要的作用，研究从初中班主任这一岗位的任职资格与职责和任务的文本解读作为逻辑的起点构建了初中班主任胜任力模型，并对其进行了效度分析，在此基础上，对初中班主任的选聘、培训和考核中模型的应用提出了相应的建议。

关键词:初中班主任;胜任力;洋葱模型;人岗匹配

中小学班主任是学生健康成长的引导者，学校先进教育理念和家校沟通的践行者，基础教育的发展与班主任的胜任素质有着密切的联系。基于此教育部先后出台了《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》（2006）《中小学班主任规定》（2009）。并同时启动了班主任培训计划。班主任队伍建设的重要内容之一是确定哪些班主任需要培训，哪些胜任力需要培训，哪些教师的胜任力与班主任的岗位最为匹配，这些问题的回答有赖于中小学班主任胜任力模型的构建。

1胜任力理论及分类

胜任力的概念在上个世纪五十年代末由RobertWhite提出。麦克利兰在1973年发表的论文《测量胜任力而非智力》中指出寻找能够提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献的因素，不是从无法被实践证明成立的理论假设和主观判断入手，而是回归现实的第一手材料，发掘能够影响工作业绩的个人条件和行为特征，这些直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“Competency”，因此“胜任力模型”在欧美主要称为“competencymodel”，也有少数学者称其为“abilitymodel”，国内对“Competency”的翻译没有共识，如“能力”“胜任力”“素质”“能力素质”等。通过大量相关文献分析可以发现“胜任力”和“素质”是比较常用的两种翻译。应用时“胜任力”和“素质”是稍有区别的，当用“胜任力”时强调的是组织的特点与工作的特征，即组织中某个岗位的胜任力；当用“素质”时强调的是个体的特征，即组织中某个岗位上人的特征，本研究的胜任力强调的是班主任这一工作岗位所需要的能力素质。经典的胜任力模型是冰山模型和洋葱模型，二者的本质是相同的，都强调胜任力有两大类组成，一是认知性的能力类，这一类包括“知识”与“技能”，易于感知和后天习得。二是非认知性的情感类，包括“价值观”“社会角色”“自我认知”“动机”和“人格特质”，难以感知，也难以通过后天习得。对这些难以感知的胜任力又称为“职业素养”，其测评需要通过行为来观察。这种分类是按照感知的难易，不同的标准有不同的分类，按照胜任力适用的范围可以分为“核心能力”，组织全部成员需具备的能力；“通用能力”，组织某一个序列需具备的能力；“专业能力”，组织的某个岗位需具备的能力。当强调胜任力对一个岗位的重要性时可以划分为“基准性胜任力”和“鉴别性胜任力”。对于班主任的胜任力而言，基准性胜任力由班主任的任职资格来确认，没有高低的区分，如作风正派、心理健康、热爱党、热爱祖国、热爱学生等，可以认为是从事班主任这一岗位的门槛；鉴别性胜任力由岗位的职责和任务来确定，有高低之分，如组织能力、沟通能力等。可以用于班主任的选聘、培训和考核。虽然中小学都属于基础教育，但由于小学和中学班主任管理对象的心理成熟度差异较大，升学的压力不同，对班主任的胜任力要求也会有明显的差异，本模型针对的是初中班主任这一具体岗位。

2初中班主任胜任力的模型构建

摘要：本文通过对450位高职教师个人属性特质调查及访谈，了解在创新创业教育背景下，高职院校450位教师的性别、年龄、学历、教龄、是否有企业工作经历、职称的分布现状，分析被调查的450位教师胜任力构建的模型，找出构建高职院校胜任力模型的因子，研究创新创业教育背景下高职教师胜任力模型因子与工作绩效相关性分析、回归分析，建立高职教师胜任力与工作绩效的线性回归模型，分析创新创业教育背景下高职教师胜任力模型维度对工作绩效的影响幅度。

关键词：创新创业；高职院校；教师胜任力

一、背景分析

2015年国家提出高等学校创新创业教育改革，对教师的职责提出新的要求，作者通过搜集资料，发现学者们主要从各行各业的角度研究胜任力，比如对教师胜任力的研究，教师胜任力模型的研究以及教师胜任力模型应用的研究等都获得一定的理论、实证研究成果。学者们针对胜任力的某个方面来探讨的甚多，而对创新创业教育背景下，对高职教师的胜任力研究不多见。因此，本文研究创新创业教育下高职教师的胜任力模型的重构验证及应用有一定的意义。

二、调查分析

在参考国内外高职院校教师胜任力模型研究成果和咨询有关专家的基础上，设计了初始高职院校教师胜任力模型问卷。为了使调查问卷具有良好的效度，在正式调查之前，先发放初始调查问卷50份，利用Cronbach’sα系数检验问卷的信度修订后，再发放正式问卷。本文通过网上发放问卷，随机对高职院校的450名教师进行调查，调查者的描述性分析结果为：从性别角度看，女性占据的比例为64.9%，男性占的比例为35.1%；从年龄分布看，大部分被调查者处在31-50年龄段，其中31-40岁占52.7%，占据被调查者人数的一半；从学历看，高职院校教师学历分布在硕士阶段，占据64.3%，其次是本科学历，占据33%；从是否有企业工作经历角度看，82.4%都没有企业工作经历，有企业工作经历的人少；在教龄看，教龄在6-25年的人数占54.3%，跟年龄段的分布符合；最后从职称方面看，中级职称的人数占据43.1%，高级占据28.2%，初级占据24%，分布还算合理。

一、对基于胜任力的人力资源管理构建的要求进行分析

1.对人力资源的规划进行分析

在胜任力基础上的人力资源管理要建立在对企业胜任力状况掌握的基础上，安排符合胜任力要求的人力资源。一般情况下，在胜任力基础上的人力资源规划可以分为人力资源数量，质量和结构的规划。这就要求：一要对各类、各层次符合胜任力要求的人力资源数量进行一定计划和安排；二要企业的人力资源管理部门根据职工具体的胜任力的不同，制定出切合实际的胜任力提升计划。具体来说可以在招聘，培训等过程中实现对员工胜任力的提升。三要正确把握企业的发展方向，战略目标和岗位的胜任力，要进行人力资源的分类，将职工在企业发展中的作用和相互之间的关系理顺，使不同胜任力水平的员工都能优化配置。

2.对人力资源的获取和配置进行分析

建立在胜任力基础上的人力资源获取和配置注重将应聘者的胜任水平和岗位的胜任力模型进行评估，对二者的匹配程度进行合理的评估。如果二者匹配，就可以对其录用。如果员工在知识和技能方面有一些不足，在培训开发和重新招聘成本差异不大的情况下，则可以进行开发培训或重新招聘。如果存在态度和价值等不匹配的情况，通过培训不能将这些特质改变。因此，可以不对其进行考虑。因此，参照调配人力资源状况和胜任力模式，可以将合适的员工安排在合适的岗位上，对人力资源的开发效率能够有效提高。

3.对企业的绩效管理进行分析

自2014年“5+3”为主体的临床医学人才培养体系确立后，基于浙江大学医学院附属第一医院的实际，我们开展了探索口腔医学临床教学新理念及新模式的教学活动，有助于提高口腔医学的教学质量，形成具备院校特色且高水准的研究生教育系统。培养高素质、复合型的口腔医学人才，为口腔健康事业不断注入活力。

1现状和存在问题：“5＋3”规范化培训与专业学位

研究生联合培养缺乏全方位评价体系在高等医学教育体系中，有专门的详备规定、方案和目标，以评估学生掌握知识、临床实践的情况。但是对规培学员人文精神的培养没有硬性规定，也没有明确的培养目标，更缺乏详细的可实施方案，以致带教老师在临床教学中更注重理论知识的传授和临床技能的提升[1-2]，而对学生人文素养的培养有所忽视。Spencer曾提出冰山理论：个人素质如同漂浮海面的“冰山”我们可以看到的海面上的是技能、知识，而海水下面的动机、特征、自我概念才是决定一个人行为的关键因素。专业研究生的临床胜任力评价是多维度的，仅靠出科考核或结业考试不能全面反映学员的临床胜任力。因此，在培养过程中建立客观、系统、全面、有效的评价方案，才能做到及时有效地检验和反馈研究生教学实践。

2口腔临床教学中的改革措施

针对我省“5+3”医学人才培养模式中口腔医学生临床教育教学存在的主要问题，科室根据自己专业特点制定更详细的学科培养模式，探索创建以临床胜任力为导向的形成性评价体系，培养具有临床实践能力、创新研究精神、心理素质良好的医学人才。本研究主要从临床胜任力及形成性评价两方面展开改革。

3明确“临床胜任力”为培养目标