柔性化范文10篇

摘要：人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。

关键词：人力资源柔性管理刚性管理

一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战

现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。

柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。

二、人力资源柔性管理的内涵及特征

配送中心是物流系统的核心节点，不仅负责货物储存、运输等一般物流作业功能，还是实现指挥调度、信息处理、作业优化等的核心平台。随着产品及客户需求的日益多元化、差异化，市场需求的不确定性大大增加，传统配送中心的作业模式由于适应性差，正面临着巨大的挑战与变革。提高配送中心柔性、增强系统适应性和兼容性、提高效率和效益、加大协作和集成力度、满足客户动态柔性需求已成为配送中心发展的必然趋势。

一、柔性化配送中心的界定

1.柔性化配送中心内涵。柔性化是通过系统组成结构、人员组织、运作方式和装备组成等方面的动态变化，对需求变化作出快速反应，满足不同种类物流作业要求，同时消除冗余损耗，力求获得最大效益的新型模式。

柔性化配送中心是以可实现资源优化、动态配制的系统管理平台为核心，以具有可实现动态组合、完成不同物流作业功能的物流系统及设备为基础的物流节点。柔性化配送中心的硬件系统包括若干台可以动态调整组合的物流装备、控制监测装备、信息管理设备及相应的辅助设施；软件系统包括作业优化调度系统、信息管理系统及与之相对应的现代柔性管理模式和组织机构。并在此基础上合理配制管理和操作人员，实现系统资源的优化整合，满足新经济条件下市场细分、个性化需求增多的发展趋势。

柔性化配送中心是现代工程、管理技术和物流作业向多样化、差异化转变的结合体。现代系统工程技术、管理技术、计算机技术、通信技术、机械工程技术及自动化技术的有机整合形成柔性化配送中心的技术基础，为柔性化物流作业提供保障。柔性化配送中心的市场定位是满足终端用户配送时间、作业方式、配送数量等方面的柔性化需求。柔性化配送中心是利用先进的现代工程、管理技术，满足终端用户动态变化需求，实现全过程资源优化配置的综合物流作业系统。

2.柔性化配送中心特征。柔性化配送中心包括多个柔性作业单元，各柔性作业单元内部的结构功能及其与外界的连接方式能进行动态转化，从而可以根据配送中心任务或生产环境的变化进行迅速调整。其主要特征表现为：

一、人力资源柔性化管理模式的内涵和特征

1.人力资源柔性化管理模式的内涵

人力资源柔性化管理模式是指企业不再依靠固定的管理模式和严格的规章制度来管理企业和员工,通过采用科学合理的管理模式和灵活多变的管理方式,结合企业外部环境的变化,有针对性地调整人力资源,使得企业人力资源管理随着外部环境的变化而变化,这是一种富有弹性并且反映灵敏的人力资源管理模式。人力资源柔性化管理模式的目标是推动企业更加灵敏的应对和反映外部环境变化,更加灵活的管理企业架构,更加人性化的管理企业员工,制定符合时展的企业的规章制度,强调企业内部领导层和普通员工之间的沟通交流,形成和谐的人际关系和友好的团队合作,营造良好的企业文化环境[lj。人力资源柔性化管理模式,通过践行民主管理、权利平等、人性解放的管理理念,充分调动企业员工的工作积极性、创造性和主动性,使企业员工愿意主动的、愉快的参加工作,全身心地投入到工作中,增强员工对企业的归属感、凝聚力和向心力,形成一种奋发有为、积极向上的企业氛围,推动企业的快速发展。

2.人力资源柔性化管理模式的特征

(1)内在驱动性。人力资源柔性化管理模式最主要的特点就是突出员工的主观能动性和企业领导对员工的授权,柔性化的人力资源管理模式通过鼓励员工积极参与到企业规章制度的制定,员工工作内容和工作流程的设计,突出员工的企业主体地位,调动员工的积极主动性,使员工全面参与到企业的运行活动中,不依靠企业权利的约束和限制,依靠员工自己的行为和心理过程,通过民主管理、权利平等和人性解放,营造良好的企业文化氛围,激发员工的创新性和潜力。

(2)影响持久性。企业人力资源柔性化管理模式通过多种柔性化的管理方式,使员工对企业产生强烈的归属感和责任心,激发员工的工作积极性和主动性,使员工产生一种主动开展工作内容,积极参与企业运行活动的内在驱动力,使员工在轻松愉快的企业氛围中,潜移默化地形成和企业发展相协调的行为理念和价值观,推动员工在这样的价值观背景下充分发挥自己的潜力和创造力,实现个人的人生价值。

一、人力资源柔性管理的特点

1.由内而外的管理。人力资源柔性管理就是坚持以人为本的思想，从而利用柔性化的方法来帮助高校进行人力资源的人性化管理。实施人力资源柔性管理是需要建立在尊重员工人格尊严基础之上的，通过利用民主管理的方法，来帮助高校员工激发潜在的积极性和主动性，使之能够为高校发展贡献智慧和潜力，从而帮助高校在市场环境日益激烈之下，依然能够保存自身的人力资源优势，而且保证高校员工在进行工作时自身价值的实现。

2.有效的激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为：对于能够满足和维持员工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一个有效的激励作用，只有成就、赏识、挑战性工作这些比较高层次需求的方面才能够有效地激励员工的积极性和主动性。想要单纯地调动高校员工的积极性和创造性，不只是要满足员工对于物质和硬条件的需求，而且还要满足员工内心深处对于精神和工作晋升机会的需求。任何一个员工都希望自己能够有晋升的机会，所以，高校应该制定一套能够激励员工有效晋升的制度，从而激发员工的工作热情。所以，人力资源的柔性化管理正是为了满足这一要求而产生的。高校应该将管理建立在尊重员工的基础之上，通过柔性管理能够实现员工对于高校的向心力和凝聚力，从而提高员工对于高校的工作热情，对高校充满了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能够激发员工内心深处的潜在意识，让员工自觉地进行工作，从而最大化地实现自身的价值，这也能够满足员工对于精神层面的高层次需求。柔性化管理最大的优点不在于外界因素的影响，而是在于它能够帮助员工激发内心深处的渴望和期待，让员工得到真正的解放，使得员工能够为自己更好地去奋斗。

二、人力资源柔性化管理在高校中的实施

1.建立柔性的组织结构。应该与社会各方人士，特别是职场，建立广泛的联系，使得企业能够广泛参与到高校柔性管理组织结构建立之中，从而使得高校与企业能够建立长期的合作伙伴关系，促进高校建立综合性大学合作研究中心，使大学柔性组织能够更加灵活地反应社会需求的变化。这就需要将管理重心下移，提高学校的办学自主权，实现基层组织的建设，提高学校当局对于组织的权力。从每个高校中可以看到，提高基层组织的权力，实施学校的二级管理，从而发挥高校组织能力或个人的创造力。

2.柔性的信息管理。使用互联网技术，建立高校内部的人力资源信息管理系统，有关上级部门要充分认识到高校的人事政策和法规，并掌握人力资源管理政策操作的力度、广度和深度。还可以使用论坛，加强与学生之间的双向沟通。

摘要：知识经济时代，企业内部知识型员工占比不断提升，知识型员工在推动企业发展方面的重要作用越来越明显、越来越突出。在此背景之下，如何根据知识型员工的特点，引入柔性管理模式，从而进一步激发知识型员工工作积极性，成为了很多企业无法回避的管理课题。目前，不少企业对于知识型员工柔性化管理模式构建的重要意义认识不足，在知识型员工管理实践中出现了很多问题，这给企业的健康发展造成了很大的负面影响。鉴于此，有必要对知识型员工柔性化管理模式进行研究，提出柔性化管理模式构建策略，希望能给企业做好知识型员工柔性化管理工作提供有益借鉴。

关键词：知识型员工；柔性管理模式；激励内容；人情味

随着时代的不断发展，知识型员工已然成为了不少企业发展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加强知识型员工的管理，充分激发这一群体的工作激情，从而推动企业不断发展壮大，这对于不少企业管理者来说是一个很大的考验。目前，柔性管理模式引起了企业管理者的广泛关注，越来越多的企业尝试在知识型员工管理中引入柔性管理模式。不过很多企业在这一管理模式的构建中由于经验不足，并没有能够构建比较完善的知识型员工柔性化管理模式，导致知识型员工的工作满意度依然偏低，流失率依然偏高。针对这种情况，需要企业管理者更加全面地把握知识型员工的特点，深刻剖析知识型员工管理领域存在的问题，因地制宜制定解决策略，构建科学合理的柔性化管理模式，继而实现人力资源管理水平的全面提升，给企业的健康发展提供良好保障。

一、企业知识型员工特点

知识型员工相比于一般员工来说，具有以下几个典型特征：一是学历层次普遍较高，具有较强的专业技能。知识型员工一般都接受过高等教育，多年的学习经历使其系统掌握了某类知识，具有相应的专业能力；二是对于企业来说，知识型员工所从事的工作一般附加值都比较高，工作成果很难定量衡量，其在企业内部的地位比较重要，给企业创造的价值也比较高，具有较强的不可替代性；三是自主意识比较强，有实现自身价值的强烈诉求，渴望通过自身的努力来实现人生价值；四是知识型员工一般都积累了比较高的人力资本，对于自身的发展有着更高的期望，在职业发展等方面有着比较强烈的需求，且不同知识型员工之间的需求差异也比较大；五是需求满足困难，知识型员工需求满足相对来04国际公关说更加困难。较高的需求层次、较大的需求差异以及较高的心理期望，这些都使得知识型员工激励难度有所增加。知识型员工上述特征意味着对这一群体的管理模式要有别于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合适的管理模式，必然会影响到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

1背景

1.1“柔性”的内涵。柔性教育理念自20世纪90年代产生于柔性制造，相对于“刚性”教育，“柔性”教育以学生个性化需求为出发点，由社会环境变化而不断变化的组织模式。柔性教育涵盖的因素有人才培养方案、培养目标、课程体系和教学内容等。这些要素应依据学生个性化的需求和社会行业的要求，进行及时有效的更新。1.2高职英语课程存在的问题。当前，英语已经成为我国教育改革不可或缺的部分。教育部多次发文，明确不同教学阶段需要完成的英语教学目标。不过，目前高职英语教学现状离上级要求仍然有不小距离，高职学生的英语实际应用能力有待提高。经过调查分析，原因主要有以下：1.2.1高职英语教学脱离了实际的岗位需求。现今多数高职院校以“工学结合、校企合作”作为主流人才培养模式。高职院校英语课程旨在培养学生真实职场环境的语言实际应用能力。然而，目前高职英语课程不顾不同专业的实际就业岗位和工作任务的不同，采取一刀切的方案，面向不同专业的学生开设同样的英语课程，此做法忽略了因“专业”施教，无法培养学生的职场英语应用能力。1.2.2高职英语教学内容未突出职业性。我校高职英语课程在一年级阶段开设大学英语，二年级阶段针对不同专业开设专业英语课。其中，大学英语教学内容以普通的基础英语内容为主，没有突出高职的职业因素。而像会计专业的专业英语教学内容以阅读材料、专业术语为主，缺乏听说内容，其实用性有待提高。1.2.3高职英语教学缺乏有效的实践环节。不同于其他课程，语言课程注重具体实践操练。但是，据观察目前高职英语课堂仍然以讲授或翻译为主要的教学法。即便有实践环节，学生英语能力参差不齐，拥有不同的个体特征和需求，导致该环节学生参与度不高，难以达到语言课程预期的效果。

2柔性化高职英语课程体系和教学内容

针对高职英语课程存在的问题，我校在改革英语课程过程中，结合高职院校职业技能培养要求，构建了柔性化的高职英语课程体系和教学内容。2.1构建柔性的高职英语课程体系。高职英语课程必须坚持以市场为导向、以服务为宗旨，突出职业性。高职英语教学不仅是讲授英语语言知识，更需要英语教学与所教专业的工作岗位和岗位典型任务有效融合，提高学生职业素养和能力，促使学生在职业岗位上能够用英语从事专业工作。首先，认真学习、分析各个专业的人才培养方案。英语作为公共课，英语教师对各专业的人才培养方案是不太了解的。英语教师应调查专业对应的就业岗位、典型任务和对学生职业能力和素养的要求，确定专业岗位需要的英语知识和技能的范畴，在此基础上重新明确英语课程在专业课程群中的地位和作用。其次，实施因“专业”教学，有效融合基础英语和专业英语课程教学，使高职英语课程不仅可以满足学生基础的英语知识需要，同时也能够按不同专业量身定做英语课程，兼顾不同专业的不同要求，使课程教学与专业紧密结合，进一步提高学生的职业能力和职业素养。最后，构建柔性化英语课程需要相关教学组织者根据社会产业的调整和专业的发展趋势，整合英语课程资源，该删除的课程大胆删除，重复的课程则进行合并，不断优化课程结构。分阶段增加英语选修课或网络课的数量，使受教育者能充分依据社会、行业需要，并且结合自身兴趣爱好和英语条件，个性化选择选修和网络课程，使人才培养呈现“刚柔并济”态势，在保障基本要求的前提下，促进学生个性化发展。2.2创建柔性化教学内容。高职英语教学服务于培养社会需要的高素质高技能应用型人才，在各个专业培养人才过程中扮演不可或缺的角色。因此，应建立柔性化英语教学内容，服务于专业人才培养目标的顺利实现。（1）结合各专业对毕业生的要求，及时更新教学内容，对教学内容进行合理的划分，把一般英语知识与职业技能内容结合在一起，从而使学生能够顺利对接未来的工作岗位。（2）结合专业特点，打破原有的教学内容，使专业英语教学内容模块化，各个模块相对独立，建设以项目任务为单元、以真实的工作流程为导向的模块化英语教学内容。（3）满足学生个性化学习需要，网络学习内容做到与时俱进，将学生迫切需要的语言基础知识和最新前沿知识以及专业动态知识通过网络分享给学生，使学生选择性、针对性地学习，确保学生课堂之外的英语学习。

3柔性化的高职英语实践教学

目前实践教学是高职英语课程中一个相对薄弱的环节，普遍存在着重讲授轻操练的问题。高职英语实践教学旨在锻炼学生在实际生活和工作中用英语沟通交流的能力。高职英语实践教学应结合人才培养目标和学生的实际情况，实施灵活的英语实践教学。3.1大学英语阶段实践教学。高职英语实践教学不仅要传授语言听、说、读、写、译等方面的基础知识，还需要在教学过程中培养语言应用能力，兼顾英语语言基础知识学习和实际应用能力的培养。英语教师在教学过程中不仅仅要传授语言知识，还应该结合学生实际情况，尽力为学生创造语言操练条件，进行互动式、情景式教学。（1）互动式英语教学。高职英语课堂虽然不断在优化教学方式，但是在课堂上，教师仍然占主导地位，讲授式教学仍然是主流，学生的角色是被动的。这种教学关系是不健康的，把学生定位成婴儿般的角色，老师成为保姆，忽视了学生内在动机，难以调动学生的主观能动性及学习兴趣。为了加强学生的语言交流，应采取以学生为主体、教师为组织者的教学形式，提高学生主动学习意识，营造主动积极的语言学习氛围提高语言应用能力。在互动式英语教学中，老师可让学生在课前进行预习并找出问题，课堂上教师与学生进行充分互动，解决学生提出的问题。同时，教师应创造良好互动式教学氛围，为语言实践活动消除障碍。在实践教学中，学生通过与老师交流、与同学讨论等形式，英语思辨能力得到发挥，语言应用能力也能得到有效锻炼。（2）情景式实践教学。高职英语教学的一项要求是使学生掌握英语基础知识，其中包含掌握和使用一些基本的词汇、词组搭配、常用句型等。教师在英语教学中可借助语言操练、现场模拟等手段，提供与学生专业、典型工作任务匹配的情景，指导学生把自己学到的语言知识技能与专业工作融合起来。学生根据给出的模拟情景，进行听、说训练和角色对话表演，从而培养学生的语言实际应用能力。经过实践，情景式实践教学有助于培养学生的语言应用能力和对语言的感知力，并为将来学习专业英语打下了良好的基础。3.2专业英语阶段的实践教学。专业英语（ESP）是指学生在所学专业工作环境下使用的英语。专业英语教学目的必须与学生在职场环境下对语言知识技能的需求相匹配，突出学生在专业岗位中的语言应用能力，培养社会需要的高素质英语人才。（1）专业英语阶段的英语实践教学是基于依据不同行业、不同岗位任务制定的模块化的教学内容。教师需要根据不同专业的人才培养目标，充分分析学生专业特征，在不同专业岗位要求的基础上设计专业英语实践教学，并随着社会和行业的发展不断对实践内容进行更新。实践教学应以专业实际的业务流程为导向。专业英语师资则需要改善知识结构，需具备一定的跨学科知识。另外，教材内容要跟上专业发展速度，具有时代感，并同时具备实用性。（2）建设“模块化、层级式”网络自主学习平台。由于高职院校专业英语课时量不多，课堂上学生与教师沟通交流的机会比较少。此外，教师很难知道每一位学生的学习需求。因此教师要培养学生的自主学习能力，鼓励学生充分利用网络获取所需的信息。“模块化、层级式”的网络自主实践平台根据学生英语能力和需要，设计不同层级的教学内容，学生可以根据自身的英语能力和学习目标自主选择学习模块，有效满足学生的个性化学习需求。（3）第二课堂实践。作为专业英语阶段英语教学的重要补充，第二课堂中学生通过参加多层次多类型的比赛或活动，提高语言实际运用能力，比如我校开展过“英语演讲比赛”“时政新闻翻译比赛”“英语角”“影视配音比赛”等。通过这些比赛，学生把课堂上所学内容运用到实践中，获取大量实战经验。另外，开展第二课堂实践教学可以弥补英语课程中缺乏创新创业教育、忽视人文素质培养等不足。

摘要：“以人为本”的柔性管理理念在当今企业管理研究领域中占有十分重要的地位。这种管理理念最突出的就是以“人”为中心，把人看作企业最大的资本和资源。文章探讨了企业的柔性化管理。

关键词：企业柔性化管理

柔性管理具体表现为顺应人性、尊重人格、理解人心，通过民主管理、人际沟通来调动员工的积极性和工作热情，使他们心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中获得优势竞争力。

心理学的研究为这种柔性化的管理模式提供了理论依据。比如赫茨伯格的双因素理论就指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。管理者应该认识到保健因素是一个人必需的，只有激励因素才能使员工更加努力的工作，投入最大的主观积极性和能动性，企业也获得了最大的工作绩效。无独有偶，著名的马斯洛需求理论也提出人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。他指出这五个层次是渐进发展的，随着人们的生理需求极大满足的情况下，人们更加注重社交、尊重和自我实现等方面的需求。在企业里。员工除了关注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现自我满足的人性化工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求。也成为企业管理的必然选择。

柔性管理更易于员工人员自我价值的实现，是企业生存发展的“永动机”。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式反映到管理模式上来，使“柔性管理”成为必然。美国经济学家道格拉斯·麦格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企业的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为x理论（thooryx）和y理论（thoolyy），其中x理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性。柔性管理就是以y理论为基础的一种科学管理。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。

柔性管理和传统的刚性管理是相辅的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。目前比较风行的绩效管理在某些企业可谓是将刚性管理发挥到了极致，在将工作量化的同时，将外部的刺激因素作用无限放大，而这带来的直接后果则是员工的内部积极性被掩盖，其负面影响是很多绩效主义宣传者所无法意料到的。而“柔性管理”则是“以人为中心”，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。如果企业完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也就无从谈起。柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，二者相辅相成一起构成了企业现代管理模式。二者的有机结合才是高效管理的源泉。在两者协调结合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更为重要。柔性管理对人的智力活动，这一点对于向来的“视创新为生命”的现代企业尤为重要，加之现代企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一需求，可见柔性管理必然成为的未来企业管理的发展趋势。

摘要：当今社会，柔性化领导方式成为适应现代领导实践要求的领导方式，而女性领导在这方面具有独特的优势。女性领导比男性领导具有较强的亲和力、较强的协调能力、较高的忍耐力和责任感，善于进行共情式领导，刚柔相济，能够以柔克刚。女性领导要有效地实施柔性化领导，就要以人为本，建立有效的激励机制；重视调控组织成员的情绪情感；加强人际沟通与协调，团结合作；提高非权力因素的影响力。

关键词：女性心理女性领导者柔性化领导方式

随着各级党委、政府对女性领导的重视和培养，不少女性参与政治、经济和文化管理，并以其独特的个性品质和人格魅力被社会所认同。在现代组织管理中，女性领导怎样才能做到在提升自己的内涵、品位和修养的同时，注意充分运用自身感情细腻、性格温柔的天性，在工作中做到挖掘优势，张弛有度，以柔克刚，以自身独特的领导方式赢得赞誉，做出成绩，这是一个值得研究的课题。

一、柔性化领导方式：女性领导者特有的优势

管理学的发展，大致经历了20世纪初至30年代的古典管理时期、20世纪30年代至60年代的行为科学管理时期、20世纪60年代至今的“以人为本”管理时期三个阶段。在第一阶段，领导方式是刚性的，领导者依赖强权，迫使被领导者服从自己的意志，也就是说，集权专制是这一阶段的主要特征。领导在这一时期普遍遵循的法则是“黑铁法则”，领导者让被领导者干什么，被领导者就必须干什么。领导者是领导活动的中心，而被领导者却没有丝毫的权利。在第二阶段，领导的强度有所降低，比较注意使用科学的手段来控制被领导者的行为，科学管理是这一时期的主要特征。领导在这一阶段普遍遵循“黄金法则”，即领导者希望被领导者怎样对待自己，自己就怎样去对待被领导者。在领导活动中，领导者开始考虑被领导者的愿望和要求，但是仍然是从领导者的角度考虑问题的，只是略显柔性。20世纪60年代以后，尤其是进入21世纪以来，随着知识经济和信息社会的到来，普通民众的民主观念得到增强，被领导者的素质不断提高，知识型员工所占的比例越来越大。在这种情况下，对领导方式提出了更高的要求。领导者更加注重与被领导者的和谐，领导活动普遍遵循“白金法则”，领导者围着被领导者转，被领导者成为了领导活动的中心，领导方式发生了质的变化。传统的发号施令的领导方式越来越不适应当今各种组织发展的需要，取而代之的是柔性化的领导方式。

所谓柔性化领导方式，是指领导者在了解员工的需要、情绪情感、人际关系和行为方式的基础上，采用非强制命令方式，在人们心目中产生心悦诚服的说服力，使员工自觉服从和认同领导的行为和决策，并自觉地将自身目标与组织愿景连在一起，并为之奋斗。柔性化领导方式更加注重非权力因素的影响，更加注重以人为本的个性化的领导方式，更加注重双向沟通、协调与激励。时代的发展，社会的进步，为女性担当领导者提供了有利的条件，使女性领导突显出越来越大的优势，而这个优势，就是女性心理与柔性领导的完美契合。许多调查研究表明：作为一个领导者，女性具有许多男性无法比拟的优点。女性领导者的协调能力好，更注重体察员工的心理需求；女性领导者的韧性较强，在逆境中表现坚强；女性善于沟通，比较容易说服别人；女性处事细腻，决策慎重，组织发展比较稳定；女性有丰富的情感以及对他人情感的感知力，做法容易被理解和接受。

一、建立柔性组织结构，发挥人力资源柔性化管理优势

1．建立柔性化的组织结构

在多年的生产经营实践中，扬农集团能够结合企业新品研发、项目建设等短期工作任务具体实际，分别从公司的科研、工程设计、施工、生产管理等高层次技术人员和高技能操作人员中临时抽调人力组建项目团队，完成新建项目，任务完成之后，团队成员依然回到原来的工作岗位或组建新的团队。这种根据不同任务建立和管理柔性化团队的人力资源管理模式，较好地调动了企业生产技术骨干的工作积极性，提高了组织的绩效。

近年来，扬农集团又根据公司合资合作等投资主体多元化、产品多品种、在宁夏中卫建厂的跨地区生产经营等特点，尝试采用了事业部制等扁平化的组织结构，缩短企业内部信息的传递通道，提高信息传递的速度和工作效率，达到企业各部门之间相互沟通顺畅、整体反应灵敏、抓住市场机会迅速的管理成效。在与传统的多层次的垂直型组织结构并存的管理实践中，逐步探索并形成适合自身发展需要的集团管控模式。

2.建立柔性的职工分类管理系统

扬农集团按照职工的工作性质和对企业的影响将职工划分为核心职工、外围职工和外部职工等三类进行管理。核心职工是拥有核心技术、知识资源的职工，主要包括企业的中高层管理者、核心专业技术人才、市场经营人才、一线的高技能操作人员等，是企业培养多年、对企业战略实现具有重要意义而在劳动力市场上很难直接招到的职工，是企业人力资源开发利用的重点。外围职工指处于企业内部从事生产一线简单操作的人员和从事辅助生产的人员，这部分职工，技能比较单一，工作替代性较强。包括企业律师、博士后工作站的进站博士、咨询人员、兼职人员和技术顾问等企业外部的人员。外部职工一般是知识层次高、业务素质高的人员，是企业为某一项目和某一事件而临时性雇佣的人员，企业与其没有确定的劳动关系。

传统组织结构在不断调整中面临的新挑战，它要求新的组织形式应是一种具有较强弹性、灵活性、适应性、反应力的组织形态。因此，创建合理的企业组织结构，优化企业的组织系统，不仅成为管理创新、管理科学的任务，而且是企业实施有效管理，发挥组织职能的前提。在当今信息网络快速发展的知识经济时代，组织在企业发展中究竟以何种形态出现，怎样使组织有效地应对日益复杂动荡的环境，这些在现有的组织结构理论中，仅为企业提供的是一般性的思想、原则和参照性的模式，对解决实际的组织变革问题还远不够。

一、传统组织结构模式及其存在的问题

从资本主义工业化大生产时代起出现了大致六种常见的企业组织结构形式，它们分别是：直线结构，职能结构，直线－职能结构，事业部结构，分权结构，矩阵结构。这些传统企业的组织结构模式以及在这以后的其他组织结构模式都是以工业经济为前提，共同体现了工业经济的特有属性，即按照工业经济社会工业生产的要求，组织与完善企业的微观结构。但随着经济的不断发展和社会环境的不断变化，特别是进入知识经济时代以来，各种组织结构理论越来越突显出共同的问题：第一，简单化分权，组织中或多或少带有集权主义倾向。这使得组织成员缺乏责任感、自律意识，从而使下级的个人能力和创造性往往无法得到体现和发挥。第二，沟通成本加大，容易产生本位主义。组织间信息传递缓慢，层次间和部门间的协调任务重，这样客观上延长了信息的时效性，易产生“官本位”意识，无形中增加了组织投入。第三，中间层级的职能管理缺乏。常会出现有层级、无职能现象，致使管理的科学、规范性程度较差。第四，企业人文问题。这些问题包括缺乏组织政策认识上的清理、员工的文化惯性等为组织变革和战略转型增加了新的困难。

传统组织结构模式的不足决定了它们与现代知识经济的不协调，也同样决定了其迟早将被现代知识经济所淘汰的命运。当然，这并不是排除传统组织结构模式通过对自身进行必要的修补以暂时适应新经济要求的可能。在短期内，这对企业发展并无大的影响，但从组织长期发展的趋势来看，构建一种新的组织结构模式来适应知识经济时代下企业组织系统的弹性化要求是势在必行。

二、企业组织结构柔性化的内涵

所谓柔性，同适应性一样是指连续性地做出临时性调整。由于组织是建立在个人、群体和组织内部子单位之间的动态合作以及与外部环境功能互补的基础之上的，因而柔性已成为组织在不确定环境中求得生存和发展的一个不可缺少的因素。柔性化组织正是要强调组织成员之间的信任、合作与信息共享，柔性化组织所隐含的管理理念主要表现为：组织边界网络化、管理层级扁平化、组织结构柔性化和组织环境全球化。其中组织结构柔性化是以创新能力为宗旨,通过分工合作、共担风险，以及适当的权限结构调整,向基层员工授权，并满足员工的高层次需要，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，从而把组织意志变为个人的自觉行动。组织结构柔性化的特点就在于结构简洁，反应灵敏、迅速，灵活多变，以达到快速适应现代市场需求。