人员配备范文10篇

在工商所人员配备上，按照辖区面积、经营主体的户数、监管的难易程度等因素来确定人数，同时，根据实际，确定各工商所人数均不少于_人，并按_：_的比例分配工商所与局机关的人数。

一、总体情况

从全县系统来看，目前登记注册个体户____户，企业____户，所辖面积____._km_。全局在册正式干部职工___人（除协会人员），按_：_比例，基层人数应为___×_/__=__._≈__（人），其中经检分局__人，工商所__人。

二、人员配备基本公式及参考系数

（一）基本公式

工商所人员数=（辖区个体户户数/执法人员平均监管数×__%+辖区企业户数/执法人数平均监管数×__%+辖区面积数/执法人员平均监管面积数×__%）×系数

在工商所人员配备上，按照辖区面积、经营主体的户数、监管的难易程度等因素来确定人数，同时，根据实际，确定各工商所人数均不少于_人，并按_：_的比例分配工商所与局机关的人数。

一、总体情况

从全县系统来看，目前登记注册个体户____户，企业____户，所辖面积____._km_。全局在册正式干部职工___人（除协会人员），按_：_比例，基层人数应为___×_/__=__._≈__（人），其中经检分局__人，工商所__人。

二、人员配备基本公式及参考系数

（一）基本公式

工商所人员数=（辖区个体户户数/执法人员平均监管数×__%+辖区企业户数/执法人数平均监管数×__%+辖区面积数/执法人员平均监管面积数×__%）×系数

在工商所人员配备上，按照辖区面积、经营主体的户数、监管的难易程度等因素来确定人数，同时，根据实际，确定各工商所人数均不少于_人，并按_：_的比例分配工商所与局机关的人数。

一、总体情况

从全县系统来看，目前登记注册个体户____户，企业____户，所辖面积____._km_。全局在册正式干部职工___人（除协会人员），按_：_比例，基层人数应为___×_/__=__._≈__（人），其中经检分局__人，工商所__人。

二、人员配备基本公式及参考系数

（一）基本公式

工商所人员数=（辖区个体户户数/执法人员平均监管数×__%+辖区企业户数/执法人数平均监管数×__%+辖区面积数/执法人员平均监管面积数×__%）×系数

摘要：本文通过对比国内两种典型的科学考察船舶管理现状，提出科考船规范化管理的措施。首先从宏观层面，研究了组织结构建设，提出有利于科考船舶规范化管理的扁平式结构；又从微观层面，提出如何可持续利用这种特殊的船舶资源；除此之外，又给出了相应的管理制度体系，为前两者的有序执行和科考船舶的管理提供了规范化的依据。

关键词：科学考察船；组织结构；人员配备；管理制度体系

0引言

近年来，我国新建造各类科考船多达30余艘，约是2008年之前拥有量的1.5倍。但整个行业对科考船的管理相对混乱，船舶管理中有的个别事项多部门重复管理，有的方面却无人问津；并且船员配备问题也难以解决，即使管理经验丰富的单位也存在该问题，造成船员晋升困难，存在船员人才流失的隐患。因此，对科考船进行规范化管理的研究和建设应该同步推进。

1科考船管理现状分析

科学考察船，根据《中华人民共和国国家标准，海洋调查船术语》定义为：用于海洋科学调查、应用技术研究、测量或勘探等船舶的统称[1]。目前世界上50多个国家拥有自己的科考船，科考船总数不低于500艘。由于国外海洋科考事业发展较早，国外对科考船的管理也比较完善、规范。其中美国不仅科考船的所属单位对科考船的管理比较完善、规范，全国还建立了美国大学—国家海洋学实验室系统的科考船队管理机制对科考船队进行统一管理。我国海洋科研事业起步晚，科考船舶主要归属于国家海洋局、国土资源部所属中国地质调查局、中国科学院所属研究所以及教育部等国家机关、教育、科研单位和地方海洋研究机构等。这些单位的管理机制均发展自计划经济时代，面对新的海洋环境需要对其做出更科学、规范地改进。因为这些单位的管理情况大致相同，下面只选用两家具有代表性的单位进行实例分析。1.1A单位科考船管理现状分析A单位是一个北方的涉海科研单位。自2005年以来，A单位拥有一艘620总吨的近海调查船，现又在筹建一艘4000吨级综合调查船，由于船舶吞吐量限制远远不能满足自身海洋调查的需要，所以其每年均需要租赁非自有船舶开展科研调查工作；并且对于科考船的管理及船员配备，该单位一直是委托专业船舶管理公司实行委托管理。换言之，该单位并没有船舶管理的组织结构、人员配备标准和管理制度体系等，再加上后勤、安全、调度和装备等部门也都参与船舶相应的管理，导致各部门权限和责任界定不明确，增加了船舶运营及维护成本。随着新船的建造、下水、运营和后续船舶的再建，上述问题将更加凸显。1.2B单位科考船管理现状分析B单位是一个南方的涉海科研单位，有比较丰富的船舶管理经验，现拥有5艘科考船，整个船舶大队配员180人，其中高级船员占88人，船长12人，轮机长13人。然而，B单位在科考船的人员配备上暴露的问题，从表1（不含学历要求）和现有的船员人数可知，B单位的高级船员在职务晋升上将会出现无岗可派，职务晋升慢，待遇无法匹配等诸多问题。（表1）由表1可知，一艘船舶（不考虑最低配员和多配等情况）只需要8名高级船员，B单位目前拥有5艘船舶，因此40名高级船员即满足配备要求，即使按照双套班子配备也只需要80名高级船员，而B单位至少配备了88名高级船员，这就势必造成有些高级船员没有足够的时间和机会上船工作，从而影响他们的晋升时间和工资待遇等。另外，从表1中还可以看到三副/三管晋升到二副/二管最快只需要18个月相应船舶的资历，然而这些船舶的高级船员配置已处于满编状态，即原有的二副/二管还在该职位上，同样道理，二副/二管，大副/大管的职务晋升都会遇到这些问题。这样势必会影响船员正常晋升和发展及工资待遇等，更严重的将会造成人才的流失，这也是科研单位人才流失的主要原因之一。

区政府各部门、区直各单位，各街道办事处：

根据国家和省、市关于加强校园安全工作的部署要求，各有关部门和单位高度重视，强化措施，密切配合，及时组建校园安保队伍，积极做好中小学、幼儿园的安全保卫工作，确保了我区中小学、幼儿园校园及周边的安全稳定。但—学年度第一学期开学前后，市政府校园安全安保工作调研组对全市义务教育段在教育机关登记注册的中小学、幼儿园的安全保卫工作情况进行了调研，发现目前学校安全保卫工作中仍然存在安保人员配备不足，校园安保队伍招聘、管理、工作待遇等方面规范化、制度化、标准化不够等方面的问题，具体体现在以下几个方面：

一是民办中小学、幼儿园校园安保人员未按要求配备或未配备专职保安。我区公办中小学、幼儿园（26所小学、7所中学、5所教体局所属幼儿园及8所街道办幼儿园）已全部配备专职保安，但仅占全区校园总数的36%；而民办学校、幼儿园（其中民办中小学3所、企事业、民办幼儿园共75所）现在尚未配备校园专职保安。

二是各校自己配备的安保人员年龄偏大、数量不足，人防能力偏低，规范化、制度化、标准化不够。

三是物防、技防的投入偏少，达不到安保要求。企事业、民办幼儿园人防、物防、技防措施普遍达不到安保标准要求，有些民办幼儿园办园规模小、条件差，个别甚至是在居民楼内办园，安全隐患较多。

针对校园安全方面存在的问题和校园安全工作面临的严峻形势，经区政府研究，现就进一步加强全区中小学、幼儿园安全保卫工作的有关事项通知如下：

各级各类医疗机构、区卫生局卫生监督所：

今年以来，区卫生局为了加强对医疗机构的监督管理，先后印发了《区个体医疗机构卫生档案管理规范》、《关于在全区推行医疗机构不良执业行为记分管理工作的通知》，为进一步落实以上文件，现结合卫生部《医疗机构设置基本标准（试行）》和近期市卫生局有关医疗机构管理工作要求，提出以下落实意见，请认真贯彻落实。

一、关于医疗机构诊疗科目

各医疗机构要严格按照核准的诊疗科目执业，每个审批同意设置的诊疗科目，应至少注册1名执业医师。因人员变动无执业医师注册的科目一律予以注销。

二、关于医疗机构人员配备

1、一级医院、门诊部、社区卫生服务中心等设床位的医疗机构，要按照科室设置和床位比例配备卫生技术人员。

为确保全县设施农业项目健康发展，特制定本方案。

一、建立健全基层设施农业服务体系

健全有效的技术服务体系是确保设施农业项目成功的根本保障。过去的发展教训告诉我们，没有及时到位的技术服务做保证，设施农业项目的发展就是盲目的。就会给农民带来巨大的投资风险，就会给国家项目资金造成巨大损失。为此，要求各乡镇场街必须建立健全设施农业服务体系，并加强管理和考核监督。

二、设施农业专职技术人员配备标准与管理办法

凡2009年新发展设施农业项目的乡镇场街，在强化现有乡镇场街农业技术服务站的基础上（有条件的可建立独立的蔬菜技术服务站），必须增加配备专职设施农业技术人员。专职技术人员的配备，可从现有农业技术人员中选拔，也可以外聘有经验、有技术的成熟技术员，每名专职技术人员的技术指导规模以20—100栋标准化日光温室为宜。

对专职设施农业技术人员实行严格的技术承包责任制和绩效工资制。各乡镇场街要与专职技术人员签订技术承包合同，明确规定指导规模，技术责任，产量指标，效益基数，成功率标准，奖惩办法等。对技术人员实行绩效工资制，绩效工资分为：基础工资、规模工资、成功率工资、效益指标工资、奖励工资。各乡镇场街要按承包合同与绩效工资制，对专职技术员进行严格检查、考核和管理。

一、建立健全基层设施农业服务体系

健全有效的技术服务体系是确保设施农业项目成功的根本保障。过去的发展教训告诉我们，没有及时到位的技术服务做保证，设施农业项目的发展就是盲目的。就会给农民带来巨大的投资风险，就会给国家项目资金造成巨大损失。为此，要求各乡镇场街必须建立健全设施农业服务体系，并加强管理和考核监督。

二、设施农业专职技术人员配备标准与管理办法

凡2009年新发展设施农业项目的乡镇场街，在强化现有乡镇场街农业技术服务站的基础上（有条件的可建立独立的蔬菜技术服务站），必须增加配备专职设施农业技术人员。专职技术人员的配备，可从现有农业技术人员中选拔，也可以外聘有经验、有技术的成熟技术员，每名专职技术人员的技术指导规模以20—100栋标准化日光温室为宜。

对专职设施农业技术人员实行严格的技术承包责任制和绩效工资制。各乡镇场街要与专职技术人员签订技术承包合同，明确规定指导规模，技术责任，产量指标，效益基数，成功率标准，奖惩办法等。对技术人员实行绩效工资制，绩效工资分为：基础工资、规模工资、成功率工资、效益指标工资、奖励工资。各乡镇场街要按承包合同与绩效工资制，对专职技术员进行严格检查、考核和管理。

三、设施农业技术服务体系经费补贴与资金管理

摘要：本文针对公共就业培训机构管理团队建设现状和问题分析，结合查阅收集的相关理论资料，提出针对于完善公共就业培训机构管理团队建设的对策，以期为公共就业培训机构管理团队问题的解决提供理论参考。

关键词：公共就业培训机构；管理团队；建设管理团队

作为公共实训基地管理的重要组成部分，其受制于公共实训基地文化、组织结构以及相关制度建设的影响，在实际运作中难免会存在各种各样的问题。同样，随着近年来公共事业管理的实践需要，各类公共事业组织也更加注重管理团队机制的完善及其作用的发挥，以此促进管理水平的进一步提高。一、管理团队概述管理团队作为影响机构发展的重要因素之一，其对于完善机构管理建设、管理制度有着重要的发展意义。而管理团队重要性主要体现在三个方面。首先，管理团队有利于公共就业培训机构整体运行效率的提高。作为承担促进和保障就业的重要民生职能部门，培训质量和效益是公共就业培训机构发展的核心目标，全面提高公共就业培训机构运行效率则是实现这一目标的重要手段。其次是管理团队有利于进一步激发人员工作积极性。其次，管理团队通过将拥有不同技能人员集合在一起，使得其能够更好地将人员的能力、潜力发挥、挖掘出来，从而更好地服务于公共就业培训机构发展。通过有效的激发人员工作积极性，从而营造出良好的工作氛围，推动公共就业培训机构更快、更稳地运行。最后，管理团队通过对人员才能的发挥，可以实现人员技能的互补，从而提升人力资源的利用效率，以此降低公共就业培训机构管理成本。

二、公共就业培训机构管理团队建设现状及其存在的问题

（一）公共就业培训机构管理团队建设现状。目前公益性职业培训事业单位在管理团队的人员配备上主要以文科类为主，现有人员大多与所开展的工作技术要求相差甚远。专业不对口，使得现有的人员对于工作并不十分了解。从管理团队的人员比例角度上说，专业技术人员、管理人员的比例为1:2，因为事业单位在管理上行政色彩浓厚，所以不管是部门的小组，还是整个部门，都有大大小小的管理者角色，真正具有运营技术、工作技术的人员则较少。另外，在部门设置、职责设置上，公益性职业培训事业单位在组织架构上，由决策层、执行层、监督层三层组织构成，三者相互制衡，保障组织的畅通运行。在具体的部门上涵盖行政办公、培训就业、教学管理、财务管理等多个部门，在职责上则主要负责培训基地的日常教学、运营等工作。在具体的岗位设置上，涵盖培训管理、教师、财会人员、信息维护等。在人员绩效考核上，目前公共就业培训机构在管理团队成员在人员绩效考核上，所采用的是以注重部门期末运营成果为主的考核方式，并没有将部门、人员日常的运营成果、效率等相关指标纳入进来，从而使得人员绩效考核上失去一定科学合理性。在提升培训上，部门主要采取的是定期组织培训活动和研修，一般都是针对新入职人员定期培训以及老人员的研修为主。（二）公共就业培训机构管理团队建设存在的问题。1.管理团队人员配备结构不合理，岗位设置模糊。在管理团队人员配备结构上，现有的人员专业性与部门、工作业务符合度不高，很多工作人员所掌握的知识无法满足公益性职业培训单位的技术要求，从而使得现有的管理团队人员配备上的非专业人员过多、专业人员过少。管理者过多，导致整个管理团队运作上，得不到充分的人才和技术支持。目前公共就业培训机构所运行的管理团队主要是按照各个部门职能不同为主设立的，其忽略了部门运作涉及专业知识领域众多的特点，所以在管理团队上存在职能较多且不明晰、多头管理、交叉管理的问题，进而导致整个管理团队效率长期得不到提高。2.缺乏有效的绩效考核。事业单位的公益性职业培训机构在绩效考核上采取的绩效考核模式过多，而且设计的指标过于宽泛、缺乏实用性，不能将管理团队的综合能力与成员的能力展现出来。而且目前公益性职业培训基地在绩效考核上，并未真正深入结合公益性培训事业单位的属性，只是一味注重期末成果的考核，但是忽略了对于日常运营工作内容以及整个团队在人员培训、收入以及固定资产管理等各方面的考察与考核。3.管理团队培训缺乏合理性虽然公共就业培训机构近些年已经加大了团队成员培训投入，但是其所采取的培养机制依然是传统的轮岗、见习、自我指导等方式，忽略了人员个性化的发展需要，从而导致管理团队成员在技术、能力上都趋向于单一化发展，无法适应机构的多元化发展战略需求。公共就业培训机构在成员能力培训上过度重视操作知识培训，忽略对成员的管理能力培训，这些都不利于机构多元化战略需求的满足。

三、公共就业培训机构管理团队建设对策

[摘要]随着高校的不断扩大发展，高校内部审计的任务也在不断加重。通过调查得知，目前广西高校内部工程审计存在着内审机构设置不独立、内审人员配备不足等普遍问题。依据调查结果，提出加强内审独立性和提高审计质量的改进措施。

[关键词]广西高校；内部审计；现状调查；审计质量提升

今年，我们对广西十几所高校（包括本科类院校与高职院校）内部审计机构进行了调查，调查采用问卷与咨询相结合的方式开展。对调查取得的信息进行总结，将有效信息进行汇总后，得到相应的调查结果，并根据调查结果提出改进和提升审计质量的措施。

1广西高校内部审计现状

1.1广西高校内审机构设置未完全独立，审计部门成立时间较短。经调查了解到，广西区内本科院校内部审计机构基本独立，而高职院校内审机构独立情况发展较滞后，只有一部分高职院校实现了形式的分离，职能的完全分离还做不到；且未完全实现由校长主管审计，审计独立性未得到充分体现。1.2人员配备不足，制度建设仍处于起步阶段。广西区内的本科院校基本都配备了专职内部审计人员，人数配备在3-10人左右，但大部分高职院校仍然是纪检监察室与审计室合署办公，审计仅配备1人甚至没有专职审计人员，从事审计工作的为兼职人员，与岗位相适应的专业性也远远不够。同时，经调查了解到，大部分高校尤其是高职院校均未设置内部审计规章制度，有些高校虽已经开始设置，但仍在试行阶段，制度的针对性和详细程度仍不足。1.3对审计外包普遍比较依赖，存在一定风险。除了几所较大的区内本科院校具有专业人员，可自行开展审计财务审计、工程审计以外。大部分高校特别是高职院校基本采用委托第三方的方式进行审计外包。委托第三方开展审计的效果也各不相同。在调查的过程中，部分高校内审人员提出，委托第三方虽然可以获得专业支持，但是也存在着一定的风险，无法对第三方的审计质量进行把控等。1.4审计的内容、范围各不相同，审计介入的程度也不同。经过调查，了解到各个高校对于审计工作的理解存在着很大不同。首先，对审计重点工作为监督工作的理解基本一致，但如何开展监督，监督介入的程度上，各个高校区别非常大。有的高校只对工程开展审计，甚至只做工程结算审计；有些高校也开展合同审计、物资采购审计，但仅对合规合法性进行审计；有些高校审计覆盖面较广，审核范围包括财务审计、工程审计、采购审计等，对预算合理与否、执行情况也开展审计。对审计工作的理解不同，审计的效果也不尽相同。

2审计质量提升的措施探究