人事资源范文10篇

按照公司规定，现在我做2010年述职述廉汇报，不妥之处，请大家批评指正。

一、履行职务情况：

2010年，我继续担任公司人力资源部主任一职，同时兼任机关党总支和机关

（一）支部书记。

我对自己2010年整体工作评价是:能按照集团公司年度总体工作思路和要求，忠实履行岗位职责，认真做好部门工作，团结带领人力资源部的员工圆满完成了工作任务。

概括自己2010年在德、能、勤、绩四方面的情况：

按照公司规定，现在我做2010年述职述廉汇报，不妥之处，请大家批评指正。

一、履行职务情况：

2010年，我继续担任公司人力资源部主任一职，同时兼任机关党总支和机关

（一）支部书记。

我对自己2010年整体工作评价是:能按照集团公司年度总体工作思路和要求，忠实履行岗位职责，认真做好部门工作，团结带领人力资源部的员工圆满完成了工作任务。

概括自己2010年在德、能、勤、绩四方面的情况：

摘要：现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。

关键词：传统人事人力资源转变体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

关键词：传统人事管理现代人力资源管理转变

摘要:在以知识为驱动的新经济浪潮中,作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。因此,对人力资源的管理引起了世界各国和经济组织的普遍关注。而在经济全球化和新经济时代来临的大背景下,随着市场经济体制的逐步建立和完善,传统模式与社会现实要求之间的差距愈来愈远，我国传统的人事管理已不能适应社会的发展,传统人事管理向现代人力资源管理的转变已是迫在眉睫。

人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。

残疾人是社会最底层、最困难、最脆弱的群体，其生理、心理上的残障和经济上的低收入、政治上的低影响力，决定了他们是社会弱势群体中的最弱势。策动优势资源，关注和发展弱势事业，对构建和谐社会，促进经济社会发展意义重大。那么，怎样才能策动优势资源，发展弱势事业呢？实践中我们体会到，政策是基础，项目是关键，制度是保证，应逐步构建起政策、项目、制度并重的残疾人事业发展支撑体系。

一、政策拉动，发挥配置涉残资源的基础性作用

残疾人事业是社会化的公益事业，它以社会安定为目标，以社会立法为手段，以社会公平为原则，以人道主义为本色，属于公共产品和服务的范畴，但社会资源一般不会自觉地、大规模地、持续地流向残疾人事业领域。在这种情况下，党和国家的方针政策和法律法规就起着配置涉残资源的基础性作用，通过国家的强制力和普遍的约束力，进行宏观调控，引导涉残资源向残疾人事业合理流动。因此，在实际工作中要做好以下几个方面的工作：一是宣传政策法公务员之家版权所有规。通过宣传提高社会公众对残疾人事业的知情度、参与度和民主监督度，这样才能使残疾人事业深入人心，赢得支持，获得资源。二是完善政策法规。总的来看，有关保护残疾人的政策法规体系仍然不太健全，可操作性不强，强制力和约束力不硬，需要对相关政策法规进行—次全面清理，加强立法调研，不断加以完善。三是落实政策法规。当前，广大残疾人的生活状况远远低于社会平均水平，参与社会生活的障碍依然存在，侵害残疾人合法权益的现象仍然时有发生。要真正落实政府职责、残联职责、社会责任、抚养监护人责任，依法追究行政责任、民事责任、刑事责任，就要坚持认识深化，在提高自觉性上下功夫；坚持执法细化，在督促检查上花气力；坚持监督强化，在社会参与上做文章。特别是要突出重点，健全责任制度，抓好重大政策的落实、重大问题的解决、重大工作的突破。

二、项目带动，激活发展残疾人事业的社会性细胞

项目带动激活残疾人事业的发展，首先要更新观念，创新思维。残疾人事业是大投入、不赚钱的社会事业，投入不足一直是困扰事业发展的“瓶颈”。特别是在贫困地区，社会募捐少而又少，向上争资难上加难，当地财政的扶持短期内也不可能大幅度增加。因此，我们必须改变过去那种由政府大包大揽办事业、出人出钱出技术的思维惯性，洞察“项目跟着规划走、资金跟着项目走”的发展趋势，牢固树立“经济靠项目发展，事业靠项目支撑，工作靠项目推动”的理念，做到规划分解到年，任务分解到项，项目分解到人。其次要精心策划，包装推介。要精心策划建立项目库，使结转项目、新开工项目、意向性洽谈待签约项目、供筛选储备项目形成梯次结构，实现持续滚动发展。再次要坚持上争、外引、内聚，多渠道招商引资。对于康复、扶贫项目，由于国家的规划任务大，资金预算相对多，应以“上争”为主。对于部分康复项目和服务设施项目，也可“外引”香港嘉道理、长江公务员之家版权所有新里程等慈善机构，寻求国外境外合作伙伴。至于涉残福利企业和服务设施建设中的多数项目，则应更多地选择“内聚”方式，依托当地优势资源，采取社会化的运作机制加以发展。

三、制度联动，构建扶残助残的长效性机制

摘要：在经济高速发展的今天，人事档案在人力资源管理中的作用越来越重要，因此，提高人事档案管理在人力资源管理中的地位，能够促使人力资源更好地利用，使各类人才的能力得到发挥和利用，对企业发展有很大帮助。本文从分析人事档案在人力资源管理中的作用以及如何提高人事档案管理在人力资源管理中的地位两个方面进行阐述。

关键词：人事档案；人力资源管理；作用；地位

人事档案记录了工作人员的工作历程、工作能力、思想状况、工作业绩等方面的内容，这些不仅是人事部门用人的参考依据，对以后领导干部的选拔也起着相当重要的作用。因此，人事档案在人力资源管理中发挥了很大的作用。现阶段，随着经济的快速发展，不管是企业或是政府的管理水平都在不断提高，然而，人事档案的管理非但没有提升，其严格性却大大降低，不得不让公众怀疑其真实性。想要提高人事档案在人力资源管理中的地位，先提高其真实性和严谨性是非常重要的。人事档案的管理必须有严格科学的管理程序，不允许有作假的行为。第一，用统一的标准进行档案的收集和归纳，加大对档案的检查和鉴别力度，力求保证人事档案的真实性。第二，对于收集好的档案要不断进行更新和填补，保证人事档案的可靠性，以便以后的查找和使用。第三，人事档案管理尽可能使用高效科学的新技术，这样可以很大程度地减轻人力劳动，也使档案的调用和查阅更高效。第四，在管理人事档案的同时，保护人事档案的安全也相当重要。努力提高人事档案管理的水平，让人事档案更可靠可信，进而充分发挥人事档案的作用。

一、人事档案在人力资源管理中的作用

1.人事档案管理对人力资源管理起促进作用。人事档案管理在人力资源管理中有很大的促进作用，人事档案包括每位工作人员的详细资料，方便进行查阅和参考。公司或企业可以利用人事档案，让每个人发挥其应该发挥的作用，还可以进行更高效的人员调配，工作效率也就更高。另外，合理科学的人事档案管理可以合理高效地分配人力资源，做到各个员工各司其职，实现人力资源的高效管理。

2.人事档案管理给人力资源管理带来消极影响。首先，人事档案的管理水平还没有跟上经济的发展，在经济高速发展的今天，人事档案管理仍存在很多问题，给人力资源分配提供了很多错误信息，导致人才分配不合理。在人事档案搜集、归档、后期检查、补录等多个环节都存在各种不真实的现象，这些问题就大大降低了人事档案在人力资源管理中的利用价值，不能真正发挥它的作用，以致人事档案管理在人力资源管理中的地位降低。另外，在实际工作中，经常出现一些年龄越填越小、学历越填越高的违纪现象，甚至有涂改行为，这些不良档案录入情况都使人事档案缺乏了严肃性，让人质疑人事档案的权威性。最后，人事档案本该是人在社会和职场的真实写照，它能够真正反映人的工作经历、工作能力和思想状况，但是如今很多人事档案管理腐败，大大降低了人事档案应有的价值，让人事档案慢慢发展成了一种形式，根本没有参考价值。

摘要：通过解析人力资源与人事档案管理之间的联系，试图探究现代人力资源管理在人事档案管理中的重要作用，以期给本领域工作者提供一些参考。

关键词：人力资源管理人事档案管理作用

一、人事档案管理与人事管理的联系

人事档案管理主要是指将人才的个人发展、家庭情况、工作经历的相关信息收集整理到一起，并进行甄别、登记、保存、归档等一系列流程，使得人才和就业服务中心的人力资源职能部门能够在较短的时间内获取到人员比较全面系统的信息资料。现代人力资源管理也叫HR管理，主要是指在既定规划的战略目标下，对其人力资源进行一系列的采集配置、培养、开发、整合等工作环节，使得个人能够实现自身价值，通过人力资源的管理可以使得人才和就业服务中心对于人才的发展规划有较全面的认识和了解，较系统的掌握到人才的素质和薪资水平。在人才和就业服务中心对于人才信息的管理中，人力资源管理与人事档案管理密切相关。人事档案管理也是人力资源管理系统中最重要的内容之一，也是最基本的工作内容。通过人事档案的管理工作，人力资源部门可以很便利的对人才进行业务能力的综合考评。人力资源管理部门以人事档案的信息为蓝本基础进行人才的合理组织调配，有利于人才和就业服务中心发挥人力资源的最佳效益，有利于保持人力资源的最优比。人力资源工作做的不到位可能直接是人事档案管理工作的不到位。所以说，二者是息息相关相互影响的，其中任何一方处理不当都会影响到对方发挥出最佳效应。

二、人事档案管理在现代人力资源管理中的重要性

1.人事档案是现代人力资源管理工作的有效支撑，有利于调配人才结构。人事档案信息中涵盖着人才最真实而可靠的第一手资料。借助人事档案信息资料，人力资源管理工作部门可以进行对人才进行有目的性的选择和培养，同时也是根据人事档案信息了解到人才的特长和工作经验情况。这样人才和就业服务中心在组织人才资源时，通过人事档案信息可以根据招聘单位的要求，很客观的将人才的工作能力进行合理的预判，为招聘单位提供适宜的人才。这样的人才进入到招聘单位，一进入到工作岗位，就能够以最快的速度适应工作。对于人才而言，因为能够分配到最合适的工作岗位而能发挥出最大的工作价值，有利于人力资源管理进行最优化的人才配置。2.有利于合理配置人力资源。人才中心控制好人才结构和人力资源的配比直接关系到其发展目标能否顺利的实现，因而对人事档案信息的管理就显得尤为重要。人事档案信息管理就能够帮助人才和就业服务中心对于人才资源进行系统而完善的了解，有利于人才和就业服务中心通过人才数据的监测和对比，对于人才的需求量进行合理的预判，从而提高人才和就业服务中心的服务质量，为招聘单位和地方发展做出应有的贡献。在人事档案信息的基础上，可以对人才的发展需求有一个较全面的认识和了解，在掌握到这些信息之后，人力资源管理部门就能够有针对性地对人才进行的发展提出合理化的意见。通过为招聘单位提供目的性较强的激励措施和建议，激发人才在工作中的积极性和主动性。人力资源管理部门可以采取物质激励和精神激励两种形式，物质激励可以是职务的晋升，薪酬的调升以及福利等等；精神激励可以采取赞美激励，设置先进示范个人或工程等等。通过一系列的激励措施，使得人才对于自我实现的需求得到尽可能的满足，有利于人才以最饱满十足的工作劲头投入到招聘单位的发展中去。

人事考试是人力资源经济开发的重要手段，一直以来，它以更加公平、公正、科学的考试方式为我国党政机关、企事业单位选拔了大量优秀人才，继而推动了整个国家和社会的发展。随着现代社会的飞速发展，人才之间的竞争愈加白炽化，人事考试为更多有能力、有抱负、高素质的优秀人才搭建了实现自我人生价值的平台。可见，其在人力资源经济开发中的作用随着社会的发展显得更为重要。

1人事考试概况

人事考试是党政机关、企事业单位在高速发展中必然产生的一种人事管理现象，它是人力资源开发、利用、调控与管理的重要内容，是人力资源经济发展的一个分支。人事考试是企事业单位快速识别、检测人才，了解人才综合素质（知识能力与专业技能等）的一种特有的评价方式。开展人事考试的一般原则是公正、公平、公开，它是由各个地区的人力资源和社会保障局统一命题、组织和管理的一类资格评定考试。诚然，经济和社会的迅猛发展对人事考试提出了更加严格的要求。为了能够最大限度、最大范围、最大效率地选拔高素质人才，让更多优秀的人力资源为国所用，提升人才在经济发展中的价值，人事考试必须实现创新发展，真正发挥其开发人力资源经济的作用。

2人事考试在开发人力资源经济中的作用

2.1可挖掘社会潜在人才，扩大企业人力资源人才是企事业长远、健康发展的源泉和推动力，最大限度挖掘人才，为我所用，是每一个企业发展中的重要任务。通过人事考试，企业可将社会上隐性、潜在的优秀人才挖掘出来，将其变为显性的、现有的人才资源，以推动社会经济的发展。众所周知，社会上有许多虽未接受教育，但却在长期社会实践中获得高水平知识与技能的人才，有了人事考试，这些潜在的人才最终会发光发热，取得与那些高学历人才同等高度的职位，并发挥着自身之于经济发展的重要价值。人事考试在选择人才时，坚持的是“任人唯贤，不问出处”，它为各个阶层的社会人才提供了平等机会，这种公平的考试形式极大挖掘了社会潜在人才，扩大了企业的人才资源，对企业经济腾飞与发展起到了极大的促进作用。

2.2提高人才利用率，确保人才培养有效进行无论党政机关，还是企事业单位，科学公正的人事考试对其有针对性、有目的性地利用人才、培养人才均能起到促进作用。所谓“善任必先知人”，然而“知人”的途径便是人事考试。在企事业单位合理利用人才、积极培养人才之前，选拔、检测与评价人才尤为重要，如果不能对人才进行客观、公正、科学选拔，做到“知人”，以后便不可能科学、高效地运用人才，使人才发光发热。“施事贵在因才”，要想根据人才特点有针对性地培养人才，提高其现有的知识与能力，人事考试是基础与前提。通过人事考试，企业能了解所选拔，所利用人才擅长的方面，不擅长的方面，这样，在以后的人才培养中，企业可以将其作为人才培养依据，有针对、有计划地去培养人才，提高人才的综合素质。因此，人事考试在提高人才利用率，确保人才培养科学进行方面意义重大。

摘要：人事档案信息在人力资源管理中起着举足轻重的作用。它为每个机关、企业、事业等单位进行新生公招、工资薪酬、职业年金的测算、职称晋升评聘、干部选拔任免管理、退休职工的养老退休金发放等重大事项时提供不可缺的重要依据和参考。它是人力资源管理的重要基石，也为做好人事管理工作做坚实支撑。

关键词：人事档案；档案材料；人事档案信息；医院；人力资源部；应用

人事档案管理的程序是档案材料的收集、整理、鉴定、保管、分类、编目、装订等7个环节。我们每个人在生命旅途中，都一直会与人事档案打交道，人事档案不仅是记载每个人的生命轨迹，见证自己的成长历史，记录人生节点每一次成功与胜利，一直到退休，乃至生命终结；它又是医院人事管理工作的完整记录，是人力资源管理过程中取之不尽、用之不竭的宝贵资源。所以，加强医院人事档案信息管理，规范医院人事档案信息管理行为，使之更好地为医院人力资源管理工作服务，但目前医疗单位人事档案信息管理还存在居多的问题。

一、人事档案管理在医院人力资源管理中的现状和存在的问题

1.人力资源管理的范围。人力资源管理包括干部选拔任免管理、工资薪酬福利管理、职称评聘管理、人事档案管理等四大块。其中，干部选拔任免管理又包括干部转岗、提干、任免、后备人才储备等管理；工资薪酬福利管理包括工资、职业年金、养老退休金等测算的管理；职称评聘包括岗位异动、新生招聘、初中高等职称评聘等管理。前面这三大块管理都是以人事档案信息为基础，尤如人力资源管理好比一栋高楼大夏，人事档案信息就是这大厦的基石，如果离开了这“基石”，这大厦就是空中楼阁、海市蜃楼，无从谈起、也无法建成。2.人事档案信息的来源。众所周知，人事档案在人力资源管理中享有信息之源、万物之首的誉称，可见它在人力资源管理的地位是何等的重要。但是目前在医院的人事档案管理中存在着这样或者那样的问题，需要不断的提高和改进。那么什么是人事档案材料呢？人事档案信息又来自哪里呢？下面我们来一一介绍。人事档案材料包括干部履历表、自传、鉴定考核考察审计等材料、学历学位专业技术职称评聘材料、审查工作中形成的材料、党团组织建设工作中形成的材料、表彰奖励材料、执纪执法部门形成的涉及个人材料、工资薪酬福利待遇等材料（其中又包括工资异动、招录、聘用、调动、军转、任免、辞职、辞退、退休、出国（境）材料、参加会议的代表登记表等材料、合同类材料等）、其他可供参考的材料（包括体检、证明等材料）等共10大类。人事档案信息就来自这些最基本的、最原始的10大类材料之中。3.人事档案材料不及时归档。现年代公立医院业务繁忙，人满为患，医务人员没有过多的时间和精力顾及自己的人事档案材料，思想上也不够重视，一些基本材料不及时上交归档。认为自己只要会看病会诊病效益好就行，人事档案材料这都是人力资源部门的事情，与自己没有多大关系。例如，一年一度需要及时上交归档案的年度考核登记表、专业技术考核登记表、工资异动审批表等材料，须不知就是这些基本的、原始的材料是自己一年辛苦工作打拼经历的见证者。如果没有它们的存在，他（她）们的工龄会在退休核算时减下来的严重后果。例：2017年单位进行“人事档案专项审核”时，发现一位中层干部参加工作时有连续5年的“停薪留职”经历，可是她的人事档案里没有任何材料痕迹能佐证她这段经历的存在，所以，出现她的工龄被减少5年的严重后果。这不仅导致她工资测算减少，还影响到她的职称晋升评聘。可见，人事档案材料的及时归档可不是空口一说之词。4.人事档案信息填写的随意性。医院还有一部分医务人员对人事档案材料信息填写也比较漠然。每次填写信息表格材料时随意填写、涂改、圈化，不认真、不核对，而且填写的信息前后不一致，这样很容易造成人事信息不准确、不真实。例：2017年医院进行“专项审核”时，发现很多职工在填写《干部履历表》上的出生年月前后都不一致，阴历阳历相互交替出现；参加工作时间时而填写5月、时而填写6月、时而填写7月，并没有对照自己的毕业证上的时间认真核对后再填写；入党时间有的是填写“支部大会召开通过”的那一天时间，有的人却填写的是支部书记签字的那天时间等等。在我们单位职工人事档案材料里这些关键时间随意填写现象普遍存在。由于自己填写不认真，很随意，也会给当事人造成不可估量的损失。例：2017年单位进行“专项审核”时发现有位女职工，在她人生第一份归档材料中随意填写了比她自己当时实际年龄大四岁的一个出生年月。当时年幼无知，也未做认真核对纠正。尽管后来归档的多份材料都是填写自己的实际出生年月，更正了这个“错误”，但是已经于事无补。2017年“专项审核”时，不巧她又无法提供自己的出生证和原始户籍材料证明。根据“专项审核”的程序和相关文件精神，最后认定她“档案年龄”为第一次归档材料上那次她随意填写的出生日期。这样将来她就要比自己实际年龄提前四年退休，她将为自己不认真填写信息而付出沉痛的代价。5.人事档案信息认定时的政策把握不够准确。不同时期、不同年代，人事档案信息认定时的政策是不同的。就拿工龄认定和工龄测算来说吧，不同年代、不同社会背景、当事人本身的一些特殊情况等，对工龄认定和测算的标准是不一样的。就举个简单的例子来吧，文件规定2019年11月18日之前到非公有制就业的高校毕业生考录或者招聘到机关事业单位工作的人员，她（他）们只要与用人单位签订劳动合同、与政府人事行政部门人才流动服务机构办理了人事手续这两条就可以认定为工龄，其签订合同的时间视为“参加工作时间”；但是在2019年11月18日之后就不一样了，除了与用人单位签订劳动合同外，还要有参加基本养老保险和基本医疗保险的记录，其缴费年限可以合并计算为工龄，缴费启动时间才是她（他）们的“参加工作时间”。人事档案信息的准确性又无时不刻与工资、奖金、职业年金、年休假，甚至退休后养老退休金多少的发放等紧紧相连呢？做各种信息认定的档案管理员如果不把政策吃透、弄懂，或者一知半解的话，很容易给我们的职工带来严重的后果。例：今年10月我提了在2015年4月就已经退休了的老院长档案，为其办理养老退休金，到人社厅去审核审批他的人事档案，其中人社厅审批的同志就把他的工龄核减下来有7.5年之多。原来认定他工龄的工作人员未把当时的政策吃透、弄懂，参加工作时间认定错误，测算后的工龄就没有那么长。老院长原来认为自己的工龄长，职称级别高，退休后养老金肯定会很高，结果让他空欢喜一场。

二、人事档案信息在医院人力资源管理中的作用

摘要：人力资源管理与人事管理都是企事业单位管理制度的重要组成，其对工作人员的工作效率以及积极性有着较大影响。人力资源是企业最重要的资源，其对企业的快速发展有着重要意义；人事管理在企业中主要是负责对人员的调动，其可以使企业的人员结构更加完善，可以合理优化企业的资源配置。文章对人事管理以及人力资源管理的含义进行了分析，还对二者的差异性进行了介绍，希望可以对企业的管理者提供一定帮助，从而促进企业的管理制度更加完善，促进企业更好的发展。

关键词：人事管理；人力资源；差异性

人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。

一、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。