人事经验交流范文10篇

今年以来，___区人事局高度重视信访工作，把人事信访工作作为密切联系群众、展示人事部门良好形象的一面镜子，着力打造服务型机关的重要举措，稳步推进___人事制度改革，以及努力营造人才资源开发运用的良好环境的重要抓手，求真务实，狠抓落实，不断改进信访处理方式，认真受理每一封人民群众

的来信，热情接待每一位人民群众的来访，妥善解决每一位人民群众所反映的实际问题和困难，切实做到情为民所系，得到了人民群众的广泛信赖。年内共收到来信99件，接待来访18起，所有信访来访都得到了较好处理，答复率100，办结率达90以上。

一是领导重视，上下合力抓信访。多年来，人事局领导对信访工作作为为民服务实事工程抓好落实，把信访工作切实摆上重要工作议程，局成立信访工作领导小组，做到年度工作有筹划，每季度有分析，年终有总结。局领导经常提醒机关人员：在办理信访时，必须做到情为民所系，必须牢记群众利益无小事，必须始终怀着对人民群众深厚的感情和高度负责的精神，决不做无视民意、违背民意、挫伤民意的蠢事，切实提高对信访工作的认识。班子领导经常研究带倾向性的信访问题，以及信访工作的重点和解决问题的措施，整个信访工作能够按照“分级负责”和“谁主管、谁负责”的原则抓好落实。所有来信件局长亲自过目把关后，批转给分管领导或承办科室，承办科室再具体做好答复工作，群众来访坚持谁接待谁负责，接待人再根据来访情况移交业务科室，重大情况由分管领导或局长出面处理，所以说我们局机关人人都是信访接待员。

二是加大制度建设的力度，形成长效工作机制。注重抓好各项人事政策、法规的落实，用责任到位保证信访工作落实到位，绝不允许推诿塞责，久拖不决;坚持每季度一次定期分析报告，防止产生新的信访问题;将实践证明行之有效的成功做法和经验用制度规范下来，用制度促规范，用规范促进信访问题的解决。近年来，相继制订了___区人事局来信来访处理办法、首问责任制、信访苗头排查制度、周四领导挂牌接待制度等信访工作制度，来信来访接待、登记、处理、答复、归档、复核都有一套规范的程序，形成了较好的长效工作机制和责任制度，使信访工作制度化、规范化、程序化，提高了信访办结率。

三是坚持从源头治理抓起，防止、减少信访问题的产生。人事工作政策性、原则性强，群众来信来访主要反映的是历史遗留下来的切身利益方面的问题，由于人事制度改革的不断深入，政策的延续变化，使人事信访工作难度增大，有的信访问题很难解释清楚，稍有差错，就可能引发一系列连锁问题，甚至影响社会的稳定。所以，人事局十分注重源头工作，尽量把工作做前面，每一项新的政策出台，都尽最大可能处理好与原来政策衔接问题，周密考虑方方面面的情况，注重做好政策宣传和注释工作，同时出台相关补救措施，减少负面影响，防止、减少信访问题的产生。同时，要求各个科室和基层人事部门，在实施工作时，必须充分考虑人民群众的切身利益，对工作不到位而引发信访问题，进行严肃的责任追究，确保使问题解决在本部门，把矛盾化解在萌芽状态。

四是坚持以情感人，做到热心周到服务，着力解决问题、化解矛盾。对来访群众，总是笑脸相迎，坦诚相待，坚持从一人一事、一言一行做起，从理顺群众情绪、消除群众积怨入手，把得人心、暖人心、稳人心的信访工作做细做实，做到人民群众心坎里。群众反映的问题不管是否合理，都坚持深入调查核实，只要是政策允许的，就克服困难，多方联系协商，想方设法予以解决，对群众提出不合理的要求，就做好耐心说服，把事实调查清楚，把政策解释透，尽量消除群众的误解，对不属于人事部门职能范围内的信访，都及时与区信访部门或职能部门取得联系，做好信访移交工作。近年来，来信来访做到件件有着落，事事有回音，在信访件逐年增多情况下，也没出现一起与信访群众矛盾激化的现象。为扎实做信访工作，人事局每年都要组织机关人员区信访办业务培训，并经常组织信访工作学习和经验交流活动，增强了人事干部化解矛盾、处理问题的能力。

20*年以来，市人事局在市委、市政府的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实中央和省关于人事人才工作的重大方针政策，做到以人才战略为根本点，以人事制度改革为突破点，以服务经济建设为落脚点，解放思想，开拓创新，奋力拼搏，不断开创XX人事人才工作新局面,为地方经济发展提供强有力的人才保证和智力支持，得到了上级人事部门和XX市委市政府的充分肯定以及有关部门和社会各界的广泛赞许。

一、坚持人事工作在大局中定位，在大局中行动，努力提高服务经济的水平

准确把握人事工作的定位是做好人事工作的基础和前提。局领导班子明确地提出，经济工作是大局，是全党工作的中心，人事工作必须在大局中定位，在大局中行动，必须毫不动摇地服务这个大局。几年来，我们努力做好“服务”这篇文章，积极围绕XX经济工作的新要求、新变化，及时调整工作重心，把人事工作同XX经济建设的要求紧密结合起来。一是强化服务意识。为统一全局干部的思想，近年来，我局通过召开学习会议、专题讨论、一把手作辅导和动员等形式，向全局干部强调人事工作服务经济工作的必要性和重要意义，要求广大干部要在服务人才、服务用人单位、服务经济建设和社会发展中作出自己应有的贡献，并通过举行演讲比赛、知识竞赛、征文等多种生动活泼的教育形式，强化这一意识。

在今年开展的保持共产党员先进性活动中，我们用一个月的时间，在全局组织了一场“争先创优”口号大讨论，经过集思广益，形成了“一个口号，二个目标，三个服务，四个坚持，五个确保”的口号和工作要求，以局党组文件下发，并在各科室置牌张挂，在各人的办公桌面设立桌卡。通过这些活动，进一步统一了大家的思想，强化了服务意识。二是推行服务承诺。从20*年开始，我们结合机关政务公开制度建设，制定和出台了一系列服务承诺制度，包括办事时限制、首问（办）负责制、一次性告知制、二次终结制等，并制定了监督制度、失职追究制，对工作人员履行服务情况进行有效监督，对其工作失职提出具体的惩处办法，有力地提升了广大干部服务的自觉性和服务水平。三是积极探索新的服务方式，改进服务手段。近年来，我们在探索和改进服务经济的方式和手段上下功夫，努力从单纯的行政审批管理向提供全方位服务转变，从传统的手工作业和信息传递方式向网络化、信息化运作转变，大大提高了服务质量和工作效率。

在进一步弱化行政审批职能、简化行政审批手续的同时，我们根据企事业单位人事制度改革发展的要求，及时为它们提供人事、档案挂靠、流动党员管理、人才培训等服务；在工资审核、干部统计、人才统计、职称考试等工作中，不断提高信息化程度，实现了计算机管理，从而大大提高了工作效率，又有利于数据的开发利用和资源共享；而网上人才市场的不断发展和“手机求职”短信服务的推出，更使广大求职者和用人单位足不出户就享有择业选才的个性化服务。四是主动拓展服务领域。为扩大对经济工作的服务，近年来，我们按照新的人才观的要求，在人事人才工作中努力做到“三个打破、三个拓展”，即打破人才服务的所有制界限，从服务公有制单位向服务非公有制单位拓展；打破人才服务的单位界限，从服务机关事业单位向服务企业和农村拓展；打破人才服务的身份界限，从原来服务干部向服务所有人才拓展。使人事工作在非公有制单位和在农村基层中不断延伸，不但服务了经济工作，也大大地拓展了人事工作业务。

二、坚持以人才战略统领人事工作全局，为人事工作注入新的活力

*县位于河北省西北部，县域面积5287平方公里，耕地面积不足70万亩，素有“八山一水半分田，半分道路和庄园”之称。全县总人口28.5万人，其中农业人口26万人。近年来，我县发挥毗邻京津的优势，把发展劳务经济作为农村经济结构战略性调整的重要举措，通过创新机制，拓宽转移渠道，构建转移平台，统筹城乡劳动力转移，促进了农村经济持续健康发展。

一、更新观念，变自发性打工为组织引导性转移

我县虽是农业县，但山多地少、土地贫瘠的问题一直制约着农村经济的发展，农民增收困难重重。尽管一些农民自发外出打工,但因较为分散，难以形成规模。针对这一状况，我县在学习先进地区经验的基础上，结合实际,确定把发展劳务经济作为富民强县的重要内容进行培育，通过政府组织引导，实现由自发性外出打工向有组织大规模输出的转变。

为切实保障农民工就业组织化程度，我们将发展劳务经济写入《政府工作报告》，并将劳动力转移与扶贫开发、民政救助、开发公益性岗位相结合，形成“大劳动力转移”格局。充分发挥媒体作用，宣传劳务政策、法规、用工信息、宣传外出创业典型。三年来，共发放各种宣传资料近10万份，出动宣传车800多次。同时，在全县范围内开展“解放思想天地宽”大讨论，引导农民打破“在家千日好，出外半日难”的安土重迁观念，树立“要想发家致富，外出务工是近路”的思想。

思路一变天地宽，通过这些努力，有效调动了广大农民外出创业的积极性，在全县营造了“人人想劳务输出、户户走致富新路”的浓厚氛围。

二、强化培训，促进劳务输出由体能型向技能型转变

以人为本，创新组织人事工作方法组织人事工作是与人打交道的工作，其魅力在于正确运用组织人事工作的政策，科学地选人、育人、用人，最大限度地发挥人的积极性和创造性，促进各项事业健康发展。近年来，我所业务机构由4个实验室发展为4个业务中心，1个附属研究所，3个控股公司，事业呈跨越式发展，组织人事工作变得尤为重要。为此，我们树立以人为本的理念，不断创新工作方法，加强人才队伍建设，有力地推动了组织人事工作的开展。下面我结合单位实际情况，简单谈谈我所的组织人事工作，请大家指点。

一、创新思想观念，树立以人为本的人事工作理念组织人事工作是直接为事业发展输送人力资源的重要工作。为适应事业发展需要，充分发挥组织人事工作的作用，我们确立了“以人为本”的工作理念。(一)尊重个性，塑造创业精神。我们把促进人的全面发展作为追求目标，提供人才成长的机遇和条件，破除各种不利于人才成长的体制性弊端，努力营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，肯定人才做出的工作业绩，让人才在工作中感受到实现自我价值的满足感和得到社会承认的荣誉感。倡导职业分工和内外协作，塑造团结奋进的知识团队，把协作精神作为现代科技工作者的重要素质看待，积极创造条件，提供交流合作的机会，努力营造共同创业的精神。(二)发扬民主，转变管理方式。为解放人的个性，最大限度地挖掘人的潜力，我们转变管理方式，弱化行政意识，最大限度地做到“少管闲事”，把精力主要用于协调和监督，把“金字塔式”管理方式变为“偏平式”的做事平台，扩大中层负责人和项目主持人对人、财、物、事的自主决定权，让他们成为干事创业的主体。(三)尊重规律，培养务实作风。做好组织人事工作依靠的是熟练掌握和科学运用人的成长、发展、流动、竞争等各种规律，正确理解人的自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系。切实尊重客观规律，自觉强化规律意识，真正用规律指导组织人事工作实践，为人才成长、发展、流动等系列工作服务，使人才适得其所，切实发挥其作用。

二、创新工作方法，构建富有活力的工作机制组织人事工作是一项系统工程，只有不断创新工作方法，努力健全人才管理、分配、奖励、流动、培养等机制，才能推进其有效开展。(一)调整管理方式，由编制管理向岗位管理转变。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营活动，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，对原有机构和岗位进行了调整。在此基础上，以岗位需要为目标开展人员的聘用、考核、分配、培训等一系列组织人事工作，建立了岗位管理的模式。(二)规范分配体系，由单一分配向多元分配转变。在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，我所根据部门和岗位的不同性质，构建了以业绩为主的多元分配体系。一是以劳动、知识、技术、能力、经验及风险为要素对每个岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，建立了重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配制度。二是制定搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门等，在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，充分肯定了部门业绩。三是完善奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人才，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。(三)重视能力培养，从业务培训向提升素养转变。我们强调人的专业水平应与职业道德、执行能力相一致。近年来，坚持以能力建设为重点，摒弃单一的业务培训模式，根据事业整体发展需要，致力于人的专业素养建设，采取教育、培训、轮换、挂职锻炼等多种方式，规范人才从业能力，更新知识结构，提高执行能力，全面提高了人才队伍的综合素质。(四)注重实际效果，从制度建设向制度落实转变。政策的落实关键在制度的执行效果。我们结合单位发展实际情况建立了与政策相配套的管理制度，规范了工作流程。在此基础上，我们认真贯彻执行各项制度，严格按照制度规范人事工作，有效地促进了各项工作的开展。

三、创新工作环境，建立服务人才的保障条件建立与工作机制良性互动的工作环境，是人事工作中的重要环节。近年来，我们加大环境建设力度，提高人才待遇水平，营造了的创业氛围。(一)改善硬环境。绿化美化环境，建设文化体育活动场地，改善办公条件。开展文体活动，调节生活节奏，让职工保持身心舒适健康。提供大病医疗保险、职工互助保险等服务，开展医疗保健，提供免费体检。(二)提高待遇水平。对引进的特殊人才和高级人才，给予较大数额的安家费和生活补贴。兑现驻地政府在住房、奖励等方面的优惠政策。实行低职高聘，解决职称与岗位之间的矛盾，切实兑现人才待遇。(三)加大表彰力度。对在科技开发、项目争取、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济和社会效益，促进事业发展有较大贡献的人才，给予奖励。同时，宣传优秀人才的突出贡献，营造尊重人才的良好氛围，引导职工向他们学习。以上是我们在人事工作中的一些做法。目前我们需要解决的主要矛盾有以下几点：一是传统人事工作与现代人力资源管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式，特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到限制，不能最大限度地发挥机制作用，需要借鉴现代人力资源的管理模式。二是人员分流与人才引进的矛盾。在有限的编制条件下，现在的保险机制又不健全(京外单位不享受驻地保险政策)，不能促进人力资源的有效配置。三是搞活分配与“一刀切”的矛盾。经营方式多样化的事业单位应该推行分配方式多样化，但现有政策要求严格按照机关单一的工资体系实行分配，容易出现“一刀切”现象。由于时间限制，我简短地谈到这里，请大家指点。

进入新世纪，经济全球化趋势明显增强，科学技术日新月异，产业结构调整步伐加快，以经济为先导的综合国力竞争日益激烈，人才资源愈成为国际竞争的战略资源；从国内看，全国人才工作会议后，各地纷纷制定了吸引人才、留住人才、使用人才的政策措施。人才竞争愈加激烈。今后几年，我市将进入新一轮的快速增长周期，全面建设小康社会和建设豫北区域性中心强市，迫切要求我们进一步加强人才队伍建设，坚定不移地走人才强市之路。

在中共中央、国务院和中央军委召开庆祝神舟六号载人航天飞行圆满成功大会上，同志提出：“要用事业凝聚人才，用实践成就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”同志的讲话为我们今后做好人才工作，实施人才强市战略指明了方向。

用事业凝聚人才。事业是理想信念的载体，是人生价值的体现。良禽择高枝而栖，人才奔事业而来。吸引人才在于事业，留住人才更要靠事业。因此，要给人才搭舞台、竖梯子，为人才创造良好的环境，让每一个人有施展抱负的工作基础和平台，让英雄有用武之地。俗话说：“栽下梧桐树，引得凤凰来。”这颗梧桐树就是事业。我们吸引人才、凝聚人才，就是要叫响“事业第一”的口号，用美好的事业吸引人。就是暂时处于困难时期，也要让人才看到美好的前景。要用崇高的理想信念、用求贤若渴的真情、用良好的风气、用优惠的政策凝聚人才，激励他们抵住诱惑，远离浮躁，志存高远，建功立业。

有了人才，就要大胆地使用，不拘一格地使用，人才者，用之则俞出，置之则俞匮。使用出人才。有了人才，就要用好人才。有了人才不用，与没有人才毫无区别。得到人才后，只有及时使用才能让人才“才尽其用”。置之不用，人才的“能量”难以释放，才华白白闲置浪费，造成人才越来越匮乏。

用实践造就人才。实践出真知，实践出人才。一个人的成才与事业成功并不完全取决于文凭和学历，关键在于持续不断的学习与锲而不舍的实践和奋斗。在实践中接收锻炼，经受考验，增长才干，这是人才成长最广阔的道路。因此，要让人才在实践中得到锻炼，在实践中成就大业。要注重人才的基层锻炼，因为只有经过实践的锻炼、基层的磨练，才能培养出优秀的人才。正像同志所说：“有什么办法使这种仅有书本知识的人变为名副其实的知识分子呢？唯一的办法就是使他们参加到实际工作中去，变为实际工作者……。”马克思指出：“在科学上没有平坦的大道，只有不畏劳苦沿着陡峭山路攀登的人，才有希望到达光辉的顶点。”艰难困苦，对磨练人的毅力、意志有特殊的作用。只有那些不怕困难、不躲避困难、主动迎接困难挑战的人，才能成为真正的人才。因此要大力提倡、鼓励人才到基层、到艰苦的地方、到经济建设最需要的地方去经受锻炼和考验，在逆境中奋进，在逆境中成才。还要让人才在多个岗位得到锻炼，让他们提高素质，使自己的“所短”变为“所长”，尽快由专才变为通才，由素质单一走向素质复合型，担负更为繁重的工作任务。

用机制激励人才。人才发挥作用需要宽松的环境。作为用人主体、领导要有度量，这个度量就是人才展示才能的空间。用人用的是人的能力，看的是人的业绩，不以一暇而掩大德掩大才。特别是有些优秀人才，才高个性也强，不能因为个性张扬“脾气不好”就冷落他们。领导有了宽厚的用人度量，就容易带动形成良好的用人环境。当然，用人要有度量，不是对人才的缺点视而不见，领导应该在用人所长的同时，帮助人才克服缺点，提高素质和个人修养，真心实意地培养人才，爱护人才，在使用中让人才快速成长。

*县位于河北省西北部，县域面积5287平方公里，耕地面积不足70万亩，素有“八山一水半分田，半分道路和庄园”之称。全县总人口28.5万人，其中农业人口26万人。近年来，我县发挥毗邻京津的优势，把发展劳务经济作为农村经济结构战略性调整的重要举措，通过创新机制，拓宽转移渠道，构建转移平台，统筹城乡劳动力转移，促进了农村经济持续健康发展。

一、更新观念，变自发性打工为组织引导性转移

我县虽是农业县，但山多地少、土地贫瘠的问题一直制约着农村经济的发展，农民增收困难重重。尽管一些农民自发外出打工,但因较为分散，难以形成规模。针对这一状况，我县在学习先进地区经验的基础上，结合实际,确定把发展劳务经济作为富民强县的重要内容进行培育，通过政府组织引导，实现由自发性外出打工向有组织大规模输出的转变。

为切实保障农民工就业组织化程度，我们将发展劳务经济写入《政府工作报告》，并将劳动力转移与扶贫开发、民政救助、开发公益性岗位相结合，形成“大劳动力转移”格局。充分发挥媒体作用，宣传劳务政策、法规、用工信息、宣传外出创业典型。三年来，共发放各种宣传资料近10万份，出动宣传车800多次。同时，在全县范围内开展“解放思想天地宽”大讨论，引导农民打破“在家千日好，出外半日难”的安土重迁观念，树立“要想发家致富，外出务工是近路”的思想。

思路一变天地宽，通过这些努力，有效调动了广大农民外出创业的积极性，在全县营造了“人人想劳务输出、户户走致富新路”的浓厚氛围。

二、强化培训，促进劳务输出由体能型向技能型转变

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，同时，也是一个地方残疾人事业发展的根本要求。当前，市黄蓝两大国家战略的实施，为残疾人事业的发展提供了难得的历史机遇和前所未有的黄金机遇，为残疾人事业向深度和广度发展提供了广阔空间。作为一名残疾人工作者，要干好工作，造福一方残疾人，应顺势应时，抓住机遇，积极实践，在创新上、完善工作机制上狠下功夫，努力推动残疾人事业又好又快发展。

一、创新工作思路，坚持“三个紧贴”

思路决定出路，思路创新的程度决定发展的速度。我市残疾人事业要加快发展速度，使残疾人基本生活达到小康水平，必须进一步解放思想，与时俱进，创新工作思路，坚持紧贴中心、紧贴实际和紧贴残疾人。

紧贴中心。一个地区的经济越发展，社会越进步，越要求发展残疾人事业。残疾人事业是社会主义事业的重要组成部分，是构建和谐社会和全面建设小康社会的重要内容，是科学发展的必然要求，是党委、政府亲民爱民、关注民生、关爱弱势群体的具体体现。要创新残疾人工作，必须把残疾人事业的发展融入党委、政府的整体工作之中，融于经济和社会的发展之中，并与其相协调。残疾人工作要紧贴党委、政府的中心工作，特别是结合当前残疾人“两个体系”建设，始终围绕中心，着眼大局，服务大局，并积极争取党政领导把走访慰问残疾人、关心帮助残疾人、推进发展残疾人事业纳入各种相关活动和规划内容，真正使残疾人工作做到“上为政府分忧，下为残疾人解难”。

紧贴实际。残疾人工作要创新，残疾人事业要发展，必须按照科学发展观和正确政绩观的要求和实际情况，讲真话，办实事，求实效。要紧贴经济社会发展的实际，做到求真务实，缩小差距。同时，要紧贴残疾人工作的实际，在劳动就业、康复训练、扶贫解困、社会保障、文化体育、权益维护等方面，特别是在残疾人职业培训、危房改造、精神病救助和社区康复等“民心工程”上加大力度，创新方法，拓展思路，努力把党和政府对残疾人的关爱转化为残疾人伸手可得的实惠。

紧贴残疾人。创新残疾人工作的根本点和落脚点是残疾人。创新是手段，发展是目的。创新残疾人工作，必须坚持以残疾人为本，紧贴残疾人，联系残疾人，依靠残疾人，服务残疾人，做到情为残疾人所系，权为残疾人所用，利为残疾人所谋。必须紧贴残疾人的实际，按照“讲求实效，打好基础”的思路，既立足当前，优先解决残疾人最需要、最迫切、最现实而又有可能满足的基本需求，又着眼长远，抓好关系残疾人根本利益和残疾人事业持续健康发展的战略性工作。

为积极应对新“三定”方案、“两费”停征和“阳光工资”实行后，基层工商队伍建设面临的新形势，年初以来，市工商局践行科学发展观，以实现“优化中层干部组合，增强班子活力，提高整体素质”为目标，强化责任、竞争、协作理念引领，优化中层干部资源配置，深化改革干部选人用人机制，努力推动高绩效工商团队建设，取得了明显成效。

一、着眼人才培育，突出适配和谐，强化责任意识引领。

为充分发挥中层干部在基层工商队伍的领军人才作用，该局紧扣人才适配和岗位责任的关键点，努力推进中层班子和谐建设。一是推行适岗定人，实现基础性和谐。打破原有人员岗位界定，应新“三定”方案后职能转变需要，明确提出中层正职干部上岗推行“适岗定人”。即按编设定中层正职岗位，通过发放《中层干部正职适岗意向表》，先由全体中层正职干部根据其个人能力专长竞选三个意愿岗位；局党委再综合分析干部能力水平、综合素质与意愿岗位是否适配进行充分研究，合理布局中层正职岗位人选，努力使中层正职岗位的干部配置实现基础性和谐。经过调整，大部份中层正职干部根据个性特点,如愿轮换到其专长适宜岗位，通过自主择岗进一步强化了岗位责任意识，切实解决“有位无为”、人才不能“专用”的问题。二是推行适配定编，实现功能性和谐。在调整中，打破以往干部调整选拔任用时实行满编满员的惯例，针对个别虽有定编的岗位但与其他岗位的功能职责相近可兼顾的岗位，坚持由合适干部进行兼岗不满编；对功能职责比较少的岗位坚持能不设正职的就仅配一副职工作，能不配副职岗位的就仅配一正职开展工作；对人员较少、事务较少的山区基层所配一名副职就能开展工作的，就不再设两个副职岗位。通过该次调整，中层正职岗位配置缩减了_个；中层副职岗位缩减了_个，岗位结构得到了进一步精简高效。三是推行适者搭配，实现匹配性和谐。即在组合中层正副职搭档时推行“双向选择，适者搭配”的理念。即由中层干部正职填写单位《选副职意向表》，每单位可按编数_：_比例申请副职对象名单；中层副职填写个人《择岗意向表》，每人可申请_个岗位，并注明是否服从组织安排；根据双向选择意向，局党委根据双向选择的结果从年龄结构、业务水平、性格类型等多方面着手，对正副职中层干部进行排队组合，反复酝酿各单位中层领导班子搭档是否合适恰当，提前消灭人员搭配出现不匹配的因素，力争实现中层领导班子的优化组合和合理布局。最后，有__位中层副职干部通过双向选择交流到新的岗位，大大增强了中层领导班子的凝聚力。

二、实施开放选才，突出操作公开，强化竞争意识引领。

为了使这次人事改革不走过场，不流于形式，局党委提出了具体而明确的纪律要求，无论是岗位推荐或是竞争上岗、双向选择，始终坚持公平、公正、公开的原则。一是公开方案，推行竞争上岗。该局精心制定公布了《市工商行政管理系统部分中层干部副职竞岗工作实施方案》、《市工商行政管理局中层正职选拔任用方案》、《市工商行政管理局中层副职干部岗位双向选择实施方案》，并召开动员大会让全系统干部了解竞争上岗的每一个程序与步骤，公开表明不搞因人议事，不先定人后定标准，更不提前安排，最大限度地鼓励了干部的参与竞争的积极性，在中层副职竞争报名，系统内共有__名干部参与，占符合条件人数的__%。二是公开操作，实现公平竞争。该局在中层副职竞岗工作中，从竞争上岗资格条件、资格审查、笔试面试、考察考核、党委研究任用等结果一律以网上公开张榜的形式公布，广泛接受群众监督；笔试出题、批卷全部由温州考试中心负责、监考则由市纪委人员负责进行；面试官由党委成员_名、市人事局面试官_名组成，监督员由市纪委人员担任，面试程序严格按照公务员面试程序执行，面试情况由前一位面试人员现场监督，面试成绩现场公布。三是公开测评，坚持选才公正。民主测评根据投票人员对被测评人员的情况熟悉程度采用“三票制”，即党委成员a票、中层干部b票、一般干部c票，a、b、c三类票依次分别占测评分值的__%、__%、__%，合成测评结果以__%的比例计入总分；考察对象由党委成员进行综合评价，评价结果以__%的比例计入总分；最后，根据笔试成绩占__%、面试成绩占__%、民主测评得分占__%、市局党委评价占__%的比例加上加分合成总分，按方案规定从高分到低分确定干部拟提拔名单。

三、坚持团队培育，突出核心价值，强化协作意识引领。

执行和诚信是政府的生命，效能和质量是检验部门的基本尺度，促进发展和公正和谐是人事工作根本目标。20*年，市人事局党组和机关党委按照市委和市直机关工委的工作部署，全面贯彻落实科学发展观，以人才工作促发展、人事工作促和谐为目标，紧紧围绕效能建设不断加强机关作风建设，以优化工作流程，实行集中办公，打造“一站式”服务平台为切入点，充分发挥党建工作的政治优势和党的领导保证作用，着力打造服务人事、阳光人事、效能人事、法制人事和创新人事，促进了人才人事工作的大发展，多项工作位居全省前列，得到市委、市政府和省人事厅的充分肯定，受到社会各界普遍好评。市纪委、市政府效能办在*电视台对我局打造“一站式”服务平台做法进行了专题宣传。20*年，我局被市委、市政府评为政务公开先进单位、平安建设先进单位和党风廉政建设责任制先进单位，被省人事厅评为全省人事系统先进集体。

一、找准定位，把改进机关作风作为切入点

作风反映综合素质，作风关系事业成败，作风影响地方发展。20*年市委、市政府在全市深入开展了“优化经济发展环境”和“效能建设”活动，我们以此为契机，在深入调研基础上，确定了以优化工作流程，实行集中办公，打造“一站式”服务平台，作为提高行政效能改进机关作风的突破口和切入点。优化发展环境和效能建设是政府为适应经济社会发展需要而采取的有效措施，重在提高工作效率和服务质量。而优化工作流程、实行集中办公，打造“一站式”服务平台，是实现高效优质服务的有效载体。通过进一步减少工作环节，简化工作程序，缩短办事时限，提高服务效率和服务质量，以满足人民群众和经济社会发展的需要。“门难进，脸难看，话难说，事难办”是机关在效能建设、作风建设上长期存在的突出问题，也是长期以来没能很好解决的问题，人民群众和社会反应最为强烈。我们实行优化工作流程，利用现有资源和条件，实行集中办公、“一站式”服务，营造一种服务对象至上的工作机制，使机关干部时时处处为服务对象考虑，较好地解决了“四难”顽症，收到事半功倍效果。

二、实行“三减”，把业务流程再造优化作为着力点

随着行政审批制度改革的不断深化，我局依法保留的行政许可事项和转为业务类的行政审批事项，已全部进入市行政审批中心“窗口”办理，并开通了网上审批业务。20*年，我们通过进一步细化职责权限,将全局15个科室所有业务项目归并为74项，按照职责清晰、责任具体、程序简化、时限合理、成本最低、方便快捷、优质高效的目标，对这些业务工作流程进行了再造优化。

一是压缩工作环节。我们将业务工作流程一律简化为1-3个环节，即科室受理或办理──分管领导审签或批办──领导班子集体研究批准或上报。属于一事需要多个科室办理的，明确规定由首办科室负责到底，提供全过程服务，一次性办结。

以职责管理为中心以全员聘用为基础创新事业单位人事工作方法

我所成立于1969年，是国家实施××行业管理的技术支持单位。2000年以来，我所得到长足发展，业务部门由4个实验发展为4个业务中心、3家控股公司。为适应事业发展需要，我们不断深化人事制度改革，基本形成了以岗位职责管理为中心的干部管理模式、以全员聘用为基础的多种聘用方式和以按劳分配与按要素分配为主体的多元化分配体系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套适应我所事业发展的人事工作方法。我们的做法是：

一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制

《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。

（一）编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。

（二）完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。