人事管理范文10篇

第一条为建立与社会主义市场经济相适应的人事管理体制，完善人事管理部门的社会化服务功能，建立和推行人事制度，根据国家人事部有关规定，结合本地实际，制定本办法。

第二条本办法所称人事是指政府人事部门批准或授权的人事工作机构，受用人单位或个人委托，有关人事业务。

第三条市政府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。

第四条人事的范围：

（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；

（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；

美国著名的管理大师彼得•德鲁克曾提出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，现代医院之间的竞争，归根到底是医院人力资源的竞争。医院要在激烈的竞争中立于不败之地，必须走出传统的人事管理误区，在保持自己的优势和特色的基础之上，构建符合医院自身实际的人力资源管理体系，实现医院和员工的同步发展。

1医院人力资源管理理论概述

1．1医院人力资源管理特征医院人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。具体来讲，医院人力资源管理以下特点。

1．1．1战略性现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。因此，医院传统人事管理向现代人力资源管理过渡的一个重要标志，就是人事管理工作从战术地位向战略地位的转变。

1．1．2全方位性现代人力资源管理不仅覆盖了传统人事管理的基本内容，而且进一步纵向加深、横向拓宽，形成全方位、多领域的管理。

1．1．3创新性在社会主义市场经济条件下，医院的人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。

传统人事管理模式多以事为主，对已有的人力、物力进行调整改善，而人力资源管理模式则是人事管理模式的升级版，是以人为主进行相关人力、物力的调整调动[1-2]。因此同传统人事管理模式相比，人力资源管理模式更适用于现代社会的发展状态，因此卫校需尽快将传统人事管理模式转变为人力资源管理模式。

1卫校人事管理的基本阐述

传统人事管理单纯是指对人事关系的管理，主要是通过调整人与人、人与事、人与组织关系间的关系，来有效调度已有的人力资源[3-4]。在传统人事管理中，主要涉及到对工作人员进行任用、晋升、考核、奖惩等方面的管理活动，在这一系列的管理过程中，主要是以事为中心对卫校的人、事进行调动、管理[5-6]。虽我国自秦朝到南北朝时期就已有了当代人事管理模式的雏形，但是随我国经济、科技等多方面的发展、改革，当前的劳动态度同之前的相比已有了较大改变，市场需求的提升及市场竞争越来越激烈，这些因素都让传统人事管理模式不再适用于当前卫校的发展需求。又由于卫校是学生学习医药、医学和护理以及医用电子仪器等知识、技能的主要地方，而随当前社会发展，对各类人才素质、技能的要求也有所提升，因此为培养更高素质、更高技能的综合型人才，卫校需对存在问题的人事管理模式进行有效调整与改善。

2卫校人力资源管理的基本阐述

人力资源管理模式属于人事管理模式的升级版，即人力资源管理模式是在人事管理模式基础上，通过对各管理模式进行调整、改善后所得的管理方式[7-8]。人力资源管理模式不再以事为中心，对卫校内人、事进行调动，而是以人为中心，通过深入开发每位员工的潜能，使每位员工能更积极、主动地完成各项工作任务，有效提升各部门员工的工作积极性及工作效率，使卫校的各项教育、教学活动能更有效地开展[9-10]。通过人力资源管理模式，卫校可有效开展人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等管理活动，将卫校的人力资源转化为卫校资产的一部分，有效提升其整体的管理效率[11-12]。通过良好的人力资源管理，能帮助卫校维持可持续性发展状态，使卫校内学生均或获得更好的教育资源，以提升学生的综合能力，使卫校能为社会培养更多的综合型人才。

3卫校人事管理过程中存在的问题

人事管理中绩效实施过程管理

企业人事管理绩效实施是从短期计划和长期计划发展而来的，并且与资源配置和绩效测量结合在一起。企业人事管理战略计划比企业战略计划更关心组织的高层，并且更关心企业各部门之间的责任分配。这种形式的战略计划比第一种形式的战略计划在具体细节上要周详得多。企业战略计划和公司战略计划都有它们的局限性。安索夫认为，早期带有战略计划色彩的经验“碰到三个严肃的问题‘：分析失效’，即计划成果微乎其微；引入战略计划的‘组织抵制’；高层管理人员撤销或放松对计划的支持，将战略计划置之一旁”。

人事管理战略管理旨在将战略愿景贯穿于企业的所有部门，并涵盖每个体系。它不是机械地运作，在“承认个体与群体所扮演的中心角色及企业文化的影响”。首先，计划、管理控制和组织结构之间需要更好地整合；沟通和信息系统之间也需要更好地整合；同时还要有一套绩效激励与奖惩系统。计划不应该被视为一种独立的活动，仅仅依靠单独的计划部门，而应该被看成是管理部门的职责，并且不能脱离于组织之外。其次，企业需要关注其自身的“文化”。计划仍是战略管理的应有之义，但由于绩效中的人为因素的存在及其对管理的影响，故需要对执行问题投以更多的关注。

企业人事管理是企业经营的一种方式，在等级制组织的各个层级，它作为终极目标，使企业价值、管理能力、组织责任以及将战略决策和运作决策联系起来的行政系统都有所发展，并跨越了所有的业务领域以及企业权威的功能界限。管理发展到这一个阶段的各种制度，已使长期发展和短期利益之间的矛盾得以消解。绩效实施与实际运作相互之间并无矛盾，在界定在人事管理中绩效实施的过程管理中，它们在本质上结合在一起。用这种形式经营一个企业，主要依靠绩效管理作风、信念、价值、伦理和组织认可的行为方式，这就使得战略思维和企业文化协调一致起来。

人事和绩效改革的管理策略问题分析

绩效管理改革是管理主义方案中一个特别重要的组成部分。它旨在提高企业每个部门的绩效，他是一个组织和一个系统中的各级管理者都应具有的：一是对企业目标的清楚认识，这意味着在任何可能的地方都有办法去评估与这些目标有关的方法、产出和绩效；二是为了最大限度地利用资源而明确规定的责任，包括对产出和资金价值的严格检查；以及有效地履行其职责所需要的信息（尤其是成本信息）、培训和获得专家建议的渠道。

摘要：现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。

关键词：传统人事人力资源转变体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

如果说管理的一般法则是科学，那么管理中的细节就是艺术。我多么希望我的工作有一天能够达到这种境界！我为之努力追求着……。

作为一名共产党党员，时时能够以党的利益为重，每天认真工作，由于工作千头万绪，为了管理上水平，不影响整体进程，我时常是没有节假日，加班加点，默默奉献。我的工作虽然平凡，但我从不使其平庸！为此，我平时从点滴做起，注重细节，对每一个细小的工作，都做到认真记录备案反复核对，反复思考，正确处理。本着对大家负责的态度去工作每一分钟。围绕着单位工作特点，人员多、杂分散、流动性大，有机关的、国外的、国内的、有一线、二线之分、全民工、劳务工、骨干工、子女工、大集体工之分等，工资又是动态管理，岗变薪变，各个档次比例发放，很复杂，一不小心就影响到大家的切身利益，所以，我深知我的工作责任重大。为此我苦思冥想围绕工作要求，建立了各种特色数据库，做到时时更新维护。erp技术网络管理与单独网外管理之分等等，真可谓是一应俱全！我工作的难点重点是一线待工期职工的工资动态比例发放问题、二线全员各部分的考勤管理、工资、奖金的发放，以及野外项目结算分红后奖金的发放、解释等工作，人员信息库的建立维护，每年7、8月新来大学生的接收信息录入工作，工资台帐的制作打印、工资的调整进档动态，人员关系的调进调出等。每天随时应对各岗相互的工作。以及各路的查询、领导安排的其他工作，应对员工甚至家属的随时对工资方方面面的查询。以及单位一些不能收回的费用从工资里的代扣。

我深知人的事情，事事无小事的道理，千头万绪，如果信息失真，会对各路的管理带来不可估量的损失，即确保信息准确无误，是管理的头等大事，也是我工作的难度所在，但只有这样才能体现其劳资管理工作的深刻意义！为了干好这份工作，在有限的时间内完成最多的工作，不知牺牲了多少休息时间。努力钻研，掌握新知，迅速提升工作能力，从而有了过硬的本领，战胜了一个个的困难，完成了一个个艰巨的任务。每天加班加点，默默奉献，虽然没有惊天动地的业绩，也没有耀眼夺目的光环，但凭着一颗爱岗敬业的心、锐意进取、无私奉献的满腔热情和对劳资工作的热爱与执着追求，在这个全新的、且工作量大富有挑战性的岗位上一直默默奉献着。

作为一名erp薪酬人事管理人员，工作中时常遇到许多技术难题，在解决这些难题的同时，也积累了不少经验，得到了锻炼与成长。总之，取得今天的成绩，我觉得很不易，与我的辛苦付出是分不开的，但也得到启示：“那就是工作要追求细节才是真理，尤其是对人员的管理上，要想达到管理的目的，那就必须有高度的责任心，时时关注跟踪掌握……。我的工作虽然量大难度大，但我自认为有深度有质量，做到了忙而不乱，有条不紊，不怕苦。得到大家的认可。每天从进办公室的那一刻开始，就不停的不知疲倦的工作每一分钟，每天最后一个离开，任务紧时经常是顶着星星回家，也有人不解地问：“干得这么辛苦是图啥”?

我是这样认为的：“既然选择了，便只有风雨兼程！用勤劳换取人生的精彩。用自己的努力在人生的长河留下一道光彩的痕。如今，充满竞争与挑战！既然上帝赋予我们宝贵的生命，党又交给我如此重大的责任，还有领导的嘱托，同志们的希望，就应该竭尽所能让其绽放美丽，担负起重任，认真努力地干好每一天，永无遗憾”！

第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。 总公司员工的管理，比照办理。

第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：

(一)职员：从事管理工作的员工。

(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：

1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。

2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。

总公司员工的管理，比照办理。

第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：

(一)职员：从事管理工作的员工。

(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：

1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。

酒店行业的市场竞说到底就是以服务质量为中心的竞争，实际上就是对酒店专业人才的竞争和工作人员素质的竞争。而这些都是人力资源管理工作中的一部分内容，与酒店人力资源管理有着密不可分的关系。而人力资源管理是酒店管理工作中的重点。对酒店行业市场的核心竞争力及酒店的发展方向及战略都有着直接或者间接的影响力。虽人力资源的管理和酒店服务业绩之间，到目前为止还没有建立明确的、可行的、可以测量的有好关系。但由于酒店加强对工作人员素质的提高，实现对人的管理就是酒店行业管理的核心。因此，酒店行业想要又好又快的发展就应做到人才为本，使酒店的人力资源管理水平有所提高，人力资源管理是能够使酒店正常运作、为顾客提供高质服务，进而保证酒店的核心竞争力，使酒店行业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、酒店人力资源管理存在问题

酒店服务行业的人力资源管理指的是适当利用当代企业中的组织、控制、计划、指导、和谐等管理职能，对酒店行业的人力资源部实行有效的合理开发、进行利用以及激励、让其成为最强大的组织结构与发挥工作人员的自主性、积极性的新型管理。然而目前酒店人力资源管理还存在着许多问题：

1．酒店工作人员的素质比较低。酒店行业是一种劳动密集型的行业，其属于服务领域里的一员，因此，酒店需要大量的服务人员，尤其是餐饮与客房这方面的服务员，又加上招聘门槛比较低，酒店行业就会吸引到大批只有高、中专以下文凭的社会员工。这就使酒店出现学历不高、技术不精的服务人员。另外，国内的酒店中高层的管理者大多数是从公司内部从业人员进行提拔及升迁组成的，正是由于这种管理体制的存在，酒店行业的管理层几乎不会从酒店外部直接招聘高层的管理决策者。

2．酒店员工配置与薪酬体系不完善。目前我国有许多酒店由于工作人员流动性不稳定，而造成酒店人才资源配置缺少动态调配，在招聘时只是为了应对酒店一段时间内人手不够的情况，进而没有注重竞聘人员的职业素质与工作技能要与其所在岗位职责相配合，更不用说考虑到员工对未来工作的适应和固定性。在进行招聘时，招聘人员首先要注重求职者的思想品质、职业道德、社会道德、团队合作精神、人生观、价值观等，其次要考察应聘者对酒店行业的认识，以及其他相关技术能力，只有这样才能为酒店招聘到优秀的员工。由于在招聘时比较简单、随意，常常造成酒店的薪资制度不够完善，比较随意化，不能根据个人能力而定，使得薪酬配置不合理。

3．业绩考核中出现的问题。酒店服务的业绩考核主要的目标就是为了确保薪酬的多少，是升迁与培训的主要途径。但是在实际工作过程中，酒店就只是注重绩效考核的本身，大部分时候就忽略对人员的重视。导致绩效考核最终目标的策划脱离了工作人员的实际工作情况；在进行考核时，不可以对员工的业绩进行客观的评估，考核工作人员只注重人员业绩成果，且忽视过程，没有对工作人员的工作态度和服务对象的满意程度进行考核；有时候就只注重员工的学历而忽视其工作实力，仅凭自我感觉进行评分；在考核工作中没有做到及时反馈和交流沟通，最终没有充分发挥运用业绩效果。这种不公开、不公平、准确率不高以及不符合工作实际的业绩考核并不会为酒店带来积极有效的作用，有可能还会导致酒店人力资源管理的不合理，造成工作人员之间的关系越来越紧张、团结合作精神也会受到影响，进而危及到酒店的形象。

机关各办公室、各有关单位：

为进一步规范机关人事管理，提高工作效率，现制定**街道办事处机关人事管理制度。

一、培训制度

（一）适用范围：在职工作人员。

（二）培训形式及内容：由上级部门举办的专门业务、知识更新、岗前培训等和社会机构举办的技能、学历学位培训。

（三）目的：提高政府工作人员的综合素质，激励自我增值，从而提高工作效能。