人力资源问题范文10篇

1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？

80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：

着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。

咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。

运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

不久前流行的“把信送给加西亚”一类书，道尽了老板们找不到好员工的遗憾，使其空有满怀壮志、手下却缺乏才堪大用的人，宏图远景没有足够的支撑，战略部署不能很好地执行，甚至员工散漫懈怠、效率低下，这样的处境确实令人同情。从数千年前“安得猛士兮守四方”的慨叹，到今日对“送信人”的热切企盼、对“执行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，为什么敬业、有才能、有责任感的得力下属会这么难寻？企业现有的员工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任吗？

时值新春伊始之际，跳槽又成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬；庸碌无为或明哲保身者大行其道。二则是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。

笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。

如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工的更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。

而人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：

雇员流动成本=离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产成本-节省的成本。

摘要：只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

关键词：人力资源资本

1概述

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

2将人力视为资源和资本的差别

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？

80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：

着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。

咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。

运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。

运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。

2.什么是大人力资源观？我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。

企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？

80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：

着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。

咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。

运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

一、高校人力资源的特点

1.1流动性意愿较强

人有多个层次的需求，并且人的需求会随着其受教育程度的增加而增加，因而高校的人才为了追求更高的需求，他们普遍表现为流动性意愿非常强。尤其是对于我国的高校来说，人力资源本来就比较稀疏，然而，这些高校又无法进一步满足人才的需求，并且还有更好的学校愿意满足他们的意愿，这些人才就会选择跳槽等，进而导致大量人才外流，使得高校人才紧缺的现象更加严重，同时，较强的人力资源流动性也在一定程度上影响了高校的进一步发展。

1.2具有强烈的事业心，不断追求自我进步和完善

在我国的高校中，存在很多优秀的人才，他们不仅能够钻研理论知识，在科研方面也能取得很好的成就，因而具备较强的综合能力，并且具有强烈的事业心，他们能够不断的追求自我完善和进步。随着我国就业形势的不断加剧，一些高校的优秀教师为了不被竞争激烈的市场所淘汰，进而潜心做好教育工作，他们为了事业发展和自我的完善，能够很好地抓住机会，使自己的学术和人生都提高一个层次。因此，高校的人力资源具有的特点之一就是具有很强的事业心，他们非常需要追求自我的完善和发展。

1.3具有自主性和创新性

摘要：随着新医改工作的不断深入，医院人力资源的配置问题不但影响医院资源综合优势的发挥，而且是提高医院医疗质量水平的重要内容。目前，医院人力资源配置的问题较为突出，因素也是多方面的，本文将从医院、政府、医学教育等方面对医院人力资源的配置问题进行探讨，并提出改善的对策和建议。

关键词：新时期；医院；人力资源；配置问题；改进对策

人力资源是医院发展中的关键要素，也是推进医疗体制改革的重要环节。随着我国医疗卫生体制改革进程的加快，人力资源配置问题逐渐突显，特别是人力资源的数量与质量的协同问题，如何从优化配置方式上提高医疗人员的综合服务质量，提高医院整体的运作效率。因此，只有从新的历史条件下归纳医院人力资源配置的问题，并从优化思路和方法提出改进对策。

一、推进医院人力资源配置工作的必要性研究

德鲁克在《管理的实践》中提出“人力资源”概念，将人作为最活跃的管理要素进行研究。医院人力资源管理工作，主要是针对医院组织中各类人力对医院贡献的总体价值的综合。加强对医院人力资源的配置与优化，其主要内容是对人才的录用、培训、选拔、考核以实现人尽其才，促进人力资源与其他资源的有效融合，最终提高医院的综合效益。新时期下人才是竞争的关键，医疗行业间的竞争同样是以人才作为最本位的竞争。从卫生部下发的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》来看，明确规定了各级医院在中高级员工比例以及医院床位与员工人数的比例（一级医院1：2：8—9；二级医院1：3：8；三级医院1：3：6；300张床位数对应的员工人数为1：1.3—1.4；300—500张床位数对应的员工人数为1：1.4—1.5；500张以上床位数对应的员工人数为1：1.6—1.7）。可见，加强对医院人力资源管理配置问题的研究，从推进医院医疗服务总体水平上优化人力配置效益，为医院各类资源的合理、持续、稳定、快速发展创造有利的条件。

二、当前医院人力资源配置问题表现及因素分析

一、乡镇人力资源管理问题分析

我国乡镇的人力资源管理具体存在着哪些问题呢？笔者做了如下分析。

1.人才培训学习中的问题

人才的培训工作是整个人力资源管理工作中的重要组成部分。对乡镇员工的深度挖掘和高效管理是整个管理工作的关键。然而，现状是，大多数的政府部门没有完善的培训机制，实现培训的目标便无从谈起，以至于人力资源管理工作在整个运用过程中一直拖后腿。具体的表现如下：首先，培训成效很难展现。乡镇相对大城市比较偏僻，政府领导班子本身就忽视了培训的重要性，在健全培训机制上没有下功夫，他们甚至认为员工职位的高低取决于员工工作的时间，如此模式很大程度上打击了职工的工作积极性。第二，培训的可用资源贫乏。乡镇在培训老师及场地等基本元素的缺乏，使得很难规划整个培训过程，要么培训方法简易，要么培训内容枯燥乏味，这便大大的阻碍了培训的规划，员工素质的提高变得很难。第三，培训和实用相互矛盾。人才的培训利用是个长期的过程，它必须和长远利益相辅相成。但是，实际情况是，乡镇只在乎眼前的利益，即便是培训出好的员工，也很难学以致用，打击了员工的积极性及创造力，有些员工在有了专业知识后另谋高就，到最后，资源浪费了，人才流失了。

2.管理机制不够健全

在当前情况下，乡镇政府在对员工的能力认可方面，往往只是片面的根据员工的工作完成情况及是否认真；在奖励方法也只是以年底奖金为主的物质方面奖励。评估方法简单，没有说服力；考试过程和结果不能透明；职位提升方式单一，以至于整个激励方法的作用没有达到预期的效果，并且一定程度上制约了员工的积极性和创造性，使员工特长不能有效发挥。要想激励办法取得预期效果，就必须让激励和制约同时进行。单一不健全的激励机制，往往让有能力的员工培训后离开，让留下的员工积极性创造力无从谈起，影响整个管理工作，耽误乡镇的经济发展。

1、人力资源档案管理的现状

人力资源档案管理，随着计算机和网络的发展，经历了多年的经验积累，其人力资源档案管理的模式已经初具规模，但如何让人力资源档案管理，在人才交流和利用中，如何发挥更大的作用，还有许多工作需要认真探讨，在这些问题中，有认识问题、管理水平问题，还有档案管理的硬件设施问题。

1.1对人力资源档案管理的认识问题

对人力资源档案管理的认识问题，是制约档案管理成败的关键问题，由于一些人，在思想上没有能对人力资源档案的工作起到足够重视，这主要是因为，在很长的一段时间里，单位和个人对档案管理工作存在着认识上的误区，大家误以为，档案工作只是对个人历史的记载，管理档案只是对档案的抄写和整理，由于不会对企业和个人带来经济效益，没有人把它认为是主要的工作。其实，大部分人的这种认识是错误的，都没有对档案管理有一个正确的认识，人力资源档案管理，是对生产力的一种管理系统，它可以为人才的流动和人才的利用发挥非常重要的作用，也就是说档案管理工作，对生产力的提高具有重要的作用，因此，对档案的管理工作要得到足够的重视。

1.2人力资源档案管理的水平与手段

人力资源档案管理的水平与手段，现在，一些单位还存在许多问题，主要是专业的技术管理人员少，大部分从事档案管理的人员，没有专业的技术知识，只是按照自己的想法，随心所欲的工作，因此，在人力资源档案管理方面，既不能对人力资源档案工作重视，也不能有效地管理档案。尤其是还有很多人员是兼职，他们不能对档案的管理投入足够的精力，严重影响了档案管理的质量，同时也影响了对人力资源档案的利用。