人力资源配置范文10篇

一、企业人力资源配置的目的

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

二、企业人力资源配置的意义

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

(一)调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。

【摘要】办好职业教育培养专门技术人才关键在于师资，合理的教师人力资源配置需要重视改革用人机制、合理引进人才、注重教师能力和专业培养、健全骨干教师和学科带头人队伍等多方面。合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。

【关键词】中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。要办好职业教育培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。正如周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫的任务。

一、当前中职学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多困难和问题如：（1）现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。骨干教师和专业带头人数量不足。（2）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，管理中竞争激励机制不健全。（3）职业教育师资队伍培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理办法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施规范化、制度化的培训和继续教育。（4）青年教师中大多是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多理论扎实、实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导实践缺乏自信，难以完成职业教育教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

一、水利工程人力资源配置方面的问题

（一）缺乏合理的人力资源结构

在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。

（二）缺乏完善的人员配置方法和机制

水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。

（三）选拔并培养人才的机制需要改善

【摘要】办好职业教育培养专门技术人才关键在于师资，合理的教师人力资源配置需要重视改革用人机制、合理引进人才、注重教师能力和专业培养、健全骨干教师和学科带头人队伍等多方面。合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。

【关键词】中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。要办好职业教育培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。正如周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫的任务。

一、当前中职学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多困难和问题如：（1）现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。骨干教师和专业带头人数量不足。（2）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，管理中竞争激励机制不健全。（3）职业教育师资队伍培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理办法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施规范化、制度化的培训和继续教育。（4）青年教师中大多是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多理论扎实、实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导实践缺乏自信，难以完成职业教育教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

摘要：随着新医改工作的不断深入，医院人力资源的配置问题不但影响医院资源综合优势的发挥，而且是提高医院医疗质量水平的重要内容。目前，医院人力资源配置的问题较为突出，因素也是多方面的，本文将从医院、政府、医学教育等方面对医院人力资源的配置问题进行探讨，并提出改善的对策和建议。

关键词：新时期；医院；人力资源；配置问题；改进对策

人力资源是医院发展中的关键要素，也是推进医疗体制改革的重要环节。随着我国医疗卫生体制改革进程的加快，人力资源配置问题逐渐突显，特别是人力资源的数量与质量的协同问题，如何从优化配置方式上提高医疗人员的综合服务质量，提高医院整体的运作效率。因此，只有从新的历史条件下归纳医院人力资源配置的问题，并从优化思路和方法提出改进对策。

一、推进医院人力资源配置工作的必要性研究

德鲁克在《管理的实践》中提出“人力资源”概念，将人作为最活跃的管理要素进行研究。医院人力资源管理工作，主要是针对医院组织中各类人力对医院贡献的总体价值的综合。加强对医院人力资源的配置与优化，其主要内容是对人才的录用、培训、选拔、考核以实现人尽其才，促进人力资源与其他资源的有效融合，最终提高医院的综合效益。新时期下人才是竞争的关键，医疗行业间的竞争同样是以人才作为最本位的竞争。从卫生部下发的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》来看，明确规定了各级医院在中高级员工比例以及医院床位与员工人数的比例（一级医院1：2：8—9；二级医院1：3：8；三级医院1：3：6；300张床位数对应的员工人数为1：1.3—1.4；300—500张床位数对应的员工人数为1：1.4—1.5；500张以上床位数对应的员工人数为1：1.6—1.7）。可见，加强对医院人力资源管理配置问题的研究，从推进医院医疗服务总体水平上优化人力配置效益，为医院各类资源的合理、持续、稳定、快速发展创造有利的条件。

二、当前医院人力资源配置问题表现及因素分析

战略人力资源配置是人力资源配置发展的新阶段,也是人力资源配置的发展方向,我国中小企业在人力资源配置过程中能够把企业经营战略和人力资源配置结合起来,能够提升企业的核心竞争力,使中小企业在竞争环境下保持优势,健康发展。

次贷危机导致的金融危机对全球的企业产生了巨大的影响。我国的中小企业首当其冲受到影响,企业管理者们不得不重新审视自己的企业,在寻找机遇的同时,也在考量企业的人员架构,对现有人力资源的配置进行一次大盘点。

一、中小企业的人力资源配置特点

中小企业,特别是处于创业期的中小企业,规模小、资金实力不够、人才缺乏,那种“麻雀虽小,五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小企业的发展要求。中小企业要在大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展,必须有自己实用、高效、经济的管理模式。与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集的大型企业的人力资源配置相比,中小企业的人力资源配置具有以下特点:

1.人力资源配置角色担当的特殊性

中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。企业成长初期没有人力资源配置部门不是问题,主要看担当人力资源配置角色的人是否具有足够的人力资源配置意识和必要的人力资源配置技能3。这也是中小企业人力资源配置角色担当的原则。

【摘要】目前在我国企业的发展中，人力资源配置问题对人力资源的管理工作起着举足轻重的作用，因此对于人力资源配置问题的研究和分析，也成了企业管理人员工作中的重中之重。本文在分析企业人力资源配置影响因素的基础之上，对优化企业人力资源的方法提出了几点建议，希望能给相关企业提供一定帮助。

【关键词】人力资源配置;影响因素;优化方法

人力资源配置简单地说，它是把企业内部的人力资源管理与外部资源管理科学合理地结合起来，进而作用于企业的管理工作中，最终达到提高企业生产水平和经济效益的目的。因此，企业人力资源配置在实践过程中会受到诸多因素的影响。我们可以通过认真分析这些影响因素，提出有效的解决方法。

一、影响企业人力资源配置的关键因素

1.1企业内部影响因素。对于企业来说，它的一切经营活动都在企业经营目标的引导之下进行，企业的经营目标在某种程度上可以直接影响企业未来的发展方向。在企业中，人力资源管理工作不仅仅是对人员的整合，更重要的是它可以根据企业的具体经营情况，对人力资源进行优化配置，充分挖掘企业员工的人力价值，并利用人力价值稳定快速地把企业向经营目标推进。企业的人力资源部门要想对员工的人力资源价值进行充分利用和发掘，就必须要按照企业的具体经营目标，科学合理的制定出符合企业发展的人力资源配置方案。人力资源配置方案最重要的一点，就是对企业的职能部门进行详细的分InternetHealth互联网+健康类和规划，只有这样才能将不同部门的工作任务详细具体地划分到不同的组织结构中去。因为企业的不同职能部门，它们所面临的工作任务以及工作性质具有很大的差别，因此各部门的员工所肩负的责任也不尽相同。所以一个企业在对人力资源进行配置时，首先要考虑到企业自身的组织结构特点，另外企业的决策权通常掌握在高层管理人员手中，不同的管理人员受主观因素的影响，对市场定位有不同的理解，导致他们对企业经营目标有不同的见解，这也是影响企业人力资源配置的重要影响因素。1.2外部环境影响因素。就目前我国的发展情况来看，人才市场和网络招聘是企业招聘员工的重要来源之处。社会的不同发展阶段人员的素质不一，并且随着社会的发展以上两者中的人力结构也在逐渐变化，所以这些外在因素对企业的人力资源配置也产生着较大的影响。从某方面来说，企业人力资源的配置深受企业经营状况的影响，所以在企业的不同发展阶段，对人力资源的需求不同。在企业经营发展过程中，一旦需要增加人力资源，那么大部分企业会选择人才市场招聘和网络招聘的渠道，这也就意味着企业人力资源的配置也间接地受到以上两者素质的影响。因此在企业在进行人力资源配置的过程中，很有必要考虑培养企业内部的一些员工，发展成为人才的储备。企业进行良好的发展需要依靠一定的环境，这里所说的环境不但包括行业的发展状况，同时也包括企业的发展背景。如果企业受行业发展的影响造成经营停滞，在这种情况下企业的经营成本会恶性增加，并且在市场中的机会也会逐渐减少，这是企业必须根据具体情况做出相应的规划来改变被动的局面。一部分企业选择精简人员、缩小规模，这是企业人力资源配置的一种重要方法。一部分企业如果预测未来的发展前景较好，就会持续增加所需的人力资源，强化企业的人力资源配置。企业的人力资源配置除了受社会人才结构的影响，在某种程度上还受政府调节的影响，比如人才市场一旦出现异常，这时候政府必将会制定出有关政策来对市场进行调节。如果政府制定的新政策恰巧符合企业的经营方向，那么企业便会想方设法抓住这一机遇，来寻求更大的发展，这需要建立在人力资源配置与企业经营目标相协调的情况之下。如果政府所出台的新政策不利于企业的发展，那么企业要根据实际情况改变人力资源的配置，量避免企业遭受损失。

二、优化企业人力资源配置的方法

新医改政策对公立医院发展提出了新的要求，其中明确指出加强医院成本核算与控制。人力成本是医院运营成本的主要组成部分，如何降低人力成本，实现高效、低耗、可持续发展，是值得每一位医院管理者深思的问题。而护理人力成本是医院人力成本的主要组成部分，随着护理技术的快速发展，护理内涵的不断深化，以传统的床护比例法配置护士数量已经不能适应现代医院的发展要求，实行护理人力资源配置模式改革刻不容缓［1］。现就我院护理人员资源配置模式的实践与改革效果报道如下。

1资料与方法

1．1一般资料。我院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，也是全国首批卫生部重点联系的“优质护理服务示范工程”医院、国家临床护理专业重点专科建设项目医院、全国护士岗位管理试点医院、云南省优质护理服务研究中心、全国第三批医改试点城市医院。医院开放床位1500张，有护理人员1036名，全院综合床护比为1:0．69，实行全垂直护理管理。全院护理人员中大专及以上学历占89．77%，本科及以上学历占41．89%，副高及以上职称占2．22%。1．2方法。1．2．1护理人力资源配置模式改革主要做法。1．2．1．1调研与沟通。我院近年来年轻护士数量急剧增多，在国家开放二胎政策后，实际在岗工作的护士人数进一步减少。根据本院2016年不在岗护士人数统计结果显示，全年护士请假386人次，请假总时间为20656天。按照护士年平均工作234天计算，相当于全院1043名护士中有88人全年不在岗，护理人力资源相对不足显而易见。护理部作为本次改革的牵头部门，与医院各层级、各部门护理人员充分沟通，广泛采纳意见，与医院相关职能部门共同研究改革实施方案。1．2．1．2护理项目价值测算。采用工作日志法，根据护理工作量、难易程度、承担责任、所需资格条件等，对本院各科室的数百个护理工作项目进行价值评估、测算，得出每个护理项目价值系数，并以此为据衡量各科室的工作强度。1．2．1．3多种方式提高护理人力资源配置效率。(1)鼓励护士兼职对医院部分专业技术要求较低、可替代性强的护理岗位，鼓励护士经培训后利用业余时间兼职工作，实现“一专多能、一人多岗、护士兼职、兼职兼薪、动态调配”，缓解人员紧缺情况，同时增加护士收入。(2)科学排班，配备机动护士各科室根据病种特点、护理工作量实行科学的弹性排班制度，对护士进行合理调配。制定护理人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，在突发事件及特殊情况下迅速补充临床护理岗位护士的缺失，保证各项护理工作的正常开展。(3)护理人力资源“三级调配”科室首先进行一级调配:即休产假护士自愿提前返岗、绩效买断加班工时等措施在科室内部进行调整。二级调配:在一级调配已无法满足临床需求的情况下，由科护士长进行系统内跨科室调配。三级调配:系统内无法解决，科护士长向护理部提交书面申请进行全院调配。(4)一个护理单元服务多个医疗单元部分医疗单元业务服务半径有限，收治病种数量较少［2］，床位使用率不高，若单独开设护理单元，不仅增加医院的运行成本、降低运行效率，同时还浪费护理人力资源。本院在护理垂直管理的基础条件下，探索建立“1+N”模式高效配置护理人力资源，即一个护理单元服务多个医疗单元，通过适宜的规模、最佳的结构、良好的组合产生了1+1＞2的人力资源配置效果［3］。(5)跨科收治患者当某科室的患者因病床资源紧张而占用他科床位时，仍由原科医生负责治疗，但由病床所属科室的护士负责护理工作，充分利用医院病床及护理人力资源。跨科收治患者对护理工作提出了更高的要求，通过加强护士培训，对不同专科护理技术、专科护理常规等知识进行学习，逐步提高了护理水平，强化了护士业务能力。同时制定相关规章制度，保证患者安全。1．2．1．4测算各科室护患比上下警戒线。根据护理项目价值测算及工时测算结果，确立不同科室护理工作负荷，并以此为据设置各科室的护士比例以及各科室护理人力资源上下限警戒值。设计开发医院护士人力资源预警信息管理软件，实时了解全院实际在院患者数量和护士在班情况，从护理部层面灵活调配，提高护理人力资源使用效率。1．2．1．5实行人性化管理。针对护士集中生育导致的护理人力资源相对不足情况，护理部特别设置了“爱心”护士流动岗，承担孕晚期及哺乳期护士的置换，这部分岗位工作负荷较轻，不需值夜班，如门诊、消毒供应中心等。在关爱年轻护士的同时，护理部将CT、介入室、营养科、高压氧、针灸推拿科门诊等非临床一线科室岗位用于安置50岁以上高年资护士，定岗不定人，待该岗位护士退休后重新安置其他50岁以上护士。1．3观察指标。1．3．1护理工作相关指标测评。选取护理质量指标、护理工作投诉率、护士工作满意率、护理工作负荷进行改革成效评价。1．3．2护士执业环境测评。使用原国家卫生与计划生育委员会护理研究中心开发的护士执业环境测评量表，分别于2016年7～8月、2017年8月2次对全院在岗护士进行护士执业环境测评，并以此评价护理人力资源配置模式改革成效。该量表包括39个条目，每个条目分值为0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分数越高表示执业环境越好。该量表的具有良好的信效度［4］。1．4统计学方法。采用SPSS19．0进行统计分析，采用百分比、均数、标准差进行描述性分析，采用χ2检验、t检验进行统计学分析，以P＜0．05表示差异有统计学意义。

2结果

2．1改革前后护理质量指标对比，见表1。2．2改革前后护理工作投诉率对比，见表2。2．3改革前后护士工作满意率情况对比，见表3。2．42013～2017改革期间工作负荷指标情况，见表4。2．5护士执业环境测评结果高于全国平均水平。2016年共862名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(79．22±18．39)分，与同期其他地区调查结果相比，略高于同年张海燕等［4］对629所三级医院护士执业环境测评总评分(78．74±6．22)分;2017年共754名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］对35所三级综合医院护士执业环境测评总评分(64．79±26．07)分。

3讨论

摘要：在人力资源管理中，管理者常常被人员配置问题所困扰，如何才能达到人力资源的合理配置，充分发挥出人才的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。文章首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位，动态优化与配置，个人与组织发展的匹配的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。

关键词：人力资源合理配置知人善用适人适位动态优化与配置个人与组织发展的匹配

0引言

人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效合理配置呢？

1企业人力资源配置存在的问题

一、选题依据

1.课题来源及研究的目的和意义

人力资源配置是将资源配置的概念应用于人力资源，是社会发展对人所起重要作用认识的深化。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

项目管理的重要内容之一就是人力资源管理。对项目而言，人力资源就是所有与项目有关的人员的能力。项目人力资源管理就是根据项目目标，项目活动进展情况和项目外部环境的变化，不断获得到的项目所需人员，采用科学的方法，将其融合到项目团队之中，或使其同项目团队紧密配合，充分发挥其主观能动性，激励并保持其对项目的热情，实现项目目标。在项目运行的过程中，要完成人力资源管理工作，必须要做出相应调整，通过培训最大限度地挖掘项目人力资源的潜能。

人力资源运用配置问题在有些企业运用的非常出色，但是在项目管理人力资源配置上还存在相当多的不足，面对竞争日益激烈的外部环境和员工结构不稳定的内部压力，企业决策者越来越感受到进行科学有效的人力资源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科学有效的人力资源配置系统是十分有效的。所以基于本人所在企业的人力资源配置形式以及当前理论研究与实际操作仍不紧密的这一现状，本文通过对当前理论成果研究的吸收以及借鉴成功企业的各种配置经验、方法、理论，从创新，优化配置等方面出发，对XYZ公司的人力资源配置过程具体存在的问题进行深入的分析和讨论，提出具体的方案，方法以及策略。

2.国内外在该方向的研究现状及分析（文献综述）