人力资源科长范文10篇

各位领导、各位同仁：

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。

l个人简历

我年7月出生，年参加工作，年到公路一局工作.北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，年从事人事和劳动工资管理工作，年担任人事科长至今。

l竞聘优势

各位领导、各位同仁：

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。

个人简历

我1951年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。

竞聘优势

各位领导、各位同仁：

大家好！

机关进行机构改革,公开竞聘工作人员,改革给企业带来生气,给员工带来机遇,积极支持,重在参与,把握机遇,竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。l个人简历l

我**年7月出生，**年参加工作，**年到公路一局工作.**物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，**年从事人事和劳动工资治理工作，**年担任人事科长至今。

l竞聘优势l

我从事人事治理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源治理和劳动工资治理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力,能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应治理制度.对人力资源治理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低.工作开拓精神欠缺。5TOP

一、指导思想和原则

认真贯彻落实市第十三次党代会、市委十三届二次全体（扩大）会议和十七届市人民政府第一次全体（扩大）会议精神，坚持正确的用人导向，加大中层干部轮岗交流力度，激发广大干部干事创业的活力，促进干部队伍整体能力素质提升，推动各项工作全面加速、提升、增效。

二、现有中层干部基本情况及符合轮岗交流的范围人员情况

（一）基本情况。

局机关行政编设2个股级职能科室：办公室和法制科。由任办公室主任、位孟雷任法制科科长。

事业单位：

摘要：高校管理体制改革中最重要的一点是改革了人事管理制度，实行人力资源管理。我国教育事业的发展中，高校教师的作用是无可替代的。目前人力资源管理在理论和实践中取得了一些进步，但由于改革时间短，再加上受到传统的认识管理制度的影响，高校教师的人力资源管理效率问题一直是高校管理体制改革中比较薄弱的环节。本文主要是对高校管理体制改革中教师人力资源管理效率以及存在的问题进行了分析，并总结了提高高校教师人力资源管理效率的对策。

关键词：管理体制改革；人力资源管理；效率；对策

随着高校管理体制的改革，教师人力资源效率成为了重要的研究对象。教师人力资源管理的主体是教师，教师在高校的地位是特殊的，教育的发展离不开教师的奉献。通过对高校教师人力资源管理的实践的研究，发现这一改革中存在着较多的问题，对教师人力资源管理效率的提升有很大的制约作用，必须找出问题并提出相应的对策，才能提高教师人力资源管理效率。

一高校教师人力资源管理概述

高校教师人力资源指的是将现代人力资源的理论指导融入到高校教师团队的建设中，是将教师视为高校中第一人力资源。高校教师人力资源管理就是研究高校教师人力资源的配置、开发、调控、激励和使用，从而实现人力资源的合理配置，通过实践，总结出最合理的配置方法，为教育事业的发展注入新的能量。高校教师人力资源管理效率指的是高校教师在实践中的配置，产生的工作效率，对实践教学的意义。高校教师人力资源管理的最终目的是在提高教师的教学水平的同时，能够充分调动教师的工作积极性，对教学任务和目标的实现显著的效果。

二高校教师人力资源管理中存在的问题

各位领导、各位同仁：

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。

个人简历

我年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。

竞聘优势

根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。

一、工作经历及工作业绩

我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。

一、工作经历及工作业绩

我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

编者按：本文主要从个人工作简历；对人力资源部工作的认识；今后工作的思路进行讲述。其中，主要包括：毕业于**交通学校路桥工程专业，县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作、96年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任、**年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作、人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的、要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是、应配合好一把手的工作，摆正自己的位置、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质等，具体材料请详见：

首先，谈谈我的工作简历：我**年12月毕业于**交通学校路桥工程专业，**年元月至**年8月在**县公路局工作，主要负责公司养护的技术管理工作；**年9月至**年2月在**公路局工程科、行政科、设计处等科（室）工作，主要从事办公楼、住宅楼房的建设施工管理，公路工程的测设及施工等；92年3月至**年2月在**公路局教育科（**公路局职工学校）任教员，96年任教育科副科长；主要负责公路养护技术中级工的培训，养护站站长的培训，交通部电视中专学员的教学等工作，并担任班主任。**年3月至**年10月在区水利电业有限公司基建部工作。主要负责农网建设与改造工程设计资料的登记、整理、35千伏送变电工程招投标的准备工作及领导交办的其他工作；**年11月到公司人力资源部，主要工作是对县公司党政领导班子进行考核、调整以及其他工作。

下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。

各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。谢谢！

【摘要】探讨岗位价值评估方法在医院人力资源的管理过程中的应用和意义。采用国际岗位价值评估系统（IPE）对A医院现有140个岗位进行岗位价值评估，并利用岗位评分对人力资源管理问题进行剖析。A医院岗位评估分数的总趋势和总分布结果显示，岗位评估分值曲线现呈较平滑的递减趋势，这表明A医院职能处室内部各类岗位的岗位价值不存在明显差异。从各个职能处室内部来看，内部岗位评价结果分布比较均匀，说明部门内部分工相对合理。岗位价值评价有助于增强医院薪酬分配的公平性，提高薪酬的激励性，也有利于优化医院管理制度，推动医院可持续发展。

【关键词】A医院；岗位价值评估；人力资源管理

岗位价值评估也被称职位评估或岗位评估。岗位评估主要测评各个岗位在其组织内部结构中的相对价值[1]。简单说就是一个岗位对组织贡献的大小。美国在19世纪20年代初最先进行岗位价值评价研究，而我国是在20世纪80年代开始进行岗位价值研究，主要是冶金行业的实际需求[2]。岗位价值评价的方法较多，有排序法、分类法、因素比较法、因素计分法及市场定价法等[3]。运用科学的岗位价值评价体系，不但能够完善岗位聘用制度，而且可以形成相对公平合理的薪酬激励机制，有利于医院管理制度的优化，促进医院竞争力的提升。

1在人力资源管理中岗位价值评估的必要性

1.1岗位价值评估有利于岗位等级设置的合理性。岗位评估是通过量化方式评价岗位价值。依据各个岗位价值评估进行工资级别划分和福利待遇标准和岗位职责权限的确定。岗位评估则是确定岗位等级的最有效的手段。目前，有些医院依据岗位头衔进行岗位等级划分，而不是依据岗位评估，这将无法合理人力资源配置和无法实现组织内部公平性。例如，在某医院内部，尽管总务科长和内科主任都是中层主管，但他们的岗位等级不同及对医院的价值不同。另外，在不同医院之间，尽管都是总务科长，但是岗位等级设置也不相同，这是因为不同医院规模不同、总务科长岗位的具体工作职责和要求不相同。1.2岗位价值评估有利于薪酬分配的公平性。通过医院内全部岗位价值评估，合理划分各个岗位的等级，有利于合理的薪酬结构的改革，有利于薪酬分配的公平性。尽管薪酬分配的公平并不是绝对的，所谓公平感是职工对自己报酬的知觉和比较的认知平衡，因此使用一个客观、公证的评价工具来区分不同岗位的薪酬等级，更容易获得职工的认同和满足感。薪酬内部公平性主要采用岗位价值评估，岗位价值评估使职工相信，每个岗位价值反映了其对医院的贡献。薪酬外部公平性主要采用薪酬调查，薪酬调查是指相对于其他医院的相似岗位，医院的薪酬是否具有外部竞争力。1.3岗位价值评估有利于职工的职业发展。健全的职业发展是优秀人才或职工实现自我价值的有效方式。医院如何在职工职业发展过程中尽快地、可靠地提高员工的能力。岗位价值评估有利于明确岗位晋升通道、各岗位需具备的能力素质要求及各岗位通道转换的条件、健全职业发展。透明化的岗位价值评估标准，使职工理解医院的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得晋升。

2岗位价值评估在A医院人力资源管理中的应用