人力资源开发范文10篇

一、企业政治

1、概念。企业政治一般而言，是指企业中的成员通过权力实现自己权利的社会关系，并且从中争取到自身的利益。宏观角度来讲，企业政治是企业与外部环境之间的权力关系的体现，主体是指企业最高权力拥有者，而与主体联系密切的有供应商、顾客、工会、银行、政府、竞争者和投资者等客体，而相对的微观角度来讲，企业政治主体则是包括了企业中有意愿参政议政的所有自然人。政治因素的影响，在企业层面上就反映出了企业与利益团体的联系。

2、含义。企业政治的含义中，也包含着企业政治策略———反映企业与其他组织间的相互关系；企业政治行为———企业有意识的影响政府政策或进程的行为；企业政治绩效———过程中消耗的资源和所获得经济利益的关系；企业政治资源与能力———企业进行企业行为的各种资源要素的集合；企业政治市场———由公共政策供求双方组成；企业政治环境———影响企业生产经营的政府行为所构成的环境；企业制度———企业减少对不可预见行为的减少措施等多个方面。

3、发展。企业政治的发展，近些年引申为企业政治经营，由于企业所面临的经营环境越来越复杂，企业需要不断地通过政治手段与生产经营、营销管理等多方面决策相融合，并通过政治力量引导并推动企业可持续发展，也因此要求企业家要拥有政治家的谋略、胆识和眼光，以通过发挥企业政治力量达到企业经营、管理、发展的新高度。

二、人力资源开发

1、概念。人力资源开发概念是由美国学者Nadler提出的，是指企业或组织以人力资源为基础，对企业战略目标和组织结构进行资源整合，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，最终达到人力资源管理水平的提高、效率的提高以及企业或组织价值的提高，等等。

摘要：开发农村人力资源，把人口负担转化为社会经济发展的动力，是我国社会主义新农村建设中必须解决的重大现实问题。本文针对我国的实际情况，对我国农村人力资源开发的对策和思路作出了一些探讨。

关键词：农村人力资源开发

一、人力资源开发在新农村建设中的重要作用

根据美国经济学家罗默提出内生增长理论，“知识”或“技术”是经济增长的内生要素，新知识生产以及人力资本的积累有助于阻止物质资本投资中出现的报酬递减现象。通过人力资源开发形成的人力资本是经济增长的核心动力。人力资源开发一般是指充分、科学、合理发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动。开发、配置和利用好农村丰富的人力资源对新农村建设有着重要作用，突出表现在以下几个方面：

1.开发农村人力资源是实现农业产业化和农村工业化的必由之路。走产业化之路，实现农业现代化是社会发展和进步的必然结果，其对农村劳动力的素质和人才结构提出了全新的要求。只有比较普遍地提高农村人口的素质，开发农村人力资源，才能为农业产业链条的每一环节提供高素质的初级产品生产者，加工产品制造者，销售环节经营者，提供技术、物资、信息保障的高素质服务者。

2.开发农村人力资源是加快农村城镇化发展的重要支撑。加快城镇化建设，既是解决农村富余劳动力的重要途径，也是解决“三农”问题、促进城乡社会经济发展的必由之路。农村城镇化发展也对加强农村人力资源开发提出了要求。农村城镇化离不开人力资源开发和人的素质的全面提高，都有赖于各级各类人才的支撑，农村劳动力素质决定了中国农村人口城镇化的规模与进程。

摘要：饭店资源中最重要的是人力资源。饭店业的竞争，其实质是人才的竞争。因此，人力资源开发在饭店管理中至关重要。在分析当前旅游饭店人力资源现状及存在问题的基础上，探讨问题产生的深层原因，提出了相应的解决对策与措施。

关键词：饭店人力资源开发

人力资源的开发是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断已成为理论界的共识。但理论和实践往往存在一定的差距，尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求，另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。从局部和侧面看，这与饭店的人才策略不当有关，与毕业生个人期望值过高有关。若放置整体和深层加以考虑，则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。所有这些，都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子，重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。

一、饭店人力资源开发的现状与问题

1.饭店人力资源结构分布失衡。目前，我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏与实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国的现状是一、二类师资不少，而第三类师资相对缺乏。

2.饭店业的人才流动频繁。饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查，跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的跨行业流动较频繁。频繁的流动，使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了饭店的投资收益，同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性，长此以往，就会形成一种恶性循环，不利于整个旅游饭店业的发展。

摘要：授人以鱼，不如授人以渔，扶贫工作的重点在于教会农村贫困人口摆脱贫困、实现就业致富的技能。以知识致富，用科技脱贫，而不是单纯的给予经济补贴，要让农民自己先动起来，我们为其创造良好的培训和就业环境，对大规模的农村劳动力做出整体的规划和部署，调动社会各方力量，积极开展人力资源的开发。

关键词：精准扶贫；农村；人力资源

中共十八大描绘了全面建成小康社会、加快推进社会主义现代化的宏伟蓝图，向中国人民发出了向实现“两个一百年”奋斗目标进军的时代号召。而扶贫工作是实现第一个百年目标的核心环节，也是“四个全面”战略布局的核心工作。合力开发利用农村人力资源，结合贫困地区实际状况采取措施，是帮助农民摆脱贫困，解决“三农”问题与实现中国第一个百年奋斗目标的有力保证。

一、开发农村人力资源的重要方面

我国农村人口规模较大，且人力资源开发滞后，着力进行农村人力资源的挖掘，就可以为贫困农村地区的发展提供坚实的智力保障和人才保障。首先，要注重人力资源的智力、技能开发，思想是解决一切问题的根源，只有先灌输先进的思想，才能从根本上扭转对贫困现状的认知。还要培养一切的专业技能，以落实就业为导向，注重技能的实用性。其次要注重农村人力资源的身体状况、价值观取向及生活态度等，从各个方面入手，快速、精准的投入时间、精力和资金，以培养出有价值的人力资源队伍。将人力资源开发与农村精准扶贫有机紧密的结合，我们需要注意以下几点：第一，侧重教育的投入，奠定人力资源基础。要积极调动社会上的多方力量，如职业院校、培训机构及一些社会团体，共同加入到人力资源开发中。唯有牢固好教育的基础地位，才能实现人力资源可持续发展，实现人力资源开发的提质增效。第二，侧重劳动力的技能锻炼，提升技能水平。技能培训主要有两方面，一是对于仍以务农为主的农村留守人口，要加强其对农业科学技术的学习和应用，科学种田、加大收益；二是对于外出务工人员，根据其将从事的产业差别，有针对性的培训其专业技能，注重实践操作，尽快使用岗位。第三，侧重劳动力的职业素养和工作态度。传统的农业劳动对人的素质能力的要求完全不同于现代工农业的要求，所以，对于贫困地区人力资源开发应重点加强对农村人口现代职业精神和劳动态度的培养，以达到社会高速发展条件下对劳动力的高标准要求。第四，侧重贫困农村人口的身体心理健康方面的教育。我们不仅要注重贫困人口的知识技能培养，还要注重身心健康教育，促使民众建立科学的健康观，以良好的身心状态逐步提升人力资源的水平。第五，侧重贫困农村人口接受新时代的生活观念。彻底走出贫困的现状，并拥有自身的可持续发展能力，尽可能早的达到小康水平，是精准扶贫的最根本的目标。所以，在贫困人口经济与发展水平得到提升后，对应的生活方式与文明也要与现代相接轨，这就需要在人力资源开发中运用多种方法宣传现代知识，引导贫困地区的人民大众改变旧的生活方式和思想观念。

二、精准扶贫中农村人力资源开发存在的问题

摘要：合理开发利用人力资源，是现代企业在竞争中争取主动取得成功的法宝，石油企业的行业特性，决定油田企业在人力资源开发管理中工作难度大，人力资源的开发管理的重要性巳为石油企业各层次管理者所共识，结合油田企业管理特点，扬长避短利于提高油田企业人力资源开发管理效益。

关键词：油田企业；人力资源；途径

企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。

一、油田企业人力资源管理现状

1．职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。

2．人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。

中文摘要巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，2000年、2001年连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发ABSTRACTStartingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,HumanResourcesDevelopmen目录绪论………………………………………………………………………………1第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………31.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………31.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………31.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………31.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………41.2.1人力资源规划……………………………………………………………41.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………41.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………51.2.2人员激励…………………………………………………………………51.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………51.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………61.2.3绩效考评…………………………………………………………………71.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………71.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………81.2.3.3考评者的选择………………………………………………91.2.4人员培训……………………………………………………………91.2.4.1确定培训目标………………………………………………91.2.4.2拟定培训计划……………………………………………101.2.4.3选择受训者………………………………………………101.2.4.4培训的形式………………………………………………101.2.5薪酬制定……………………………………………………………111.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………111.2.5.2薪酬结构…………………………………………………121.2.6企业文化……………………………………………………………131.2.6.1企业的物质文化………………………………………………131.2.6.2企业的制度文化………………………………………………141.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………162.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………162.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…192.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………232.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………242.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…252.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………373.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………373.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………373.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………373.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………383.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………393.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础393.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………413.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…433.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………433.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………433.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………453.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………473.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………563.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………593.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………603.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………603.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………613.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………613.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………623.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………633.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………633.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………643.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………663.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………663.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………663.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………683.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………683.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………693.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………693.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………703.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………703.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………803.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………803.3.4.6完善任用机制……………………………………………………843.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………853.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………853.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………863.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………873.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………893.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………934.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………934.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………954.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………984.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………1004.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………1024.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………1024.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………1034.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………1044.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105第五章研究结论与展望…………………………………………………1075.1研究结论……………………………………………………………1075.2展望…………………………………………………………………107参考文献…………………………………………………………………109附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111致谢…………………………………………………………………………113个人简历、在学期间发表学术论文…………………………………………114

提要：金融业人力资源已变成影响金融业平稳发展的主要因素，金融业逐步认识到人力资源开发的重要性，不断探索适合金融业发展的人力资源开发体系。本文通过分析我国金融业人力资源开发现状与采取的措施，对未来我国金融业人力资源开发提出建设性策略。

关键词：金融业；人力资源；开发研究

一、目前中国金融机构人才现状

如今金融业发展的现状已经清楚的证明，不管是金融体系的开发，还是现代技术的实施，及金融业自身的扩展、金融业取得的竞争优势等，都必须拥有超高品质的职员与大量的优秀人才才可以把其变成现实，加入WTO金融业的发展更是如此。

二、金融业人力资源开发措施

（一）金融业拟定人力资源开发战略指导思想

一、河北省农村人力资源开发现状分析

1.对农村人力资源开发的重视程度不足

不少地方政府存在对农村人力资源开发认识不足的问题。相对于物质资本投资，农民文化素质的提高、专业技能的培养是一个投入大、耗时长且见效慢的过程，这就使得地方政府更倾向于将有限的农业经费投入到农业生产支出或农业基础设施建设上。2011年河北省财政支出中有10.35%为农业支出，在这366.10亿元农业支出中，绝大部分为农业生产支出，而用于农民基础教育、素质教育和技能培养的资金少之又少。在农村人力资源开发的过程中，政府的积极参与和主动引导起着决定性作用，只有各级政府都能在思想上认识到农村人力资源开发的重要地位，进而转化为实质行动，才能转变长期以来形成的农村人力资源“质”的劣势。

2.农民对于自身再教育的需求不足

一方面，长期以来，绝大多数的农民都过着“日出而作，日落而息”的生活，靠的是祖祖辈辈积攒下来的经验，几乎不过问学习，对自身的素质状况也没有正确的认知。特别是近些年打工浪潮的兴起，甚至在某些农村出现了“读书无用”的思想，不少农民包括很多的青年农民出于短期利益的考虑，放弃继续升学甚至中途辍学外出打工，仅留下老人和孩子留守农村。在这些留守的农民中，大部分由于年龄较大，对于自身继续教育投资的积极性更不会高。另一方面，由于农民可支配收入水平偏低，限制了其对自身教育的投资。2012年的统计数据显示，在河北省11个地级市共下辖172个县（市、区）中，有近40%的县（市、区）被列为各种贫困县，其中国家级贫困县39个，囊括了272万贫困人口，高居沿海省份之首。在全国范围内，其数量也仅低于云南、贵州、陕西等欠发达地区。河北省农民实际可支配收入水平偏低，使得农民必须首要满足自己衣食住行等基本生活需要和再生产的需要，再加上不断增长的子女教育费用、医疗费用等，使得农民根本无力考虑和承担对自身的教育投资。

3.农村人力资源开发的教育体系不完善

一、旅游企业核心竞争力构建与员工素质模型

(一)旅游企业核心竞争力研究

核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。

关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1.文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2.知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。

服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。

(二)旅游企业员工能力素质模型的框架

摘要：人力资源开发与人员培训是人力资源六大管理模块中的重要一环。但其实际效果往往受到员工流失、培训参与率、员工实际能力水平等随机因素的影响制约，存在着极大的随机性和复杂性，传统的研究方法难以描述构建模型。文章基于系统动力学的原理与方法，尝试构建人力资源开发的系统动力学模型，并在VensimPLE软件环境中尝试构建系统动力学模型中的因果关系图以及流量存量图，以此为基础提出一些相应的对策与建议。

关键词：人力资源开发；员工培训；系统动力学；Vensim软件

一、引言

托马斯•彼得斯曾经在其著作《寻求优势》中写到，“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”，特别近年来，随着相关理念的进一步发展，人力资源管理已经从过去的事务性管理上升到战略层面，标志着现代人力资源管理进入新的阶段。在人力资源管理过程中，培训与开发是人力资源管理的一项重要内容，由于人本身具有主观性，伴随着外部环境的不可预见性，因此该过程本身极其复杂，运用常规的静态方法观察时往往有其局限性。而运用系统动力学的方法，可以帮助我们有效地建立仿真模型，并为人力资源开发与员工培训提供分析与决策工具。

（一）系统动力学的内涵与特征

系统动力学（systemdynamics，SD）最早由美国的福瑞斯特（J.W.Forrester）教授正式提出，主要运用于工业企业管理领域中员工雇佣、生产计划、市场波动等具有非线性波动的复杂环境问题。借助系统仿真的方法构建模型，区别于传统静态的研究方法，系统动力学将系统视作一个动态波动变化的环境展开研究。我国对系统动力学的主要应用研究集中于政府长期规划、可持续发展、生态环境、宏观经济研究、区域发展规划等方面，在学习型组织、企业战略管理等领域也有着广泛地应用与发展。在理论领域，经过三十年来的发展，也取得了斐然的成绩。1.系统动力学是系统科学管理理论与计算机系统仿真模型结合的一门学科，主要研究各种系统反馈结构与反馈行为，采取定性与定量结合的方法对问题展开研究。其中，系统的行为模式与特性主要由内部反馈结构决定，反馈行为则是强调应当把各种因素视为一个整体，关注他们的相互关系。2.系统动力学的研究对象主要是针对复杂、多变的现实情景，包括项目管理、社会运行、经济系统、国家政策等等。这些系统具有非线性、高阶、易变形，因而运用常规的数学研究方法难以获取完整信息、描述刻画其运行规律。而系统动力学借助数字计算机仿真以及动力学模型构建过程中的学习、调查、研究等环节，则对于研究这类问题有较好的应对方法。3.系统动力学模型属于因果机理性模型，它关注系统行为和系统内部关系结构网络之间的关系，因此他能够提供相对较长的仿真市场，擅于处理长期性的问题。