人力资源价值范文10篇

内容摘要:人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。

关键词:人力资源价值评估人力资本

人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。

人力资源价值评估的必要性与可行性

必要性

人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。

论文摘要战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。

总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。

一、通过充分发挥员工能力为组织创造价值

充分发挥员工能力包括四个方面：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。

1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。

2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。

摘要:为军队四大资源(人力资源、物力资源、财力资源、信息资源)之一的军事人力资源是未来战场上决定胜负的关键所在。军事人力资源价值的研究对加强军事人力资源管理，挖掘军事人力资源潜力，实现军事人力资源的有效利用具有重要意义。

关键词：军事；人力；资源；价值

一、军事人力资源的涵义

所谓军事人力资源是指国家总人口中能够从事军事（国防）活动的社会劳动力。主要包括现役军人、非现役文职人员、从事军事生产人员三种类型。军事人力资源在军事人力资源会计中是指军队或其它军事组织所拥有或能使用的各种具有军事劳动能力的人员，它将军队中人的因素资产化处理，是军队中的一项最重要资源。军事人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是军事人力资源所具有的体质、智力、知识、技能等，其中体质指军事人员身体状况；智力指军事人员在从事军事活动过程中观察、判断、理解、记忆、创造等能力；知识指军事人员文化程度；技能指军事人员在从事军事活动的过程中掌握和运用专门技术的能力。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例，相关职称、工龄所占比例等。军事人力资源量的指标是指与军事物质资源相结合的人数。从军事人力资源内部的替代性来看，军事人力资源的质对量有较强的替代作用，而军事人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。

与普通人力资源一样，军事人力资源除具有私有性、依附性、层次性等特点外，由于军事人口的特殊性，军事人力资源还具以下特点：

（一）时效性

内容摘要:人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。

关键词:人力资源价值评估人力资本

人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。

人力资源价值评估的必要性与可行性

必要性

人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。

人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括:1)价值计量是会计的基本职能,也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算,才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源,真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2)人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性,所以,不同的计量方法可以有选择地结合使用。3)人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4)设置相关会计账户进行会计核算。例如,“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。5)设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则,所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中,也可单独编制报表,例如人力资产负债表等。

一、人力资源成本会计的相关理论

(一)会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石,确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,提供详实的人力资源数据,为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况,核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见,人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定,构成了其独特的目的。

(二)会计假设

会计作为会计学的一个分支,在接受传统会计假设的同时,又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做出的一些合乎推论的,收集、加工处理会计信息所依据的基本观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用,会计假设是会计核算的基本前提。因此,传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革,以便推进会计理论与实务的发展创新。

一、前言

人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重的重大课题。根据已有研究成果，人力资源价值的最早源于威廉·配弟（SirWilliamPetty）的《算术》，他在该著作中提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，充分肯定了人力资源的价值。此后，学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究，其中不乏一些具有深远价值的，如亚当·斯密（AdamSmith）的劳动工资论、大卫·李嘉图（DavidRicardo）的价值理论和卡尔·马克思（KarlMarx）的劳动价值论等。到了20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论开始作为一种独立的学理论而出现，学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展，并形成了比较系统的理论体系。时至今日，人力资源的价值已引起人们的普遍关注，它已是一个乃至一个国家的资产的重要组成部分。美国电话电报公司（AT＆T）100多年来始终立于不败之地，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名家；微软公司股票面值仅0．L美分，市价却高达100美元，它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高技术人才。另外，世界银行一个国家的财富，是从人力资源、产出资产、资源三个方面进行综合计算，它们所占的比例分别是64％、16%和20％。这些事实充分说明了人力资源的重要性。

学者们在着力研究人力资源价值的过程中，也采用各种对人力资源价值进行计量，如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值，法尔（WilliamFarr）对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”，维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来，从终身收入和终身成本两个方面了人力资源的价值。目前，人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式，不同模式下又有不同的具体计量方法。但是，人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分，与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。其原因何在？如果企业需要披露人力资源价值信息，应如何计量人力资源价值？人力资源价值信息的披露与其他信息披露有何不同？本文试回答这些，以供。

二、企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权

人力资源作为一种企业的重要生产要素，它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一项实证研究结果表明，在现行的报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响。我们在1998年就投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明，90．00％的机构投资者和77．27％的个人投资者表示，他们作出投资决策时需要人力资源信息。企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相关者进行披露，很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。我们认为，这种观点有待于商榷。人力资源价值难以计量，主要是针对货币计量来说的。货币计量只是资产计量的一种方法而非唯一的方法，非货币计量曾作为一种重要的计量方法在人类计量史上发挥过重要作用；另外，现在的信息使用者能够接受的不仅仅是用货币单位计量的信息，非货币单位计量的信息甚至用文字说明的信息，他们同样能够接受。在我们看来，企业人力资源价值之所以尚未作为企业的一种重要信息向利益相关者进行披露，其原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持。

新古典经济学认为，企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。它假定市场是组织分工。配置资源唯一重要的机制，它像一只“看不见的手”支配着人们的行为，通过价格信号，一方面反映供求关系，另一方面又通过引导资源流向，调节着供求关系，决定着生产者和消费者的行为。作为企业生产者，他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上，以取得利润的最大化。新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱，是一个生产实体，其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。至于企业所有权及其结构，它并不是新古典经济学的研究重点，因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。在这种理论下，人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。众所周知，企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权，如企业的资产是由投资者投入的，则投资者拥有企业相应的权益要求权；如果企业的资产是向债权人借入的，则债权人也就拥有企业相应的权益要求权，只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已；如果企业在生产经营过程中增加了资产，则相应地增加了投资者的权益要求权。新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一，这样，人力资源虽然对企业的发展至关重要，但它并不是企业所拥有的资产，企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。也就是说，企业所购买的只是部分人力资源价值，工资便是企业购买这部分人力资源价值的成本。如果将企业的人力资源价值作为一种重要的信息向利益相关者进行披露，那么它披露的将是人力资源的整个价值，这必然会导致企业部分人力资源没有相对应的权益要求权。因此，即使学者们认识到了人力资源对经济发展的重要性，只要新古典经济学没有将人力资源所有者作为企业所有权的拥有者之一，企业的人力资源价值就不可能作为一种重要的信息向利益相关者进行披露。

一、构建人力资源当期实现价值计量模式的基本假设

为建立人力资源当期实现价值计量模式，我们进行了以下几个方面的基本假设：

1、人力资源价值体现为当期人力资源的投入的价值和当期创造的已实现的价值之和。这是我们建立人力资源当期实现价值计量模式的“基石”。这种计量方式既避免了人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又避免了人力资源价值计量的主观随意性和难以操作。从而确切解决了人力资源价值计量问题。

2、人力资源的价值是企业投入与产出的函数。这一假设包含两层含义，一是企业的收益是人力资产与物力资产共同使用而形成的结果，应当共同分享剩余价值，并且人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源，因而有必要对人力资源价值进行计量；二是人力资源在不同的管理方式下，会产生不同的经济价值效应。企业通过对员工进行培训和提高员工的待遇，一方面会增加企业的投入，另一方面会更大程度地提高企业的产出，因此，企业对人力资源的投入与获得的产出之间存在函数关系。

3、人力资源是一定范围和条件的概念。这是指人力资源价值计量所指的对象是有一定范围和条件的，并非将所有的与企业人力资源相关的内容都包括进来。这个假设包含三层含义：一是人力资源价值计量的研究对象应以一个企业实体为限，不考虑这个范围以外的内容。例如企业人力资源投资只包括企业的实际支出，不应包括社会和个人承担的费用；二是人力资源价值计量的对象是作为生产要素的经济资源．必须要与一定的生产方式相结合，才能成为真正的计量对象；三是人力资源价值计量是指计量一个年度当期实现的价值；因计量数据纯属当年发生的，否则计量将失去意义。

二、人力资源当期实现价值计量模式的构建及其说明

一、军事人力资源成本的定义

军事人力资源成本应该包括取得军事人力资源使用权以及提高、维持、结束军事人力资源使用价值而付出的总代价。这些代价包括军队已支付的实际成本和军队应承担的损失成本。军事人力资源成本分为军事人力资源直接成本和军事人力资源间接成本。军事人力资源直接成本是指为取得、开发、保全不同类别等级人员使用价值而发生的直接费用。军事人力资源间接成本是指取得和开发军事人力资源使用价值的人事管理活动职能成本。

二、军事人力资源成本对象

军事人力资源成本对象可以是单个的现役军人或非现役人力资源、相同技术等级的一组人，也可以是同时期进入军队的一批人。一般情况下，军事人力资源使用价值越大，其成本核算单位应该越小，如军队高级管理干部、高级技术人员，其使用成本核算可以以单个人为一个成本对象。与上述情况相反，军事人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而越大，如新参军的一批新兵，其成本核算对象可以以该批人力资源为一个成本对象。

三、军事人力资源成本项目

军事人力资源的成本项目应该按照军事人力资源从进入军队到退出现役或与军队解除签订合同的过程进行分类，即按照军事人力资源进入军队、在军队服役工作及发展、最后离开军队的过程进行成本项目的分类。因此，军事人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。

摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文论述了人力资源会计在我国民营企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面等进行了探索。

关键词：人力资源会计；民营企业管理；运用

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意，特别是在民营企业管理中的运用更是近似空白。由于没有人力资源会计作指导，企业不计量人力资源成本，可能导致决策失误。例如，企业可能会在缩减编制时，裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员，而不去裁减工资较低容易替代的人员，以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。人力资源会计在目前究竟能为民营企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题进行分析。

一、关于员工流动

从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响，有的民营企业员工流动率已高达35%以上。高流动率一是反映员工对企业的低满意度和企业的低士气员工；二是带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；三是增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。在目前的民营企业人事管理方式和会计核算模式下，民营企业员工高流动率却不能使民营企业主、人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和由此引起的后果。民营企业因其机制灵活、有独立自主的生产经营权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有极大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势。但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，民营企业不敢花钱培训员工，有的企业花费大量培训费却留不住人，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时侯都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。加上目前劳动力总量供给大于需求，企业可轻易得到替代者，所以很多民营企业员工的高流动率并没有引起过多关注。

人力资源会计可以从两个方面为民营企业管理者提供帮助：(1)人员流动的经济损失披露；(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

人力资源作为组织最重要的资产，既然也是一种资源，那么对它进行公平、有效的计量就尤其显得重要。笔者近日拜读了李世聪、夏飞两位老师（以下简称李）发表于《企业管理》（2002年第3期）上的文章《人力资源当期价值理论与方法》（以下简称《人》）。正如《人》文所说那样，“人力资源计量是一个世界性难题”，“国内外研究了几十年，但至今没有解决这个难题”。但是笔者读完这篇文章，产生几个疑问还需要向两位老师请教：

1.如果采用这种计量方法，如何有效避免组织员工的“短期行为”结果

由于人力资源有一种不同于一般资本的特殊性，在日常的活动中，很多情况下要依靠这种资源的主观能动性来发挥应有的作用。不容忽视的是人力资源所处的市场经济环境的诸多影响和客观条件的要求等，即人力资源要维持自身和家庭的正常生存，他们首先会考虑“经济要素”，这也是马斯洛需求层次理论的最底层需求。按《人》中的当期价值理论来说，“从时间涵义来说，当期价值就是指当年价值。”《人》还就为什么选择当年价值进行了论述“（1）人力资源价值具有不确定性，不能历年累加，如果历年累加既无据可查，且计算更趋复杂化。”“（2）时间上定为当年，与现行会计、统计核算制度的年度规定相一致，便于采集数据，便于操作。”也正是基于上述逻辑，《人》认为“当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值”。

有一点需要说明的是，对组织的人力资源进行计量和核算不是为计量而计量，而是需要这个计量结果有助于组织正常的人力资源管理工作顺利进行，有助于组织的顺利健康发展，不能仅从当前计量手续与过程的复杂程度上来考虑。而且，采用这个当期价值理论逻辑对组织人力资源进行计量，很容易诱发“短期行为”，也就是经济学上所讲的“道德风险”。当被测主体意识到自己已经进入当期价值理论核算的体系中，逆霍桑效应就会发生。因为计量者只关注当期员工创造的价值，所以员工就会急功近利地处理日常工作事宜。由逆霍桑效应导致的“短期行为”就会发生。这样一来，原本希望通过计量和核算有助于组织的健康发展的措施却引致了人们的“近视效应”。如何有效规避这种计量诱发的“短期行为”是一个很值得深思的问题。

2.如果采用这种计量方法，如何有效解决“人才”的两难困境

《人》文中的当期价值理论是从两个方面来对人力资源进行计量的，即“当期投入价值和当期创造的新增价值之和”。并且“从空间涵义来说，当期价值反映的是一个单位人力资源所实现的经济价值，这与现行核算的单位主体是一致的。所以我们计算的人力资源价值要受单位经济价值和效益的制约，单位创造的经济价值高、效益好，人力资源价值就应大些，单位创造的经济价值低、效率低，人力资源价值就会小一些，这里不论群体价值、个体价值都是如此。”诚如《人》所言一样，人力资源价值的大小要受到“单位经济价值和效益的制约”，那我们在利用当期价值理论进行计量时候如何规避这个问题呢？该理论并没有就此做出必要的说明。组织中的人力资源不是单独存在的，而是与许多非人力资源共同存在的。而且，人在组织中发挥作用是要受到很多环境因素的影响和制约的，比如其他配套物资资源的到位情况以及制度安排等。同时，由于很多项目不可能在一个“当期”就能实现其对组织创造价值的贡献，很多时候甚至仅仅开展的是一些重大项目的准备阶段工作，那么，按“当期价值理论”，该如何对这些人力资源主体进行计量和考评呢？难道他们在“当期”除了成本投入外，没有创造其他任何可以鉴定自身的价值？如果按这种逻辑，或许组织中的很多真正对组织发展有用的“人才”将根据“适者生存”原则，最终选择“孔雀东南飞”。因此，这样的计量对组织的负面影响将是深远的和难以想象的。