人力资源服务范文10篇

作为近几年来新兴的一个行业,国内人力资源服务业正经历着一个快速发展的时期。随着客观联系的变化与矛盾演变的发展,中国人力资源服务在时代的浪潮里也逐渐体现出了自身发展的鲜明特征。这些特征随主客观的发展而不断成熟,也给了人们展望的理由与热情,这条牵动人心的虚线轨迹便时常被人称作“趋势”。随着人力资源服务业的发展愈发瞩目,国内对其的研究也随之增多。在此,本文把中国HR服务的未来发展趋势略为总结如下。

一、市场规模不断扩大

《2007中国人力资源服务产业白皮书》(下称《白皮书》)的相关数据预测,2007年全球人力资源服务市场营收将超过1000亿美元。而中国人力资源服务业经过20多年的发展,服务产品已经从最初的人才派遣发展到现在的九个大类产品系列,涵盖猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询,形成了完整的人力资源服务价值链。

据上海市人才中介行业协会的数据,2005年上海人才服务行业总营业额已经达到近105亿元。协会相关负责人认为,事实上这个数据还比较保守,HR服务行业的市场蛋糕正处在高速膨胀中。目前,网络招聘、人力资源外包、培训等人力资源服务业中的细分领域均处在高速扩容中。仅以网络招聘为例,艾瑞市场咨询的统计数据显示,2005年网络招聘的市场规模大约8亿元人民币,但2006年网络招聘的市场规模就将达到11.5亿元,年增长率43.8%。进一步的预测表示,中国的网络招聘市场会在近几年继续保持至少每年40%的增长,并在2010年达到46亿元人民币的市场规模。外资开始大举进入、市场格局不断演变、行业规模大幅提升,使得人力资源服务业愈来愈备受瞩目。

中国加入世界贸易组织后,人力资源服务的政策环境日益完善,市场需求不断提高,服务机构数量和规模不断增长,服务范围迅速扩大,服务能力进一步提升,在整个服务业中的比重逐年加大。同时,越来越多的组织和个人从观念上、行动上对人力资源服务产业有了更深层次的认同和接纳。

随着市场的扩大,中国的人力资源市场正经历着一场从保守到开放、从不健全到健全的进化过程,蓬勃兴起的现代服务业则为人力资源行业提供了巨大的发展机遇。在这种“群雄逐鹿”的情况下,唯有抓住机遇谋求自身优势发展才是“立足”的根本。盲目的发展战略、一盘散沙似的管理已不能应对时代的“浪淘”,做好自身的优势分析以及相关的市场分析,并制定正确的战略指引,将是HR服务企业“突出重围”的关键。

eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。

eHR的基本技术 无纸化的环境是技术时代的一个梦想，也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络所替代。备忘录和可粘贴便笺，现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。"轻松时代"正变得更轻松、更快捷、更精确。呼叫中心下班在家时，会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优？我累积的假期有多少天？我是否记得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的选择，它可以每周7天24小时全天候服务。

希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入一个经常是由交互式声音应答（IVR）和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入ID号，获得进入客户服务代表（CSR）的路径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。

个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后，计算机可以跟踪某一员工的个案纪录，向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时，软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时，客户服务代表可以立即了解这些变化，精确地回答员工的问题。

局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。使员工能持续访问储存的相关知识。一些员工会访问内部网，查看401（k）计划的情况，或登记修改个人的信息，如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息，或申请新的职位。

更先进的技术

公共服务主要通过社会工程建设和组织公益活动等方式服务社会，随着社会环境的不断变化，公共服务必须进行相应创新才能满足日益增长的服务品质提升需求。公共服务和人力资源管理有着一定共通性，在实际工作中很大程度依赖于人力资源管理的有效开展，因此，要实现公共服务创新就应当进行人力资源管理创新，进一步推动公共服务在思路和实践上的创新与提升。

一、人力资源管理的主要特征

社会的进步与科技的飞速发展使得人才的重要性越来越凸显，人力资源管理进而成为社会大众和大小企业关注的重点。人力资源管理有其突出的特征，主要表现在以下几方面：首先，人力资源管理缺乏独立性，其存在必须建立在公司、企业和单位等产生的基础上，有了人力资源载体才会有人力资源管理;其次，人力资源管理有一定的自发性。人力资源管理是针对人力资源进行的管理行为，只要有人的集中就会有不同程度的人力资源管理活动，在显著功利驱使下、在人的思维和智慧作用下最终出现了基于某种目的的管理行为；再次，人力资源管理有着空间性，不同地区具备的条件不同，区域性差异决定了人力资源管理上的不同；最后，不同发展阶段的人力资源管理因时代背景和经济发展状况的不同也会有一定差别，体现了人力资源管理的时间性。

二、人力资源管理创新与公共服务创新的联系

人力资源管理是对人力资源进行统一、科学的管理，有效提高人们的工作效率。公共服务是建立在服务者与被服务者之间的交流沟通基础上的服务过程，服务者服务效率的高低很大程度上取决于公共服务质量的好坏，而服务者服务效率的发挥则与人力资源管理有重要关联。因此，人力资源管理和公共服务两者均涉及到对人的思维、行动的分析与管理，人力资源管理可应用于公共服务当中。人力资源管理创新是对现有人力资源管理工作中的缺陷进行有效改善，公共服务创新则是以提高公共服务质量为目的，以期在社会和时代不断变化的过程中提高公共服务中人与人交流质量和理解度，达到公共服务品质的有效提升。人力资源管理创新应用在公共服务创新中，能够充分发挥人力资源管理创新优势，在公共服务创新中起到巨大作用。

三、人力资源管理在公共服务中的不足

摘要：国有大型集团公司组建人力资源共享服务中心，对公司体制机制创新具有重要的战略意义。通过分析国有大型集团公司人力资源管理存在的问题，提出公司可以通过战略定位、组织设计、流程再造、人员配置、技术支撑等路径，以及针对面临的挑战应采取的有效措施，组建具有自身特色的人力资源共享服务中心，保持其原有优势，加强统一管控，降低运营成本，提高管理效率，进而增强企业的竞争力。

关键词：HR“三支柱”模型；人力资源共享服务中心；组建路径；挑战及应对措施

一、引言

随着市场竞争日益激烈，国有企业正在积极推进体制机制创新。人力资源管理作为企业体制机制创新的重要组成部分，已受到企业高层的广泛关注。在“互联网＋”、共享经济、平台管理、中台战略等新理念的推动下，基于HR（人力资源）“三支柱”模型建立人力资源共享服务中心逐步成为一种发展趋势。国有企业尤其是国有大型集团公司应如何组建人力资源共享中心，如何通过该中心保持和发挥原有国有企业的优势，成为国企管理人员面临的问题。

二、国有大型集团公司

人力资源管理的特色与存在的问题国有大型集团公司一般用工规模大、所属单位层级多，组织机构大多采用直线职能制，实行垂直化管理。集团公司总部设立人力资源部，统筹整个集团公司范围内人力资源工作，进行战略管控；所属单位均设立人力资源部，按照集团公司总部的要求，开展招聘、薪酬、绩效、培训等工作，条块清晰，分工明确。（一）人力资源管理的特色。1.建立了较完整的人力资源管理体系。国有大型集团公司都建立了相对全面的人力资源管理制度，全集团公司“一盘棋”，标准化管理程度高、管理规范，具有较强的稳固性。2.拥有一支专业的人力资源管理队伍。国有大型集团公司可吸引优秀的高校人力资源专业毕业生，较重视人力资源管理业务培训，人力资源工作人员整体素质较高。3.有较完备的人力资源信息化管理系统国有大型集团公司都会建立人力资源ERP（企业资源计划）信息系统，通过人力资源信息系统及时掌握所属单位的工作状况。（二）人力资源管理存在的问题。1.工作重复量大，造成人力资源浪费。国有大型集团公司各级人力资源部门均承担着人员编制管理、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、社保等工作，其中档案管理、入职培训、薪酬考勤、社保管理存在着大量重复性、事务性工作。2.各单位发展不平衡，工作质量差异较大。国有大型集团公司所属各单位由于行业、规模、地域、层级等原因，在实际执行中往往差异较大。例如，在培训方面，大型子公司往往有独立的培训中心、专职培训师，培训质量较强，小型子公司往往只有兼职培训师，培训工作较为简单。3.适应市场变化的能力较弱垂直化管理模式往往强调管理的统一性，存在一定程度的“一刀切”现象，对各单位的个性化需求重视不足。同时，各层级之间的反馈机制较弱，各单位的实际问题向上传导不畅，当原有流程、制度需要根据实际情况调整、完善时，往往反应慢、协调难。

党的十七大提出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，建设人力资源强国和覆盖城乡的社会保障体系。这就要求政府围绕人力资源的管理和服务，创新管理观念和方式，根据政府职能发展的需要和规律，改革人力资源相应的管理体制和机构，加强人力资源开发，全面适应建设服务型政府的要求。

一、坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作

以人为本是科学发展观的核心。以人为本的要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。坚持和贯彻以人为本，就要坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性；就要把解决民生问题放在首位，切实解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，保障人民经济、政治、文化和社会权益，最大限度地满足人的需要、实现人的全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了更新更高的标准和要求。

人是各种资源中最重要、最宝贵的资源，是第一资源。在一个国家中，对人力资源的有效管理是一种政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，必须运用公共政策和有效管理，为经济社会发展提供相适应的人力资源管理和服务。必须在人才的权利保障方面体现对人的尊重，在人们就业、发展和福利方面解决和人们实际利益相关的问题。也就是说，要建立科学而完备的劳动者的培育、使用、管理、升迁、培训、退休制度，保障劳动者的工资、住房、医疗、就业、养老等社会权利的实现。

二、根据深化改革的历史阶段及任务，适时调整政府人力资源管理和服务职能的内容和重点

人既是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现为人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，也是行政管理体制改革的重要组成部分。

人力资源管理要为企业增值服务近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（PersonnelManagement）与“人力资源管理”（HumanResourcesManagement）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？

“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。

从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。

我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。

1引言

人力资源和社会保障领域是当前最贴近老百姓的服务组织，实现优质化服务就必须进行标准化的改革，确保在标准化的改革带动下人力资源公共服务活动的开展能够为百姓提供优质的基础设施和良好的文化氛围，构建人力资源共享服务平台,突破常规人力资源与社保服务体系模式的局限。本文提出了人力资源和社会保障领域内标准化服务的概念，就具体的服务工作内容进行了探讨。

2标准化服务组织

标准化服务是指在标准化思想的指导下,服务企业或服务机构通过规范化的服务管理制度、统一的服务技术标准、服务工作岗位和预定目标的设计与培训,来使得受众更好地得到服务享受。人力资源和社会保障领域要实现标准化服务就要先构建具体的组织体系，从根本上实现落实政府部门人力资源保障工作的效果，从根本上解决各乡镇区域农民向政府反映社会保障实行的实施问题意见。具体做法：一是要明确标准化服务的内涵。一直以来我们宣扬的亲情化,其实在某种程度上害了中国企业的标准化管理,尤其是服标准化管理。每个人的服务标准化意识的真空,成为人力资源标准化服务实现的致命伤，要做到标准化，必须摒弃过度的亲情关心与人际关系处理问题的特殊性问题，要严格严重服务标准来执行项目服务任务。二是要将服务标准化的内容传递到服务末节。实现服务保障标准分体系为支撑，涵盖全部人力资源社会保障公共服务业务，贯通省、市、县、乡、村五级公共服务终端。然后，明确各级政府组织部门的工作职责，例如：市人力资源和社会保障局工作重点应该是落实省级工作任务，同时对基础工作进行监督考评；区县人力资源和社会保障局负责基层人力资源和社会保障服务平台规范化建设工作；街道或村级工作则需要及时反馈受众的建议，实现合理规划，落实具体工作任务。

3网络化服务建设

2015年国务院印发的《关于积极推进“互联网＋”行动的指导意见》中，进一步明确了中国政府“互联网＋”发展的目标包括益民服务、便捷交通、普惠金融、协同制造等11项重点行动。这其中，互联网与公共服务的结合，成为“互联网＋”的一项重要内容，也是公共服务创新的重要平台和“抓手”。人力资源和社会保障服务工作要构建网络化服务，以数据集中的网络化、信息共享功能为标准，进一步完善人力资源和社会保障基层公共服务信息系统建设，让人力资源和社会保障公共服务平台全覆盖实现。通过实施人力资源社会保障和公共服务的平台网络的倾斜基层处理，能够优先保证进行基础设施的公共服务、软件开发、网络建设投资等工作，拓宽业务范围，强化网点建设，着力推行智慧服务、自助服务；加强协调指导，做到规范化、实效化、常态化。这样一来，让广大群众享受到优质便捷的公共信息服务就变为可能。具体的做法要立足有效履职，需要认真思考“互联网+政务”的服务对象、群体特征、个性化需求、提供服务的途径和手段等方面的特点，通过服务创新，它拓宽了已有服务的触达渠道，创新了诸多紧贴民生需求的便民服务，实现了与用户的快速连接。同时，找到其自身的内在属性和主要特征，简政放权，将办事大厅搬上网的交通公共服务平台，简化办事手续，取消业务申请等纸质材料，推行网上网下综合服务，从而为公众提供便捷、优质、高效的服务。

摘要：现阶段国内的事业单位的管理是将内部的人员和相关事件作为对象，进行组织、监控、监督等方式，进而实现人与人之间、人与事之间的关系管理。事业单位的人事管理的改革还是要以单位本身的需求为出发点，逐渐的完成传统的人事管理向着现代化人力资源产品服务的方向转变。

关键词：事业单位；人事管理；人力资源；产品服务

通过加强事业单位的人力资源管理力度，探索创新形式的人力资源管理措施，更进一步的推进事业单位的制度改革步伐。为人才的发展提供更加健康合理的发展渠道，始终遵循社会主义市场经济的发展理念，不断地加速人力资源市场化发展的客观要求。本文就是从事业单位人事管理工作应以提供人力资源产品服务为核心进行探究，并提出相应的建议。

一、人力资源的合理配置

人力资源的合理配置指的是将最合适的人员安排在可以发挥其最大价值的岗位上。人员对于事业单位的发展是至关重要的，是提供现代化人力资源产品服务的最基础的内容。每一个员工的性格、气质、兴趣、专业都各不相同，有的人员就适合办公室的工作，有的人就更加适合技术工种。不论是从事什么类型的工作，最重要的是要让人员的能力真正的发挥出来。让员工在事业单位都可以各尽所长，这对于单位和人员自身都是十分有利的。假设在工作中，人员既不能完成单位下达的任务，也不能提升自身的综合素质，这就严重阻碍工作的顺利进行。事业单位的工作效率得不到保证，人员的心中还会有许多的不满，就会造成资源的严重浪费。借助人力资源的合理配置，对于工作岗位进行分类。明确人员吸收后的培养方向，针对那些岗位是原有职工的离职、退休、死亡等原因进行分析，参照岗位要求进行人员的招聘和培养。或者是开设了新的业务，岗位的设立已经存在明确的方向，招聘到的人员职责已经预定。虽然会出现各种的瑕疵，但是还是可以满足工作要求的。有时并没有明确新业务的方向，对于职位的要求也是非常的模糊。人员的招聘就会比较的偏向综合素养，为后续的发展提供更坚实的基础。岗位之间的需求是相对比较固定的，但是人员的素质却是参差不齐。就能力而言，可以将其分为现实能力和潜在能力。现实能力指的是现阶段从事某种工作的能力，它是由以前的生活、学习经验积累所得到的。潜在能力会涉及人员的兴趣、性格、气质等，对于未来从事某种工作所提供的内在基础。一般“专业对口”的工作就是现实能力可以胜任的工作，岗位开设并不明确的工作就会更加重视人员的潜在能力。潜在能力是岗位对于人员能力的后期培养，可以借助激励手段等进行充分的发掘，从而为事业单位的发展提供更多的发展型人才。

二、坚持以人为本的发展理念

摘要：人力资源服务业是具有较强辐射带动能力的现代服务业，对加快建设人才强国具有重要支撑作用。随着互联网经济和大数据、云计算等新技术的兴起，人力资源服务业也需要不断开拓新的业务领域和商业模式。本文总结了人力资源服务业的概念，分析了我国人力资源服务业和大数据技术的发展现状，从人才大数据平台、共享大数据平台、金融大数据平台3个角度，提出了发展我国特色人力资源服务业的建议。

关键词：人力资源服务业；大数据；精准引才；共享经济

人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，可以更好的促进人才就业创业和优化人力资源配置水平，对推动经济社会发展具有重要意义。在党的报告中提出“要着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，将人力资源提升到新的战略高度，也赋予了人力资源服务业新的发展内涵。

1人力资源服务业的概念

人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展以及为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，包括人才招聘、就业指导、人事、劳务派遣、人才测评、人才寻访、管理咨询等多种业务形态。随着经济社会的不断发展，当前的人力资源服务业正逐渐向薪酬绩效管理、劳动关系管理、国际管理咨询等高层次业务转型。

2我国人力资源服务业发展现状

摘要：在我国社会时代快速发展中，我国基层人力资源社会保障平台也得到了新的发展，但依然存在资源配置缺乏科学性、供给严重不足、发展不均衡等实际问题，这大大影响着城乡建设有序推进。基于此，本文就构建人力资源和社会保障基层公共服务平台的策略进行了分析，以供借鉴和学习。

关键词：人力资源；社会保障基层；公共服务平台；策略

随着我国公共事业的向前发展，社保工作受到了人们高度重视，在社会就业形势越发严峻现状下，我国基层人力资源与社会保障基层公共服务平台需要进行完善。因此，本文结合人力资源与社会保障基层公共服务平台的现状，提出了相应策略，以期可以完善不足，促进我国公共事业更好的发展。

一、人力资源社会保障基层公共服务平台构建现状

现阶段，我国持续推进基层工作，公共就业服务日益制度化、社会化，公共服务面临诸多对象，服务范围与领域日益扩大，从推动就业、维护权益，公共服务对缓解严峻的就业现状、推动社会稳步发展发挥了积极作用。其一，从人力投入情况来讲，社保局中有很多素养高、专业水准高的人才通过招聘与培训进入基层公共服务平台中工作，其操作水平、业务能力都很强，能为广大民众提供良好的服务。其二，从公共服务设备来讲，社保单位办公地点合理分布，基础设施十分健全，每个地方都有完善的硬件设备，可以协助社保工作人员进行日常工作。其三，从规章制度来讲，逐渐完善社保制度，越发提高了社保工作的透明度、规范性。其四，从服务方式上来讲，逐渐拓展了基层平台服务对象，服务方式从传统服务方式转变成为现代信息化服务方式，服务内容越发丰富化、现代化。但实事求是的讲，虽然我国人力资源和社会保障基层公共服务平台建设差强人意，但在信息化建设、管理以及人才建设等方面还有进步的空间。

二、人力资源和社会保障基层公共服务平台的构建策略