人力部范文10篇

时间:2024-03-08 07:45:07

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人力资源部见习报告

本人结合自身专业在**电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践,受益非浅。

人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

人力资源部设置正副主任各一名,其职业道德的基本要求:

一要有爱心:爱职业,爱员工、敬重领导。

二要有责任心:认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细,事事重要,事事都是责任。

三要业务精益求精:时时、事事寻求合理化,精通人力资源管理业务,知人善任,用人有方,追求人与事结合的最佳点。

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人力资源部部长事迹材料

许多工作是平淡的,许多事情看起来也并不复杂,因此,可能会有一些人觉得每天的工作平淡而无聊,然而,十几年来,**——一名年轻的女大学生,从宣传干事、宣传部长、组织部长到公司人力资源部部长,一步一个脚印踏实而稳健地印证着平淡中不同的内涵和真情。

1993年从中文系毕业走出校门时,她被安排到公司宣传部从事政工工作。有人说搞政工的大学生是“进对了大门,走错了小门”,言下之意就是干政工工作没有前途。她却坚信事在人为,用心干就会干好。她是这么想的,也是这样一路走来的。

万事开头难。生涩的工程术语让她觉得自己的专业在工程单位是那么得边缘,但她深知,如果不能融入其中,自己永远就是一个“边缘人”。时逢兵改工十周年庆典在即,领导给她分配了采写反映企业精神文明建设的报告文学任务,担负这么重的任务,科室的同志都替她捏了把汗。她倒觉得这是一个认识企业、了解企业、熟悉企业的好机会,是一次学习的好机会,她利用各种时机走访老同志,了解施工工程情况,查阅历史资料,很快材料脱稿,赢得了领导和同志们的信任,也建立了她对这支具有光荣历史的企业深深的情感。

不久,又一项艰巨的任务落到了她的肩头,处里决定召开政工暨政研会年会,这是全处五年来思想政治生活中的一件大事。从讲话稿的起草到每份材料的润色加工,每天她都默默加班至深夜,毫无怨言。由于会议开得很成功,的成果很多具有指导意义,四处政研会被总公司评为优秀政研会,她本人被处评为“先进个人”。

2000年4月,在具有划时代意义的公司首次中层领导公开竞聘中,经过组织推荐、个人演讲、群众测评,她脱颖而出,成为当时公司里唯一的一位女部长。从干事到部长,平生第一次意识到领导和群众信任的份量有多重,她迅速调整状态,尽快适应部长岗位要求。以把好正确舆论导向,保持职工队伍稳定,提高职工的主人翁意识为重点,细致入微地进行企业思想宣传教育策划,为企业的改革发展“鸣锣开道”。她身先士卒,总是把最艰巨的任务留给自己,以实际行动和较强的业务能力带领部室同志出色完成了各项工作,当年宣传部就以超出考核指标近两倍的刊稿数量,获得了大家的认可。通过新闻报道这个宣传企业的窗口,给企业带来了巨大的社会效应,通过深入的宣传引导,在公司机关战略转移搬迁青岛的过程中取得了职工信任并保持了队伍稳定。

因工作需要,2002年组织调整她任组织部部长。组织工作是一项个人素质要求高,党务知识丰富,政治责任感和敏感性极强的工作,由于理论基础扎实,到组织部后,她拓展工作思路,创新工作方式,再一次实现了自我超越。她全面分析建筑施工企业党员干部状况,认为党员教育管理必须适应施工企业点多线长,工点分散,流动性强这一特点,为此组织创建了公司党委网站,传达公司党的组织建设、思想建设和作风建设的一系列规定、办法、经验等;建立起党员和入党积极分子数据库,实力随工作调动、情况变化及时调整,有效地实施了党员管理动态化和统计工作程序化;加强了入党积极分子跟踪考察制,使培养考察工作连续不间断;完善了入党和党员转正公示制,保证了党员的发展质量。

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人力部主任个人年终报告

按照公司规定,现在我做年述职述廉汇报,不妥之处,请大家批评指正。

一、履行职务情况:

年,我继续担任公司人力资源部主任一职,同时兼任机关党总支和机关

(一)支部书记。

我对自己年整体工作评价是:能按照集团公司年度总体工作思路和要求,忠实履行岗位职责,认真做好部门工作,团结带领人力资源部的员工圆满完成了工作任务。

概括自己年在德、能、勤、绩四方面的情况:

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人力资源部主任年底个人总结

年是左岸会所持续稳定发展的一年,左岸会所各项工作正沿着“加强质量管理,提高服务水平”方面健康发展。我的工作也是同左岸会所共同成长的一年,总结年的工作之前,我回顾自己在年的109天的工作内容。工作岗位、工作内容该怎么总结呢?很多的事物总不是简单的重复,重复中总有新的发现、新的收获、新的思索。年是忙碌着工作的一年,但大多是被动与忙乱;年是思考着工作的一年,更多的是主动与从容,这应该是年最大的收获。现在,我将自己年的思想和工作汇报如下:

一、思想认识方面

左岸会所办公室的一大功能就是服务功能,我个人的职责是这一功能的最终执行者,主要任务是为会所领导、各部门经理和员工做好服务工作,确保会所各项工作正常开展。所以,年工作总的指导思想是“强化服务功能、增强服务意识、提高服务质量”。年对工作的思想认识有所提高。我的工作比较庞杂凌乱,甚至有一些琐碎。但其重要性却不容忽视,尤其是在质量检查、各项人事档案、文件的整理、员工的培训方面。有的事情虽小,但其影响面很大,缺少打印纸或墨盒更换不及时可能一份重要檔不能及时出稿。这些事情可能简单,人人能做,但我认为不是每个人都能把它做好,我对自己的要求是既然重要,没有理由不把它做好。

二、办事效率方面

思想上认识明确,行动上当然有所表现,工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结,是因为工作效率对我这方面工作非常重要,有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义。为提高工作效率,我的方法是日常性工作未雨绸缪,偶发性事情高效解决。确保会所工作不受影响或少受影响。

三、主动性方面

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人力资源部门信息化运用探讨

[摘要]随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用,人力资源管理信息化正在成为企业管理炙手可热的话题。本文对企业人力资源管理信息化进行了较为深入的研究,旨在分析我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题,并在此基础上提出推进我国企业人力资源管理信息化的时策和措施。

[关键词]信息时代;人力资源管理;信息化

人力资源管理信息化,即“eHR”(electronicHumanResource),是新经济时代下人力资源管理发展的趋势,是以网络技术的成熟与运用为基础,以ERP、ASP(Applica—tionServiceProvider,应用程序服务提供商)等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境,以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因,将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理,为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统,企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面:

(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。

(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。

(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。

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公共部门人力资源管理分析

摘要:在新公共管理视角下,对引入的人力资源管理进行一定的创新,可以提高公共部门的工作效率,还能通过有效的竞争来促进人才的发展。本文首先阐述新公共管理视角下的人力资源管理含义;然后分析新公共管理视角下的公共部门人力资源管理存在的问题,包括人力资源管理理念落后、人力资源管理中激励机制存在不足、绩效考核机制存在不足;最后根据问题给出对策,包括更新人力资源管理理念、完善激励机制以及完善绩效考核机制,以此促进人力资源更好的发展。

关键词:新公共管理;公共部门;人力资源管理

随着我国社会经济的发展,社会对人才的重视程度也逐渐加强,而人才的招聘与培养离不开人力资源的发展。我国在公共管理的人力资源管理方面还存在一些问题,因此,加强人力资源部门的管理是我国公共部门发展的前提条件,这就意味着政府要转变原有的人力资源管理的思想,创建新的人力资源管理的观念,以此促进人力资源管理的发展。

一、新公共管理视角下的人力资源管理含义

新公共管理最早出现在英国,随后迅速发展,发展到各个资本主义国家,在20世纪的公共管理领域占有重要的地位。新公共管理视角下的人力资源管理的引入方式是借鉴工商部门的人力资源管理的先进之处,并进行一定的创新,以此来促进人力资源管理的发展。

二、新公共管理视角下的公共部门人力资源管理存在的问题

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公共部门人力资源现状及对策分析

摘 要:随着公共管理理论的发展,我们国家的公共部门人力资源管理正在走向现代化。但是在目前,我们国家在公共部门的人力资源管理方面依然存在着许多的问题,本文旨在讨论在人力资源管理中出现的问题以及对策。

关键词:人力资源,公共部门,对策

一、我国公共部门人力资源现状

1.我国对于公共部门人力资源管理整体认识不足

在我国,传统的人事行政一直将人力资源管理当作是对员工的管理,将之视为为了实现组织目标而对员工进行管控的工作。自从我国引入了公共部门人力资源管理的概念之后,我们就将视野的重心放在了管理上面,但是我们在实际工作中,仍然把人力资源管理简单的当作了公共部门工作人员的“招聘、管理以及辞退”三个方面的工作。现代的人力资源管理理论将人视为最重要的资源,而人力资源管理只是一种激发人的潜能和提高工作积极性的手段。而我国却将人力资源管理当作是实现目标的工具,和现代的管理理论背道而驰。

2.职能不匹配的现象比较普遍

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人力资本财产权内部关系刍议

论文关键词:人力资本;人力资本财产权制度;知识产权制度

论文内容提要:本文着重阐述人力资本财产权的特性、人力资本财产权和知识产权的异同以及人力资本财产权在实际操作中宜注意的几点问题。

一、人力资本和人力资本财产权

随着世界经济的发展,人力资本对经济增长所起的作用日益明显。在知识经济的背景下,人力资本在以知识为基础、以智力为资源的经济社会中已经成为第一资源、第一资本和第一财富,它带来了产权关系的重大变化,在企业、乃至国家中的地位日趋重要,决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运。由于人力资本具有稀缺性和高回报性,越来越多的企业逐步树立以人为本的管理理念,不断加大对人力资本的投资。然而,人力资本投资与收益之间所引发的种种现实问题也随之不断凸显出来。这些问题产生的深层原因正是人力资本的财产权关系。

所谓人力资本,是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。人力资本的显着标志是它既是人自身的一部分,同时又是一种资本,是未来收入的源泉。在舒尔茨看来,人力资本与物质资本既有同质性,又有异质性。同质性表现在两者都有资本属性、都能带来收益;异质性在于两者的收益率是不同的,人力资本的收益率远高于物质资本。[1]人力资本财产权,是指人力资本所有者依法享有的自由支配其人力资本,并排斥他人干涉的财产权利。

人力资本财产权与物质资本财产权相比,具有以下相同的性质:

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浅述公共部门人力资源与激励

浅述公共部门人力资源与激励

一、公共部门人力资源的特点

1、公共部门的内涵

“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态。在比较传统的意义上,公共部门是以公共权力为基础的。其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会,并凌驾于社会,公共权力具有明显的强制性。一般地,把拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷的裁决等职能的部门,视为公共部门。包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等。

2、人力资源的概念

人力资源,是20世纪五六十年代德鲁克提出的概念。所谓人力资源,狭义是指,一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源广义则是指,在现有生产过程中投入的劳动力的总量即现有组织内的劳动人口存量。也有的认为人力资源是指:在一定区域范围内,所有具有劳动能力的公务员之家版权所有人口的总和,它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口,也包括即将进入生产过程中的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一个定义注重的是现实的人力资源构成,而后一个定义从更广泛的意义上使用“人力资源”这一概念。

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外部客户人力资源管理分析

摘要:文章通过介绍客户期望、人力资源管理的重要性,分析人力资源管理外部化的趋势性和基于客户期望的人力资源管理的必要性,研究客户期望融入人力资源管理的传统性活动和变革性活动中所出现的典型问题,并提出相应的解决措施,使人力资源管理能够利用客户期望进行优化。

关键词:外部客户;客户期望人力资源管理

随着知识经济时代的发展,人力资源作为各组织竞争的核心要素,显得尤为重要。因此,人力资源管理工作需要得到充分重视。传统的人力资源管理从人才的选、育、用、留进行管理,更加注重对内部员工的培养与利用。然而,戴维•尤里奇在《高绩效的HR:未来HR的六项修炼》中提到一个高绩效的HR同时也是一个战略定位者,通过大量数据、案例分析,他的团队认为,高绩效的HR必须拥有三项能力———解析全球背景,解码客户需求和合作制定战略计划,其中解码客户期望对组织绩效的影响以37%的比例(解析全球背景占30%,合作制定战略计划占33%)高居首位,由此可见将客户的期望应用到人力资源管理对组织的重要性。

一、客户期望与人力资源管理

客户期望是指客户对某一产品或服务提供商能够为自己解决问题或提供解决问题的方案方法能力大小的预期。其具有可测量性,可以通过投诉、调研、反馈等方法进行统计测量;同时,也具有可引导性,可以通过客户教育、宣传引导、提供新的体验感知等方式改变客户的思维定势。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和,通过对人力资源量与质的管理,达到组织的目标。组织善于管理利用人才才能得到良好的发展,这体现了人力资源管理的价值性。优化人力资源管理不仅要从组织内部进行,还要关注组织外部环境的变化。外部客户(客户期望中的“客户”既包括内部客户也包括外部客户,在此,文章主要研究的是外部客户,包括企业客户、供应商、政府机构和公益性组织等)也是外部环境的重要组成部分。组织需要通过各种途径审查这些客户的绩效数据以感知客户的期望,依靠这些客户期望去设定有效的人力资源行为标准,形成由外向内的人力资源管理模式,以谋求组织更好的发展。

二、基于外部客户期望的人力资源管理实践

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