人才招聘范文10篇

各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，副省级市人事局：

为进一步规范人才招聘会管理，改进人才招聘服务，切实维护求职人才和用人单位的合法权益，根据《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第4号）、《全国性人才交流会审批办法》（国人部发〔2005〕97号），现就有关问题通知如下：

一、人才招聘会举办条件

举办人才招聘会，应遵守国家有关法律、法规和规章，坚持平等、自愿、公平和诚实守信原则，按照《人才市场管理规定》和《全国性人才交流会审批办法》的规定，必须具备如下条件：

（一）机构资质为县以上人事部门批准并发给许可证的人才中介服务机构，举办全省性人才招聘会的机构资质条件由省级政府人事部门规定，举办全国性人才招聘会的机构资质条件按照《全国性人才交流会审批办法》规定的条件执行。

（二）必须经县级以上人事行政部门（以下简称审批机关）批准。

摘要：人才是21世纪最具竞争力的核心要素，国家兴旺发达的程度归根结底取决于人才的质量。伴随着知识经济浪潮的不断高涨，社会的人才竞争也日益激烈，这对当今企业人才招聘工作提出了一系列新的标准和要求。本文从西方经典人力资源管理理论出发，考察了当今中国企业人才招聘中存在的种种问题，并以人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：人才招聘；人力资源管理；企业管理

作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期性的，甚至有时是决定性的。随着社会步入知识经济时代，各类人才充斥着企业招聘的市场，如今虽然人才市场中各样的招聘与应聘信息早已趋于饱和，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜，这主要是由于用人单位与求职者之间的信息交流存在着诸多的障碍，造成了信息在鞭长效应的作用下的失真或者不对称。企业环境具有高度的动态性，因而在企业范围内有必要对企业人才重新定义。人才，是他在做好本职工作的前提下，能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性的、创造性的完成工作。[1]因此，企业在招聘工作中要细分应聘者，不该把我所需的都定为人才，对不同性质岗位的员工招聘作不同的策略，从而节约招聘成本。另外，科学的招聘活动不仅要考虑选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免用什么样的人。

传统的企业招聘模式导致我国企业招聘管理层次呈现多样化趋势，但不论层次高低都表现出我国在企业人员招聘上的种种缺陷。[2]招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于需求的变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据实际情况的分析做出决定。他们的分析决定了应征者的命运，但是在当今社会，招聘失败现象屡屡发现，本文将从人力资源管理角度出发，就现今被我国企业人才招聘工作加以分析阐述。

一、人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。

摘要：企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘作为企业甄选合适人才的重要手段已越来越引起企业管理实践和理论的重视。现从企业文化视角审视企业人才招聘，分析了两者之间的关系。在此基础上，提出基于企业文化视角的人才招聘模式，并就实施这种新型招聘模式的原则进行了阐述。

关键词：企业文化；员工招聘；原则

引言

招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。

1企业文化与人才招聘的关系

1.1企业文化影响人才招聘标准

编者按：本文主要从中小型酒店在吸引人才方面存在的困难；人才吸引机制的建立；采用各种形式，吸引人才进行论述。其中，主要包括：缺乏健全的管理机制、不少中小型酒店缺乏系统的、完善的管理制度体系、服务质量不高、缺乏良好的企业文化、树立正确的观念、对内，应树立“员工第一”的思想、使员工具有忠诚感、转变使用人才的观念、创造吸引人才的各种条件、运用薪资、福利方式吸引人才、重视人才，为员工提供培训和发展机会、建立完善的激励机制、运用酒店的企业文化吸引人才、从酒店内部选拔、外部选聘、通过人才市场选聘、加强与高校联系合作、树立酒店品牌优势等，具体请详见。

1中小型酒店在吸引人才方面存在的困难

(1)缺乏健全的管理机制。

不少中小型酒店缺乏系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才，并且有部分酒店处于管理混乱的局面，内部员工很多是管理人员的亲戚朋友，这样更加大了管理的难度。

(2)服务质量不高。

由于经营成本比较大，而中小型酒店的房间价格比较低廉，员工的培训不到位，中小型酒店的服务人员素质不高、设施设备不完善，导致酒店的服务质量下降。

为了加强高层次人才队伍建设，优化人才队伍结构，推进人才强县战略，根据经济社会发展对高层次人才队伍建设的要求及《中共省委、省人民政府关于加快吸引培养高层次人才的意见》（发[]15号）、《市加快引进和开发使用高级人才优惠政策规定》（市委发[]45号）等相关文件精神，县委、县政府出台了《中共县委县人民政府关于加快引进培养高层次人才的意见》，从年起，计划每年引进50名全日制硕士学位以上学历高层次人才，至年，全县共引进硕士学位以上学历高层次人才力争增加200名。同时，县委组织部、县人事局制定了《县年引进博士、硕士研究生培养管理实施方案》，举办了“县年高层次人才招聘会”，开展了大规模招聘高层次人才活动，共引进了4名博士和43名硕士，为实现我县人才发展规划迈出坚实的一步。

一、基本情况

根据《县年引进博士、硕士研究生培养管理实施方案》，我县从今年4月下旬着手筹备高层次人才招聘相关工作，5月21日起在市人民政府门户网站、中共市委组织部网站、市人事局网站、人才热线网站公开招聘信息。至6月15日报名截止，共有来自北京大学、武汉大学、浙江大学、中山大学等80多所国内外高校的334名博士、硕士报名应聘，其中，博士生8名，硕士生326名，海外院校应聘人员7名。通过初步筛选和确认，共有170名博士、硕士进入面谈、面试环节。7月13日，“县你高层次人才招聘会”正式拉开帷幕，经过两天现场面谈、面试，有43名硕士被25个用人单位录取；4名前来应聘的博士在与县主要领导、专家以及用人单位一把手见面座谈后当场被3个用人单位录取。

二、主要做法

（一）领导重视，前期准备工作充分

1、加强组织领导。我县年高层次人才招聘工作从正式启动至圆满完成，历时四个多月，在这期间，书记、县长等县领导十分关心，经常过问、了解人才引进工作的实施方案、遇到困难等事务，多次听取高层次人才引进工作领导小组主要领导关于人才引进工作进展情况的汇报，并多次就如何做好人才引进工作作出重要指示，比如，招聘会地点选择汤泉，更能保证招聘工作的顺利完成；增加面试人数，更能扩大选才范围。为加强招聘工作的组织领导，我县成立了以县委组织部长为组长，组织人事部门分管领导为副组长的领导小组，并专门抽调了精兵强将40人组成了招聘工作组，为整个招聘工作提供了坚强的组织保障。

第一条目的

为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。

第二条招聘对象

招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：

1.政府规定不得聘用者。

2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，

摘要：笔者总结了事业单位人才招聘中普遍存在的问题，分析了这些问题的成因，结合笔者在城市规划事业单位多年的工作经验和对人力资源管理工作的思考，提出了相应的应对策略，以期为事业单位人才招聘提供些参考。

关键词：公开招聘；人力资源管理；事业单位划类

事业单位所承担的社会责任越来越重，所面临的市场竞争越来越激烈，对高素质人才的需求越来越强烈。人才招聘是人力资源管理非常重要的环节。如何完成本单位的人才招聘工作，为本单位持续引进优秀人才，需要人力资源管理从业者不断思考。笔者根据招聘工作实施的时间线，将招聘工作总结成四个环节，下面依次分析这四个环节中容易出现的问题，并提出了相应的策略。

一、人才招聘的整体规划

企事业单位的招聘行为起源于对人才的需求。人才需求具有一定的长期性，这就要求人力资源规划有一定的前瞻性，能预测未来一段时间内的人才需求和供给情况，从而制定科学的人力资源规划和人才储备策略。对于招聘工作而言，人力资源规划也可以认为是人才招聘的整体规划。目前许多事业单位在这方面做得不够，招聘工作仅限于满足临时的人才需求，即只根据政策变化和人员流失情况安排招聘工作。当发生重要岗位的人员流失的状况时，这种缺乏整体规划的招聘就会显得很被动，无法保证招聘到合适的人才，难以及时弥补人才缺口。人才招聘的整体规划可以从两个方面来考虑：一是内部规划，内部规划要基于对单位内部情况的了解，即本单位现有人才储备和人员配置情况，以及单位长期发展目标对人才的需求情况；二是外部规划，外部规划是基于外部环境所作的规划，外部环境是指劳动力市场上本行业人才的供求情况，以及外部政策环境的变化趋势。内外部环境的变化都会引起人力资源规划的改变。只有全面了解内外部环境的现状，对未来的变化趋势有一定的预判，才能更好地进行人力资源规划，做好人才招聘的整体规划，保证优秀人才的供给，避免不必要的人力资源浪费。

二、人才招聘的有效途径

摘要：“千里马常有，而伯乐不常有”。人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才争夺战中成败的关键所在。A公司一直将招聘工作列入企业战略规划的重要日程，并形成了相对正规化、科学化的招聘程序，形成了标准的面试方法、面试技巧等，使公司整体人力资源管理有了很大的提升，确立了企业在人才竞争方面的相对优势。

关键词：咨询公司内部推荐外部招聘简历筛选面试安排评估结果

一、公司介绍

(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。

(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为：规划一设计一实施全过程的服务；A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。

(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

编者按：本文主要从：人才招聘广告应当符合国家和省人才工作的法律法规和政策规定，做到真实、合法。办理人才招聘广告审批和手续应当遵循公平、诚实、信用的原则，人才招聘广告指单纯招聘人才的广告和在商业广告中含有招聘人才内容的广告，省人才流动机构受省人事行政部门委托，按照人事管理权限，负责省直各单位和中央、国家部委在宁省管各单位以及在全省范围内、省级报刊、电台，电视台的人才招聘广告的审批工作，负责指导市县人才流动机构的招聘广告管理工作，各市、县（市、区）政府人事行政部门所属的人才流动机构受本级政府人事行政部门委托，负责各自管辖单位的人才招聘广告的审批工作，任何单位通过报刊、电台、电视台等大众传播媒介人才招聘广告，必须提出申请，按照本文规定的审批权限，报人才流动机构审核同意，招聘单位在办理招聘广告审批手续时，应遵循如下规定招聘单位办理招聘广告审批手续时，须提供如下材料，各新闻单位或其他承办招聘广告的单位受理人才招聘广告业务时，应当按本办法规定查验由人才流动机构审核同意的批准文件，核实招聘广告内容。未经人才流动机构审核同意的招聘广告，以及招聘单位擅自涂改、伪造招聘审核批准文件或广告内容的，一律不予受理；招聘单位亦不得通过其他广告形式自行招聘广告，招聘单位、新闻单位或其他广告承办单位违反本办法规定的，由人事行政部门责令其停止活动，并会同工商行政管理等有关部门予以严肃查处。等具体材料请详见：

一、人才招聘广告应当符合国家和省人才工作的法律法规和政策规定，做到真实、合法。办理人才招聘广告审批和手续应当遵循公平、诚实、信用的原则。

二、人才招聘广告指单纯招聘人才的广告和在商业广告中含有招聘人才内容的广告。

三、省人才流动机构受省人事行政部门委托，按照人事管理权限，负责省直各单位和中央、国家部委在宁省管各单位以及在全省范围内、省级报刊、电台，电视台的人才招聘广告的审批工作，负责指导市县人才流动机构的招聘广告管理工作。

四、各市、县（市、区）政府人事行政部门所属的人才流动机构受本级政府人事行政部门委托，负责各自管辖单位的人才招聘广告的审批工作。五、任何单位通过报刊、电台、电视台等大众传播媒介人才招聘广告，必须提出申请，按照本文规定的审批权限，报人才流动机构审核同意。

六、招聘单位在办理招聘广告审批手续时，应遵循如下规定：