人才团队范文10篇

各人民团体组织（人事）部，各高等院校党委组织部，单位组织人事部门：

根据《关于推进创新团队建设的意见》和《*省优秀创新团队评选表彰办法》有关规定，现就做好20*年*省优秀创新团队选拔推荐工作通知如下：

一、指导思想和基本原则

推进创新团队建设，是省委、省政府实施人才强省战略，增强我省自主创新能力，加快建设创新型省份，促进经济社会又好又快发展的重要举措。评选表彰*省优秀创新团队，主要目的是充分发挥优秀创新团队的示范引导和带动作用，建立完善我省创新团队成长发展的激励机制，营造有利于创新创业的良好环境，促进更多优秀创新团队尽快成长起来，为推动我省科学发展、和谐发展、率先发展提供强有力的人才智力支持。

评选表彰要立足于促进省委、省政府重大决策部署落实，为我省优势学科强化、重点行业发展、重大项目建设、关键性难题破解服务；立足于激发创新团队活力，推动全省创新团队向更高层次发展，为增强我省自主创新能力和核心竞争力服务；立足于营造创新环境，为培育科学精神和创新文化服务。在确保学术水平和研发能力的基础上，重点从我省经济社会发展的优势学科、重点行业、关键领域中发挥支撑引领作用，具有冲击国内国际科技最前沿能力的优秀创新团队中评选。

二、选拔数量、范围和条件

人才资源已成为企业发展最重要的战略资源,公路施工企业要想在未来的国内国际竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现跨越式发展,就必须把企业发展转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念,建立适应市场经济和现代企业制度的整体性人力资源开发机制,才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才,进而为公路施工企业的长远发展提供生生不息的源动力。然而,目前中国公路施工企业从计划经济条件下沿袭而来的人事管理模式视野狭小,观念滞后,缺乏预见性和前瞻性,已远远不能适应市场经济发展的需要。

因此,思考和研究建立符合公路企业实际的人才资源开发机制,成为一项十分重要的课题。当前,国家大力发展基础建设,公路施工企业目前面临着前所未有的发展机遇,但任何发展都离不开人才的支持。施工企业任务量能否按时优质完成,很大程度上取决于人才队伍的诚信、施工作业经验和施工作业能力水平等综合因素。因此,在激烈竞争的环境下,如何吸引人才、留住人才、用好人才,使人才为企业的发展提供有力的智力支持,提高人才的配置效率,已成为企业生存和发展的关键问题。笔者在公路交通部门长期从事经济和人事财务工作,从企业的生存发展实际出发,拟从以下几方面展开分析和讨论。

1做好人才的选、用、育、留每个环节

人才的优胜劣汰不只是停留在企业外部,也存在于企业内部。因此,要落实科学的人才观,通过优化企业的人才资源配置,提高企业内部各单位人才资源的共享程度,坚持人员能进能出,提高人员质量,才能有效地提升企业的竞争能力和生存能力。具体来说,要创新人才工作体制,在选人上,必须拓宽选人渠道,坚持能力合适原则;在用人上,要坚持广开言路,不拘一格的用人原则。推行组织推荐与公开招聘相结合的方式,建立企业内部人才市场,让人才流动起来,创新用人模式,坚持职位能升能降。在育人上,要以实现人的全面发展为目标,提供轮岗和晋升机会,坚决反对只用不培养。人才培养指标与企业业绩发展指标同等重要,应纳入企业各级管理者的考核指标体系中,坚持培训教育和育人百年原则。在留人上,坚持环境留人、文化留人、制度留人、待遇留人、发展留人、感情留人等原则。总的来说,通过坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才,鼓励大家干事业,支持大家干成事业,充分调动企业各类人才的积极性。努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。我们要努力造就一大批与促进企业发展、构建和谐企业相适应的高素质党务工作人才、经营管理人才和专业技术人才。要继续完善人才评价机制,把能力与实绩作为人才评价的主要内容和标准。进一步完善人才选拔机制,真正体现公开、平等、竞争、择优的要求。在人才选拔机制上,实行公开招聘和竞争上岗制度,让想干工作的人有机会,能干工作的人有岗位,干好工作的人有职位,做出成绩的人得到实惠。积极创造各种条件,为职工搭建施展才华的平台。

2建立符合市场竞争力的薪酬体系

建立具有激励约束机制的薪酬制度,使职工的工资能升能降。本着“立足企业长远发展,围绕职工根本利益”,让公路施工企业发展的成果惠及全体员工的原则,按照山西省政府《关于加强企业工资宏观控制,促进员工工资收入合理增长的意见》,结合实际,根据企业员工的岗位不同、技能差别、贡献大小确定分配档次和标准,使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构,使员工的收入向贡献大的优秀骨干人员倾斜,向有现代管理理念,能够运用现代管理方式、方法、手段进行管理的管理人员,特别是对企业长远发展所需要的技术人才和管理人才倾斜,向在企业生产和服务中,熟习工艺、从事技术操作,具有较高技能水平,能够解决实际性难题的技工人才倾斜。以此来留住人才、吸引人才,使企业各类人才逐步向更高比例发展,全力打造“简而精,廉而公,有能力,负责任”的经营管理人才队伍,“业务娴熟,管理精细,热爱企业,勤奋敬业”的专业技术人才队伍和“技能高,作风硬,爱岗位,能吃苦”的三支技能人才队伍建设,从而形成适应企业快速发展的人员整体素质上的最佳配置,以创造出企业的人才竞争优势。

为提高自主创新能力,全面实施人才强市战略,加快推进创新型城市建设,现就加快创新团队建设提出如下意见:

一、充分认识推进创新团队建设的重要意义

(一)加快创新团队建设是新时期推进创新活动的迫切要求。

随着科学技术各领域不断融合、交叉、渗透,创新活动社会化、集成化程度不断加深。依托一定的科研平台,以领军人物为核心,由结构合理的人才梯队组成的创新团队,具有攻克创新前沿阵地的综合能力,满足了现代科技发展趋向综合化和整体化的需要,体现了新形势下科技创新活动的基本要求,是提升区域自主创新能力的重要力量。发现、培养、发展壮大一批创新团队已成为当前科技创新工作的一项重要任务。

(二)加快创新团队建设是创新型城市建设的有力保障。目前,*市创新型城市建设中存在企业自主创新能力不突出、创新效益不显著、创新资源优势发挥不充分、持续发展的潜力不足等突出问题,根本原因在于适应自主创新规律的体制、机制不完善,不能有效整合和充分利用创新资源,没有发挥创新资源辐射、带动作用。大力培育高层次领军人才,建设高水平创新团队,是适应新时期创新活动要求的新模式,是整合创新资源、发挥整体优势的有效途径,也是推进创新型城市建设的重要手段。

(三)加快创新团队建设是实施人才强市战略的重要任务。省委、省政府高度重视推进创新团队建设,把培养和造就优秀创新团队作为提升自主创新能力、促进全省经济社会又好又快发展的重大措施。建设一批高水平优秀创新团队,建设一支数量充足、结构合理、素质优良的创新型人才队伍,既是*市大力实施人才强市战略、加强人才队伍建设的重要内容,也是实现“维护省城稳定、发展省会经济、建设美丽泉城”的现实需要。

为深入实施科教兴县、人才强县战略，进一步优化创业创新环境，大力吸引国内外科技创新团队和领军人才来创业，切实提高我县自主创新能力，特制定县科技创新团队和领军人才队伍建设办法（试行）。

一、目标任务

充分利用国内外人才智力资源，积极整合政府部门、创新创业载体、金融机构的各类扶持政策，加大创业支持和服务力度，为科技创新团队和领军人才从创新到创业、从科研到产业化创造良好的成长环境，构筑创新、创业、创优的新机制，大力吸引科技创新团队和领军人才到创业创新，力争到年引进和培育10名领军人才、10个创新团队。

二、支持领域

重点支持电子信息、生物医药、新材料、装备制造、节能环保、现代农业、现代服务业等领域。

三、对象和条件

改革开放以来的20多年里，苏州抓住国际资本和产业转移的历史机遇，大力发展外向型经济，快速成长为中国第二大工业基地，形成了国际化的电子、机械、制药等制造业生产体系。2006年，我市按户籍人口计算的人均GDP超过了1万美元，这标志着我市经济发展迈入了一个新的阶段。在新的发展阶段，如何突破土地、能源、环境等条件制约，营造新的城市竞争力，在高平台上实现新的跨越，这是当前苏州经济社会发展中面临的一个重大问题。市委、市政府审时度势，制定出台了“增强自主创新能力”等四大行动计划，确定了以科技和人才来推动经济增长方式转变、促进产业结构升级的发展新战略，将科技和人才放在了前所未有的重要位置。

从目前的实际情况看，与已经具有的强大外向型经济优势相比，苏州具有自主知识产权的规模型经济实力还不够强，具有自主研发机构、拥有核心技术的企业还比较少，尤其是缺少创新创业领军人才和团队。因此，苏州下一步的发展亟需海内外科技项目、科技发明、科技人才等要素向苏州集聚，各类高层次人才和创业团队是目前苏州最宝贵、最紧缺的资源。

去年，我市专门召开了创新创业人才队伍建设会议，提出了把苏州“打造成人才创新创业首选城市之一”的奋斗目标，这标志着苏州人才战略的重大转变：即人才增长方式从数量增长向质量提升转变，人才开发重点从保障产业发展到引领产业发展转变，这就要求我们大力实施人才先导战略，使人才工作从被动走向主动，从后台走到前台。在已经形成较为完善人才政策体系的基础上，我们要实施更加积极的人才政策，不断加大对高层次人才的投入，将科技项目和科技人才紧密相连，更好地发挥人才引领产业的作用，以集聚和储备前沿科技领军人才来开拓和引领新兴产业的发展。今天我们正式“姑苏创新创业领军人才计划”，正是这一人才先导战略的具体体现。我们将积极参与国际人才竞争，通过整合、集成科技、人才政策，为科技领军人才提供全方位的支持和服务，营造适宜创新的土壤，培养和集聚一批站在高科技产业前端的科技企业来苏发展，不断增强苏州发展的内生动力。

去年以来，苏州市委、市政府进一步加大了科技兴市、人才强市战略的推进步伐，首次设立了1亿元自主创新专项资金，大大激发了全社会的科技创新热情。去年我市组织研发和产业化类项目452个，在科技部、省科技厅立项项目达到358个，涌现了一大批成功创业的成长型科技企业和创新团队，苏州对海内外创新创业人才的强大磁场效应正在得到显现。目前，可以说苏州已经具备了集聚创新创业人才的产业优势、开放优势、区位优势、文化优势，已经具备了加速人才集聚的经济实力和产业基础，已经具备了吸引创新创业领军人才的载体和平台。可以说，目前正是海内外科技人才来苏创业、人才中介机构和风险投资来苏发展的最好时期。

今天的推介会，就充分显示了苏州市委、市政府对人才强烈渴求的心情。我们将继续大力营造“尊重人才，尊重知识，鼓励成功、宽容失败”的社会氛围，重奖为苏州科技产业发展作出突出贡献的创新创业人才，在全社会倡导和谐、共赢的创新文化。我们将继续大力发展现代科技服务业，进一步加强公共技术装备和公共服务平台建设，开发风险投资、技术市场、政府采购等市场工具，探索建立创新创业风险分散机制，突出对自主知识产权的培育和保护，充分发挥苏州专家咨询团、博士联谊会、留学人员协会等作用，为创新创业人才提供交流提高的机会和平台。我们将进一步建立起创新创业人才引进的“绿色通道”，帮助各类人才解决创业和生活中的实际困难，尤其要解决好家属就业、子女入学入托等实际问题，千方百计解除他们的后顾之忧，让他们在苏州生活上温馨、精神上舒心、工作上安心，全身心地投入到创新创业活动中去。

姑苏人才计划的实施和重点创新创业团队建设为海内外人才创新创业提供了不可多得的机遇。我们热忱欢迎海内外人才来苏创新创业，欢迎人才中介机构和风险投资公司来苏发展。我们相信，苏州既然有能力成为跨国公司投资的首选之地，经过我们的不懈努力，苏州也一定能够成为高层次创新创业人才首选的城市之一！一定能够成为海内外人才实现科技创业梦想的天堂！

【摘要】为解决企业科技创新人才队伍建设存在的人才短缺、队伍不稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题,本文从制定科学的人力资源规划、完善企业内部激励机制、营造留住人才的环境、进行职业生涯管理等角度提出了解决对策。

【关键词】科技创新人才激励

随着知识经济的出现,科技创新对社会生产力发展越来越具有决定性的作用,世界范围的经济竞争,归根到底是人才特别是科技创新型人才的竞争。科技创新型人才是指具有良好的科技创新能力、直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。他们具有三大重要特质:较强的科技创新能力、较强的学习能力和较强烈的成就欲望。企业科技创新人才包括以企业家为代表的经营管理人才、以首席专家为代表的科研科技创新人才和以高级技工为代表的技术人才三大类。

目前在相当一部分企业中,科技创新人才队伍还存在着人才短缺、队伍不够稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题。为吸引和留住人才,做好企业科技创新人才队伍建设,充分发挥企业科技创新人才的作用,企业应重点做好以下工作:

1.制定科学的企业人力资源规划

战略性的人力资源规划应从数量和质量上对企业科技创新人才资源内部供给与需求进行短期和长期的平衡,改进企业科技创新人才资源的使用及开发状况,更好地帮助企业各部门提高对科技创新人才资源的使用效率,充分挖掘人才的潜力。同时,为了适应外部环境的不断变化,企业必须更快更准确地获知人才资源供给与需求的信息,并对可能出现的人才资源供需失衡提前做好应对措施,从而为企业及时把握新的机遇提供有利支持。

随着我国经济实力的增强，医疗卫生事业发展迅速，医疗市场不断发展，医院之间的竞争日趋激烈.医院要实现可持续发展，在同行中脱颖而出，软实力最重要，必须拥有一支高素质的人才队伍，才能在竞争中赢得先机，立于不败之地［1］.医院的服务对象是广大患者，因此，大多数医院对医务人员的人才队伍建设都非常重视，往往予以诸多政策支持［2］.这是情理之中的事，因为一线医务人员可以给医院带来良好的经济效益和社会影响力.相比之下，医院行政管理人才队伍引进和培养的力度就弱得多.究其原因，除了经济因素外，更重要的是医院决策层未能意识到行政管理人才队伍建设也是医院总体人才队伍建设的重要一环.医院的实力除了体现在一线医务人员的技术水平、设备、服务等元素外，更重要的是体现在医院的整体管理能力.医院的行政管理到位，医院的既定目标才能得以有效实施，并为医院的可持续发展奠定坚实基础［3］.为此，本文对当前医院行政管理人才队伍建设中存在的共性问题及解决办法进行探讨.

1行政管理人才队伍建设存在的共性问题

1.1管理学知识薄弱，知识结构参差不齐目前，不少医院的行政管理人员由临床医务人员转行而来，还有不少是部队的转业干部和其他单位的调入人员［4］，就管理学的知识而言是相对薄弱的，而且文化素质也参差不齐，其中相当一部分人对主管工作相关的法律法规和现状不熟悉，知识面偏窄.反观县级以上医疗单位，过半数的医师具备硕士或硕士以上学历，其他医务人员也大多数拥有大专或本科学.造成这种局面可能存在历史原因，还有部分原因是医院决策层认为让受过高等教育的人到后勤管理岗位任职，“似乎”看起来有些大材小用，也不太符合经济适用性的原则，提高了医院的运行成本.中国有句老话：一个水桶能装多少水，主要决定于最短的那块木板的高度.笔者认为：即使医院医务人员业务水平较高，但如果让管理知识水平和文化水平较低的行政管理人员来管理，就成了制约医院发展的一块“短板”.现状也正是如此，以医院后勤科室为例，现在国内各大医院里已基本实现了计算机化、网络化，各种电气设备、医疗设备的更新换代速度也越来越快，科技含量越来越高.在长期使用的情况下，设备“罢工”是常有的事，后勤管理人员如果缺少专业知识培训，到场后往往会发现自己无法处理，难以在最短的时间内找到对口的维修人员，降低了工作效率，影响了医疗业务的开展.

1.2管理能力偏低，管理理念落后医院里来自各层次、渠道的管理人员上岗前往往没有接受管理的专业培训，普遍不了解医院管理的理念和技能，缺乏管理现代化医院所必须的理论知识和方法.由于种种原因，大多数人员知识面窄，知识结构单一，年龄老化［4］，他们主要以经验性管理为主，凭借资历或行政命令进行管理.表面上看，行政管理无非是对临床工作予以服务和支撑，是很容易完成的工作，但事实并非如此.如果行政管理人员没有一定的管理水平，平时又不注意研究新形势下医院运作及管理中出现的新情况、新问题，不知道该“管”什么、怎么去“管”或者索性不打算去“管”，处理问题时必然产生管理缺陷或观念冲突［5］.还是以医院后勤管理为例，医院作为一个与健康、生命密切相关的机构，其运作、行为乃至信息交换都有严格而谨密的规定或要求，但不少后勤管理人员由于受教育程度有限，管理观念滞后，往往对这些规定或要求存在着不理解、不重视甚至不在乎的情况，更谈不上自己遵守或指导后勤服务人员遵守了.这样一来，直接带来的问题就是临床医务人员和后勤管理或服务人员在工作中产生各种冲突，内部投诉增加，同时也带来了各种各样的安全隐患，这样的管理队伍是很难对当代的医院进行有效管理的.

1.3缺乏责任心和进取心，工作效率不高医院的临床医务人员有严格、规范的晋升制度，有相应的待遇、薪酬，同时有严格的培训和继续教育制度，因此医务人员的工作责任心和进取心都较强.相比之下，医院的行政管理人员的成长激励机制不够健全，在职称晋升、工资奖金等方面得不到相应的满足，因而缺乏吸引力［4］.很多人身在行政管理岗位是无奈的选择，工作责任心和进取心不强，处于被动应付工作的状态.同时，由于文化程度不高，缺乏自我管理和追求工作效率的意识，不善于发掘问题的深层次原因，在工作中容易出现“头痛医头，脚痛医脚”的现象，也缺少按照轻重缓急安排工作或任务的观念，造成工作效率不高，虽然工作很忙，但是临床满意度总是不高，适应不了医疗事业日新月异的发展和科技不断创新的要求.

2加强医院行政管理人才队伍建设的途径

工程项目中，全面的人力资源配置是构建一个优秀团队的基础，需要工程单位人力资源管理部门的工作人员牵头组织进行有效培训，提升员工的工作能力，创建出效率高、能力强的工作团队。工程单位人力资源管理人员应当对单位员工进行充分了解，分析其能力，结合其年龄进行合理的人力资源分配，形成强弱结合的工作状态，这样不仅能够提高工程项目整体的工作效率，还可以为初建不久的团队带入活力、营造良好的气氛，加速优秀团队的建设，推动工程单位的持续高效发展。

工程项目人力资源管理中存在的问题

工程项目的管理是深入到单位细微环节的管理工作，单位项目工程的人力资源管理能够发挥每位员工的工作能力和自身价值。在目前看来，缺少对工程项目人员的培训，工程单位很难在当前时代保持良好的发展，单位员工的综合能力也会随之衰退，对自身的发展造成影响。工程项目中的人力资源衰退，表现为优秀的管理人员较少，而且核心技术人员同样紧缺，普通工人占据了工程项目中人力资源的绝大部分，导致工程项目虽然在人力资源总数上并不缺少，但是在项目管理人员和核心技术人员方面表现出来非常稀缺的状态，阻碍了工程项目的发展进度。所以，工程单位需要采取有效措施，完善人力资源配置体系，在一些重要岗位贯彻并落实“能者居之”和“多劳多得”的薪资绩效理念，员工完成多少工作就能拿到多少报酬。工程单位还可以在一些计件制的工作岗位上，实行计件制薪资待遇等，多种行之有效的薪资绩效管理模式，在激发员工的工作热情、提高其综合素质的同时，使单位也能够更加顺利、高效的开展工程项目。工程项目人力资源配置高效、合理地进行人力资源配置能够发挥出人力资源管理的核心能力，从而创造出不可限量的价值，推动工程单位的发展速度。工程项目人力资源能够进行本项目人力资源的劳动方向配置，还可以对工程项目人力资源进行有效的管理，进一步提高人力资源的工作效率。工程项目管理人员应当对人力资源实施绩效考核制度，为工程项目建设优秀团队打下坚实基础。

工程项目所在单位的劳务配置

工程单位需要构建劳务市场，以便能够确保基层管理人员和技术作业人员组织架构的稳定，工程单位应该发挥自身人数众多的特点，根据工程项目的实际情况对单位工作人员进行适当的组织分配。工程单位还需要分配、组建各部门的工作人员，建设出专业性较强的作业团队，并根据不同工作方向、技术工种构建出劳务公司。这种方式使单位员工既能专注于自身工作，同时又可以相互协调，不仅能够加强人力资源管理的工作效能，还能帮助建设优秀团队，最终促进工程项目的顺利实施。

单位内部工程项目队伍配置

为深入实施人才强市战略，增强我市自主创新能力，根据市委、市政府《关于深入推进创业富民创新强市的若干意见》（湖委［**］2号），现就推进创新团队和领军人才队伍建设提出如下意见：

一、总体要求和目标任务

（一）总体要求。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真学习贯彻党的十七大和省、市党代会精神，全面落实科学发展观，扎实推进人才强市战略，以提高自主创新能力为核心，以推动产业升级和新农村建设为重点，以实施“三五”南太湖精英计划为抓手，探索建立政府主导、企业主体、项目依托、平台支撑、市场运作五位一体的创新团队和领军人才队伍建设新机制，努力打造一支思想道德素质过硬、学术技术水平领先、业内广泛认可的创新团队和领军人才队伍，充分发挥其在创业富民、创新强市中的引领和支撑作用。

（二）目标任务。实施“三五”南太湖精英计划，到2011年选拔50名左右的领军人才，建设50个左右的优秀创新团队，并形成适应经济社会发展需要的引进培养机制、评价考核机制、经费投入机制、政策保障机制和市场配置机制。按行业分，在发展高新技术产业方面，培育和引进40名领军人才和40个优秀创新团队；在培育农业龙头企业方面，培育和引进10名领军人才和10个优秀创新团队。按层次分，培育和引进具有国内同行业一流水平的领军人才和创新团队分别达到5个左右，省内同行业处于拔尖水平的分别达到15个左右，省内同行业处于较高水平的分别达到30个左右。

二、突出领军人才核心，加大重点创新团队的建设力度

（三）大力引进选拔领军人才。围绕我市主导产业发展、关键技术项目攻关、重点科研基地建设等，面向国内外高校、院所、企业和留学人员着力引进一批，通过在现有的高层次拔尖人才中选拔认定一批，在“1112”学术技术带头人、“5155”产业英才、省“151”人才工程等培育人选中重点储备和培养一批，努力造就一支符合我市产业结构调整需要的应用开发型领军人才队伍。

摘要：教师队伍建设是国家职业教育改革的重要组成部分，打造高水平教学团队是提高职业教育人才培养质量的有力举措。淮北职业技术学院酒店管理专业在教学团队建设上，依托实验室的专业化建设、校企合作、技能大赛取得了显著成效，搭建了教学团队发展平台、优化教学团队师资结构、打造了高水平教学团队。

关键词：实验室建设；校企合作；技能大赛；酒店管理专业

我国旅游业蓬勃发展，渐入佳境，与旅游业密切相关的酒店行业也取得了长足进步。经济结构调整和产业升级，使消费和服务成为经济主要驱动力，促使了消费者对服务水平要求的不断提升。这都对酒店行业的人才需求提出了新要求。酒店行业的发展对人才的要求已不仅仅是“量”的需求，更是“质”的需要。目前，我国酒店管理专业人才不能满足我国酒店行业快速发展的需要，酒店业急需大量高质量的技能人才。结合当前我国人才市场的实际情况来看，高校是培养人才的主要支撑力量。以培养符合当前人才市场要求及用人单位要求的人才类型为主。基于此，要有效提高高校教学质量，培养高质量的专业人才，打造高水平的教学团队，就成为推动高职教育改革与发展、提高高职教育水平、培养适合社会经济发展需求的专业人才重要抓手和途径。淮北职业技术学院酒店管理专业教学团队建设取得了显著成效。主要体现在以下三个方面：

一、实验室建设专业化，搭建教学团队发展平台

高等职业教育的特色就是在理论教学的同时，注重对学生高水平专业技能的培养。酒店管理专业在基本理论教学基础上，更重视实践技能锻炼。从理论教学到技能培养的转变，离不开科学化、系统化、专业化的实验室资源。理论与技能操作的完美结合不仅仅能提高学生学习兴趣、专业能力，更能提升教学团队教学和科研水平。（一）加大投入，建设高水平实验室技能培养是职业院校人才培养的重要支撑，实验室建设就是技能培养的重要抓手。淮北职业技术学院以创建国家级示范高职院校为发展目标，制定了“强化基础训练、培育创新能力，实现教学与企业人才需求无缝对接”的实践教学理念。基于这一理念，学院从专业建设、课程改革、教学目标、人才培养等角度，大力投入，为酒店管理专业重点打造了一系列专业化实验室，并引进了现代化实验设备，实验室建设初具规模。学院根据专业特色，在酒店行业现代化的发展运营基础上，建设了“前厅服务类、客房服务类、餐饮服务类、服务礼仪类、化妆类、语言表达类”等一系列实景实验室，形成了不同项目、不同层次、科学化、系统化的实践教学平台。实践教学平台的建立与完善，不仅仅为学生技能学习拓展了空间，更是为教学团队教学科研提供了可靠保障。现代化、专业化的实验室为酒店管理专业教学形成“教、学、做”一体化教学模式奠定了基础，为课程建设与改革提供有力的支持。（二）提升使用效能，丰富团队教学成果现代酒店业发展趋势和酒店行业人才需求状况决定了酒店管理专业学生职业能力培养方向为“依托实践操作，提升职业技能”。这就要求教学过程需要从教师主动讲解、学生被动接受的传统课堂教学方式转变为教师积极引导、学生主动参与的体验式教学方式。这一转变，首先离不开实验室和实验设备的充分利用。提升实验室及实验设备的使用效能在一定程度上决定了体验式教学成效的高低。教学团队必须充分利用科学化、专业化的实验室和实验设备，为学生模拟职业场景，增强学生体验感，营造良好学习氛围，从而引导学生积极参与技能学习，形成师生良性教学互动。酒店管理专业教学团队根据专业人才培养方向，重点从酒店经营与管理、资源的规划与开发、服务技能、行业政策法规、职业道德、职业礼仪、沟通技术、语言表达，计算机办公软件等方面，充分利用学院的实验室和实验设备，模拟真实工作场景，采用情景化教学方式，激发了学生的学习兴趣，提高了学生的学习效率。情景化教学方式也使教学团队在教学过程中不断积累教学经验，使专业课教学实现从理论到技能操作的高效转化，促使团队教学能力得到不断提升。（三）开发实验室资源，提升团队创新能力专业化教学团队除了具有教育教学能力、实践能力，更要具有创新能力。实验室相关资源作为重要的教学资源，在教学活动中发挥重要作用的同时，也应创新资源利用方式，充分发挥实验室资源的社会效应。酒店管理专业教学团队坚持“突出职业能力、培养创新人才”的教学定位，运用现代化的管理方法，积极开发实验室资源。教学团队与地方社会团体、企业等社会力量充分合作，进行资源共享，将实验室及相关资源打造为一个跨专业、跨学科，集教学、培训、职业技能鉴定与技术服务等于一体的职业发展平台。实验室资源的多样化应用，使教学团队与社会发展接轨，为团队的教学活动和科研创新提供了新的素材和发展思路。通过社会合作，团队实现了开展科学研究，积极进行成果转化，及时服务地方经济，不断提升创新能力的目标。酒店管理专业教学团队围绕淮北地区经济发展和产业转型，也在不断加强与地方旅游业及相关产业的合作，利用创新成果，提供政策服务，为地方产业发展提供技术支撑。

二、深化校企合作，优化教学团队师资结构