人才流失范文10篇

摘要:21世纪企业之间的竞争，涵盖了从生产到销售、从管理到技术、从创新到发展等各个方面，是一场全方位、多维度、立体式的竞争。在这场激烈的竞争中，最为关键的当属技术人才之间的竞争。因为，不论是生产还是销售，是科学研究还是创新发展，都离不开技术这个最为基本的支撑点，没有了技术点的支撑，一切竞争都只能归于枉然。所以，21世纪企业之间的竞争，归根结底也就成为了技术研发人、驾驭人、统领人———技术人才之间的竞争。目前，随着人才竞争的愈演愈烈和抢人大战的频繁上演，在企业人力资源管理中，人才流失问题也日益严重、日益突出，轻则造成企业一定程度的经济损失，重则导致企业市场竞争力的弱化。因此，在21世纪市场环境中，企业要想保持领先发展优势，就必须提前做好对技术人才流失原因与对策的研究工作。

关键词:技术人才;流失原因;化解对策

企业技术人才指的是在企业生产运营和发展进程中，能够在技术研发和技术应用领域为企业作出贡献的专业人才。这里所说的技术人才，是广义的技术人才，是对掌握一技之长人员的统称，因而涵盖了企业日常工作的各个方面，比如管理技术人才、生产技术人才、销售技术人才等。企业技术人才，都有一些共同的特点，是普通员工所做不到的，比如敢于挑战、勤于学习、善于专研、勇于创新等。企业技术人才，常常活跃于自身所在领域的一线，能够凭借自身技术优势为企业带来最直接的经济利益，这对企业来说当然是好事，但同时，这也让技术人才常常成为竞争对手“挖墙脚”的主攻对象。所以，在市场环境中，企业技术人才流失风险是时刻存在的，不可不防。

1企业技术人才流失的原因

1)对技术人才个人发展关心不足。企业技术人才，多数是“有棱有角”的人才，有自己的奋斗方向，有自身发展的短期目标和长期目标，不甘寂寞，不甘平庸，“这山望着那山高”。如果作为局外人，站在旁观者的角度来看，这当然是好事情，值得为他们点赞。但作为企业管理者，家大业大，员工人数众多，若要把每个“有棱有角”人才的个人发展前程都井井有条规划好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的财力，除非经济实力异常雄厚，否则，企业管理者当然是不情愿的。而作为技术人才，如果在此企业看不到好的个人职业规划发展前景，那么一旦彼企业伸出橄榄枝，难免就要萌生跳槽的想法。2)技术人才薪酬配置不合理。民以食为天，追求优渥丰厚的物质生活是人的天性，本无可厚非，只要这种追求是合情合理的，是建立在自身勤奋努力基础之上的。所谓“君子爱财，取之有道”。企业技术人才之所以能够成为某一领域的技术能手，在贡献率方面肯定是要高于普通员工的。按照多劳多得的分配原则，技术人才的薪酬待遇要高于普通员工才是合理的。那么企业是否做到这一点了呢?答案可谓在两可之间。为什么要这样说呢?因为，如果说企业没有做的，实际上任何企业给予技术人才的薪酬待遇都比普通员工高，但如果说企业做到了，却又不够准确，因为企业给予技术人员的薪酬待遇与他们的贡献率相比是不成比例的。换一种说法就是，如果拿技术人才的薪酬待遇与普通员工比是合理的，如果与他们的贡献率比则不合理。这种不合理现象的存在，由来已久。虽然改革开放后，“大锅饭”“铁饭碗”都被打破了，但是技术人才贡献率与薪酬待遇的比例关系却没有捋顺，所以，当竞争对手不惜重金挖人时，人才流失就会成为必然。3)企业自身制度建设的缺陷。企业制度建设，好比是游戏规则，每一个身在游戏中的人都必须严守规则，否则，游戏是无法进行下去的，竞技者要退出比赛，组局者要为此蒙受经济损失。企业管理当局作为管理工作的组局者，为管理对象建章立制是必须的，对管理对象严格要求也是必须的，问题出在了当企业管理对象能够做到严守规则的时候，企业管理当局是否也能够做得到呢?回答基本上是否定的。企业管理当局作为规则的制定者和监管者，常常将自己凌驾于规则之上，规则只用来束缚别人，而不用来约束自己。好比是一场体育比赛，企业管理当局既是运动员，又是裁判员。这样的管理制度，当然会让企业技术人才感到不舒服。比如，在国有企业，主要领导是由上级主管部门任命的，对企业制度执行情况常常一知半解，习惯于按照固定思维方式发号施令，技术人才因此会感到不自在，不放松，专业水平不能充分发挥;又比如，在私有企业，老板常常自以为是，一人独大，法随口出，朝令夕改，技术人员左右不是，大有英雄无用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建设的缺陷不弥补，则技术人才择主而事也是必然。

2企业技术人才流失问题的解决对策

【摘要】中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。

【关键词】中小企业人才流失人才管理员工流动

一、研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义

自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短20年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。进入90年代，世界各国对中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。1993年以“中小企业走向2000年”为题的世界中小企业大会（北京）的召开便是一例。我国在这方面也有所行动，1993年5月、7月和1994年6月份分别举行了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会（北京）”、“中意中小企业合作研讨会（米兰）”和“中德中小企业研讨会（波恩）”等国家级有关中小企业的学术活动。

近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。

我国的中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

浅谈山区贫困县人才流失原因

在现实中，为了吸引和留住优秀人才，不少单位作了相当大的努力，取得了一定的成效。但有的单位还是不同程度地出现人才引不进、留不住的情况，这将成为目前亟待解决的问题。

人才流失原因何在？经济落后，发展速度缓慢，是人才流失的原因之一。由于我县属山区贫困县，经济发展滞后，缺乏育才、引才的实力和舞台，缺乏对人才的吸引力，致使人才的工资水平和福利待遇偏低，满足不了人才的需要，因而外地的人才引不进，就是本地的人才也纷纷跳槽到待遇好的地方。

当然，以待遇引才聚才固然重要，但有的人才并不单单看重待遇，薪酬的高低并不能完全决定人才的去留。有的单位花了大钱招来人才，给予人才较为优越的待遇，但对人才所需要的工作环境、条件却相对投入不足；有的单位把招来的人才当“花瓶”、当摆设，而不是真正重视他们的劳动，真正发挥他们的作用，真正把他们用在需要用的地方，以致他们感到没有施展自己才华的舞台。于是，“引来的凤凰又飞走了”。

忽视发挥本地现有人才的作用，往往也会造成人才的流失。为适应经济社会发展需要，从外部引进人才是必要的。但在引进人才的同时，切切不可忽视本地本单位现有人才，要立足对本地本单位人才的开发，善于发现和用好本地本单位人才。现实中，“外来和尚会念经”的传统偏见在某些人的潜意识中还十分强烈的存在着，他们眼睛只向外看、向远看，看不见、瞧不起身边的人才，对他们弃而不用，甚至进行压制。其结果往往是“请来了外地和尚气走了本地佛”，“找来了女婿气走了儿”，甚至“和尚”和“女婿”也不愿上门。因为他们对本单位人才的态度一旦传出去，足可以致使外面的人才寒心。

在用人导向上，有的单位还是搞论资排辈、求全责备、迁就照顾那一套。他们不是创造一个让人才公平竞争、使人才脱颖而出的氛围，不是按“能力”、按“业绩”论英雄，而是搞论资排辈，致使人才只能等着、熬着、靠着，而等不及、熬不来、靠不上的人才只能“另攀高枝”；他们选人用人往往凭印象、凭关系，把一些真正有业绩、有才能、有本事的人排挤在外，使一些技术和管理人员的积极性受到严重挫伤，因而只得“另找门户”；他们不尊重人才的个性，把人才的个性当缺点，把人才不唯上不唯书的求异思维说成是标新立异或“不尊重领导”，把人才敢于发表不同见解看成是“骄傲自满”或“不能团结人”，没有容才的环境，人才也只能“出走他乡”。

[摘要]自京津冀协同发展战略实施以来，京津的“虹吸”效应使更多高素质人才从河北流入京津，严重的人才流失问题已经限制了河北区域经济的发展。本文通过研究人才流失对区域经济建设的影响，认识到人才流失问题的严重性，并提出应对策略。

[关键词]人才流失；区域经济建设；京津冀协同发展

自2014年国家实施京津冀协同发展战略以来，河北省一直承担着疏解北京非首都功能的主要任务。随着该战略的不断推进，河北经济发展备受关注。据国家统计局数据显示，2017年河北省人均GDP居全国第19位，2018年第20位，远低于全国人均GDP水平。河北在“京津冀”三个地区中经济实力最弱，产业结构优化程度不够，这使得河北的资金和人才大量流入京津地区，很难吸纳和留住优秀人才。人才是经济建设的基础，经济的发展需要人才做支撑，严重的人才流失已经限制了河北区域经济的发展。因此，研究河北人才流失对区域经济建设的影响，并提出应对策略是十分必要的。

1河北省人才流失与区域经济建设现状

1.1河北省人才流失现状。在京津冀协同发展背景下，京津的“虹吸”效应使河北的人才呈现向京津流动的趋势。目前河北省人才流失问题主要体现在以下几方面：第一，人才流失严重。在2018年关于人才流失率的调查中，河北省位列第三，高达55.6%，其中教育资源匮乏和经济发展不平衡是使更多人才流出河北的重要因素。第二，人才回流困难。为了更深入地了解河北省人才流失的现状，发现其存在问题，我们对省内就读的本科及以上高学历毕业生、省外就读的河北籍毕业生进行了问卷调查。通过本次发放调查问卷，共回收206份有效问卷，结果显示在外地求学的高学历人才中，只有20.96%愿意回到河北就业，其余80%都选择在其他地区发展。第三，人才引进难。在我们的调查中，非河北籍本科学历愿意来河北发展的仅占30%，硕士及以上更是低于1%，由此可见河北对于人才的吸引力十分有限，关于引进人才的相关政策还存在一定的缺陷。1.2河北省区域经济建设现状。区域经济作为河北省发展的重要支撑，以“一港双城三带四区”为发展格局，正努力形成具有特色、强化优势、协同并进的发展新局面。自协同发展战略实施以来，河北省在重点领域不断突破，实现了由“二三一”到“三二一”的产业转型，经济总量也呈上升趋势。数据显示，河北省GDP总量在逐年增长，但是增速缓慢，2018年全国排名不增反降，从第六名降到第八名，并且人均GDP一直低于全国平均水平。京津冀协同发展需要河北经济助力，因此加快区域经济建设的步伐是当前的迫切任务。2019年河北人民代表大会和人民政治协商会议中提出，未来河北省将围绕“发展沿海经济、培育特色经济、优化产业布局、壮大县域经济”展开工作部署，建立产业集群，促进河北区域经济的高质量发展。

2河北省人才流失对区域经济建设的影响

摘要：分析了国有企业人才流失现状，探究其原因，提出了控制人才流失的对策。

关键词：国有企业人力资源管理人才跳槽

随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。

国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。

1国有企业人才流失现状及原因

以IT行业某大型国有企业为例，1999～2003年，平均每年离职人数为70人，即使在IT业就业形势不景气的2002、2003年，离职人数也有41人。离职人员中86%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。探究人才流失现象，原因是多方面的：

【摘要】人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，本文试度从所在单位人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。

【关键词】企业人才流失；薪酬待遇；职业规划

一、国有企业人才流失的现状

本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年历史的国有老企业，1995年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2004年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。

人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

二、影响国有企业人才流失的原因

摘要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，当今社会，随着外资企业、民营企业、私营企业在中国飞速的发展，各种企业的经济地位不断的发生变化，而国有建筑施工企业却明显跟不上发展的速度，企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，控制人才的流失，留住核心人才已经成为企业发展的关键。笔者结合所在单位的工作实践，以及对现状情况的分析，总结了国有建筑施工企业人才流失原因，提出了留住人才的具体措施，以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考。

关键词：国有企业施工单位人才流失原因对策

0引言

北京城建七公司成立于1992年10月，前身为基建工程兵，1983年兵改工后，隶属于北京城建集团，目前公司已形成了立足北京、遍布全国的市场格局，外埠市场也逐渐巩固并不断扩大，近年来，在做好施工总承包主业的同时，先后成立了多家专业分公司，为经济增长点多元化做好了铺垫。公司共有630名员工，专业技术人员占72.8%。据2009年7月底统计数据表明：1995年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达65%，而某家高科技民营企业的流失率却仅为5%，两者形成了极其鲜明的对比。可以说把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂一点不为过。近年来，单位人才流失严重，技术骨干纷纷流向外企、合资等企业，企业成了人才培养的摇篮。

1通过对公司现状进行分析，人才流失的主要原因有以下三种：

1.1社会环境因素

[摘要]民营企业在国民经济发展和社会稳定中起到了重要作用。企业竞争中更多的是人才的竞争,文章揭示了人才流失的原因,阐述了解决民营企业人才流失问题的对策。通过分析研究,进一步得出企业要控制人才流失,必须完善各种制度,利用各种管理成果减少人才流失。

[关键词]民营企业；人才流失；对策

随着中国经济的快速发展,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国。如今的人才竞争不再是区域的,小范围的,而是主要战场在中国的世界大战。中国民营企业正面临着残酷的人才竞争。面对国外知名大企业,民营企业由于自身的缺点,人才流失必然会非常的严重。所以,要解决民营企业人才流失的问题势在必行。

一、民营企业人才流失的原因分析

人力资源不同于一般的资源,以能力为导向的一种复杂的实体,其特点是量化分析较难,全面识别不易,管理要求较高。企业传统的人事管理必然会向人力资源管理过渡。

人才流失与流动不同,是指人才为了自身更高利益而发生的自愿流动,这种流动给企业带来了损失,这就是通常我们所指的人才流失。其实人才流失是一个广义的概念,它对企业既有正面影响又有负面影响,本文主要研究的就是它的负面影响。

摘要：随着市场经济的发展，企业经营与管理的市场环境复杂多变，市场竞争加剧。其中，企业的人才队伍对企业的竞争力与实力具有重要影响。从当前来看，人才是企业经营发展中最为重要的因素。但是，企业在发展过程中不可避免的会遇到人才流失的问题，特别是对一些中小企业来说，人才流失危机逐渐加重，这制约了企业的顺利发展。在新形势下，如何加强企业的内部管理来防范人才流失问题成为企业人力资源管理中的一大重点。本文从这个角度出发，简要论述了危机管理的相关概念，分析了企业人才流失的主要原因，并从这些角度出发，提出预防人才流失的建议，希望能够给相关者提供一些思考。

关键词：企业；危机管理；人才流失；原因；建议

在市场经济发展与全球经济一体化发展的背景下，企业发展面临严峻的市场竞争，处在一个结构调整、转型发展的新阶段。各种不同类型的企业对人才的需求是与日俱增，高素质的人才已经成为企业争抢的主要资源之一。在人才资源竞争激烈的形势下，企业传统的人才管理模式已经不适应企业继续发展的需要，人力资源管理已经成为企业改革与发展的关键所在。对企业而言，只有具备优良的人才培养机制与丰厚的薪酬待遇，才能够吸引精英、高端的人才，留住人才，为企业效力。因此，加强企业的人才流失的危机管理，深入研究企业人才流失的原因，找出相应的解决措施，才有利于进一步提升企业的竞争力，促进企业更好的发展。

一、危机管理的相关概念

(一)危机管理的概念与内涵

从现代管理学的角度来说，危机描述的是事物的一种极其不稳定的状态。当企业出现危机时，就会损害到利益。而加强企业的危机管理，能够使组织系统处在一个相对稳定与平衡的状态，也能够帮助组织实现其改革的目标，最终发展成一个稳定的格局，实现企业的转型。在新形势下，市场经济发展迅速，市场环境瞬息万变，市场主体面临的挑战加大，加剧了企业经营管理的不稳定性，影响到企业的正常发展。而将危机管理纳入到企业管理体系中，有利于企业改善人才流失的现象，树立危机意识，实时关注与了解市场的动态与需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在为企业留住更多人才的同时，还能吸收高素质的人才，为企业的持续发展保驾护航。

［摘要］众所周知，在当今知识经济时代，人力资源是企业的核心竞争力。国有企业深受传统计划经济体制的影响，在人力资源管理方面存在一定的问题。东北地区国有煤炭企业的人才流失问题尤为严重。基于此，文章以东北大型国有煤炭企业龙煤集团为例，阐释了其人才流失的现状，分析了其人才流失的成因及现有措施，并且提出了相应的对策建议。

［关键词］国有煤炭企业；人才流失；对策建议

国有企业是国民经济发展的重要支撑，大型国有煤炭企业的发展对于地区经济来说至关重要。在当今知识经济时代，人才才是企业的核心竞争力，但是国有煤炭企业的人力资源管理体系不完善，造成了严重的人才流失问题。本文以东北大型国有煤炭企业龙煤集团为例，分析其人才流失情况并提出相应的对策建议。

1煤炭企业人力资源现状

1．1人员结构分布。龙煤集团作为东北地区大型国有煤炭企业，下辖老矿区系统庞大，机械化程度不足，生产战线较长，煤炭开采需要众多劳动力，故而集团员工数量众多，每个矿区人数都超过了25000人。其中管理岗人数较多，占到了14％，技术人才和高层次人才占比较低，两者总和仅占到了总员工数的13％~17％，大多数为普通员工。龙煤集团下设双鸭山、鹤岗、七台河和鸡西四个分公司。文中所展示的数据为前三个分公司的数据。具体如下：双鸭山分公司总职工人数、管理人员人数、技术人员人数和高层次人才人数分别为：26824、3021、2492和1775人；鹤岗分公司总职工人数、管理人员人数、技术人员人数和高层次人才人数分别为：29000、4035、1343和2292人；鹤岗分公司总职工人数、管理人员人数、技术人员人数和高层次人才人数分别为：28777、2178、3040和922人。（注：高层次人才指具有本科以上学历或者高级以上专业技术职称的人才）1．2员工收入情况。龙煤集团职工年均收入低于本地人年均收入，技术人才与高层次人才的收入也远低于其他岗位的技术人工资。企业职工收入（单位：元／年）具体情况如下：双鸭山分公司本地人均收入、职工人均收入、技术人才人均收入和高层次人才人均收入分别为：53760、41642、54007和66260。鹤岗分公司本地人均收入、职工人均收入、技术人才人均收入和高层次人才人均收入分别为：51787、43488、82000和87400；七台河分公司本地人均收入、职工人均收入、技术人才人均收入和高层次人才人均收入分别为：52619、51540、48000和48000。1．3职称评级情况。龙煤集团中拥有技术职称的人数较少，占比较低。公司中约20％员工有初级以上的职称，8％的人评有中级以上职称。企业职工职称评级具体情况如下：双鸭山分公司拥有初级职称人数为2734人，中级职称人数为1775人；鹤岗分公司拥有初级职称人数为3400人，中级职称人数为2292人；七台河分公司初级职称人数为1024人，中级职称为922人。（注：初级职称包括工程师、经济、财务、职工大学、安全培训等，中级职称包括工程师、经济师、会计师等）1．4人员流失情况。企业人才流失严重，流失岗位大多数为技术岗，同时流失群体多为大学生和成熟型人才。企业人员招聘以及离职情况如下：双鸭山分公司新招聘人数为38人，离职人数为30人；鹤岗分公司新招聘人数为50人，离职人数为40人；七台河分公司新招聘人数为90人，离职人数为66人。1．5人才需求情况。现今，企业缺损人才严重，各个岗位都需要人员补充，尤其是技术岗位，如一线挖掘工、高科技人才等，企业职工具体需求如下：双鸭山分公司管理岗、技术岗和普通岗具体需求分别是121人、96人和38人，共计需求人数为255人；鹤岗分公司管理岗、技术岗和普通岗具体需求分别是113人、505人和525人，共计需求人数为1143人；七台河分公司管理岗、技术岗和普通岗具体需求分别是537人、2026人和3060人，共计需求人数为5623人。

2煤炭企业人才流失成因