人才流动范文10篇

1.“牵引力”———各国人才短缺引发人才争夺

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从1999年至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”———我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

一、引言

人力资源是世界上一切资源中最重要的资源，而酒店作为一个典型的劳动密集型服务行业，人力资源更是极其宝贵的财富，从某种角度上说，酒店的竞争其实就是人才的竞争。目前，我国酒店业人才开发和管理中，面临着人才流动频繁、高端人才流失等棘手问题，人们往往更多地去关注负面影响，当采取应对措施效果不佳而感到无能为力时，遂产生了消极对待的态度，造成酒店人力资源管理不力的恶性循环。如把人才流失当作人才管理的一个极大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要为：流失的人才带走了企业的知识储备和客户，使得企业出现岗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本与引进成本，造成酒店服务质量的下降，更严重的会破坏组织和谐，减少了员工对组织的忠诚度，损害企业形象。关于酒店人才流失的问题，现有大量文献基本上都是讨论酒店人才流失带来的负面影响，并且停留在人才流失的表面现象，缺乏深入地有针对性地研究。本文通过借鉴人才增智效应理论的思路，从人才开发的视角，理性看待酒店人才流失现象。在尽量避免人才流失而又无法消除的情况下，积极利用其有利的一面，避免酒店人力资本投资走入恶性循环，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力资源中具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，能够在社会和经济发展中创造一定价值和做出贡献的人［1］。

二、我国酒店业的人才流动的特点

酒店人才流动属酒店企业正常的新陈代谢活动，由于酒店业的特殊服务性，我国酒店业的人才流动却更多的表现为流失，其主要特征有：

（一）流动率过高酒店人才流动率是指在一定时期内离店人才占酒店总编制的百分比。流动率过低，酒店缺乏活力，不利于创新和发展；流动率过高，酒店则缺乏稳定性，影响服务质量。根据国外酒店行业发展的统计数据，当酒店人才流动率高于20％时，会给酒店带来较大的不利影响，其消极作用表现在经营费用增加（酒店培训费用和工资成本普遍增加）；服务质量和效率不稳定；团队的积极性和稳定性受到影响，其中，中高层管理人才的流失还会给酒店造成大量的客源流失。我国酒店业却表现为人才流动率过高，一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店人才平均流动率在30％左右，有些酒店甚至高达45％［2］。酒店人才流失的状态有两种：一种是流向酒店行业外，主要原因是我国酒店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业；一种是在本行业内流动，由于国有、股份制、外国酒店公司管理的或不同星级的酒店之间都存在薪酬差异，于是人才从低向高发展空间和薪酬的酒店流动。

（二）核心人才、高学历水平的人才流失状况突出我国目前高管理水平的人才还很缺乏，优秀的销售人员和服务人员对酒店来说也是一笔重要的财富。而国内酒店在自身培养酒店人才方面机制还不健全，对此方面的重视和投入都还不够，酒店往往是更多的直接从社会上“挖”来人才，因此，有限的酒店人才就成为各个酒店相互争夺的对象，核心人才的流失状况更加突出［3］。

1.“牵引力”———各国人才短缺引发人才争夺

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从1999年至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”———我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

新一轮医药卫生体制改革已拉开序幕,特别是2009年4月《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的出台,提出“稳步推动医务人员的合理流动,为促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流,研究探索注册医师多点执业”[1]。这意味着在新医改背景下,我国医学人才将由单位人逐步转变为社会人,多点执业和医学人才的流动势在必行。而公立医院是我国医疗卫生事业发展中的主力军,其内部的医学人才如何有序流动,更值得我们关注探讨。

1公立医院医学人才流动的时代背景

在新经济环境下,传统的经济资本已经逐步让位于以知识和技能为核心特征的人力资本。医学人才作为医疗卫生事业的重要资源,是医疗卫生事业快速发展的决定性因素之一。然而,公立医院作为我国医疗卫生事业的主体,在医学人才管理上,仍然存在管理体制落后、分配制度不健全、科学的绩效评估体系缺失等问题,这在一定程度上对医学人才流动形成制约,导致了医学人才紧缺和浪费并存、医学人才供给与需求失衡、市场配置医学人才资源的基础性作用滞后等矛盾,从而造成公立医院占据大量优势医学人才资源,却不能充分发挥作用,严重地妨碍了医疗卫生事业的发展。当前,卫生行政部门已推出了医生多点执业的规定,虽然能部分改善医务人员受执业地点等各方面限制而不能自由流动造成医疗资源分布不均的现状,但也面临着众多的挑战:医疗安全和医疗质量如何得到保障;医务人员趋利思想如何得到避免;公立医院内部如何加强管理等。因此,探究公立医院医学人才流动模式,改进医学人力资源管理体系,盘活医学人才资源,成为了公立医院发展与改革的一项重要课题。从国际发展角度来看,世界上经济和医疗技术比较发达的国家已将医生视为一种自由职业者,以保证医疗质量为前提,具备行医资格的医生可以同时应聘于不同的医疗机构。例如,美国医生以州为单位进行注册,只要经过合法注册就可以在本州内的不同医疗机构服务;在英国,对不同医务人员的工作量做了明确的规定,每周必须工作若干小时,其余时间可以兼职。在国外,医务人员多点执业是医师管理体制的主流,像美国、德国等国均不断地通过医疗体制改革来完善医学人才的合理流动。而在我国一直以来医生未被纳入自由职业者范畴,总是局限或隶属于某医院,不被社会所共同拥有。随着新医改政策的出台,医生多点执业政策已经开始试点,公立医院医学人才的流动成为必然趋势。

2公立医院医学人才流动的重要意义

新医改加大了对公立医院的改革力度,明确公立医院在卫生体系中的功能定位和作用,提出要让老百姓得到实惠,让医务人员受到鼓舞,让监管人员易于掌握,使群众反映的“看病难、看病贵”问题得到明显缓解。这就要求公立医院站在公益目标、优化资源的角度做好医疗资源整合,为公众健康发挥更大的作用。而探究公立医院医学人才流动机制,可以规范医学人才的合理、有效、有序流动,为医疗卫生事业的发展提供人才保障。

2•1满足医学人才发展的需求,有利于充分调动医务人员的积极性

[摘要]高校人才流动对于学科发展和学校核心竞争力的提升具有重要意义。知识社会中人才流动的本质就是人的知识的转移和扩散。本文通过对知识转移经典模型的分析和评述，对如何实现高校人才的良性流动进行思考，提出了从继续学习、岗位设计激励以及多元化发展，加强跨学科、跨机构合作等方面来促进人才合理流动，提升高校核心竞争能力的对策。

[关键词]知识转移；人才流动；人力资源管理；高等教育管理

当代管理学大师德鲁克指出，在进入知识社会以后，知识资本开始代替权力与资本，成为世界发展的驱动力。而知识资本的组成中极为重要的部分就是知识工作者，即人才。

人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，其重要性日益为世人瞩目，由此产生的问题就是人才的去向，或曰人才流动问题。在知识社会里，谁拥有人才，谁就掌握了重要的知识资本。人才合理有序的流动，恰恰反映了知识社会的本质，是社会进步和发展的重要体现。

对于高校来说，人才流动对于学科的发展、师资素质的提高、专业的优化改造和重建以及学校的发展等方面具有深远的影响。高校人才的流动是现阶段院校发展、知识资源优化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流动的走向却在一定程度上造成或加剧了目前我国高校之间的竞争和发展不平衡。

一、国内高校人才流动的基本走向

人才是经济社会发展的第一资源。随着中国特色社会主义市场经济体制的建立与完善，人才流动愈加频繁。影响人才流动的因素有薪酬水平、工作类型、晋升机会、组织管理、地域环境、社会保障、教育水平等。社会保险作为社会保障的核心部分，其服务对象正是社会成员中最重要的部分——劳动者。本文从我国现阶段并存的多元社会保险模式进行剖析，阐述其对人才流动的影响。

一、多元社会保险模式存在的客观事实

社会保险，是以国家为主体，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力，或在丧失生活来源的情况下，通过立法手段，运用社会力量，给予劳动者一定程度的补偿，使之能继续享有基本生活水平，从而保证劳动力再生产和扩大再生产的正常运行，保证社会安定的一种制度。社会保险由国家立法推行，参加者定期缴纳保险费，建立社会保险基金，具有权利和义务相统一、风险分担、和衷共济的特点。多元社会保险模式是现阶段我国经济社会发展存在的客观事实。多元化主要体现在：一是社会保险项目的多元化，现阶段我国的社会保险包括基本养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险。二是不同项目的保险还包括多种类型，如基本养老保险包括机关事业单位基本养老保险、城镇企业职工基本养老保险、城镇居民基本养老保险和新型农村社会养老保险。三是不同地区计算社会保险待遇的多样性，如基本养老保险计算退休待遇时，使用的当地社会平均工资的多样性，又比如医疗保险存在住院结算起付标准的不同和报销比例的差异。多元社会保险模式是在推进改革开放和中国特色社会主义事业中保障和改善民生的重大举措。改革开放四十余年来，中国特色社会主义社会保险的建立和完善，基本实现了现阶段劳动者对美好生活向往的底线需求：老有所养、病有所医、生有所助、伤有所扶、困有所帮。但必须清醒认识到，现阶段的多元社会保险模式，依然是以发挥保障劳动者的最基本生活需要为出发点和实现目标，具有典型的“兜底线、广覆盖、建机制”特点。正是基于不同类型、不同区域社会保险模式的差异，不同地区之间、同一地区内的不同类型组织之间的人才流动，总是受制于不同的社会保险模式的限制。多元社会保险模式是经济社会发展不发达阶段的过渡选择。现行社会保险模式，是自上世纪八十年代以来，经过不断改革与完善建立的多层次社会保障体系的重要组成部分，发挥着保障社会稳定的积极作用。传统的计划经济转向市场经济的过程中，受城乡二元社会模式、机关事业企业组织模式、国有外资合资私营企业多元样式、东中西地区经济发展差异等影响，社会保险制度改革伊始，就走了一条循序渐进的路子。以养老保险改革为例，基于经济社会相对落后的现状，中国养老保险制度创新是围绕适应建立完善社会主义市场经济体制，适应国有企业改革为中心进行的，改变过去单一层次的国家层面的养老保险制度，各省市积极着手建立以企业自愿为原则的企业补充养老保险，即鼓励建立企业年金，鼓励个人自愿为原则的个人补充养老保险，充分发挥商业保险对社会保险的补充作用。

二、人才流动中的社会保险价值考量

多元社会保险模式对不同地区之间的人才流动影响较大。改革开放以来，国内人才流动整体呈现“高走”和“东南飞”的大趋势，一是农村流向城市，县城流向地市，地市流向省会，省会流向北上广深等特大城市；二是大的风向就是“西北风”，人才向东向南集聚。当然，吸引人才“高走”和“东南飞”的首要因素绝非是当地的社会保险及其体现的价值。但是，在人才的回流过程中，作为人才的个体自然会掂量，以东南相对发达地区为基准参照物，与中西部老家所在城市进行方方面面的比较。此时，两地之间差异化的社会保险便成为考量因素之一，以养老保险为例，基本养老金水平有差异，保障程度有差别，天平再一次倾斜，心理上的落差和实际的差距，客观成为影响人才回流的一种阻碍。多元社会保险模式对同一地区不同类型社会保险模式之间的人才流动影响明显。同一地区内人才在不同社会组织之间的人才流动，社会保险的价值考量和权重对比，就现阶段而言，具有相对较高比重。以人才在机关事业单位和企业之间流动为例，倘若是从企业流向机关事业单位，一般较少考虑社会保险问题；如若是从机关事业单位流向企业，对于个人而言，考虑社会保险问题较多，养老保险方面，企业是否有企业年金；医疗保险方面，是否有补充医疗保险。出现此类情况，根本的原因还是在于，不同的社会组织之间实施了不同的社会保险模式，且存在价值差异。多元社会保险模式对不同年龄结构的人才流动影响不同。对社会保险因素重视程度随着年龄的增加而增加。年龄层次越轻的人才没有家庭负担或相对较轻，而且有更多的职业晋升和向上发展机会，在职业流动时更多倾向于选择薪酬水平高、岗位锻炼多、晋升机会大，而较少考虑社会保险因素。而年龄较大的人才流动时，“上有老下有小”的家庭负重会使其更多考虑社会保险因素，而对工作晋升和岗位锻炼考虑相对较少。

三、展望与建议

通过行政管理。促进人才资源合理配置，是本世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发、取决于科学与知识的应用和创新能力，而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的。因此，人才是最宝贵、最重要的资源。是现在和未来经济发展的根本动力，所以通过行政管理，有效地促进人才资源的合理配置起了决定性的作用。

一、加强行政管理促使人才合理流动

人才流动是一个企业发展均动力，是企业具有活力的表现，加强行政管理。促使人才合理流动是企业发展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。一个不断创新的企业，它的管理机制必须是科学合理的、与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展本领的条件和机会，使他们有了用武之地，因此，先进的行政管理机制可以留住人，落后的管理机制能赶走人。一个企业要想长盛不襄，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态．这既是企业发展的需要．同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。在市场经济条件下。人才流动有其必然性。人才流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求。通过行政管理、合理的人才流动对国民经济各部门进行人力资源再配置，实现生产力要素的最佳结合，从而形成新的生产力。我国加入WTO后。社会主义市场经济的逐步完善，市场的调节作用越来越明显，无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃的发展生机。

二、造成人才流动的原因

目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：

1．人的趋利性。这是企业人才流动的主要原因。获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。虽然事事不能向“钱”看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。

通过行政管理。促进人才资源合理配置，是本世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发、取决于科学与知识的应用和创新能力，而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的。因此，人才是最宝贵、最重要的资源。是现在和未来经济发展的根本动力，所以通过行政管理，有效地促进人才资源的合理配置起了决定性的作用。

一、加强行政管理促使人才合理流动

人才流动是一个企业发展均动力，是企业具有活力的表现，加强行政管理。促使人才合理流动是企业发展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。一个不断创新的企业，它的管理机制必须是科学合理的、与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展本领的条件和机会，使他们有了用武之地，因此，先进的行政管理机制可以留住人，落后的管理机制能赶走人。一个企业要想长盛不襄，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态．这既是企业发展的需要．同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。在市场经济条件下。人才流动有其必然性。人才流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求。通过行政管理、合理的人才流动对国民经济各部门进行人力资源再配置，实现生产力要素的最佳结合，从而形成新的生产力。我国加入WTO后。社会主义市场经济的逐步完善，市场的调节作用越来越明显，无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃的发展生机。

二、造成人才流动的原因

目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：

1．人的趋利性。这是企业人才流动的主要原因。获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。虽然事事不能向“钱”看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。

第一章总则

第一条为了加强本市人才流动的管理，规范人才流动秩序，保障单位和个人合法权益，维护社会公共利益，促进经济建设和社会发展，根据国家有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本条例。

第二条本条例所称的人才流动，是指具有专业技术或者管理能力的人员，通过与单位相互选择而实现个人的职业或者工作单位的变动。

第三条本条例适用于本市范围内发生的人才流动及其相关的行为和活动。

法律、法规另有规定的，从其规定。

第四条人才流动应当遵循促进人才资源合理配置，尊重人才择业自主权、尊重单位用人自主权的原则。

当代管理学大师德鲁克指出，在进入知识社会以后，知识资本开始代替权力与资本，成为世界发展的驱动力。而知识资本的组成中极为重要的部分就是知识工作者，即人才。

人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，其重要性日益为世人瞩目，由此产生的问题就是人才的去向，或曰人才流动问题。在知识社会里，谁拥有人才，谁就掌握了重要的知识资本。人才合理有序的流动，恰恰反映了知识社会的本质，是社会进步和发展的重要体现。

对于高校来说，人才流动对于学科的发展、师资素质的提高、专业的优化改造和重建以及学校的发展等方面具有深远的影响。高校人才的流动是现阶段院校发展、知识资源优化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流动的走向却在一定程度上造成或加剧了目前我国高校之间的竞争和发展不平衡。

一、国内高校人才流动的基本走向

从世界范围来看，人才流动一直遵循着从发展中国家向较发达国家，从较发达国家向更发达国家，从社会和政治不稳定的国家向社会相对稳定、政治气氛宽松的国家流动的走势。

以中国人才最富裕的长三角地区为例，2005年上海、宁波、苏州、杭州、无锡、南京和绍兴这7个城市所拥有的人才总量占整个都市圈16城市人才的73.1％，剩下的9个城市的人才数量，只占都市圈总人才数量的26.9％。长三角都市圈的人才主要集中在少数大城市，中小城市则人才相对匮乏。而伴随着人才的集聚，知识也发生了相应的集聚行为Ⅲ。这一现象也十分明显地反映在中国高校中，而且有更为极化的表现。因为长三角地区的人才聚集还存在产业集群人才聚集效应的影响，而在高校中，这一干扰因素即便有，影响也要小得多。