人才机制范文10篇

实现全市国民经济和社会发展的目标，加快**的发展步伐，关键在人才，在于人才的作用能够得到最大程度的发挥，人才的价值得到最大程度的实现。而首要的、最基础的工作，就是营造有利于吸引、留住和用好人才的良好环境与机制。

一、营造有利于凝聚人才的区域发展环境

吸引人才、留住人才的一个重要因素，就是有一个有利于人才创业、施展才能的区域发展大环境和良好的人文科技大环境。针对目前农业产业化、组织化程度低、规模小的问题，要以逐步推进和发展优质高效种植业和产品标准化、布局区域化、经营产业化、规模化为农业发展目标，通过城效农业科技示范基地的带动作用、发挥合作经济组织的主体功能，组织农户进行农业产业化经营，创新农村市场主体和产业化经营主体。同时，引导山区农户发展科技含量、经济效益高的种养业，扶持和发展种养大户，逐步扩大规模，为科研和技术推广创造条件，为科技人才创业提供舞台。

市属、区属企业的外延发展，要以**经济技术高新开发区为中心，以化工、制药、机电一体和新材料产业企业为重点，带动多种所有制形式企业的共同发展。传统工业企业要充分利用高新开发区的幅射发展机遇，加快自身改造步伐，提高产品的科技含量和科技创新水平，努力向“专、精、特、新”方向发展。同时提高乡镇企业的技术素质，促进乡镇企业上规模、上档次、上水平。

大力发展旅游业，**市背靠神秘的青藏高原，有非常丰富的旅游资源，应把旅游资源开发作为**的重要产业之一。

加强区域经济与社会发展整体形象的宣传和包装。人才走向有着自身的规律，从国内外的一些地区、企业和我市的高新技术企业吸引人才、凝聚人才的现实来看，吸引人才需要一定的经济基础，而对于人才自身来说，在很大程度上是冲着牌子来的。经济和社会的发展，大人文精神和创新环境好的地区、知识型企业，对优秀人才有着很强的感召力。而独具特色的区域文化、市场文化、企业文化，对于人才同样有着强大的吸引力。近年来，为吸引人才，**先后制定了一些优惠政策，经济和社会的发展也出现了前所未有的速度，自然环境、社会环境、文化环境发生了巨大变化，但整体形象上的包装不够，使很多人对**缺乏真正、全面的了解。因此，要从**发展前景、人文环境、科技环境、人才、政策等方面，加强整体包装和宣传，使人们为工作、生活、献身于这片热土产生自豪感、优越感。

干部选拔任用过程是对干部评价认可的过程。党政干部评价认可机制的完善程度对选人用人公信度具有决定性作用。贯彻落实十七大精神，迫切需要加快构建完善符合党政人才特点的评价认可机制，走出一条靠机制建设提高干部选拔任用水平的新路子。

一、全面认识党政人才评价认可机制的丰富内涵

党政人才评价认可机制是各级党委及组织人事部门围绕贯彻落实党的干部路线、方针和政策，运用党政人才评价标准和评价指标体系，对评价对象的素质、能力进行综合检测与认定的整个过程的内在规定。这一机制包括构成要素和运行机理两部分。

（一）构成要素

1.主体要素。即党政人才评价认可的权利主体和责任主体。党政人才的评价重在群众认可。，权利主体是指与认可对象相关联的党内外群众；责任主体是组织实施党政人才评价认可工作的领导者和组织者，即各级党委和组织人事部门。

2.对象要素。即可列入评价认可范围的人员。各级党政机关的公务员（含参照公务员管理的人员），或拟担任公务员序列领导职务的其他人员，均是相应认可主体的评价认可对象。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

四要创新人才激励机制。要改变“官本位”、论身份、唯资历、唯职称等过时的用人信念，树立重能力、重业绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。改变分配中的“大锅饭”、平均主义，深化收入分配制度，壮大优秀人才，不断改善优秀人才的工作条件和生活条件。要积极营造有章可循、规范有序的法制环境，营造鼓励创新、宽容的人文环境，营造机会均等、公平竞争的市场环境。要大力宣传表彰为推进工业化进程作出突出贡献的优秀人才，加强对人才的精神奖励。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出:人才的活力取决于机制和环境。机制活、环境好,人才就能健康成长、大量涌现。着力营造并努力形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,是贯彻人才会议精神、落实《人才决定》要求、实施人才强国战略的重要任务之一。当前我国经济和社会的健康发展,为人才成长提供了良好的外部环境;人才资源的有效开发,为经济和社会发展提供了直接的内在动力。只有把人才资源开发置于经济和社会发展的大系统中来思考,真正树立起“大环境”观念,才能不断优化人才环境。

“从硬件上来说,我国很多地区的人才环境建设做得相当不错,但是就目前中国国情而言,更应当注重人才环境的机制的创新。”中国人事科学研究院副院长吴德贵说。

营造人才发展的法制环境

人才发展需要良好的法制环境做保障。我国的人力资源十分丰富,但是与经济发展的实际需要相比,优秀人才储量明显不足。导致这种现状的原因是多方面的,但主要还是过去一些地方政府对人才资源的环境建设工作重视程度不够,尤其是人才的选拔录用、人才培养、人才收益保护、人才流动和人才安全等方面的法规还很不健全。加强人才立法工作步伐,制定和完善有关保护人才资源方面的法律法规,为人才资源的开发、管理和使用提供法律保障,为优秀人才的发展提供良好的法制环境,是营造人才发展环境的当务之急。

吉林省在人才环境法制建设上做出了有益的探索。据吉林省人事厅相关负责人介绍,吉林省近年来采取五大方针建立健全人才法制环境:一是制定人才选拔录用法规,为人才的选拔录用提供法规保障。二是制定和完善人才培养法规,大力培养各种优秀人才。我国的义务教育法和高等教育法等有关人才培养法规,在人才培养方面发挥了巨大的作用。但是还应该制定一些相关的法律法规,加大对优秀人才的培养力度,加强优秀人才培养保护。三是制定人才收益保护法规,保护人才的各种正当收益。由于分配机制的改革,优秀人才的工作和生活条件得到了改善,收益水平有了较大提高,但地区不平衡现象依然存在。所以必须制定人才收益保护法规,来维护优秀人才的各种正当权益。四是制定人才流动法规,保护人才的流动权益。社会主义市场经济的发展,客观上要求打破人才的部门所有制,实现人才的优化配置。这就要求必须尽快制定人才流动方面的法律法规,促使人才积极、合理、有效地流动。

人才队伍建设期待平等的政策环境

摘要：该文在深入调研南京部分物流企业的基础上，分析了物流企业对高职物流人才岗位综合素养的要求，并以高职物流管理专业实践教育为研究对象，分析其中存在的问题，提出相应的对策，以期为高职物流管理专业的职业素养教育提供新的方案。

关键词：高职教育；物流管理专业；岗位调研；职业素养

1物流岗位分类

随着中国经济的发展，物流产业的升级致使物流企业的人才需求不断上升。物流企业对物流人才的需求可以分为三个级别：第一，高级管理者，如企业的物流总监、高级物流经理等。物流高级管理者需要具备一定的工作经验和较高的行业技能、行政管理经验。第二，中层管理者，如物流调度部门经理、仓储部门经理、配送主管等。物流中层管理者需要具备较高的专业技术水平和较强的人际沟通能力。第三，基础岗位操作员，如仓储部门的仓库管理员、配送站的货物分拣员、运输部门的货运调度员等。物流基础岗位操作员需要掌握基本的岗位操作技能，如拣货、装卸搬运、出入库等方面的技能。企业一般对基础岗位操作员的技能水平要求不高，高职毕业生经过短期培训后就可上岗。

2企业对高职物流人才岗位综合素养的要求

岗位综合素养要求是指企业对员工岗位技能和个人素养的基本要求。物流岗位综合素养包括物流岗位的基本操作技能、职业道德、个人品质等。物流业属于服务业，其职业素养既要符合现代服务业的共同要求，也要符合受到物流行业发展、技术变革、社会发展、物流制度革新等因素的影响而形成的特殊要求[1]。

党管人才是人才工作的深化，是党顺应时展，凝聚各方人才建设社会主义事业的重大举措。党管人才区别于一般的人才工作观念，它是科学发展观指导下的人才工作，突出“以人为本”理念，强调统筹协调。要实施好党管人才战略，必须从倡导符合科学发展的人才理念出发，创新人才工作机制。

创新人才教育机制。教育是人才成长的关键，而构建一个适合人才成长的教育新机制更是新时期党管人才工作的重中之重。一是构建按需施教机制，可分为按社会需要和按个人需要二方面。按社会需要施教是根据社会发展状况，对人才需求进行科学预测，有针对性地培养紧缺人才，以人才的平衡发展促进经济社会持续快速发展；按个人需要施教是根据个人喜好灵活设置教育方式，培养人才的自主意识，发挥人才的个体优势，鼓励独立成才和自主创业，激活人才的创造力。二是构建因才施教机制，要抓住“五类人才”特点进行。对党政人才，以提高执政和带领群众奔康致富、构建社会主义和谐社会的能力为主；对经营管理人才，以提高创业和诚信经营、依法纳税的能力为主；对专业技术人才，以提高科技创新和维护知识产权的能力为主；对技能人才，以提高技术革新、促进生产效率提高的能力为主；对农村实用人才，以提高自身致富和带领群众致富的能力为主。要通过创新教育机制，达到提高各类人才适应形势发展的实践能力和创新能力的目的。

创新人才引进机制。人才引进不但可以开阔人才视野，加快人才成长步伐，而且是改变一个地方人才状况的好办法。要通过各种新途径，打破僵化的人才引进方法，促进人才的合理流动。一为“柔性”引进，对高新技术等本地紧缺人才，他们不愿落户且本地又没有能力安置的可通过将其聘为顾问或者以技术入股等形式，进行“借脑”，服务当地经济发展。二为“合约”引进，对急需人才、项目人才，可采用签订合约、购买服务年限的方式引进。三为“缺档”引进，对一些愿意落户的紧缺人才，不论是由于制度制约还是人为因素等各种原因致使当事人提供不了人事档案的，可用“缺档”的办法大胆引进，让其服务一定年限后，再根据其表现情况，续计工龄，新建人事档案，免除其后顾之忧，让人才安心服务。另一方面，人才的引进要与促进人才的流动相结合，在引进人才的同时，要破除狭隘的地方主义人才观，要为人才的流动提供便利，既要让人才进得来，又要让人才出得去，做到人才既能为我所用，又能为他人所用，形成人才资源社会化观念，建立人才资源共享机制，推进全社会经济平衡发展，实现共同富裕。

创新人才使用机制。人才使用是人才工作的落脚点，要促进人才的全面发展，好的人才使用机制是关键。创新人才使用机制当务之急是改革重学历、讲资格的人才评价机制，要建立由品德、知识、能力、奉献为要素的评价体系，促使人才评价科学化、规范化，更加合理化，增强人才的自信心和创造热情；其次要完善人才使用竞争机制，通过深化干部人事制度改革，形成公平公开的识人、选人、用人机制，在使用人才过程中实行好中选优，要变“伯乐相马”为“赛场相马”，推动人才使用的良性竞争；第三要建立人才效益评价机制，对人才的“进退留转”、奖惩等要以人才创造的效益为依据。在效益评价上，要实行经济效益和社会效益兼顾原则，不仅要重视评价直接、近期和显性的效益，而且要注重间接、长远和隐性的效益。凡是在人才岗位上长期没有创造任何效益的人，应当视作滥竽充数者，进行淘汰，以保障人才使用工作的正确性和合理性

［摘要］人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。

［关键词］人才退出；人力资源；企业人才

一、人才退出机制的内涵

企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。[1]

二、企业人才退出机制的现状及其建立的必要性

1.国企人才退出机制状态。改革开放之前，国有企业中并没有人才退出机制，自从中央政府提出国企减员增效之后，在国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮，企业隐性失业显性化，这是中国企业的一次集体人才退出。这次下岗裁员的目的是去除企业中多余的冗员，而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态，在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围，最根本的目的是通过引入退出机制来给人才以危机感，促使他们始终保持较高的工作积极性。

摘要:贫困地区人才普遍存在总量不足、质量不高、分布不均、流动失衡等的问题,严重制约了社会经济发展。究其原因除了人才观念不强、自然环境不佳外,人才工作机制落后是影响人才工作活力的重要因素,本文试图从贫困地区实际情况入手,探讨完善和创新贫困地区人才工作机制的途径和方法。

关键词:人才人才工作机制贫困山区人才创新机制

人才兴,则事业兴。人才工作是关系社会经济发展全局的基础性和战略性工作。贫困地区要实现跨越式发展,关键是要牢固树立和落实科学的人才观,要大胆创新、积极探索、勇于实践,加快建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作新机制。

1创新培养机制,提升存量人才素质。

按照大教育、大培训要求,着眼于经济社会发展需求,着眼于人才素质的提高,在提高全体人才的思想道德素质、科学文化素质的基础上,重点培养人才的学习能力、实践能力,着力提高创新能力。一是发挥党校、行政学校、人才培训基地和成校的作用,开展多层次、多形式、多内容的全员培训和学历教育活动;二是适应经济发展需求,组建专家服务团和科技帮带小组,普及科技知识;三是加强人才培养和学术交流工作,加大紧缺人才和高素质实用人才的培养力度;四是选拔本地优秀人才通过到发达地区挂职锻炼,送科研院校培训等形式进行强化培养,努力造就各行业的学术带头人。

2创新用人机制,大胆选拔和使用人才。