人才管理范文10篇

【摘要】在我国经济蓬勃发展的今天，民营经济对国民经济增长的贡献，日益呈现出来。然而，我国很多民营企业在发展过程中却遭遇了人力资源管理困境，需要加以解决。本文针对民营企业所出现的人力资源管理困境，从普通员工和职业经理两个层次分别来论述了民营企业摆脱困境的对策。

【关键词】人力资源管理民营企业困境激励

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

内容摘要：物流业发展需要复合型物流人才，本文通过分析我国物流人才的现状及物流业发展对物流人才的要求，提出了发展我国物流业在物流人才培养方面的措施、对策和建议。

关键词：物流发展物流人才对策

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，综合性强、操作性强，其所涉及的领域十分广阔。现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。因此，开展国内外综合物流业务的一个重要条件就是必须拥有一大批善于运用现代信息手段，精通物流业务，懂得物流运作规律的管理人才。现代物流人才的匮乏越来越成为制约我国物流发展的瓶颈，物流教育也严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要。所以，当务之急是要加快培养物流人才，解决我国物流人才短缺的问题。

发展物流业需要复合型物流人才

物流人才类别

宏观管理层次的人才。包括教学、科研、人才培训、政府机构制定物流政策、规划等方面人才。

各县（区）委组织部、市直属各有关部门党委（党组）：

根据舟组综（20**）9号《关于开展**市第二届专业技术拔尖人才选拔工作的通知》和舟组综（20**）18号《关于做好专业技术拔尖人才选拔管理工作的通知》精神，经研究，决定对市级专业技术拔尖人才实施目标管理制度，现将有关事项通知如下：

一、签订目标责任书。拔尖人才根据所从事岗位的具体情况，制定任期内总体工作目标和年度工作计划，分别与原推荐单位、部门或乡镇签订双向目标责任书。责任书的双方都须明确各自的责任、义务和权利。应有定性要求、定量指标和完成时限。目标内容应与该拔尖人才的专业方向相一致；并具备预期的经济和社会效益；对学科建设和专业发展有一定的推进作用；能培养和带动一批优秀后备人才的成长。目标责任书应在拔尖人才名单公布之日起4个月内完成，并报市人才办备案（县区属单位和渔农村拔尖人才同时报县区人才办备案）。

二、实行定期报告制度。拔尖人才每年要以书目形式向市人才办报告目标开展情况；相关单位、部门或县区人才办也要就所联系的拔尖人才的培养、使用、目标完成情况，向市人才办提交书面报告。

三、实行年度考核。每年由所在单位、部门或乡镇对拔尖人才实施年度考核，围绕创新、创业、创优的要求，结合目标责任情况，重点考核拔尖人才的能力水平、工作业绩、项目开展和名师带徒情况。

四、实行动态管理。拔尖人才若任期内在工作岗位上表现平平，没有新的业绩和成果，因主观原因，造成责任目标难于如期完成的，或弄虚作假、丧失或违背拔尖人才所必备的政治条件和道德标准的，取消拔尖人才称号，终止相关待遇。

为进一步深化事业单位人事制度改革，创新用人制度，逐步实现从“事业单位人”向“社会人”的转变，建立能进能出、灵活高效、充满生机与活力的新型用人机制，结合我市事业单位实际情况，决定对我市事业单位新进工作人员实行人才派遣管理。

人才派遣管理是指根据用工单位的用人需求，面向社会公开招聘人才，由派遣单位派遣到相关用工单位工作，被派遣人才的人事关系与用工单位相分离，派遣单位对被派遣人才实行合同管理，用工单位负责对被派遣人才使用、管理和考核的一种新型人事管理方式。

一、实施范围

本意见适用于我市经市委、市政府、市机构编制部门批准设立并进行事业法人登记的事业单位（参照公务员管理的事业单位除外）。

二、派遣单位

市人力资源公司为全市事业单位人才派遣单位。

第一章总则

第一条根据《中共漯河市委、漯河市人民政府关于进一步加强人才工作的意见》规定：从2005年起，市财政设立人才开发专项资金。为加强市级人才开发专项资金的管理工作，特制定本办法。

第二条市级人才开发专项资金的筹措以政府财政拨款为主，鼓励社会各界捐款资助。从2005年起，由市财政根据可能或需要按上一年度市级财政收人的一定比例纳人预算，并随着经济的发展和人才队伍的扩大逐步增加。

第三条市财政设立人才开发专项资金专户，如有剩余，结转下一年度继续使用。

第四条市人才工作领导小组是市人才开发专项资金的领导机构。市人才工作领导小组办公室（以下简称“市人才办”负责资金的管理和相关政策的制定与实施，并承办人才开发专项资金的计划申报、审批及组织实施工作。

第二章资金使用的原则和范围

一、邓小平人才管理哲学的基础

（一）邓小平人才管理哲学的理论基础

1854年马克思和恩格斯在合著的著作《德意志意识形态》中，第一次比较系统地论述了人的全面发展的思想，他们反对把人片面的发展，反对把人当成机械的工具，从而提出了人的全面发展的思想，提倡实现人在德、智、劳动技术方面的全面发展。马克思、恩格斯认为，人的全面发展是社会主义和共产主义的一个重要特征和主要内容，他们还指出：“根据共产主义原则组织起来的社会，将使自己的成员能够全面地发挥他们各方面的才能”，“代替那些存在着阶级和阶级对立的资产阶级旧社会的，将是这样一个联合体，在那里，每个人的自由发展是一切人自由发展的条件。”[1]社会主义社会和共产主义社会“是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。曾经提出：“我们的教育方针，应该使受教育者在德育、智育、体育几个方面得到发展，成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者。”[2]邓小平人才管理哲学思想正是在以上思想的基础上形成的，他将马克思、恩格斯和的人才思想与中国的具体实践相结合，继承和发展了马克思、恩格斯和的人才思想理论。

（二）邓小平人才管理哲学的实践基础

邓小平一生的独特的经历、丰富的工作经验和当时的国际国内形势是邓小平人才管理哲学的实践基础。首先，邓小平一生的独特经历奠定了他重视人才的基础。邓小平青年时期的经历让他有着开阔的眼界：1920年邓小平16岁就抵达法国，入诺曼底区巴耶男子中学学习。1921年4月，到克鲁梭市施奈德钢铁总厂当轧钢工。1922年2月，进哈金森橡胶厂做工。1924年，参加旅欧共青团机关刊物《赤光》的编辑工作。1925年11月，进雷诺汽车厂做钳工。1926年1月，赴苏联，在莫斯科中山大学学习。这样的经历在现在看来也许并没有什么稀奇的，可是在当时的年代，应该是属于比较有资历的知识分子。邓小平一生经历了“三起三落”让他参透了人生的本质：1933年，邓小平等人因为拥护的正确主张，反对“城市中心论”，反对军事冒险主义，反对用削弱地方武装的办法来扩大主力红军，反对“左”的土地分配政策，而受到临时中央的错误批判，这是他在党的政治生活中受到的第一次错误处分即“一落”，直到长征，他被调到总政治部担任秘书长，负责《红星》报的编撰工作才使邓小平第一次复出。1966年，领导和发动“”。邓小平在这场长达十年的动乱中两次受到错误的批判和斗争，并被撤销一切职务，经受了他政治生涯中最艰难、最曲折、最痛苦的时期。1966年，“”一开始，邓小平就被撤销一切职务，直到1973年后复出，此为“二落二起”。1976年4月5日，天安门广场发生悼念总理，反对“”，拥护邓小平的群众运动，“”乘机诬陷，邓小平再一次被撤销党内外一切职务，保留党籍，以观后效，此为“三落”。直到1977年才恢复名誉和在党政军的一切领导职务，此为“三起”。邓小平经历了大起大落的人生，依然能够乐观的面对，1971年1月，邓小平曾幽默的对别人讲：如果对政治上东山再起的人设立奥林匹克奖的话，我很有资格获得该奖的金牌。后来，他又说，“我是‘三落三起’。”“人们都知道我曾经‘三上三下’，坦率的说，‘下’并不是由于做了错事，而是由于办了好事被误认为错事。”[3]邓小平经历了三次人生的大起大落，依然能够坦然面对，由此可见，他具有很高的心理素质，完善的人格，对于自我人生管理已经接近极致。由此也使他认识到人的心理素质是至关重要的，可以说，他独特的人生经历是奠定了他重视人才管理的实践基础。其次，邓小平丰富的工作经验使他积累了丰富的人才管理经验。邓小平一生当中担任过很多的领导职位，其中较为重要的职位如：中共中央秘书长、中央人民政府委员、副总理、政务院副总理、兼财政经济委员会副主任、兼政务院交通办公室主任和财政部长、中央政治局常务委员、第一届中顾委主任、中央委员会总书记、任中共中央军事委员会常务委员、中华人民共和国中央军事委员会主席。可以说，在不同职位上任职的工作经历并长期担任党和国家的重要领导职位是邓小平进行干部人事改革的重要实践基础。最后，邓小平所处时代的国际国内形势提出了人才队伍建设的迫切要求。20世纪70年代，整个世界开始关注知识创新，70年代末，美国教育界提出了培养具有创新精神的跨世纪人才的目标。80年代前后，日本提出了“创造性科技立国”的口号，把学生创造力的培养作为其通向21世纪的目标[4]。

同时众多学者也认为未来将是一个知识型社会，未来社会的竞争将是人才的竞争。而70年代伊始的中国，以为核心的党的第一代领导集体初步建立了我国民族经济体系，十分重视人才的作用，曾说：“天上的空气，地上的森林，地下的宝藏，都是建设社会主义所需要的重要因素，而一切物质因素只有通过人的因素，才能加以开发利用。”[5]虽然对人才给予了高度的重视，但是，由于晚年错误的提出“以阶级斗争为纲”，发动，致使国民经济陷入崩溃的边缘，使人民基本的物质生活资料严重匮乏，人民的思想受到了严重的束缚。“”把知识分子称为“臭老九”，使我国的知识分子出现了严重“断层”的局面，制约了当时我国社会主义现代化建设的正常发展。人才队伍建设问题是“后”摆在邓小平面前的迫切问题，能否解决好这一问题成为了邓小平人才管理思想需要解决的重中之重。

一、现阶段我国高职教育旅游管理专业培养模式缺陷

1、培养目标缺乏针对性

2、课程及教育体系设置缺乏合理性

这些问题都反映了教育者没有形成专业研究，建立课程体系的概念。课程设置是否顾忌学生各方面能力的培养，课程之间是否能够衔接，形成一个体系。这些教育工作者并没有清楚的认识。另一方面，课程设置没有与行业发展同步。旅游业紧随社会发展，具有一定的时效性。但是很多学校的课程设置具有滞后性。院校不能根据旅游业发展需要变化，及时调整专业设置和教学内容。主观上，影响了学生的学习积极性。客观上，影响学生知识结构的及时调整。可见，必须加快课程体系改变的步伐。

3、人才培养缺乏可靠实操平台

高职教育旅游管理专业是一个强调应用能力，强调实践能力的专业。即使学校提供相关设施加强学生锻炼，但不能同真正的工作岗位相提并论。目前旅游管理专业主要在国际旅行社和高级饭店进行实习。实习单位多数选择指派他们从事非一线工作。学生工作停留在廉价劳动层面，最终可能也没有熟悉旅游行业的工作过程，工作技巧。至于专业技能，工作素养是否得到训练则是更成问题。由于稳定的实习基地较少，学生实践锻炼很难得到实际成效。

摘要：当今世界，人才是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，是决定一个国家兴衰存亡的关键。大力开发人才资源，是当今最为急迫的任务之一。2003年12月26日，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：“实施人才强国战略，必须以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，贯彻落实十六大精神，根据人才资源是第一资源的科学判断，坚持党管人才原则，坚持以人为本，充分开发国内国际两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。”这充分说明党中央对开发人才资源的高度重视。

大力开发人才资源是国际竞争的需要。

国以人兴，政以才治。我国古代明智政治家都已意识到“人才为政事之本。”春秋战国时代，社会处于由奴隶制社会向封建制社会的过渡期。各国君主为了一统天下，求才若渴，广揽贤士。这时期诸子并起，人才辈出，为中国古代各种思想、学说的形成和发展作出了巨大贡献。近代中国，外族入侵，社会面临千古变局。中国要振衰起弱，人才问题成为变法图强志士考虑的首要问题。倡导者康有为认为：“挽世变，在人才”。梁启超认为：“变法之本，在育人才……有非常之才，则足以济非常之变。”这一时期，废科举学校，送学子赴西方留学，改革吏治等，无不是为了培养和选拔“通变”之才。

21世纪是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，综合国力的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立在知识和信息基础上不断创新的经济，各国综合国力的竞争实质上是人才的竞争。因为在农业经济时代，战略资源主要是土地资源；在工业经济时代，战略资源主要是原材料，能源等物质资源；到了知识经济时代，人才资源是一个国家经济和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素。

为了提高国家竞争力，世界各国都高度重视开发人才资源，提出了各自的人才开发战略。发达国家在这个问题上大多采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略。美国1998年2月制定了“培训21世纪美国人”的计划，日本提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标，欧盟于1999年7月发表的《2000年议事日程》明确要求“将知识化放在最优先地位”，新加坡出台了“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策，韩国提出要建设以科技知识为动力的“头脑强国”。总之，各发达国家在高度重视国内人才培养的同时，制定有关政策，在全球范围内争夺人才。

采取各种办法吸引我国人才，是发达国家人才战备的重要内容。一些跨国公司如微软、摩托罗拉、爱立信等，为实施其一贯的人才本土化战略，相继在中国设立了研究开发机构，大量招揽我国科技人员。各跨国公司把吸引我国各类人才尤其是高级人才，作为与我国企业争夺国内市场的最重要的环节。在加入WTO组织后的今天看来，面临的最大挑战，将是人才的匮乏和流失。各国公司与我国企业在国内市场的竞争更加激烈，因此，对人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我国要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人才资源开发也要从中国国情出发，最大限度地利用我国的人才资源优势，把开发人才资源作为一项重大的战略任务予以高度重视。二、要建设一支宏大的高素质人才队伍

为进一步深化事业单位人事制度改革，创新用人制度，逐步实现从“事业单位人”向“社会人”的转变，建立能进能出、灵活高效、充满生机与活力的新型用人机制，结合我市事业单位实际情况，决定对我市事业单位新进工作人员实行人才派遣管理。

人才派遣管理是指根据用工单位的用人需求，面向社会公开招聘人才，由派遣单位派遣到相关用工单位工作，被派遣人才的人事关系与用工单位相分离，派遣单位对被派遣人才实行合同管理，用工单位负责对被派遣人才使用、管理和考核的一种新型人事管理方式。

一、实施范围

本意见适用于我市经市委、市政府、市机构编制部门批准设立并进行事业法人登记的事业单位（参照公务员管理的事业单位除外）。

二、派遣单位

市人力资源公司为全市事业单位人才派遣单位。

为进一步加强我区的专技人才队伍建设，加快实施我区科教兴区、外向带动、可持续发展的战略，经区委研究决定，在全区成立一支优秀专业技术拔尖人才队伍，通过重点培养和滚动管理，使他们成为我区各行各业的科学技术带头人，为实现我区国民经济和社会发展“十五”计划暨基本现代化总体目标提供人才保证。并制定如下选拔、培养和管理意见：

一、选拔对象和条件

1、选拔对象。我区各国有企事业单位、集体经济单位、非公有制企业以及农业、教育、卫生、文化等其它条线中直接从事自然科学、社会科学研究的工作人员和直接从事技术开发、推广和应用工作的专业技术人员。

2、基本条件。热爱祖国，拥护中国共产党的领导，具有强烈的事业心、进取精神，具备良好的职业道德和基本素质；专业水平高，科研能力强，作风严谨，成绩突出，在同行业有较高的威望和影响。

3、年龄在50岁以下，大专以上学历，具有中级以上职称，并具备以下条件之一者，可作为区级优秀专业技术拔尖人才推荐对象。有特殊贡献的，经区委知识分子工作领导小组同意，可以破格推荐。

(1)五年以内，获得国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖、国际科学技术合作奖或部(省)科技进步奖、哲学社会科学奖，市级科技进步三等奖或哲学社会科学三等奖以上奖项。