人才发展范文10篇

为贯彻全国人才工作会议精神，实施人才强国战略，推进首都人才工作，促进首都经济社会全面、协调、可持续发展，保证率先基本实现现代化和举办一届有特色、高水平奥运会目标的实现，特制定本战略。

战略背景

人才问题是关系首都事业发展的关键问题，人才工作在首都各项工作中具有十分重要的地位。改革开放以来，首都人才工作走过了很不平凡的历程，取得了显著成就。与其他省市相比，首都人才资源开发具有独特优势，主要表现在：综合条件好，区位优势明显；事业开拓空间大，发展机遇多；尊才尚贤传统久远，文化包容性较强；教育培训组织发达，人才培养能力突出；人才资源丰富，人才整体素质优良。这些优势为北京地区进一步做好人才工作奠定了良好基础。

但是，面对经济全球化、社会主义市场经济的发展、党执政方式和领导方式的变化以及实现“新北京、新奥运”战略构想的要求，首都人才工作还存在着诸多不适应和不少不容忽视、亟待解决的问题：其一，人才资源开发的思想认识不到位，观念仍需更新；其二，人才结构不合理，高层次、高技能人才短缺；其三，人才资源开发存在体制性障碍，用人机制不活；其四，人才资源能力建设不足，支持力度不够；其五，人才政策法规体系仍需完善，创业发展环境有待进一步改善。这就迫切要求拓宽人才资源开发的思路，认真制定和实施首都人才发展战略，不断为首都建设和发展提供坚强的人才保证和智力支持。

作为“新北京、新奥运”战略的重要组成部分，首都人才发展战略的制定与实施，标志着人才资源开发利用在首都整体发展中的升位，标志着首都人才资源开发与管理体制的新的转型。以此为契机，首都人才工作将会推向一个全新的发展阶段。

战略愿景与目标

为建设一支医德高尚、素质精良、人民满意的卫生人才队伍，统筹市医疗卫生事业全面、协调、可持续发展，根据卫生部《中国-2015年卫生人力发展纲要》和《市中长期人才发展规划纲要（2012—2020年）》，结合本市卫生行业实际，特制定市卫生人才发展规划。

一、卫生人才队伍现状

“十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。

人力状况与卫生发展逐渐相协调。到2012年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。

在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。

全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。

第一条为实施科教兴区战略和加快人才工程建设，根据有关规定，制定本办法。

第二条自年起，由区财政每年拨专项经费30一50万元，设立区人才发展资金，在区财政局设专户存储。

第三条区人才发展资金，由区人才工作领导小组支配，区委组织部、区人事局、财政局等部门组成人才发展资金管理办公室负责具体管理工作。

第四条区人才发展资金使用范围：

（一）资助区安排的优秀人才境内外业务培训；

（二）奖励为区经济和社会发展做出突出贡献的优秀人才；

第一条为引进、培养和留住来创业发展的优秀人才，推动人才工作，促进经济和社会发展，根据国家、省、市有关规定，设立大连人才发展资金。为了管理和使用好人才发展资金，特制定本办法。

第二条资金来源：

㈠财政专项资金；

㈡国内外各种机构、社会团体、单位和个人的赞助和捐赠。

第三条资金使用范围：

㈠引进高层次人才安家费补贴，新兴战略产业高级管理人才、研发人才及高技能人才专项奖励和安家费补贴；

一、企业物流人才现状

近年来，我国现代物流迅猛发展，物流业的交通设施及工具、仓储设施、商业网点、配送体系和信息技术、配套服务设施等方面均已取得了长足进步。但对于大多数企业来说，物流属非核心业务，根据中国物流与采购联合会的调查，企业有18%的原材料采购和16.1%的产成品分销物流是借助专业物流企业进行。企业实行物流外包，从现实来看，既是社会分工进一步细化和物流业快速发展的结果，也是企业缺乏专业物流人才的无奈之举。

随着物流业整体技术的提升，特别是物流信息技术的发展，专业物流人才缺乏的问题日益凸现。根据中国物流与采购联合会的权威预测，中国的物流人才缺口为五百万左右，其中高级物流人才缺口约为四十万左右。以上海为例，尽管物流及相关从业人员已达80万，若按香港目前物流及相关从业人员占总人口13%的比例计算，到2010年前后，上海物流及相关从业人员数量至少要达到180万?。

从企业物流人员的构成上来看，虽然我国物流从业人员群体数量具有较大规模，但是物流从业人员素质普遍较低。上海和北京是我国物流行业发展较快并且相对领先的地区，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别不过是21%和19%，国内其他地区的比例更低。而其中具有物流专业教育背景的更是微乎其微。

二、企业物流人才的发展战略

结合我国物流业的发展及物流人才供需状况，加强企业基础物流工作人员的业务培训和健全物流人员管理制度，成为企业物流战略实施的重要要素。

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

县委县政府历来十分重视人才工作。年全县人才工作会议以来，我县坚持党管人才原则，坚持党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓，坚持各支人才队伍和城乡人才资源统筹开发，大力实施人才强县战略。制定政策，完善制度，加强体制机制建设，全面推行机关、事业单位"凡进必考"进人制度，实行企业人才"零门槛"准入制；积极推行评聘分离制度，深化专业技术职称制度改革，引入专业技术职务竞争聘任机制；完善专业技术拔尖人才选拔办法，开展拔尖人才、优秀专业技术人才、优秀技能人才和农村实用人才评选奖励活动。实施刚性引进和柔性引进相结合的办法，定期组织企事业单位到县外、省外开展人才招聘活动，大力引进我县经济社会发展需要的人才；成立·人才联谊会，组织籍在杭人才为我县发展献计献策；大力引进国外智力，为企业解决技术难题提供服务。强化服务，努力搭建人才交流平台；完善人才网，及时人才供求信息；组织科技人才下基层开展送技术服务活动，深入实施"万名农民培训工程"，大力开展技能培训、更新知识培训和素质提升培训。各支人才队伍建设继续得到加强，取得了明显成效，在经济社会发展各领域培养造就了一批创业创新人才。

人才是竞争之本、转型之要。加快转变经济发展方式，推动跨越发展、加快绿色崛起，是我县当前和今后一个时期的中心任务。要完成好这一任务，最关键的要靠科技进步，最根本的要靠人才。当前我县人才发展总体水平还不适应经济社会发展要求，同经济发达县（市）相比还存在较大差距，主要表现为：人才优先发展的理念没有完全确立，人才资本投入远远落后于物质资本的投入；高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才和技能人才短缺，农村实用人才质量欠优，科技创新能力十分薄弱；人才发展体制机制障碍仍然存在，引才、育才、用才机制没有根本性突破；缺少人才政策比较优势，人才创业创新环境有待改善；人才服务平台欠缺，人才工作队伍不稳定。面对新形势新任务，必须用战略眼光看待人才工作，牢固树立人才是科学发展的第一资源、第一要素和第一推动力的理念，确立人才优先发展的战略布局，强化党管人才意识，增强做好人才工作的责任感、危机感和紧迫感，深入实施人才强县战略，努力形成人才引得进、留得住、用得上的良好局面，促进经济社会跨越发展。

一、指导思想、基本原则和总体目标

（一）指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻国家、省、市第二次人才工作会议精神，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以创新人才工作体制机制为动力，以实施重大人才工程为抓手，加强和改进党对人才工作的领导，实行人才投资优先，制定更加开放的人才政策，开发利用县内外两个人才市场、两种人才资源,紧紧抓住培养、吸引、用好三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才和社会工作人才各支人才队伍，为我县经济社会发展提供坚强的人才保证。

"十二五"时期是我县全面建设小康社会和经济社会又稳又好又快发展的关键时期，制定并实施好这一时期的人才发展规划，对于全面实现我县"十二五"国民经济和社会发展目标及实施人才强县战略具有十分重要的意义.根据《中共中央，国务院关于进一步加强人才工作的决定》和省，市"十二五"人才发展规划精神，结合我县实际，特制定本规划.

一，"十一五期间人才队伍发展概况

(一)人才队伍发展基本情况"十一五"期间，我县认真贯彻落实中央，省，市关于加强人才工作的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断健全完善人才队伍管理，营造了优秀人才脱颖而出的浓厚氛围，全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势.截止到2005年底，全县各类人才总量达人，其中:党政人才人，专业技术人才人(具有高级职称的人，中级职称人，初级职称人)，规模以上企业经营管理人才人(含有高级职称的人，中级职称人，初级职称人)其他各类技能人才和农村实用人才，人.与2000年相比，全县人才总量增加了人，年均增幅%.现人才队伍中具有本科以上文化程度的人，整体素质显著提高.

(二)存在的主要问题1，党政人才和专业技术人才年龄老化，结构不合理的问题较突出.据统计，除公检法司机关外，其他县直党政机关现有人才年龄在50岁以上的占%，45~50岁的占%，40~45岁的占%，而35岁以下的仅占%.小学教师50岁以上的占%，其中高龄教师占%.县直党政机关副科级以上干部占%，科员只占%.具有高级职称的专业技术人员仅占总数的%.教育和卫生行业的专业技术人员占总数的%，而农业种养殖业的专业技术人才不足%.2，企业经营管理人才，各类技能人才和农村实用人才比较缺乏，整体素质偏低.全县家规模企业(其中国有企业家，民营企业家)的经营管理人才总量为人，具有中级以上职称的仅人，大专以上文化学历的只有人，分别占总数的%和%，满足不了县域经济社会发展的实际需要.3，人才激励机制不够完善.全县尊重人才，激励人才积极发挥作用的机制还不够完善，事业单位人事制度改革滞后，管理机制不活，分配上仍然存在"吃大锅饭"，干好干坏一个样的现象，卫生医疗单位和教育事业单位部分高素质人才流失严重，工作责任心不强.十二五"期间人才工作的指导思想

二，"十二五期间人才工作的指导思想，发展目标和主要任务

十二五期间人才工作的指导思想

“十二五”是我国全面建设小康社会、加快现代化建设步伐的关键时期，是全面实施“一城两带”战略的关键时期，也是加快建设“一主两副五支”的综合交通枢纽城市的关键时期。公路事业发展面临许多新形势、新任务、新要求，大量新技术、新工艺、新材料将会得到进一步推广和应用，高层次、高技能人才队伍需求进一步扩大，新时期公路人才队伍结构需要进一步优化，人才队伍素质需要进一步提高。为推动公路“十二五”发展规划的实施，根据省、市《中长期人才发展规划纲要》、《公路“十二五”人才发展规划》的总要求，特制定公路系统“十二五”人才发展规划。

一、“十一五”公路人才工作回顾

“十一五”期间，公路人才工作在省公路局和地方政府的领导下，坚持科学发展观，强化“人才强路”战略，以引进人才为契机，以培养人才为重点，以创新人才管理为手段，不断优化人才结构，提升人才素质，健全人才机制，初步形成了一支能力较强、素质优良、作风过硬的公路人才队伍，为实现公路事业又好又快发展提供了人才保障和智力支持，发挥了重要作用。

（一）人才工作得到重视。各级领导和广大职工树立了人才是第一资源的理念，高度重视人才在公路事业发展中的重要作用，职工队伍素质有了较大提高，尊重知识、尊重劳动、尊重人才氛围更加浓厚，各单位主要领导亲自主管人事人才工作，并有相应人事人才工作管理机构。

（二）人才素质有了较大提高。截止2010年底，全市公路系统从业人员2841人，其中管理人员138人，占在岗职工总量的5%，专业技术人员653人，占23%，技能劳动者2050人，占72%；研究生7人，本科271人，大学专科581人。大专以上学历相比“十五”末期增长10%。技术人才相比“十五”末期增长2%，研究生学历从无发展到7人，打破了零的界限。

（三）人才管理体制更趋完善。认真践行科学发展观，加强公路人才队伍建设，人才结构和分布有所改善，人才工作的规范化和制度化水平不断增强，引进、培养和使用人才的体制机制进一步完善，为我市公路事业的快速发展奠定了坚实基础。

第一篇

为认真贯彻省、市、县各级人才会议精神，全面落实《县中长期人才发展规划（2010-2020年）》，不断深入推进农林人才队伍建设和农村实用人才队伍建设，特制定农林局2012年人才发展工作计划：

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，深入领会中央一号文件精神实质，全面贯彻落实县第十五次党代会、县“两会”及县委县政府人才工作会议精神，紧紧围绕我县“十二五”国民经济和社会发展总目标，确保我县农村经济发展和农业产业化发展对人才的需求。

二、工作思路

按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，坚持党管人才原则，牢牢把握农村人才工作的正确方向。盘活现有人才资源，积极引导农林专业技术人员特别是年轻专业技术人员更新专业结构，培养引进农林业发展急需紧缺的各类中高级人才，力争在设施农业建设、都市农业发展、无公害标准化生产等方面具有充足的人才资源保障。形成高端科技人才、中级应用人才、一线指导人才全面协调的人才格局，建立老中青结合、多层次、多学术的农林人才队伍体系。以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人为重点，以繁荣农村经济为目的，扩大规模、提高素质、优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，农村人力资源整体实力不断增强。

本文作者：张建娣工作单位：河北省唐山钢铁集团有限责任公司

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。

现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。对内部员工人性化管理，促进竞争意识如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。在外部招聘中针对人才做出吸引机制要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。建立培训机制要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。

企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。