人才创新范文10篇

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是创新。本科生创新能力的培养是大学生综合素质培养的核心，只有构建起有利于培养创新能力的创新型人才培养模式，才能满足国家经济建设和社会发展的需要。在创新型人才培养的实践过程中，全国高校纷纷开展了“本科生科研训练计划”、“全国大学生挑战杯创业大赛”、“大学生实践创新训练项目”、“学生项目基金”等一系列科技文化活动，直接目标是为学生提供参与科研训练的机会，进而激发他们的科研意识、创新意识，提升科研及创新能力。笔者作为一名本科生以及学生会成员，亦亲身参与并组织策划了上述的一些科技文化活动，从中对本科生创新人才培养与科技文化活动的联系有了深切的体会。本文着力从高校科技文化活动的角度来阐述对本科生创新人才培养教育模式的思考。

高校科技文化活动是校园文化活动体系的组成部分，是大学生在学校的倡导支持和指导老师的帮助下，利用课余时间，立足专业学习，为全面提高自身综合素质所开展的科技普及、科技制作、科技发明、科技服务和学术交流等形式的活动。此类活动是培养创新型人才的有效载体，在创新型人才的培养过程中起着十分重要的作用。培养本科生创新人才的途径有很多，如：改革课程体系,拓展学生的知识结构；加强实践教学环节,培养学生的创新精神和实践能力；科研与教学相结合，改革教学内容、教学方法和教学手段；改革考核制度等等。而在笔者参与并了解的高校文化科技活动中，总结出许多对培养本科生创新人才的看法。

一、本科生创新人才培养在高校科技文化活动中存在的问题

当前，很多高校为培养本科生创新型人才，已经建立了大学生科研及创新基地，开展了一系列丰富多彩的科技文化活动。虽然取得了一些成果，探索出一些规律，但是仍然存在诸多问题需要继续改进。

第一，盲目追求高标准，忽视操作性。在国家教育部的号召下，各高校如火如荼地开展着各类校园文化活动，大力宣传“要实施精品战略，努力创造出物质、精神、思想和艺术相统一的文化活动”，“要打造一流的、全面的大学生科技文化品牌活动”等等，可是这些高标准活动的可操作性和实施效果究竟如何？盲目追求高标准导致活动的建设偏离了师生的需要，一个个活动虽然变成了一个个奖杯，却鲜为广大师生所知，其受益面十分有限，大学生未能真正成为大学科研资源的真正分享者。根据资料调查显示：广大教师在教学工作中虽然早已发现“学生不会独立思考、不善于发现问题”等现象，但是具体如何去启发学生的创新意识、如何提升他们的科研能力，教师自身没有明确的理念和方法，学校也没有相应的培训体系。对于广大本科生而言，本身就缺乏创新意识，进入科研更是难上加难。大多数本科生并不理解什么是科研、不懂得如何创新，对学校提供的科研活动和创新项目更是知之甚少，似乎这些平台只是为极少数优秀同学或学生干部提供的机会，与自己无关。

第二，建设者措施不力，重形式轻内容。学校和学院的领导虽然已经认识到科技文化活动对培养本科生创新能力的重要意义，但是在具体的建设过程中往往投入不足，缺乏专门的研究和部署，缺乏由下至上的信息反馈渠道，缺乏对辅导员、学生会、学生社团等建设主体的管理引导。目前，绝大多数高校都把校园文化建设归属到学生工作部门，单纯地依赖于辅导员队伍、学生会和学生社团，等同于学生的思想政治教育和课余活动。他们举办活动总是以吸引更多人参与为出发点，以形式上的热闹为目的，往往忽视了活动的内容和意义，带有世俗化、娱乐化的倾向。某些活动表面上看似轰轰烈烈，实际只等同于“吹拉弹唱、打球照相”，阻碍了校园文化活动对本科生创新人才的培养。很多高校把“全国大学生挑战杯创业大赛”、“大学生实践创新训练项目”等片面地理解为、甚至等同为一些校园娱乐文化活动，忽视了人才培养的系统性、持续性。一些高校过分攀比和重视短期的科研创新成果，盲目地建立了很多创新基地、科研项目、精品课程，形成了功利化和形式化风气。

进入新世纪以来，以数字化产业化发展为特征的传媒行业正面临新旧媒体融合的全面转型。在这种态势下，传媒人才的结构性需求也发生了历史性变化，传统的偏重理论或偏重技能的单一型人才，已难以适应行业发展的新需求。据估计，中国传媒产业从业人员总数达60万，但其中媒体经营管理人才还不到1%。高校作为向传媒业输送人才的主渠道之一，承担着培养传媒经营管理高端人才的重要责任。因此，探究高校传媒创新型人才培养模式，培养出适应我国传媒业发展的人才，成为当务之急。

文献综述

1.国外高校传媒人才培养现状研究在国外高校中，以美国、英国和日本的传媒人才培养模式较具有代表性。罗颖（2008）提出，美国的传媒教育经历了重术轻学到强化理论研究又向重视专业技能回归的趋势，近年来开辟了新专业课程体系，实现传媒通才教育，打破各专业课限制，在选修课的设置中把专业课的比重提高到50%以上，并为学生搭建多样化的实践平台；英国更注重传媒人才的“学徒制”在职培训，而大学传媒教育概括来说是重术轻学，而日本则重学轻术，偏重于大众传播的基础理论教育。马淑丽（2009）强调，国外的传媒人才培养模式坚持“学”与“术”的平衡，坚持“开放”与“沟通”的培养思维，保证通识课和专业课的融合，加强传媒教育的合作开放。2.国内高校传媒人才培养现状研究国内高校的传媒教育呈现出规模迅速扩大，办学层次涵盖专科、本科、研究生、博士四个层次，开设的专业有新闻传播学、广播电视新闻学、编辑学、广告学等多元专业方向，传媒学科地位显著提升等特点。同时，高校传媒人才培养模式存在培养目标不明确、课程设置不系统、师资匮乏、学生缺少实践等问题，从而导致培养的人才特质与传媒行业所需不吻合的尴尬境地。因此，部分学者提出改进措施，马淑丽（2013）提出，要从传授创新知识、发展创新能力、培养创新人才三个方面改进；郑德梅（2010）提出，高校要传播与时俱进的传媒观念，以培养一专多能的复合型人才为目标，打造学生高尚的传媒品质，锤炼过硬的专业素质；彭绪娟（2007）从培养理念、通识和专业教育、课程设置及课程体系、教学方式和学习方式等六个方面提出国内高校应该借鉴和参考国际知名大学在创新型人才培养上的成功经验。

我国高校传媒创新型人才培养的现状及不足之处

1.我国高校传媒创新型人才培养的现状我国高校传媒的创新型人才培养——以国内10所重点高校中开设了传媒经营管理类相近专业研究生教育为例，其共性表现为：一是课程体系框架基本趋同，即由公共基础课、专业学位课以及选修课三个模块组成。公共基础课以政治、英语为主，专业学位课则是以新闻学、传播学、管理学、社会学等相关课程为主。二是在培养目标上也基本一致。首先是培养学生具有良好的政治素养和政策水平；其次，使其掌握新闻传播的基本原理，具有现代传播理念和国际化视野；再次，学生能掌握一门外语，能够读懂专业的外文资料；最后，培养目标上都希望培养学生能够独立从事新闻传播相关实务工作或从事传媒产业的管理研究与实际工作。然而，各高校根据传媒经营管理研究方向所属的一级学科点的实际情况又有所不同。一是部分高校是属于传媒经济学，例如中国传媒大学和中国人民大学；而有的是属于传播学的研究方向，例如武汉大学和南京大学；还有部分高校是属于新闻与传播学或者是广告与公关学等，仅有复旦大学和上海交通大学开设了专门的媒介经营管理专业。清华大学的媒介经营管理与传播战略专业最为特殊，其属于对有1~2年媒体工作经验者的定向培养专业。二是课程的侧重点因所属一级学科的不同而有所不同。传媒经济学类学校从经济学角度对传媒产业的运作进行分析，开设有传媒经济学、传媒经济实务研究等课程。而广告与公关类学校则更多地侧重广告学、消费者心理学、市场营销学等专业课程的授课。新闻学或者传播学类学校在选修课上结合传媒产业，从传媒产业的政策与法规、战略、调查、广告、管理等方面，结合管理学课程开设课程。

2.我国高校传媒创新型人才培养的不足之处

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

四要创新人才激励机制。要改变“官本位”、论身份、唯资历、唯职称等过时的用人信念，树立重能力、重业绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。改变分配中的“大锅饭”、平均主义，深化收入分配制度，壮大优秀人才，不断改善优秀人才的工作条件和生活条件。要积极营造有章可循、规范有序的法制环境，营造鼓励创新、宽容的人文环境，营造机会均等、公平竞争的市场环境。要大力宣传表彰为推进工业化进程作出突出贡献的优秀人才，加强对人才的精神奖励。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

按照“党管人才”的要求，组织部门应着力于开创人才辈出的新局面，从发现、使用、引进、激励等环节入手，创造出充满活力的人才配置机制，以吸引、留住和用好人才，为切实推进工业化进程提供高素质的人才保证。

一要创新人才发现机制。

尽可能地为各级各类人才推到推进工业化进程和其他工作的第一线，使不同层次的人才都有表现自己才能的机会。要通过群众推荐、领导推荐、组织推荐、毛遂自荐、多渠道推荐各职位的预备人选。要将公开招考的范围扩大，将地域、职级和身份要求放宽，破除部门和行业以及不同体制的限制，使党政干部、企业干部、科技干部三支队伍之间的交流畅通，并要大胆将非公有经济领域的优秀分子纳入选拔作用的范围。

二是创新人才选拔机制。要在专业技术人才密集的事业单位、企业中层管理岗位和机关党政干部队伍中全面推行聘任制和竞争上岗制度。通过聘任制和竞争上岗制度做到三个“适当”，即在适当的时候把适当的人才放在适当的位置，发挥人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才资源“高消费”现象。另外，要尊重人才的首创精神，为人才提供用武之地，不消费人才，不埋没人才，最大限度地发挥人才在推进工业化进程中的作用。

三要创新人才引进机制。

要树立“不求所有，但求所用”的人才引进观念，实行人才的“柔性流动”，即“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。”充分利用高等院校、科研机构人才和技术的优势，与他们开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简洁、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展工作。

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出:人才的活力取决于机制和环境。机制活、环境好,人才就能健康成长、大量涌现。着力营造并努力形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,是贯彻人才会议精神、落实《人才决定》要求、实施人才强国战略的重要任务之一。当前我国经济和社会的健康发展,为人才成长提供了良好的外部环境;人才资源的有效开发,为经济和社会发展提供了直接的内在动力。只有把人才资源开发置于经济和社会发展的大系统中来思考,真正树立起“大环境”观念,才能不断优化人才环境。

“从硬件上来说,我国很多地区的人才环境建设做得相当不错,但是就目前中国国情而言,更应当注重人才环境的机制的创新。”中国人事科学研究院副院长吴德贵说。

营造人才发展的法制环境

人才发展需要良好的法制环境做保障。我国的人力资源十分丰富,但是与经济发展的实际需要相比,优秀人才储量明显不足。导致这种现状的原因是多方面的,但主要还是过去一些地方政府对人才资源的环境建设工作重视程度不够,尤其是人才的选拔录用、人才培养、人才收益保护、人才流动和人才安全等方面的法规还很不健全。加强人才立法工作步伐,制定和完善有关保护人才资源方面的法律法规,为人才资源的开发、管理和使用提供法律保障,为优秀人才的发展提供良好的法制环境,是营造人才发展环境的当务之急。

吉林省在人才环境法制建设上做出了有益的探索。据吉林省人事厅相关负责人介绍,吉林省近年来采取五大方针建立健全人才法制环境:一是制定人才选拔录用法规,为人才的选拔录用提供法规保障。二是制定和完善人才培养法规,大力培养各种优秀人才。我国的义务教育法和高等教育法等有关人才培养法规,在人才培养方面发挥了巨大的作用。但是还应该制定一些相关的法律法规,加大对优秀人才的培养力度,加强优秀人才培养保护。三是制定人才收益保护法规,保护人才的各种正当收益。由于分配机制的改革,优秀人才的工作和生活条件得到了改善,收益水平有了较大提高,但地区不平衡现象依然存在。所以必须制定人才收益保护法规,来维护优秀人才的各种正当权益。四是制定人才流动法规,保护人才的流动权益。社会主义市场经济的发展,客观上要求打破人才的部门所有制,实现人才的优化配置。这就要求必须尽快制定人才流动方面的法律法规,促使人才积极、合理、有效地流动。

人才队伍建设期待平等的政策环境

基于EAP的科技创新人才激励功能

EAP的直接激励功能包括EAP减压激励、EAP发展激励和EAP人文关怀激励。EAP减压激励是从组织氛围建构、职业倦怠预防、干预、援助等环节全方位地帮助科技创新人才应对压力，EAP通过向个体创新人才及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导等服务，直接作用于科技创新人才个体，帮助其获得习得性处理工作压力的方法，降低由压力导致的负面影响，从而提升员工应对处理各种压力的能力。EAP减压激励功能体现在个体层面、关联层面和组织层面。个体层面主要关注于科技创新人才个体如何应对和处理压力的；〔9〕而关系层面则着眼于个体与组织的相互作用上，包括科技创新人才工作角色涉及的相关问题、个体与环境的匹配度、主动适应能力、工作场所的人际关系、员工工作幸福度等；组织层面的减压激励功能更多地体现积极组织文化的塑造等工作氛围上，最终达到提高员工应对处理压力能力的目的。EAP的发展激励功能主要体现在科技创新人才的职业生涯规划上，EAP可以帮助科技创新人才制定合理、科学的职业生涯发展短、中、长期规划，具备可行性、适时性、适应性和持续性，从而充分调动科技创新人才的主动性、积极性和创造性，有利于科技创新人才“先知先觉，成就一生”。EAP可以帮助科技创新人才认识其个性、知识结构和发展潜力，能有效帮助员工设计个人职业发展规划，并能及时提高相关咨询与培训，能保证组织未来人才的需要，能帮助组织留住优秀人才，从而有利于组织发展，能促使组织资源得以更合理分配，协调组织目标个体目标，从而帮助科技创新人才不断成长与提高。EAP人文关怀激励功能优势突出，一方面EAP激励能有效激发科技创新人才的工作认知内驱力，能促进积极和谐的工作环境营造；另一方面，EAP激励有利于及时科学疏导科技创新人才负性情绪，能帮助科技创新人才树立理性认知，从根源与载体上，缓解、化解科技创新人才的负能量，改善组织人际关系，从而有助于营造健康积极的生活工作“心理场”。EAP的间接激励功能包括EAP凝聚功能、EAP导向功能和EAP满意度激励功能。EAP凝聚功能体现在EAP激励有助于建立“以人为本”积极健康的组织文化。EAP服务可以使科技创新人才产生对组织的认同感，增强科技创新人才的忠诚度，从而使科技创新人才在心理上产生一种凝聚力。EAP激励同时能增加员工的组织公民行为。EAP导向功能体现在EAP能够帮助组织员工构建心理契约。人们能否有效地工作，是否会对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织对科技创新人才的激励。每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样，这种需求在现代科技创新人才心理契约是最重要的成分。而实现这种需求的最有效途径之一就是开展EAP，EAP能够使员工和组织双方的效用最大。EAP满意度功能体现在通过对改善实际情况，增大科技创新人才的实际感受值，努力缩小实际情况与员工期望之间的差距。员工满意度是指一个员工通过对组织可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态，是实际感受与期望值之间的比值。EAP能从科技创新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面着手，完善相关人才激励制度，建立完善的人才健康管理机制，培养科技创新人才积极健康的生活方式，从而提高员工的工作、生活的满意度。而满意度提升又能提升工作绩效，哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5％，满意度达到80％的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20％。

基于EAP科技创新人才激励的内容

EAP激励的内容国内外并无统一标准。综合国内外EAP激励的研究内容，结合人力资源管理的专业视角，本文认为EAP激励的内容包括工作层面和生活层面。工作层面有科技创新人才个体的工作压力应对、人际关系协调、职业价值观澄清、职业生涯规划、心理资本提升、工作满意度提高等，有组织方面的组织承诺与心理契约强化、忠诚度增强、人文关怀环境构建、工作绩效提升等；生活层面有科技创新人才个体健康促进、家庭关系等，有组织方面的非正式群体良性发展、相关咨询等。个体与组织交互作用的内容可以依据其重心所在与社会属性划入相应范畴。EAP激励的内容整体上偏重于工作层面。基于EAP科技创新人才激励内容直接指向个体和谐与组织和谐双赢目标。EAP激励直接作用于科技创新人才个体，帮助其提高个体应对处理压力的能力、提高个人应对模糊工作角色和环境的适应力等，最终达到提升知识员工个体心理资本和工作满意度的目标。同时，EAP激励着眼于科技创新人才个人与组织的相互作用，协调工作角色涉及的相关问题、个人与环境的匹配程度等，优化心理契约与组织承诺，增强科技创新人才在组织中的幸福感，增进科技创新人才的凝聚力和忠诚度，改善组织氛围，提升科技创新人才士气，降低各项相关的管理成本，诸如减少离职率、降低缺勤率和事故率，最终达到提升科技创新人才工作绩效和提高组织效能的目标。

基于中国式EAP的科技创新人才激励策略路径

帮助员工建构精神家园，是EAP价值激励的最终使命。实施EAP价值激励，就是澄清职业价值观。具体路径从辨析个体价值目标、认识深层志趣着手。深层志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商学院心理学家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，超越常规的兴趣与爱好，与性格交织在一起。深层志趣隐藏在人的内心深处，挖掘深层志趣可采用问题陈述法结合行为事件访谈法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行为判定相结合的方式确定，并平衡组织价值目标与知识员工深层志趣。基于EAP价值激励策略把胜任特征模型开发与和谐组织建设结合起来，从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。这与时勘教授〔4〕提出和谐健康型组织（HealthyOrganization）建设的构思，把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化3方面基本一致。实施EAP价值激励，让心有所依，思想积极，人格健康，从而达到促进科技创新人才的全面发展的工作生活平衡的目的。实施EAP成长激励作为人力资源开发中主客体的人，其内在的尺度首先就表现为人的需要〔2〕。现实中科技创新人才都存在各种不同具体的需要，EAP成长激励从自我职业生涯管理切入，结合组织规划，融合相关管理职能，贯穿于整个组织动态运行，及时校正组织与个体在目标整合上偏差，避免知识退化、激励下降等，实现员工、组织的和谐发展。通过科技创新人才个体认知与规划、环境认知与规划、职业生涯“年检”，建立职业生涯预警机制，预防职业倦怠与情绪枯竭，不断提升职业发展的适应性，及时反馈并调适生涯策略，及时修正规划的目标、策略、行动、方法等，不断激发科技创新人才的成就动机，达到人力资源开发工作所要追求的目标。精神属性决定了人是一种超越性的存在。转型社会中科技创新人才的精神诉求与利益格局存在客观的错位，容易产生消极的人格。科学的人力资源开发工作是一种精神财富的生产与传递活动，而在这过程中，EAP减压激励能起到独特的提升精神品位，促进人性的丰富与高扬。EAP减压激励集中表现为提升心理资本。心理资本（psychologicalcap－ital）来源于人力资本理论和积极心理学思想，Luthans等人〔6〕在2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2％，每年就可能给公司带来1000多万美元的收入〔7〕。EAP减压激励在提升心理资本方面具体包括明晰科技创新人才希望愿景、增强科技创新人才自我效能、培育乐观品质、优化坚韧素质和提升情绪智力，使科技创新人才能以积极的人格与心态迎接信息社会的各种挑战。心理学家勒温认为人的行为是个体特征与环境因素之间的函数关系，B＝f（P．E），可以看出环境的激励作用是长期的深层次的。基于EAP的人文关怀环境生态激励，主要包括明晰关怀认知、实践基于EAP的支持行为，建立基于EAP的人文关怀规范。在一个和谐的环境氛围中，员工获得的是一种价值的肯定，包含尊重、成就感以及自我发展。良好的工作氛围、融洽的工作关系、充分顺畅的人际沟通、事业生活上的人文关怀无疑都是科技创新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技创新人才幸福、健康、和谐、高效的工作指数，不仅仅是减轻其各方面压力的最好途径，更是组织健康发展的保证。基于EAP的支持行为体现在尊重宽容，激发潜能，加强沟通，融洽人际，困难帮扶，打造团队，努力营造一个让科技创新人才感到温暖和谐的人文关怀环境。我国“2011”计划明确提出加强创新人才培养与人事制度等改革，而当今管理领域也正从纯理性、确定、线性的管理模式转变为关注理性和非理性相融合的、注重人文和谐的管理模式，中国式EAP激励正是这种转变和需求的集中体现，是新时期科技创新人才人力资源开发研究和实践的一个新的领域与方向，是对中国式管理激励理论的积极探索，高度吻合“社会和谐”与“人文关怀”的理念，真正契合工作生活平衡的目的与本质，能有效提升科技创新人才的“软实力”，能成为促进工作生活平衡的内在长效机制。

中国共产党第****次全国代表大会是我们党在新世纪召开的第一次代表大会，也是在我国进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化新的发展阶段召开的一次十分重要的大会。同志在大会上所作的工作报告，高屋建瓴，精辟深刻，充分反映了全党、全军和全国各族人民的心愿，是我们党在新世纪新阶段团结和带领全国各族人民全面建设小康社会的政治宣言和行动纲领。广大人事工作者必须认真学习，深刻领会和全面贯彻党的****大精神。

党的****大报告提出“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，“深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”“打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。”这些论述为人事人才工作指明了方向和提出了更高的要求。

广大人事工作者一定要认真学习、贯彻****大精神，增强做好人事人才工作的紧迫感和责任感，按“三个代表”的要求，进一步解放思想，更新观念，抓住机遇，与时俱进，开拓创新，深化各项人事制度改革，创新人事人才管理体制，为各类人才的健康成长和优秀人才脱颖而出创造良好的环境，努力开创人事人才工作新局面，为实现党在新世纪新阶段的奋斗目标提供强有力的人才保障。

一是创新人事人才管理体制。创建完善新型的人才流动、配置、选拔、激励、培训、保障、引进等机制，逐步建立与社会主义市场经济发展相适应的人事人才管理体制。拓展人事管理和服务的领域，积极为非公有制单位人才提供良好服务，探索新管理办法，使在非公有制单位工作的人才享有与公有制单位人才同等的机会、权利和待遇，引导各类人才到非公有制单位建功立业，推动非公有制经济的健康快速发展；调整和废止束缚人才发展的政策、规定，努力形成广纳群贤、人尽其才、才尽其用、鼓励创新、宽容失败、留得住人、引得进人、容得下人、干得成事、充满活力的良好环境。

二是创新人才培训机制。制定人才培训的相关政策和制度，鼓励人才适应知识经济新形势，不断更新、充实知识，提升工作能力和水平，努力打造一支学习型人才队伍。优化教育培训资源，构建终身教育体系，形成国家、单位、个人三方负担的教育投入机制。认真实施东西部对口培训项目，加大海外培训力度，完善继续教育制度，不断提高各类人才的素质。建立带薪学习制度和经费保障制度，培养一大批优秀青年后备人才，保证我们党的事业后继有人。

三是创新用人机制。全面贯彻落实中央深化干部人事制度改革纲要、党政领导干部选拔任用工作条例。严格选拔任用条件、程序，加大公开选拔和竞争上岗力度，选拔一大批政治坚定、德才兼备、群众公认、政绩突出、年富力强的优秀干部到领导岗位；坚持和完善党政机关干部考试录用制度，改进考试考核方法，推行机关内设机构中层领导职务竞争上岗，试行部分领导职位聘任制，实行优胜劣汰。贯彻落实国务院关于在事业单位试行人员聘用制度意见，争取用三到五年的时间，基本建立符合事业单位特点、适应市场经济发展需要的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的新型事业单位人事制度。

大力推动人事人才工作创新，是全面推进建设有中国特色社会主义伟大事业的必然要求。同志在“七一”重要讲话中指出：“时代在前进，事业在发展，党和国家对各方面人才的需求必然越来越大。要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。”适应新形势、新任务，必须用创新精神推动人事人才工作的开展，使人事人才工作与伟大的时代同步发展。

一、要全面创新

坚持观念创新。人才资源是经济和社会发展最可宝贵的战略资源。不同经济形式下的生产力对资源的需求和依赖是不同的，知识经济的发展将越来越依靠劳动者的智力即人力资源。我国加入世贸组织以后，面临着日益激烈的国际竞争，这种竞争说到底是人才的竞争。把人才作为经济和社会发展的第一资源、最主要的战略资源，作为一种比资金更宝贵的资本，整体开发人才的潜能，促进人的全面发展，保障事业发达、国家昌盛，这是我们要首先确立的重要观念。组织人事部门要树立这种观念，承担起开发人才资源的历史重任。

坚持管理创新。要把“以事为本”的管理模式调整到“以人为本”的开发式管理方式上来。长期的计划经济体制，束缚了人的积极性和创造力。随着高新技术快速发展和组织形式、就业方式的不断变革，为发挥人的才能提供了广阔的舞台。当前人事管理要改变过去那种把人用户口、用身份、用档案、用学历固定的管理模式，要由“固定控制型”管理，向“指导激励型”管理转变。对人才资源的开发，要采取各种激励措施，充分发挥人的积极性和创造精神，建立开放和信任的人才环境，寓管理于服务之中，寓引导于关爱之中，为人尽其才、才尽其用创造条件。要重视人才内在需求的科学化管理，管理要体现“以人为本”，根据各类人才的不同特点和成长规律，建立健全各具特色的管理办法，变单一管理为分层分类管理，变传统行政审批式管理为法制化管理。

坚持体制创新。要把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场运作相结合的新型体制上来。随着市场经济的发展，人事管理体制必然要分解为政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务三部分。适应这一新变化，要特别注意运用市场机制来实现人才资源的优化配置，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，体现人才的创新成果。要用市场的激励机制吸引人才、培养人才、鼓励人才、留住人才，也要用市场的竞争机制选拔人才，实现人才的优胜劣汰。

坚持分配创新。要把收入分配从以固定工资为主逐步调整到以浮动奖励工资为主的分配办法上来。在改革开放和社会主义市场经济的新形势下，要吸引和留住人才，激励人才多做贡献，尤其不能不讲物质利益。要继续加大改革力度，体现能力价值、知识分量、工作成绩，使人才的贡献得到应有的回报。要大胆探索不断完善知识、技术、信息等生产要素参与分配的具体办法，逐步实现一流人才，一流待遇。

摘要:高校创新创业教育融入人才培养全过程教育理念和模式的确立，决定了高校创新创业教育与创新创业人才培养具有内在耦合关系。通过创新创业主题教育奠定创新创业人才培养基础，通过创新创业教育体系构建深化创新创业人才培养，通过创新创业教育文化营造提升创新创业人才培养，是落实创新创业教育融入人才培养全过程的基本路径。

关键词:创新创业;人才培养;主题教育;体系构建;文化营造

教育部《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》指出“创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。”[1]教育部部长袁贵仁在2015年6月2日召开的深化高等学校创新创业教育改革视频会议上提出把创新创业教育贯穿人才培养全过程。高校创新创业教育与人才培养具有内在耦合关系。促进高校创新创业教育与人才培养相融合有多重路径。本文拟从主题教育、体系构建和文化营造三个方面探讨高校创新创业教育与人才培养。

1创新创业主题教育：创新创业人才培养的基础

创新创业教育是融创新创业教育于人才培养全过程的一种教育理念和模式。这种教育理念和模式包含着丰富的内容，但仅从打牢创新创业人才培养基础的角度看，主要体现在知识技能、思想认识和精神激发层面。也就是说创新创业教育既要注重培养学生创新创业的基础知识和基本技能，更要注重培养学生创新创业的意识和创新创业的精神。这从知识技术层面和思想精神层面构成了创新创业主题教育的基本结构。这些主题主要包括：创新创业教育的基础知识、基本理论、基本流程、基本方法和基础能力；创新创业基本规律教育和国外创新创业理论与实践教育，诸如美国的未成年人创业意识和高校学生创业意识培训，美国高校的创业教育和竞赛，德国的“双元制”职业教育体制，英国的“青年创业计划”和法国的“青年挑战计划”等都值得学习借鉴；创新创业精神品格教育，厘清创新创业的内在逻辑关系。“创新创业教育首先是培养学生勇于探索、开拓进取的创新精神。创新创业教育的核心是创新，创新支撑着创业。”[2]“创新是创业精神的核心。创业意味着创新。”[3]强化学校和教师的教育教学改革理念教育，创新创业教育改革是教育教学改革的新境界，学校和教师要围绕创新创业教育彻底转变教育理念，改革教学方法和教学模式；人人可以创新创业，每个人身上都具有创新创业基因的创新创业主体意识教育；职业生涯发展与创新创业关系教育。这些主题教育的普及为创新创业人才培养提供了基础性条件。

2创新创业教育体系构建：创新创业人才培养的深化