人才策略范文10篇

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。

一、人才流失给企业带来的不利影响。1、人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。3、企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。

二、企业人才流失的原因。第一，中小企业内部的原因。许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。第二，企业员工方面的原因。当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业。

三、改善企业人才流失的对策。第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。

目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。

摘要：农业科研单位的人才管理是关系到单位科研能力和科研水平的关键因素，本文主要借鉴北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究的管理体系，从制定合理的人才战略与规划、大力引进农业科研人才、完善绩效考核体系、加强人才的学习与发展、构建有效的激励和保障机制等方面出发，研究农业科研单位人才的管理策略。

关键词：农业;科研;人才管理;规划;策略

农业科研单位的人才管理制度对于农业科研事业的发展至关重要，从人力资源管理的角度出发，一个良好的、运行有序的人才管理制度可以有效促进人才的引进和培养，从而进一步提高单位的科研建设水平与科技开发能力。

一、人才管理的概念与内涵

人才管理是指运用有效的技术和管理手段通过招聘、甄选、管理、发展人才，从而促进组合和个人充分发挥主观能动性和积极性，以实现组织的发展目标。北森咨询和中国人民大学劳动人事学院共同研究提出，人才管理包括人才战略与规划、招聘、绩效管理、学习与发展、员工继任、领导力开发、薪酬等七大体系。这些体系具有极强的内部逻辑，相辅相成，需要建立科学的管理工具和方法，通过专业手段保证人才管理工作的顺利开展。

二、农业科研单位的人才管理

摘要:行为导向教学法作为一种比较科学的教学方法，已经在多个教学领域，特别是在实践性和操作性都比较强的教学领域得以应用，并取得很好的教学成果。服装设计学科历来注重应用型人才的培养，已经把行为导向教学法作为主要的教学方法。本研究分析行为导向教学法的特点，并对行为导向教学法在服装设计应用型人才培养过程中的实施策略给予具体阐明。

关键词:服装设计；应用型人才；行为导向教学法；策略

随着社会的发展进步和经济水平的不断提高，市场对人才的需求越来越高。如何培养符合市场需求的应用型人才已经成为服装设计教学领域的重要问题。为了提升教学效率，培养学生的动手能力和创新能力，在服装设计教学中高效实施行为导向教学法就显得更为迫切。基于此，我们需要对行为导向教学法有一个正确的认知。

1行为导向教学法的特点

1.1授课方式以学生为中心。行为导向教学法的主要形式是老师指导、学生活动。从收集相关材料、确定合适方案、制定详细计划并具体实施、适时反馈信息到评价最终结果，学生需要完全参与到任务完成的整个过程。这样的话，学生不但对任务有一个总体把握，同时，对任务完成过程中的每一个具体细节也能做到清楚了解[1]。1.2教学内容以获取直接经验为主。和传统的教学方法不同，行为导向教学法在教学内容上主要以获取直接经验为主。虽然，老师也会在课堂上传授前人的间接经验，但这些间接经验是为了更好地获取直接经验而服务的。与间接经验相比，直接经验对学生的印象更深、影响更大。学生在老师的指导下，亲自参与到任务完成的具体过程，通过自己的探索活动获取直接经验，而这些直接经验将会在接下来的日子里特别是学生正式步入职业岗位后发挥重大重要。1.3老师是学生的指导者和咨询者。行为导向教学法中，老师在很大程度上将以指导者和咨询者的角色存在，而不是单纯的知识传授者。虽然老师在教学过程中对学生的影响大大减少，但对老师的要求并不会随之降低，反而会有所提高。因为老师不但需要偶尔传授下知识，更需要为学生构建教学情境、营造学习氛围、组织和引导教学过程顺利完成[2]。在教学过程中，老师不像传统教学模式下那样以主导者的形象存在。很多时候，老师只是在学生表现良好时给予鼓励，在学生出现问题时给予帮助，学生的任务能否顺利完成主要还是取决于学生自己。

2行为导向教学法在服装设计应用型人才培养过程中的策略研究

摘要：农业现代化是其发展的根本方向与必然趋势。农业的现代化发展离不开对农业科技人才的大力培养。当前我国兼具农业科学技术与较高英语能力的综合创新型人才颇为匮乏，基于国际农业交流合作的时代背景下，对农业科技人才英语水平的提升策略进行研究，有着十分必要的现实意义。本文阐述了我国农业国际化发展的历程，并对我国农业的国际合作现状与存在问题进行分析，农业科技人才英语水平的提升对农业发展的重要作用，同时提出农业科技人才英语水平的有效策略。

关键词：现代农业；农业科技人才；英语水平；提升策略

现今我国农业的发展进入完全不同于以往的全新发展时期，农业国际化发展的趋势愈加明显，其对外开放的程度不断加强，我国农业同国际农业的交流与合作，是当前农业发展的根本方向。我国农业的国际化发展，向相关农业的科技人才提出了较高的标准，除了精通必备的相关农业的专业性知识与技术，还要拥有过硬的英语水平，作为我国农业国际化发展的有力支撑。根据有关数据显示，我国农村人口约占总人口的50．36%，占有较大的比重，农业的发展情况如何，在我国整个国民经济的发展中有着举足轻重的作用，我国当前改革与建设的重点就是解决“三农”问题，除此之外，还要有效地运用国际市场，促进农业发展的国际化。

1我国农业国际化发展的历程

我国农业国际化发展历程可以划分为三个阶段：第一阶段(1949~1978年):我国正处于解放的初期，农业的国际合作重点在于服务国家外交，参加农业国际机构开展的一些活动，当时仅与五十多个国家有相关农业的业务往来，其国际化的农业合作范围仍有所限制。第二阶段(1979~2001年):我国提出“引进来”的农业国际化合作，与一些发达国家进行农业合作，取得丰硕的合作成果；与此同时，我国大力发展农业“走出去”的策略，加大国际化的农业贸易活动。第三阶段(2001年~):大力实施“引进来”与“走出去”并重的农业国际化战略，我国农业的多边与双边交往日益增多，农业的国际贸易增速较快，我国农业发展进入了国际化的交流与合作。根据我国农业部对农村经济发展情况的数据统计，截至2013年，中国已经同140余国家建立起长期的农业合作，签订农业的多边与双边协议达100多个，此外，还与高达五十个国家成立农业合作委员会。实施“引进来”与“走出去”的农业发展战略，有效地加强我国农业同国际间的合作,使得我国农业的资源配置得到进一步优化,资源利用率得到极大的提高,我国农业的国际化发展取得突破性的进展。

2我国农业的国际合作现状与存在问题的分析

摘要：“一带一路”倡议的实施为我国会计人才的输出提供了机遇，并对高职院校会计人才的培养提出了新的要求。本文对“一带一路”倡议下国际化会计人才培养的架构展开了介绍，并提出了“一带一路”倡议下高职院校国际化会计人才的培养策略。

关键词：“一带一路”；高职院校；会计人才；培养策略

随着经济的全球化发展以及我国“一带一路”倡议的逐步推进和深入，我国会计人才的输出面临着巨大的机遇和挑战。为适应“一带一路”建设的发展需求，高职院校必须要重视国际化会计人才的培养，创新培养方法和策略。基于此，笔者就“一带一路”倡议下高职院校国际化会计人才的培养展开介绍。

一、“一带一路”倡议下的国际化会计人才培养架构构思

“一带一路”作为我国应对经济全球化和贸易全球化的重要举措，对“一带一路”所涉及到的沿线地区的经济发展起到了重要的带动和帮助作用，更是促使其经济迸发了新的活力。在这一大趋势下，相关的跨境公司随之兴起，并且逐渐增加了国家的投资金额，这一较大的变化更是在无形中增加了对会计人员的要求。因此，培养全能型的会计人才是我国开展“一带一路”倡议的重要根基，更是经济发展的关键。全面型国际化专业人才要具备极强的适应能力、应变能力以及创新能力，既要熟悉国际环境，又要具有本土化专业的会计执行能力，还要精通会计知识以及所在国家的交流会计语言，这样才能保证我国所培养的会计人才在国际环境中也能对工作应对自如。由于“一带一路”倡议是一种跨越边境的国际合作，国际之间的差异较大，因此为了更好地适应这种差距和影响，在对国际会计培养的过程中需要基于“一带一路”倡议来进行，并主要体现在以下几个方面。［1］第一是知识层面结构，想要培养成熟专业的国际化会计人才，必不可少的便是专业的知识，特别是要具备极强的专业会计知识和业务能力，能够有效地应对会计工作中的各种事件，从而在构建“一带一路”倡议中进一步实现企业目标，并充分发挥出自身的管理职能。这样一方面可以培养会计人员充分发挥出策划、抉择、控制等多方面的能力，从而更好地对公司高层的决策提供理论方面的帮助，还能帮助公司进行问题预测，做到提前规避。［2］由于可持续发展理念始终贯穿“一带一路”，更是要求各国履行生态文明的责任，这就需要会计具备专业的环境等方面的知识，也能帮助企业有效地解决与环境有关的经济问题。［3］“一带一路”沿线国家较多，且沿线国家的需要较为复杂，民族较多更是出现了宗教信仰丰富等情况，这就要加强人才培养的多样性和全面性。在进行人才培养的过程中需要符合“一带一路”沿线国家的实际情况，要培养专业的会计具备英语、阿拉伯语、俄语、泰语等多方面的语言能力，还要了解当地的风俗习惯以及风土人情，更好地熟悉当地的会计工作情况。而且，各国的会计准则也是各有不同，特别是金融税法方面，这会为会计人员的工作带来一定的难度，因此要熟悉当地的税法以及投资等方面的问题，从而尽可能地为“一带一路”的投资公司实现经济效益最大化。［4］除此之外，从会计专业以外的角度看，当前国际局势变化多样，这种复杂的情况会在一定程度上加剧会计人才面临的压力，这要求会计人员需要具备较强的心理抗压能力来面对外部复杂的环境等问题，要适当地学习心理学，从而加强会计人员的心理承受能力。［5］第二，由于会计这份工作本身要具备一定的管理能力，这也是“一带一路”倡议国际化人才所要具备的专业能力，其中主要包括较强的逻辑分析能力、判断预测能力以及抉择能力等，［6］这些基本的管理能力都可以有效地对数据进行分析。除此之外，国际化专业人才需要具备一定的方法能力，其中包括学习能力和创新能力，但是这需要经过积累和锻炼才能达成，要求会计人才可以具有坚韧的学习能力以及极强的创新能力，特别是在当前科学技术信息高速发展的时期，更是需要保证相关的会计专业人才可以具备极强的学习能力和创新能力。［7］第三为道德行为标准方面，由于制度主要分为正式以及非正式两种制度，正式的制度可以为社会的发展提供很多急需的服务，而非制度为正常的行为道德标准。在很多情况下，会计行为有可能会因为一些外界的元素，如利益和误导，从而违背了自己的从业初衷。但是会计作为“一带一路”倡议中经济发展情况的反映者和操作者，肩负着极为重要的使命，在进行人才培养时，最为重要的是培养其道德能力和素质，要保证其具备极为崇高的职业道德，加强自身的职业道德修养。［8］

二、“一带一路”会计人才的培养策略

摘要：随着时代的改变，人才市场档案管理工作也要随着新技术、新环境的改变，进行相应的优化和提升。面对不同的现状和问题，对档案管理工作的优化有着不同方向，从而探索出适合我国人才市场档案管理工作的道路。

关键词：人才市场；档案管理；有效策略

一、人才市场档案管理的现状

1.1收费不合理。人才市场对档案的保管、传递等业务都需要支付一定的费用，来作为人才市场的主要收入来源，支撑人才市场的正常工作[1]。例如，2013年开始人才市场个人档案的托管年费的国家标准需要120元[2]，而有些城市的收费高于国家标准，这并不统一的收费使得流动人员的负担加重。1.2档案功能遭到弱化。由于社会人员在新的经济环境中有着快速的特点，档案个人履历的记载功能的灵动速度不如真实人员流动快速，这导致了档案并不能真正反映流动人员的真实经历和对社会的有效贡献，不仅仅阻碍了流动人员的发展，也削弱了人才市场的诚信，使得档案的实际功能进一步弱化。必须通过科学的思想体系以及有效的方法，保证档案管理工作的有效性[3]。1.3归属关系不明确1.3.1档案的管理归属关系不明确。用人单位和人才市场对有关流动人员资料的一系列责任，如收集、整理、归档，传递、审核等事务互相推脱，责任不明确，无法有应对突发事件应急措施，牺牲的是流动人员的时间和精力。1.3.2档案管理手续繁杂。对于在单位产生的一系列活动中，员工的绩效考核、工资核定，各种等级证书等资料的收集、整理和移交工作都会顺利在单位进行再交接给人才市场档案管理部门。而其余事项则需要通过反复在双方间确认和查阅，档案的管理手续复杂，这样不仅给经手手续的工作人员和档案所属人带来麻烦，也降低了工作效率。1.3.3缺乏时效性。由于个人与所属单位不能理解档案工作的重要性，导致在处理档案文件时，不能专业科学地进行，导致了档案和真实的个人经历相错乱，不能全面反映一个人对社会的贡献，不利于档案的核对和未来就业的准备。1.3.4管理手段待更新。由于市场经济的活跃，流动人员的流动频率明显增加，需要人才市场档案管理部门在管理档案的时候不能滞后于目前状况。而旧时管理手段已经不能满足现时需求，只能在基础设施、资金投入、管理人员上加强投入，才能提高总体服务水平。

二、优化人才市场档案管理的有效策略

2.1 完善档案管理制度。只有在优秀的制度下进行管理，人才市场档案管理才能凸显它的作用。有好的档案管理制度才能合理地录入和安排流动人员的信息，建立有效的档案，避免因制度不明确而导致的权责纠纷等问题。人才市场档案管理制度应该简明有力，考虑到和各个部门的结合度，不需要过于繁琐的流程，对接方便。这样既可以在档案的录入、管理、审核、查阅等过程中降低成本，提高服务质量，也有效的约束了整个流动人员的档案管理。由于市场竞争的激烈，提升档案管理的有效性保证了公平和公正，让流动人员以及内部管理人员处理事务方便快捷，在与其他人才市场中的竞争得到突出。2.2提升管理人员素养。由于档案管理的主要经手人为档案管理的工作人员，若要使得人才市场的档案管理有规矩又行之有效，重心都在工作人员处理档案的基本能力上。传统的管理逐渐被淘汰，这则要求管理人员不仅仅有档案管理的相应专业知识，对档案管理内容的熟知，还需要跟随时代脚步，培养信息化技能，如软件的使用以及相关计算机知识。人才市场可以通过固定的培训来对现有人员进行素质上的提升，强调学习的重要性。2.3现代信息化应用。信息时代的来临，传统的档案管理方法对在人才市场进行有关档案的录入、移交、查阅等内容时，必须要从专业的网站上，通过查询获得权限有效权利，并获准合法利用。并且在信息技术的支持下，电子数字档案可以有相关法律证明真实性。如果不更新新型的档案管理制度，则直接制约了流动人员档案信息传递的速度和共享的便捷性。

摘要：李克强总理指出：发展现代职业教育,是提升人力资源素质、稳定和扩大就业的现实需要,也是推动高质量发展、建设现代化强国的重要举措。深化产教融合，实行校企协同，合作育人是职业教育改革的方向标，笔者根据《关于深化产教融合的若干意见》的精神，结合苏州市电子信息技师学院汽车维修专业具体案例，对产教融合背景下校企合作人才培养方案的实施过程与应对策略进行探索。

关键词：产教融合；工学交替；跟岗实习；校企合作

通过产教融合，校企合作培养，使学生在实际的工作岗位的得到锻炼，其职业素养、职业岗位能力、就业竞争力得到有效提升，企业与学校也是“共赢”。这也为职业教育改革发展指出了一条明路。笔者以苏州市电子信息技师学院汽维修专业为例，阐述产教融合背景下校企合作人才培养实施过程与应对策略进行探索。

1产教融合背景下校企合作人才培养的意义

1.1当前技工学校教学模式现状

当前的技工院校教学过程中，学生课程架构基本都由公共课课和专业课组成，一般都以学科教学为重点教学模式，而我国大部分技工学校都采用这类教学模式，因此师生的接受程度高。但也反映出了一定的弊端，就是普遍教学效率偏低，公共课与专业课开展的教学内容偏重于理论知识，无法有效将理论教学与实践进行结合；实训场地受到一定限制，学生专业技能水平无法满足企业岗位需求，这些都限制了学生的发展与自身能力的拓展，学生在踏上工作岗位后面对实际问题，时常表现出思路模糊、无所适从的状态，竞争能力较低。这样的培养方式，达不到为国家培养出高素质高技能的人才的目的。

摘要:近年来，电商行业的发展带动了物流管理企业与人才的发展，物流企业迅速崛起，占据着众多市场份额。与其他行业及企业相比，物流行业的发展过程较为短暂，随之带来的问题就是人才培养与队伍建设的问题，物流企业门槛较低，人才普遍学历水平低，缺乏执行力。然而，目前的社会发展以及经济形势来看，物流管理行业将会是未来市场经济中最重要的行业，而对于人才的需求来说，也需要更多具有高学历、高水平的人才，才能推动物流企业乃至行业的发展。而目前物流企业人才梯队建设中存在很多问题，本文将针对物流企业人才梯队建设中存在的问题进行探讨，并提出相应的解决方案与措施，仅供参考。

关键词:物流企业；人才梯队；建设策略

物流企业是现代市场经济中重要的行业组成部分，现代信息技术社会的到来，给众多企业带来机遇的同时也带来了竞争，众多新兴产业从信息化社会中脱颖而出，而也有众多企业被淘汰，市场竞争日益激烈，人们不断在发现新的商机，而物流企业就是信息化时代的产物，受到各个国家政府的高度重视。物流行业有些全新的发展理念和管理模式，为国家经济的发展贡献了特殊的力量，而在市场竞争日益激烈的今天，物流企业也为众多失业者提供了就业机会和岗位。而行业的建设与发展离不开人才队伍的培养，物流行业虽然门槛较低，解决众多失业者的难题，但也是由于这个问题，导致很多物流企业无法向更高层次发展，而如何解决这些问题，推动物流企业向更高层次发展，培养高素质、高水平、高学历的人才是物流企业进行人才梯队建设的重中之重，这也将是本文要探讨的内容。

一、物流人才层次结构

物流企业(logisticsenterprise)是指至少从事运输(含运输、货物快递)或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织，非法人物流经济组织可比照适用。因此，物流企业所需要的人才大体上可分为三种，即物流操作人员、物流管理人员和高级物流管理人员。(一)物流操作人员。物流操作人员是指在货物流通环节的操作人员，其工作内容是负责货物的上架、堆放、配送等环节，对于物流操作环节的工作人员来说，这些工作并没有多大的技术性，只需要操作人员有较高的责任心和高尚的道德品质即可胜任，能够在该环节保证好货物的质量和数量。但是随着现代化物流企业的发展，以及物流货物数量的增加，大规模机械化的操作被应用于物流企业中，物流行业也需要专业化的机械操作人员，比如，自动分拣系统，虽然是自动化操作，但是在运行与维修方面也需要人工的操作，还有叉车等机械设备的运用等都需要专业化的机械操作人才。因此，对于操作环节的人员要求也越来越高。(二)物流管理人员。物流企业的管理人员相对来说要求也非常高，要求他们具备基本的物流管理知识，掌握物流管理各个环节过程的基本流程，不仅要熟悉物流管理部门的运作流程，还要基本了解物流企业其他部门的运作模式，能够做好管理部门与其他部门的交流协作，做好物流流通环节中的各项工作，确保货物在流通环节中的正常流通，处理在货物流通环节中存在的问题，提高物流管理的运行效率。对于货物流通、存储过程中，需要与物流企业各部门进行沟通、交接工作，而物流管理人员就需要与各部门做好沟通交流工作，确保货物的正常流通。因此，物流管理人员需要具备一定的应对突发情况的能力，能够妥善处理存在的突发情况。(三)高级物流管理人才。物流企业需要的高级物流管理人员有较高的水平与专业需求，要求管理人员能够掌握物流管理专业知识和丰富的管理经验，在面临高级物流管理环节中，管理人员能够将各个环节进行有效的规划、调节、控制和管理，能够处理好物流管理各个环节之间的关系。一般，物流企业在招聘管理人员时都要要求是本专业就是物流管理专业，另外，有着丰富的物流管理经验，才可以成为物流管理人员。因此，对于物流企业来说，对于高级管理人才的选拔要求较高，在这一方面的人才还是大量紧缺的。一般，对于物流企业来说，所缺少的就是高级物流管理人才，很多在学校毕业的物流管理方面的人才都是从最基层做起，很少有人能够在物流基层坚持到底，而且高级物流管理人才需要丰富的管理经验，那么就只能从具有长期物流管理经验的人员选起，而这些拥有丰富管理经验的人才却往往缺乏最新的物流管理理论，对高技术设备的应用还不完全掌握。因此，在选拔高级物流管理人才也是非常困难的一个过程。

二、物流企业人才梯队建设中存在的问题

摘要：为更好地满足于旅游酒店业对于人才所提出的需求，高职院校应当更加深入地研究旅游酒店的用人需求，并据此调整自身的专业人才培养策略，从而培养出能够更好地适应旅游酒店实际需求的高素质技能型酒店管理人才。本文分析了我国旅游酒店的用人现状，论述了我国旅游酒店的实际用人需求，并提出了适应旅游酒店用人需求强化高职院校专业人才培养的策略。

关键词：旅游酒店；用人需求；高职院校；专业人才

我国旅游业因其综合性较强、开放程度较高、就业带动能力较强等突出优点，已经成为我国国民经济体系的全新增长点。酒店行业是我国旅游业的一个标志性行业，随着我国旅游行业的快速发展，高品质酒店管理专业人才的需求量非常大。这样一来，就造成了我国旅游酒店管理人才需求的不断提高。依据一项统计，到2018年，我国每增加8.3个就业岗位，其中就有1个就业机会在旅游酒店行业。当前我国旅游酒店行业存在每年200万人的缺口。目前的旅游酒店专业人才供给已经远远无法满足酒店业发展之实际需求，尤其是高层次管理人才更是非常稀缺，这就为我国高职学校旅游酒店管理专业的大力发展提供了非常好的发展空间。

一、我国旅游酒店用人现状分析

依据中国旅游饭店协会的一份调研报告，我国绝大多数旅游酒店管理类专业毕业生之所以未能进入旅游酒店行业工作，其原因往往是酒店行业的总体薪酬水平没有足够大的吸引力。刚刚从高等职业院校毕业的大学生们都希望能够依靠自身学到的知识得到较高的收入，然而，因为旅游酒店业所具有的特殊性质，不仅工作的时间非常长，节假日休息机会很少，工作自由度相当低，而且工资待遇在当前的人力资源市场中也处于较低的水平上，从而导致旅游酒店难以留住毕业生。同时，旅游酒店在实际用人上也具有明显不足，虽然每年会通过人才招聘会招录一部分高职院校应届毕业生，但是往往没有对这部分新员工进行合理的岗位设计以及职业生涯规划，未能形成科学化、规范化的人才培养目标，造成这些新员工无法体现出应有的作用，时间一长，相当多的高职生会因为对未来职业生涯发展缺乏足够的信心而想方设法跳槽，其中还有少数旅游酒店将新毕业高职生员工视为廉价劳动力使用，只看重经济效益，却忽视了员工的切身感受，导致这部分员工会会因为缺乏个人成就感和归宿感而选择离开，这也是我国旅游酒店行业人才流失率居高不下的一个重要原因。

二、我国旅游酒店的实际用人需求

摘要：当今时代下，很多高职院校会用校企合作的方式为企业提供高素质、专业技能强的人才，这种人才往往更能符合企业的要求，也能快速的适应企业的工作。艺术设计行业是我国新兴行业，行业内人才紧缺，校企合作的方式能有效地解决这个问题。学校对艺术设计专业的学生进行教学时，可以将企业项目融入其中，使学生成为高质量的人才。

关键词：校企合作；高职艺术设计专业；人才质量

一、引言

我国改革开放以后，高职院校逐渐成为职业教育的一个重要部分，而艺术设计类行业人才紧缺，企业通过校企合作来培养这方面的人才，这种教学模式会让学生更快地学习企业的文化，了解企业内部制度，接触工作内容。艺术设计类行业选择人才时，人才的质量是企业选择的重要标准，学校应对教学课程进行改革，针对人才质量的培养进行教学，以提高学生就业创业的能力。本文通过对我国高职院校艺术设计专业培养发展状况及校企合作的特征进行分析，提出一些关于人才质量的新策略。

二、我国高职院校艺术专业人才培养发展状况

校企合作的模式可以大量为企业提供专业性强、适应企业快的人才，所以这种模式在我国得到了一定的发展空间，但是这种模式本身也存在着一定的问题。