企业资源范文10篇

1、资源是企业持续竞争优势的来源

上个世纪80年代以来，基于资源的企业理论逐渐替代了传统的基于产品的企业理论或者说竞争优势，受到人们的广泛关注。基于资源的企业理论认为持续竞争优势来自于企业资源的四个经验特征：即价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。一般企业资源包括企业所能控制的、能使之形成并实施提高其效率与效益战略的所有的资产、能力、组织流程、禀赋、信息、知识等。用传统战略分析的话来讲，就是企业用来形成并实施其战略的力量。它可以分为物质资本资源、人力资本资源、组织资本资源。当企业在企业充分利用了自身资源的稀缺性、不可替代性，并在此基础上在实施一个能创造价值的战略的同时没有任何现有的或潜在的竞争者实施相同的战略，那么企业就具有了竞争优势。如果这种战略不能被竞争者所模仿，它就具有持续竞争优势。

2、带来持续竞争优势的资源的特性

(1)价值：资源要有价值，必须能促使公司形成并实施提高其效率与效益的战略。

(2)稀缺性：只有当一个公司实施的价值创造战略不能同时被其大量竞争者所实施时，它才能带来竞争优势，而这种价值创造战略的基础正是稀缺资源。

(3)不可模仿性：资源的不可模仿性可能出自以下几个方面的原因：企业获取资源的能力有独特的历史背景；因果关系的模糊性；社会复杂性。

编者按：本文主要从企业信息和企业文化同属于企业的软资源；企业文化作用于企业的信息管理；企业顺利实施信息管理必须进行相应的企业文化创新进行论述。其中，主要包括：信息管理“是组织有意识的战略、企业文化与信息管理之间有着天然的联系、硬资源是有限的,是不可再生的、硬资源一般具有独占性和排它性,是有明显边界的、硬资源的边际成本是递增的、以硬资源为主的产品,容易被学习和模仿、企业环境是塑造企业文化最重要的因素,是企业生产经营所处的社会和业务环境、知识型员工在重视物质激励的同时更加注重声誉等精神方面的东西、强调以人为本的企业文化、激励创新的企业文化、创建学习型的企业文化、构建和谐与信任的共享型企业文化等，具体请详见。

信息管理“是组织有意识的战略,它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息,并进而将其通过不同的方式付诸实践,最终达到提高组织业绩的目的。”而企业文化是一个企业所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式,一般来说,企业文化可分为四个层次:理念、制度、行为与物质。

企业文化与信息管理之间有着天然的联系,如人性、知识、创新等。信息管理与企业文化不可分割,信息管理是企业文化的时代坐标和准则,信息管理建设还要文化的支撑,也正是为了高效益地进行信息管理。

一、企业信息和企业文化同属于企业的软资源

企业的资源可以分为硬资源和软资源。企业信息和企业文化都属于企业的软资源。企业信息和企业文化具有如下特征:

(一)可再生性

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。一下就国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施做一详述：

一、国有企业人力资源管理存在的主要问题

1.国有企业机构众多，冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。

2.国有企业人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，涌现出一大批有着雄厚人力资源的优秀企业，这必然导致那些不重视人力资源管理的企业逐步恶性循环而淘汰。

3.人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

4.人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。

[摘要]浙江民营企业在浙江经济中起着越来越大的作用，从无到有，从小到大，经历了一系列的蓬勃发展，至今已形成较大的市场规模和显著的经济效应，而然随着中国加入WTO，以及世界经济市场的一些变化，浙江民营企业面临着越来越多困境,民营企业要想在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须高度重视自身的人力资源状况。

[关键词]民营企业企业家素质人力资源管理机制

民营企业的管理与其他企业一样,是以人为中心的管理,进入知识经济时代，人力资源是企业最宝贵的资源,企业之间的竞争尤其表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的,任何企业想要做大，成为百年老店，制度是必要的，但任何制度都是以人为本的，企业拥有两大资源,即人力资源和物力资源，在知识经济时代也好，在工业时代也好，最重要的都应该是人力资源。企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者各种能力的总称。企业之间的竞争,归根结底,是企业人力资源优劣的竞争。本文主要从家族制企业人力资源的现存的状况，问题等方面进行分析,提出不能一味鼓吹“狠狠地拆掉家族企业”,但主张要经过一定的改革,努力地去探寻如何改革家族企业,建立和完善现代企业制度，以及有效的激励机制,如果能使我们现今正处于家族制改造迷茫中的企业有一点参照,那就是本文的全部价值所在了。

一、民营企业人力资源的现状

随着越来越多的具备较高素质的人下海经商，随着国有企业的转制，随着中国的加入WTO，国内各行各业都出现了激烈竞争的局面，这对我国民营企业无疑是个严峻的挑战。环境变化对人力资源管理提出了新的要求,那么我国的民营企业在管理中有些什么样的改变呢?对于民营企业的人力资源管理来说,制度不健全是最根本的原因,他们大多还是创业初期的那种粗放式管理,完全靠人来管理,没有形成制度,非常不规范，主要体现在：

1.缺乏人力资源管理的战略规划

摘要：针对当前企业竞争力研究中存在的问题，从资源配置的角度剖析了企业竞争力的深层内涵和构成。认为，企业竞争力的核心内涵是企业资源配置力；企业资源配置力是企业资源定位力与资源整合力的合力。企业资源定位力决定着企业资源配置力的正负性质，而企业资源整合力别更多地决定着企业资源配置力的强度；在构成企业资源整合力的两个方面中，企业对资源的制度—文化整合力是企业资源配置力的核心内容，也是企业竞争力的深层激发器。这启示我们，通过组织文化的培育与相关制度的创新，有效整合企业人力资源，充分激发其趋向于企业目标的积极性、主动性和创造性，对企业竞争力的形成和提升将具有愈来愈积极而深远的意义。

当前，随着市场竞争的日益激烈化，企业、理论界与实际部门纷纷从不同的角度研究企业的竞争力问题。但综观相关文献，我们不难发现，这些研究要么仅从一个侧面(如技术、人员、制度等)来探讨企业竞争力问题，要么直接将企业竞争力作为一个前提性的概念来使用，而没有对这一概念本身的内涵与构成进行阐释。这要么可能因探讨的角度过于狭窄而不能为企业竞争力的构建和提升提供一个可行的全面指导(因为企业竞争力往往是多方面因素综合互动的结果)，要么可能因概念内涵的不明确而影响相关研究的深入进行。基于上述认识，本文拟从资源配置这一企业最本质的活动出发，试图从最一般的角度来探讨企业竞争力的本质和源泉问题，以此为相关研究提供一个基点和分析框架。

一、企业竞争力的核心是企业资源配置力

众所周知，企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了一定的资源及其有序而动态地组合，企业就不可能存在和运作。显然，由一定的资源组合而形成的企业的生存与发展能力即企业竞争力不外乎取决于相互密切联系的两个方面：一是企业所拥有的资源的数量与质量，二是企业对资源的定向整合使用能力。一定数量与质量的资源总是具有一定的生产力的，不过，在自然状态下，这种生产力是处于潜伏或休眠状态的。可把一定数量和质量的资源所含有的、处于潜在状态的生产力称为资源潜力。显然，企业资源潜力的大小既取决于企业资源的数量，又取决于企业资源的质量，用公式来表示就是：企业资源潜力=企业资源数量×企业资源质量

资源潜力是企业赖以生存与发展的物质基础，从而也是企业竞争力的基础。但企业的资源潜力若不被激活和放大，则不能转化为现实的生产力和企业竞争力，也就不能成为维系企业生存、推动企业发展的有效力量。而要有效地激活和放大企业资源潜力，就要靠企业按一定的目标及规则要求对资源进行定向整合，使企业资源按一定的秩序进行动态地有机结合。企业资源潜力被激活和放大的程度取决于企业对资源定向整合的能力，可称这种能力为企业的资源配置力。显然，企业生存和发展的能力即企业竞争力既取决于企业资源潜力，又取决于企业对资源的定向整合能力即企业资源配置力，是二者相互作用的结果。三者之间的关系可以下式来表述：企业竞争力=企业资源潜力×企业资源配置力

该式表明，一方面，在企业竞争力及其形成过程中，企业资源潜力和企业资源配置力二者缺一不可：企业若缺乏一定数量与质量的资源，则企业资源配置力就显得无用武之地，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈；反之，企业资源再雄厚、再优越，资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。以上两种情况在现实企业中都不乏其例。另一方面，我们说企业资源潜力与企业资源配置力在企业竞争力及其形成过程中相互作用、缺一不可，但并不就意味着这两方面在企业竞争力及其形成过程中的地位与作用是等同的。实际情况是，与企业资源潜力相比，企业资源配置力在企业竞争力及其形成过程中的地位与作用更为重要与关键。特别是在科学技术(尤其是信息技术)飞速发展、物质生产力日益发达、市场机制和体系渐趋成熟和完善，以及社会文明与教育水平不断进步与提高的今天，企业要获得和拥有一定数量较高禀赋的相关资源并非难事，难的是如何有效激活和放大这些资源的潜力。换言之，当今企业缺乏的不是资源本身，而是资源配置力。中国企业尤其是如此。按照短边约束原理，最缺乏的就是最关键的，如何提高资源配置力已愈来愈成为当今企业能否构建和提升其竞争力的核心和关键。

资源税在我国一直属于小税种，然而，这一税种的改革却是2010年中国税制改革的重头戏之一。目前，我国资源税征税品目有原油、天然气、煤炭、其他非金属矿原矿、黑色矿原矿、有色金属矿原矿和盐等。资源税的改革牵扯到各个方面，对政府、企业和居民都有很大的影响。

一、资源税改革的动因

（一）资源税税制本身存在缺陷

现行的资源税征税范围过窄，实际的税率过低，我国煤炭企业的资源税率相对而言更低。资源税采取按产量而非价格或储量进行征收的形式，致使资源税对市场价格不敏感，不能反映市场供求关系带来的价格变动。按产量征收使企业在资源开采中采富弃贫、采肥丢瘦，产生了大量的资源浪费和环境破坏的现象。因此，资源税不能起到环境保护或者引导企业节能减排的作用，不符合我国建设资源节约型社会的目标，也不能弥补企业的外部成本，难以对经济进行调节。另外，资源税额偏低的同时，地方性收费过高，从总体上反而造成了企业沉重的负担。

（二）推动产业转型

资源税改革的目的是对现有的税制进行调整，使其可以对企业的经济行为施加相应的影响，对市场的失灵进行修正，以实现国家通过经济手段来调节市场行为的目的。资源税的改革会对相关的行业产生影响，促使其提高生产技术，提高资源的利用率、降低能耗。税制改革推动的行业洗牌可以淘汰一批高能耗、低技术含量的企业，抑制目前煤炭行业产能过剩的局面。总之，资源税改革可以推动产业的整合，促进煤炭行业的持续发展。

县域中小企业的发展在我国社会主义新农村建设中具有特殊重要的作用。以邢台市为例，截止“十五”末期，全市县域中小企业已发展到126009家，从业人员达到94万人，增加值占全市GDP的72.3%，实交税金占全市财政收入48.6%，成为增加县域财政收入的重要源泉和解决“三农”问题的重要依靠力量。与此同时，县域中小企业发展中存在的技术落后、管理粗放、产品质量低下、缺乏竞争力等问题突出，搞好县域中小企业人力资源的培养已成为推进我国社会主义新农村建设的重要举措。本文以邢台市县域中小企业的实证调查为基础，结合外地以至国外发展县域中小企业的经验和做法，从全面建设社会主义新农村的大背景着眼，认为，在我国县域中小企业的人力资源培养与开发方面，应特别注意以下几个问题：

一、立足宏观战略格局，充分重视中小企业的人力资源投资

县域中小企业人力资源的培养事关我国社会主义新农村建设的宏观战略格局。从目前情况来看，产业结构的类同以及较低的进入门槛，使得二次创业中的我国县域中小企业在国内的竞争趋于白热化；随着我国全面入世以及经济全球化进程的加快，也使县域中小企业直接参与国际竞争成为一个现实问题。从邢台市的具体情况来看，近些年来，县域中小企业产品出口比重持续上升，外贸依存度不断加大，2004年，邢台市县域中小企业出口产品交货值已达51.2127亿元，从业人员年末人数为40721人。产品出口对企业的质量意识、品牌意识、规则意识以至经营理念都提出了全新要求，归根到底，对县域中小企业各类员工的素质提出了全新要求，县域中小企业的人力资源状况正成为制约其发展的根本因素。众所周知，人力资源即一定范围内人口所具有的现实和潜在体力、智力、知识、技能和劳动态度等，将其投入到生产中，就成了人力资本。在现代社会中，人力资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，从某种程度上讲，对经济和高科技发展起到决定性作用，已成为“第一资源”，越来越多的国家正在把资源开发战略重心由开发物力资源向开发人力资源转移，人力资源投资也成为回报率很高的投资。近代著名经济学家马歇尔认为，资本大部分是由知识和组织构成的，“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。

县域中小企业的规模偏小，企业无力拿出大量资金用于人力资源开发。以邢台市羊绒业的发展为例，2003年，邢台市规模最大的东高集团拥有员工800人，最小的绒衫厂仅12人，整个行业中50人以下的企业占53.3%,100人以下的企业占到了76%。此外，由于农村大量剩余劳动力的存在以及高校大扩招后出现的大学生就业难问题，企业缺乏对员工培训进行长线投资的积极性，企业对人才的掠夺使用不加培养与员工的随机跳槽快速流动之间形成了恶性循环。现代人力资源理论大师舒尔茨指出，现实中好多我们称之为消费的东西，实际上属于人力资本投资的范畴，如教育、培训、卫生保健和迁移等，因为这些投资活动带来了人们体能、知识和技能的增进，并由此带来了经济增长和个人收入提高。有鉴于此，在发展县域中小企业的过程中，企业和政府都要转变观念，树立人力资源是第一资源的理念，充分重视人力资源投资，切实搞好企业内部的员工培训，大力发展面向农村的教育，坚定不移地发展职业教育。

二、把握县域中小企业集群成长趋势，建立政府主导型的人力资源投资体制

近些年来，我国县域中小企业的发展呈现出越来越明显的集群成长趋势。所谓集群成长，是指众多生产经营同类产品的企业甚至其上下游关联企业在一定地域范围内自主集聚，依靠高度的专业分工形成区域特色主导产业。据统计，到“十五”末，邢台市县域中小企业已发展形成了10亿元以上特色产业13个，产值达到543.8亿元，占全市县域中小企业总产值的61%，形成了一些在全国具有一定影响的区域特色主导产业，如素以“世界羊绒看中国、中国羊绒看清河”而著称的羊绒产业年产值已达120亿元，全国最大的自行车零部件集散地平乡县的自行车及其零件产业年产值达到60亿元，以位居全国同行业第二的华龙集团为代表的方便面产业产值达到32亿元。促进县域中小企业的集群成长、培育特色主导产业已成为“十五”期间邢台市发展县域中小企业的主要举措。邢台市委市政府已经提出：到2007年，邢台市羊绒、食品、自行车零件等七大龙型经济和九大特色产业的年销售收入要达到1000亿元以上、年均递增13%以上，其在全市工业经济中的比重将超过2/3。从发达国家以及国内发达地区的经验来看，集群成长必将成为中国以县域中小企业为主体的县域中小企业发展的主流模式，在邢台市经济基础较为薄弱、资金人力等诸多制约因素一时难以解除的情况下，集群成长更是邢台市县域中小企业的生存方式和发展出路。

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。

关键词：企业；人力资源；管理；研究

一、人力资源管理的特点

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

如果把企业经营总战略看作是宏观层次，经营策略看作是微观层次，那么企业的资源战略则属于中观层次的问题。企业的资源战略是企业经营总战略在资源配置方面的更为细致的战略，属于企业的职能战略或经营战略。现代企业的资源除了人、财、物等传统资源概念以外，信息在现代企业资源管理中盼演了日益重要的角色。因此，现代企业的资源战略应该包括采购战略、财务战略、人才战略和信息资源战略。采购战略现代企业的运行，总是要付出一定的代价从外部获得生产经营所需的物资，为了以尽可能低的支出取得完全符合需要的物资，保证生产经营正常进行，必须考虑是自己生产还是即时购买（spotpurchase）或以长期合同（long-termcontracts）形式购买？以及如何选择供货企业和最优库存规模的确定等等。企业一般在下述情况下可予考虑自己生产：（1）与资源供应企业合作或协调不方便，如距离过远、运输不方便等；（2）企业所需物资量大，规格统一，自己生产成本低于购买价格；（3）资源供应企业不能满足本企业的某些要求，或者是没有可靠的供应企业；（4）对原材料的供应需要加强控制。这里有两种情况：一是企业原材料需要量全部由自己投资建厂生产，实行纵向一体化，从而使企业得到可靠的原材料供应；二是企业自己生产一部分，为的是在外部供货商供应中断时起缓冲作用。但是，如果有可靠的供应企业的话，一般情况下，应尽可能利用外界的力量，尽可能不要建成万事不求人的“小而全”、“大而全”的企业，这样可以减轻企业的管理负担，使主要领导能把注意力集中在重要的经营机会上，使企业在经营上比较灵活有效。供货企业的选择有两种形式：一种是集中在一家企业购买；另一种是分散在各个企业购买。选择供货企业的战略是：把这两种做法结合起来，从而发挥各自的长处而避免各自的短处。具体说来就是集中从一家原材料供应企业手中购买需要的70～80％，以期得到各种优惠；剩余部分则分别向另外几家供应企业购买，以期减少集中购买的风险。同时也能建立经济联系，为今后扩大采购打下基础。这样做对主要原材料的供应企业产生一种压力，一旦它在质量、价格或服务方面出现问题，买方就可随时转向别的供应企业。所以，成功企业往往有一条经营诀窍：所要采购的每一种商品，原则上都要有两个以上的供货厂商，这样可以引起供货厂商之间在价格和服务上的竞争，并可分散因供应厂商发生某种事故所造成的危险。采购战略的第三个方面体现在如何确定最优库存量。一个企业库存量的大小，须视主客观的情况而定，一般有三个重要的影响因素：（1）保证生产正常进行。企业必须储备足够的物资以保证生产的正常进行。物资采购和产品销售应密切配合，当产品畅销时，应大量进货；而当市场变化、产品销量减少时，则应减少库存；在原材料供不应求时，就增加库存量来保护自己，避免产生中断；而当原材料供应不紧张时，应尽量减少库存。国外一些库存管理较好的企业，一般库存量很少，有的甚至达到零库存，由供应商按时按量直接把原材料送到车间。（2）原材料市场价格。估计价格要上涨，库存量应上升到正常水平，尽最大可能提前购买未来所需要的物资；而在价格下跌时期，则应降低库存水平，甚至需冒影响正常生产的风险。（3）库存量的大小还要受到储备资金的利息、保管成本、库存损耗、订购费用等因素的制约。财务战略资金是企业系统的组成要素之一，是每个企业不可缺少的经营资源。企业在进行投入—转换—产出的生产经营活动中，必须有一股资金流，企业要用资金购置设备，购买材料，发放工资，支付销售与管理费用。因此，企业的财务战略是企业重要的经营战略内容。企业财务战略，包括投资战略（以最有效的方式分配现有资金）和筹资战略（确定企业经营所需资金的数量、来源和筹集的方式）。企业投资战略主要明确企业在战略期间的投资总方向、各种投资的总规模、各种资源优化配置的目标要求、投资效益的评价标准以及实现投资战略目标的主要途径。最为重要的企业投资战略是资金（或资产）配置战略。资产配置就是将所要投资的资金在各大类资产中进行分配，它是现代企业在进行投资时首先要碰到的问题。资产配置从本质上讲是在股票、债券等几大类资产间分配资金，因此其方式和过程同一般的投资决策过程相似，要经历资产收益的预期过程、估计投资者的效用函数、选择最佳的投资组合等环节，只是其投资对象是几个大类的资产而已。关于对各大类资产收益的预期过程，首先需要了解整个资本市场的环境，如国际经济形势、国民生产总值、国家经济增长情况、通货膨胀、利率变化、汇率变动、经济周期波动等。其次需要运用各种有效的分析方法对资本市场环境进行分析。第三是得出对各大类资产收益、风险与相关关系的预期。关于对投资者效用函数的估计过程，首先是了解投资者的资产、负债、财富净值、风险偏好等情况；其次是对影响投资者风险承受能力及效用函数形状的因素进行分析；第三是得出对投资者效用函数的估计。最后，是根据前面的对各大类资产收益情况的预期和对投资者效用函数的估计，对最终的各大类资产的组合进行的最优化选择，最终得到资产配置的结果。值得一提的是，要注意衍生金融工具在资产配置中的运用。运用金融期货、互换、期权等衍生金融工具，能更加有效地构造适合于投资者偏好的资产配置状态。例如，通过买卖股指期货、国债期货能够达到与买卖实际资产同样的资产配置目的，但却更加富有效率。企业筹资战略是企业为满足财务个体的资金需求，从特定渠道，运用一定方式获取资金的经济行为。企业筹资战略主要明确企业在筹资指导思想、合理的筹资总规模目标、优化的资本结构和所采用的筹资主渠道和方式，以及实现筹资战略目标等方面的主要对策。企业筹资战略管理就是企业筹资战略主体以预先制定的筹资战略来指导整个筹资管理活动，并使筹资战略目标得以实现的全过程。制定企业筹资战略的原则：（1）以满足企业最低必要资金需求作为资金筹集的数量目标。为投资而筹资，投资项目应确实必要、有利，投资方案应真正技术先进、经济可行。（2）要创造良好的投资环境作为争取资金来源的基础。（3）贷款利率的高低是筹资的主要标准。企业筹集的资金绝大部分要支付使用报酬，尤其是以各种贷款为主要来源的投资必须按期付息，必须选择利率低的筹资对象。（4）要认真考虑资金的用途和资金提供者的权利。人才战略运作一个企业最主要的是人才，因为先进的技术和管理都是要靠人去掌握，人才对于企业的生存发展关系极大。一个企业如果拥有一批一流的人才，就会产生出一些出类拔萃的第一流领导，从而生产出称霸市场的一流产品，最后获得第一流的经营业绩。企业一定要把人才开发放在突出的地位，制订合理的人才开发战略。人才战略设计的关键在于建立一套合理激励制度。具体地主要包括以下几个方面：（1）激发工作动机。动机代表了个人欲望的追求，一个有强烈动机的人会有良好的工作态度，且抱有积极的工作精神。根据心理学家的实验研究：工作态度与工作效率之间虽无绝对的关系，但大致的结论是：持积极工作态度的员工多为高效率者，而消极工作态度的员工多为低效率的工作者。因此，企业要提高员工士气及其工作兴趣和对管理者配合的积极性，激发工作动机实为首要的课题。（2）提高薪酬待遇。薪酬的多寡，时常代表个人地位的高低或工作成绩的优劣，所以管理者要在尽可能的范围内，订出较高的薪酬标准，提高薪酬的基数，颁发工作奖金，以振奋人心。此外，薪酬标准的核算是否公平，对工作情绪的影响也很大。所以，主管要考虑各方面的资料，以作科学化、公平化的考核，达到同工同酬的原则，并在公平合理的基础上，拉近上下的差距，免得招致部分员工的不满情绪，抵销原来的工作成果。（3）健全升迁制度。职务高低影响个人工作情绪与态度，这是非常明显的。一般而言，担任管理层的工作人员对工作满意的程度，比一般事务人员要高。合理的人力资源制度，除甄试合格人员以吸收新进人才外，应设置一定升迁标准及优先次序，建立由下而上的升迁制度，给予充分升迁的机会。同时要做到人事公开、公正而合理，使员工对工作的神圣性有较正确的体会，且有助基层员工工作精神的改善，激起向上奋发的精神。（4）运作绩效考核。考核是升迁的依据，也是薪酬订定的标准，因此考核贵在公平合理。不合理的考核制度，必然影响员工的工作精神。因此考核的方法与结果，必须要使被考核人了解，以作为员工自我改进的依据。并聘请专家担任考核设计以及进行考核后与员工会谈的工作，以消除员工对考核的疑虑。这样使员工积极的配合，使考核产生积极的激励作用。信息资源战略现代企业如何围绕用户信息需求和现有信息资源分布结构，采用有效手段配置信息资源，使信息资源在时间、空间上分布合理，已成为信息资源战略的重要内容。随着社会信息化程度的提高，非信息企业内部开始出现自立的信息服务部门，他们的主要目的是挖掘内部信息资源，服务于生产、管理、销售等环节。这些部门更清楚自己单位内部蕴含的信息资源和各部门、各级各类人员的信息需求，他们的信息活动与生产、管理密不可分。据国外有关分析表明，企业信息资源有85％蕴藏在企业内部。如何实现这些资源的有效配置，成为企业家的突破口。非信息企业信息资源的配置要以促进本企业的生产、经营与管理为宗旨，以满足企业生产、经营与管理需要为原则。由于市场竞争的激烈，企业越来越重视技术信息、产品开发信息、市场信息、竞争信息等。西方越来越多国家的企业开始重视这些信息资源的有效配置和合理使用，他们往往在自己的企业内部设立首席信息经理来负责组织、协调企业内部信息资源的合理配置，指导对信息资源的合理开发利用。信息资源战略的设计，首先要认识信息是一种战略资源，善于应用信息技术形成竞争优势。其次，要尽可能降低信息资源配置成本。信息资源配置成本是指信息资源配置中的资源耗费，即信息资源配置所需付出的代价，尽可能减少信息资源配置成本是信息资源配置的基本要求。这就要求现代企业要善于应用公共信息资源及信息企业提供的信息资源，而不要一味地光靠自己。经济学是研究资源配置的科学，但是其对于企业内部资源配置问题仍局限于生产函数的研究。打开企业“黑箱”后，我们发现企业经营者在人、财、物和信息等资源的配置上具有很大地弹性操作空间。企业资源配置战略的有效实施有助于企业总体战略的推进和实现，也是企业具体经营战略成功运作的有力保障。

随着安全管理理论的不断成熟，企业安全管理的能力也日趋提升，应对各类风险隐患手段呈现出多样性。宋·陆游《老学庵笔记》中有“巧妇难为无米之炊”的说法，要实施好安全管理，充分落实各项安全防控措施，必须借助有效的资源支持，同时要考虑如何行之有效地利用好各类资源，满足企业安全应急的需要。

安全资源的界定

信息资源

实施有效的安全管理，学习借鉴先进的管理模式、经验必不可少，同时，各项法律法规标准收集、贯彻和执行的及时、准确性也是关键环节。信息是企业安全资源的重要组成部分，安全管理者应当储备并扩展必要的信息资源。在开展双控体系完善、标准化现场改进、管理制度更新等安全绩效水平提升活动前，通过政府传达、网络共享、企业参观等多种手段，为活动实施提供全面指导，确保改进措施符合最新安全管理理念的需要。同时企业内部建立ERP（企业资源计划）、金蝶等数据平台，可以及时掌握安全应急物资的实时库存及完好情况，为企业整体策划、协调安全工作创造条件。企业安全资源配置模式探讨技术资源技术资源主要指的是企业实施安全管理所必须的技术支持，分为内部技术资源和外部技术资源。内部技术资源体现在企业安全管理者对于政策、法律法规及标准的解读、掌握及贯彻能力，生产、设备、工艺管理者对于企业运行实际的了解程度，员工对于各生产环节存在风险的辨识及防控水平、HSE作业规程的执行力等方面。技术资源是企业各项安全制度、要求实施及落实的基础，是企业将理论转化为实际的必要条件。外部技术资源主要包括政府督查指导、第三方机构咨询、检测机构检测等方面，通过企业外部专业技术支持，改进安全管理的不足。如政府督导检查发现问题的整改，可以有效避免企业自查自改存在的“习惯性”盲区，增加企业风险辨识、隐患整改的新技术手段。

领导资源

领导资源主要指企业管理者对于安全工作的理解与支持程度，体现在资源调配的协调、调配方面。同时，如有感领导的开展、挂点检查的实施、经验分享等行为，可以有效引领企业安全文化的方向，提升企业各级组织及员工对安全工作的认可。通过企业管理者的统一协调，为企业实施安全管理创造必要的条件。人力、物力、财力资源人力资源：各级员工对于安全外部技术资源支持特别策划聚焦管理的主动参与以及自觉遵守各类安全规章制度的程度都是企业安全人力资源重要衡量标准。实施风险防控、隐患整改，往往需要企业全体员工共同配合，人力资源是实施安全管理的必要基础。物力资源：为满足安全生产需要可供使用的物资。包括劳保用品、应急物资、防护装置、备品备件等物资的贮存及消耗。物力是实施安全工作的有力保障。财力资源：企业为了提高系统整体安全性、预防各种事故的发生，消除风险隐患，为保护职工在生产过程中的安全和健康所支出的全部费用，主要包括安全技术措施落实、第三方审核检测、劳动保护用品采购、应急救援保障、日常安全管理等方面的费用。《安全生产法》《企业安全生产费用提取和使用管理办法》（财企〔2012〕16号）等法律法规均就企业安全专项经费列支提出明确要求，安全经费是实施安全工作的前提条件。公共资源为满足安全生产需要，企业在超出自身安全防护能力的条件下，可以借助的公共资源。包括但不限于政府协调管控、社区安全应急、周边企业联动支持等方面，主要体现在突发安全环保事故事件的应急响应，如火灾、危化品泄漏、中毒等事故发生时，为避免事态进一步扩大，所能够借助的消防、隔离、医疗救护等方面资源。安全资源的协调配置安全资源协调配置原则人尽其才、物尽其用、财尽其利，企业实施安全资源调配，目的在于充分提高安全管理水平，减少或遏制各类风险隐患，为员工提供安全的作业环境。资源调配应当遵循实用、适用原则，既能保证整改效果的实现，又避免不必要的浪费，维持企业安全管理良性运转。