企业招聘范文10篇

一、不专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。（一）重复提问重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。（二）遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。（三）提出无关问题面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。（四）问题的不确定性再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。（一）面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。（二）先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。（三）以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。四、忽略应聘者的工作动机对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识水平）与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。五、面试官行为导致应聘者不满情绪面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。六、面试官的经验主义由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础！

一、引言

改革开放初期，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成员各司其职，使得家族企业的管理成本一般较低，而且家族企业成员之间相互信任，无须相互监督。

但是，随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体一般会扩张成为公司，家族中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家族的利益为首，在家族内部成员之间联系紧密，同时信奉“非我族类，其心必异”的教条，这就必然对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性。

随着社会经济的高速发展和市场经济的时代的到来，中国的各类企业也犹如雨后春笋一样飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多民营企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，而真正需要企业关注的我想并不是该怎样单单改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到民营企业的认同。

二、民营企业人才招聘的现状

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。然而实际上民营企业在招聘方面堪忧，极大的限制了企业的高速发展。目前，民营企业在招聘中还存在许多问题，就以下几点进行分析：

一、企业文化影响企业招聘方式的选择

企业文化是企业个性化的根本体现，不同的企业具有不同的企业文化。对于企业文化的类型，不同学者从不同角度进行了分类。有学者根据企业人员的状态和作风将企业文化分为活力型、停滞型、官僚型企业文化；有的企业文化开放活泼，有的企业文化严肃严谨，有的企业文化传统而保守，有的企业文化冒险激进。可以说，没有完全相同的两家企业文化。(一)企业文化不同对应聘者的要求不同，其选择的招聘方式也会不同。不同的企业文化对于人才的要求是不一样的，反映到招聘上来即表现为对应聘者的要求不同。对应聘者的要求不同，企业选择的招聘方式也会有所不同。如IT企业对于应聘者的专业知识、技能水平要求很高，但同时要求应聘者的价值观、责任心、对企业文化的认同感能够满足企业的要求，因此，IT企业通常首选网络招聘方式，在专业网络招聘平台招聘信息招录人才。而在酒店类服务型企业中，其企业文化更多地体现为顾客导向、服务至上，在企业招聘时，则倾向于考察应聘者的礼貌、态度、耐心程度等。而在食品制作与供应型企业，对于食品制作的材料、程序、包装等都有严格的规定，其企业文化一般体现出严谨、细致、责任等特性，在企业招聘时，这类企业更青睐严谨、富有责任心的应聘者。这两类企业在当今时代下，也会在网络招聘平台招聘信息，但对于应聘人员的录用，往往选择传统招聘方式，更加重视线下面试，通过面对面的交流来考察应聘者是否符合企业要求，决定是否予以录用。(二)企业文化影响招聘方式的选择。企业文化对招聘具有导向作用，招聘渠道、招聘方式是招聘体系的重要组成部分，企业选择何种招聘方式自然受到企业文化的影响。活力型企业文化追求变革，面向外部，内部沟通良好，责任心强，这类企业在招聘时就倾向于选择外部招聘，敢于突破企业以往的招聘方式而尝试新兴的招聘方式。停滞型企业文化急功近利，目标短视，带有利己倾向，面向内部，不负责任，这类企业文化下，企业招聘往往沿用原有的招聘方式，只求完成招聘目标，不求创新。如一些中小私营企业，为节约成本，尽快招聘到一定数量的员工，大多采用发放粘贴广告的招聘形式。官僚型企业文化具有照章办事、官样文章的特点，招聘对于有关部门而言是例行公事，在招聘方式的选择上，会遵循和采用以往的招聘形式，对于新兴的招聘方式，迫于顶层的压力则会有限度的接纳和采用，不会主动尝试。国有企业大多呈现此类企业文化特点，在招聘方式上多选择内部招聘。当前，国有企业置身“互联网+”的时代洪流中，也会利用网络招聘平台招聘信息，但相较于新兴的招聘方式，仍然偏向于内部招聘、推荐等传统招聘方式，在应聘人员的录用上，偏向线下笔试、面试，通过面对面的交流来考察应聘者是否符合企业要求，决定是否予以录用。企业文化通常为企业所有员工所认可和遵循，企业文化建设需要全体员工的努力，尽管企业文化不同，企业在招聘时都会融入企业文化，考察应聘者对企业文化的接受认可程度，以此实现招聘到的人才能够适应和共建企业文化。

二、企业招聘方式影响企业文化

(一)企业招聘方式不同，对企业文化的形成与发展影响不同。当前企业招聘方式丰富多样，不同的招聘方式获取的人才数量、人才质量存在一定的差别。新形势下，企业发展对人才的需求，尤其是人才质量有了更高要求。优秀的人才不仅指能够按时完成工作任务，还包括人员的理念、价值观、创新能力等与企业文化高度匹配。企业文化是由员工的一些价值观念、企业管理层、领导层以及一些专家的理念共同融合而形成，应聘者的综合素质和价值观念都会直接影响企业文化的基本面貌。在企业建立阶段，这种影响尤为明显。在企业发展过程中吸纳进来的“新人”对企业文化的匹配与认可情况对于企业文化的发展状况具有重要影响。新鲜血液新鲜观念的加入，对企业文化会形成一定冲击。若应聘入职的人员对企业文化认可度高，同时，其所具有的一些素质、能力、意识、经验等对企业生产发展具有重要作用，则这部分人员不仅能够维持企业文化的稳定，甚至可以带来企业文化的革新和进步，促进企业长续发展。若新人对企业文化的认可度低，与企业文化格格不入，或兴风作浪，或消极怠工，则对企业文化形成一定威胁，若任其发展则会侵蚀破坏企业文化，扰乱企业秩序，损害企业利益，使企业发展陷入危机。如现场招聘中的专场招聘会，应聘者和招聘单位首先都需要经过组织机构的筛选，符合条件后双方才能进入下一环节。进入招聘会的企业再通过筛选简历、面试、深入考核等，能够筛除部分与企业需求不符、与企业文化不相适应的应聘者，挑选出企业所需人才。通过这种方式应聘而来的人员对企业文化的了解主要来自企业的现场宣传，对企业文化的感知有限，其与企业文化的匹配度和影响还要看后续的上岗培训、企业培养和熏染的效果。网络招聘突破了地域限制，受众数量大，覆盖面广，所覆盖的大都是乐于接受新事物、学习新事物的人员，但同时鱼龙混杂，求职者素质参差不齐，虚假信息和无用信息非常之多，企业仅通过简历难以辨别求职者是否与企业文化相匹配。大多数网络招聘除了招聘信息，进行简历筛选，也包括笔试、面试和一些职业素质测试和心理测试，但在当前网络广泛使用，但网络监管尚不健全的形势下，即使有笔试、面试等环节，但也无法保证应聘者所提供的信息、所展现的形象完全与本人相符。因此，单纯通过网络招聘获得的人才对于企业文化建设具有较大风险。相比于前两种招聘方式，内部招聘、员工推荐的招聘方式对企业文化的维持具有较大优势。通过内部招聘、员工推荐的人才和企业双方之间的信息较为对称，应聘者对企业文化已经比较熟悉，也比较认同，企业对应聘者的素质、能力、观念等都较为了解。两者结合不会对原有企业文化形成冲突，还能促进其他员工对企业文化的认同，提升企业文化的内部影响力，但也不会带来企业文化的大变革。然而企业偏好且过多使用内部招聘、人员推荐的招聘方式，却会导致企业文化发展缓慢，企业文化呈现保守守旧的特点。(二)企业招聘方式不同，企业文化的宣传效果不同。企业招聘既是企业获取人才的重要途径，也是展示企业文化、宣传企业形象的大好时机，然而不同的招聘方式所起的宣传效果不同。根据应聘者的来源，目前主要的招聘方式可划分为外部招聘和内部招聘两大类。现代企业大多将两类招聘方式综合使用，只是在具体操作中，会出现主次之分。企业通过外部招聘能够向外界展现和传播企业文化，通过内部招聘则向内部成员传递本企业的企业文化。外部招聘形式多样，有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统广告、人才介绍机构等等，然而，每一种招聘方式对企业文化的影响又有所不同。现场招聘、校园招聘、传统广告能够通过展板、产品展示、视频等形式介绍企业文化，提升企业的知名度，向社会呈现的企业文化容量有限，展示形式较单调，受众范围较窄，同时受招聘时间的限制，企业文化给受众留下的印象有限。网络招聘则解决了这类问题。企业可以通过企业自己的官网和一些专业的招聘网站招聘信息，进行招聘活动，同时，可以在招聘信息页面的某些位置插入一些网络链接、视频、图片等内容，利用网络的扩展功能宣传企业文化。由于网络招聘不受时空限制，企业文化信息能够被无限循环利用，实现互动与共享，有助于企业文化的向外传播。

“互联网+”形势下，企业文化建设与发展面临网络化、多元化、开放化、共享化等挑战，企业招聘方式也有了更多选择。不论是网络招聘等新兴招聘方式，还是发放广告等传统招聘方式，各有利弊，任何单一的招聘方式都难于满足当前企业文化建设的需要。企业招聘方式的选择、招聘方式的组合都需要融合企业文化，“适合自己的才是最好的”。

参考文献：

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

为了充分开发和利用我劳动力资源，拓宽就业渠道，促进农牧民增收，进一步做好农村剩余劳动力转移就业工作，政府决定举办以“发展劳务经济，增加农民收入”为主题的企业用工招聘洽谈会。

一、招聘会的意义和目的

这次招聘会紧紧围绕实现富民强的总体目标，突出我“转变经济发展方式、调整优化产业结构、提高经济增长质量和效益”这一经济发展主题，加快城乡统筹发展步伐，切实把发展社会事业和改善民生条件作为贯彻落实科学发展观的一项重要任务，积极促进社会事业、民生改善与经济发展相协调，着力开创和谐发展的崭新局面。

通过招聘会的成功举办，搭建劳务输出对接平台，为广大农牧民提供再就业的机会，有效促进农村剩余劳动力的转移，增加农牧民增收入，以就业促进全经济发展进而改善民生的目的。同时做好工业园区企业招工和与市对接互助工作，从地区引进更多的适合的用工招聘企业。

二、招聘会活动内容

这次招聘会定于11月1日举办，会期1天，由政府主办，人事劳动局、劳务输出办承办，地点在宣传文化中心。入场用工招聘的企业达到33家，其中，工业园区入驻企业10家，前重点企业3家，用工企业15家，区外企业5家，提供用工岗位2000个以上。

为贯彻落实党的精神，促进高校毕业生的青年群体、农民工多渠道就业创业，鼓励各类人才积极投身创业创新事业，同时实现更高质量和更充分就业目标，根据省人力资源和社会保障厅、教育厅、总工会、工商联合会《关于开展2018年全省民营企业招聘周活动的通知》文件精神，我局立即组织人员，积极与各部门联系，及时收集各民营企业的招聘信息，于4月17日开展民营企业招聘周活动，并取得了一定的成效。

一、工作完成情况

为做好农村进城务工人员、建档立卡贫困户等各类求职者就业创业，以民营企业、中小微企业招聘为重点，4月17日，我县在川主寺镇开展主题为“精准服务促就业，汇聚人才助发展”的2018年民营企业招聘周活动，招聘周活动为各类求职者提供20家企业的55个空岗信息，其中：适合高校毕业生就业岗位由13个。此次活动共有300余求职人员参加，达成意向性人数为45人，其中：高校毕业生人数为10人；农村进城务工人员人数为22人；建档立卡贫困户人数为5人；就业困难人员人数为8人。发放《就业创业政策服务指南》、《就业扶贫政策宣传手册》等宣传资料共计350份。

二、具体措施

（一）加强组织领导，精心安排布署

为切实做好民营企业招聘周活动，为农村进城务工人员、建档立卡贫困户更好地就业平台，成立了以人社局局长为组长，就业局局长及工商联局长为副组长，各局干部职工为工作人员的招聘周专项工作领导小组，领导小组办公室设立在就业局。及时召开专门会议明确了工作任务，提出了工作要求，形成了齐抓共管，多方联动的工作格局和职责明确、任务到人的工作机制，为此次民营企业招聘周的开展奠定了坚实的基础。

根据市人力资源和社会保障局等四部门《关于转发省人社厅、教育厅、总工会、工商联〈关于印发年全省民营企业招聘周活动的通知〉的通知》的要求，为开展好我区民营企业招聘周活动，特制定以下活动方案：

一、活动时间

年5月16日—22日

二、活动主题

为求职人员就业铺路，为民营企业招聘搭桥。

三、活动目的

摘要：当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。

关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略

Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.

Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

[摘要]招聘作为企业人力资源管理的一项基本职能，在人才竞争激烈、高级人才匮乏的今天显得尤为重要。本文从关系营销的角度探讨了企业如何提升招聘的有效性，即主要从三个方面进行招聘的关系营销：在校园招聘中人才吸纳与品牌营销并重；在经理人的招聘中注重人才数据库的建设，并开展多渠道招聘，通过各种非正式渠道拓展人际交往面，建立并发展相互间的联系；在内部招聘中，要注意保护内部职工的积极性，把招聘与培训相结合。此外，招聘关系营销是一个系统的过程，离不开以人为本的招聘文化、胜任力模型、HR专业形象及招聘的细节管理等诸多因素的支撑。

[关键词]关系营销招聘

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

一、引言

人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

二、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。