企业商誉范文10篇

商誉作为企业整体价值的构成部分，不能脱离企业资产而单独存在。由于商誉无法用货币明确计量，因此现行会计在通常情况下，对自创的商誉未给予计量。对此理论界意见分歧较大，中华会计网本文就商誉本质、商誉价值认识、计量、会计处理等相关问题进行了初步地研究和探讨，并得出商誉价值属性决定于计量方法的结论。

关键词：商誉价值，计量方法，会计处理，问题研究

商誉是企业自身经营形成的结果，作为企业整体价值的构成部分而不能单独存在。对于商誉会计研究是财务会计比较热烈、前沿的话题，理论界分歧较大，目前在许多方面尚未形成统一意见。本文对商誉以下几个热点问题进行了初步研究，并提出了一些个人见解，供大家批评指正。

一、商誉本质的理解

关于商誉性质问题，会计理论界的分歧较大。美国著名会计学家亨德里克森（ES.Hendriksen）在其所著的《会计理论》一书中，从会计的角度对商誉的性质作了以下三种解释，称作商誉的“三元理论”：（一）对企业好感的价值；（二）超额收益价值；（三）总计价账户论。笔者认为，企业整体资产包括有形资产和无形资产，商誉是企业整体价值的一部分，不能独立脱离企业有形资产而单独存在。因此商誉价值必然依附于企业整体资产，当收购价格高于合并中取得被购买方可辨认净资产公允价值份时，商誉表现为资产形态，否则为负商誉即负债。因此，现行会计理论把商誉当作无形资产认识是不够全面的，即商誉本身存在正商誉和负商誉的问题。从理论讲上企业整体资产价值应取决于企业未来盈利水平，商誉作为企业价值构成部分，其价值内在原因与企业经营的结果分不开，外在表现为企业整体资产收购价值与净资产公允价值之差，因此不能确切地说商誉一定就是正值即是资产。当然，大多数情况下商誉表现为正值，因此人们往往将其定义为无形资产或者超额收益价值以及对企业好感的价值等，将其负面影响则未予考虑。其实，现实中企业商誉负值的现象并不少见。如企业经营不善、管理混乱或者濒临破产的情况下，收购企业以低于被收购企业的净资产收购时，对于被收购企业来讲，其商誉自然就是负值。然而，大多数情况下，会计处理都从收购方考虑，将其计量为收购方的利润。因此，对商誉的理解不应局限于无形资产或者超额收益价值的认识，事实上，企业既可能有正商誉也会有负商誉，我们既然能把正商誉当作无形资产来认识，又何妨不能把负商誉当作无形负债来认识呢，当然，每一次新的认识或者跨越、突破需要的不仅仅是勇气更需要的是胆识，正商誉对企业而言，确实是一种无形资产，有可能为企业带来超额收益，负商誉对企业而言，则产生巨大的破坏力。例如：我国国企改革也就是体制转变过程，就是将低下变高效、落后变先进、松散变规范的过程，通过建立起完善的现代企业管理制度，使资源得到有效配置，适应社会经济发展需要，促进国有经济壮大与发展，提高了企业的经济效益，其目的也是将企业的负商誉转化正商誉过程。因此对商誉的理解，我们倾向于总计价账户论来理解商誉的性质，但与总计价账户论所不同是，商誉有正商誉和负商誉，正商誉表现为无形资产，负商誉目前理论界尚未统一认识，应该可以理解为无形负债，因此将商誉作为资产计量具有不确定性。毫无疑问，如果必须对商誉进行重新定义的话，商誉则是企业自身经营形成的，能给企业带来超额的利润或者损失的无形资产或者无形负债，与传统的商誉概念比较，该定义与现实更为符合、贴切。

二、商誉价值的认识

人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

人力资本与企业商誉的经济实质

【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

摘要：2006年新《企业会计准则》的实施，和原《企业会计准则》在商誉方面有很大的修订，新旧会计准则对商誉的会计处理有较大变化，尤其是单独提出了“商誉减值准备”，并对其会计处理作出了详细规定。结合国际准则对商誉减值的有关规定对我国新会计准则下的商誉减值处理以及存在的问题等方面进行探讨。

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关键词：商誉;商誉减值准备;新会计准则;减值测试

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商誉作为现代企业重要的无形资产，表明在企业获得超额收益的能力的过程中，商誉不可单独存在，只有在企业整体买卖或兼并中作为一种“差额”表现出价值。

我国出台的新准则中规定：（1）商誉是特指企业合并所形成的拥有独特的优势而具有高于一般水平的获利能力的资产。（2）在购买日，购买方的合并成本小于确认的各项可辨认资产、负债的公允价值净额的差额，为负商誉，在对取得的被购买方各项可辨认资产、负债的公允价值进行复核后，计入当期损益。（3）在购买日，购买方的合并成本大于确认的各项可辨认资产、负债的公允价值净额的差额，可以确认为商誉，初始确认后的商誉，应当以其成本扣除累计减值准备后的金额计量。（4）对因合并形成的商誉，至少在每年年度终了时进行减值测试，对商誉测试的减值部分，应计入当期损益。

人力资本与企业商誉的经济实质

【摘要】人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念公务员之家版权所有

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。