企业人力资源管理师范文10篇

［提要］食品企业本身的利润较低，人力资源成本占据企业成本的大部分，要想提高食品企业的盈利水平和核心竞争力，其人力资源成本管理的研究是重中之重。本文结合中国食品名城（漯河）食品企业人力资源成本管理现状，系统归纳食品企业人力资源成本管理中的问题，并提出应对措施。

关键词：食品企业；人力资源；成本管理；系统研究；食品产业

食品工业发展水平是衡量一个国家或地区文明程度和人民生活质量的重要标志。截至2017年末，中国食品名城（漯河）拥有食品类企业近8，000家，规模以上的食品企业200多家。漯河市食品工业的主营业务收入近2，000亿元，已经成为河南省万亿食品产业集群的重要支撑力量。中国食品名城（漯河）的食品企业总收入虽大，经调查其利润率极低，其中人力资源成本是食品企业最大的成本。食品企业要想提高自身的盈利水平和核心竞争力，就必须重视对人力资源成本管理的研究。

一、食品企业人力资源成本管理现状

食品企业虽然知道人力资源的重要性，但是对于企业内部的人力资源成本管理没有充分的重视和干预，导致人力资源的浪费和成本的开支巨大，制约了食品企业的盈利能力、核心竞争力，很大程度上影响了企业的整体发展和常规运行。经研究，食品企业成本的重点都放在了食品原材料的采购、食品机械的维修等物耗方面了。大部分食品企业忽略了企业人力资源的成本管理。还有相当的食品企业根本没有人力资源管理部门，有的只是管管人事档案、交社保基金、办办调动手续，根本没有根据企业的战略发展、企业核心竞争力的提升而为企业吸纳高素质高技能人才、进行有效的岗位技能培训、降低人力资源成本。

二、食品企业人力资源成本管理中的问题

［摘要］人力资源经济师职业作为当前企业发展的重要组成部分，其影响不言而喻。在此背景下，文章基于当前信息化对人力资源经济师职业影响分析的基础上，进行相关的思考分析，对于实际工作的进行具有非常重要的意义。

［关键词］人力资源经济师;职业影响;信息化;思考分析

信息化作为当前社会主义生产生活创新发展过程中重要的建设和发展方向之一，在实际进行的过程中，信息化基础上各种网络技术的运用深入到生产生活的各个方面，对现代化生产生活系统的构建形成了非常重要的影响。那么，基于信息化建设对生产生活形成重要影响分析的基础上，人力资源管理作为当前市场和企业发展的重要工作部分，其在职业规划和职业发展的过程中，迫于人力资源师本身职业性质出发，需要全方面地收集信息，力图能够在信息多样化收取的基础上，为人力资源师的全方面发展发挥重要的作用。

1信息化应用于人力资源经济师职业规划中的必要性分析

当前，人力资源师作为企业健全发展过程中人员队伍构建的重要工作之一，在实际进行的过程中，人力资源师主管人力资源管理工作的各个方面，只有保证人力资源管理工作向着科学化的方向进行，以此才能够从企业发展的自身条件出发，在企业未来发展目标指引下，具体到人力资源管理的各个方面中;能够在有关企业发展相关的市场信息分析的基础上，多方面地收集信息，以此反映到人力资源管理的工作中，保证企业人力资源管理工作模式和工作机制向现代化的方向进行转变。就这一方面而言，信息化在人力资源经济师职业中的应用，主要是基于信息化平台的构建能够最大化地将各种信息共享运用，在海量数据分析的基础上，从数据中筛选有关企业发展人力资源管理的相关信息，正确运用，保证企业人力资源管理工作向着科学化的方向进行。对于企业的可持续发展来讲，人力资源管理工作是企业创新发展人员核心队伍建设的主要管理部门，在企业的生产经营管理中，上到顶层管理人员，下到基础施工人员，所有人员的管理都是在整个人力资源师的管理之下而进行的，所以从人力资源管理在企业创新和可持续发展重要性分析的基础上，能够充分地运用信息化技术、信息化平台，最大化地发挥信息化的优势，从而为新时期企业人力资源管理工作的进行发挥重要的促进作用。

2信息化与人力资源经济师职业之间的关系分析

一、建筑企业人力资源管理的特点

（一）项目经理负责制

目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。

（二）人员流动性大

建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。

（三）人力资源部门开展工作受限

一、人力资源管理专业课程建设存在的突出问题

1.课题体系建设应用理念不足。当前人力资源资源管理专业课程体系设置偏离市场需求较远，忽视学生可持续学习能力的培养，科学素养和人文精神结合不够紧密，导致学生不仅能力不强，且专业素质不高，缺乏对人力资源管理理念的创新和系统整合专业知识的能力，缺乏理论和实践之间的贯通，较难解决多变情境下用人单位人力资源管理实际问题。2.教学模式中，学生中心地位不突出。应用型人才培养不仅要让学生掌握学科基本构架，还要培养学生人资管理的实用技术，专业技能、态度和认知，这一切都以学生为中心。然而，长期以来，我校人力资源管理专业教学过程中“学生中心”的地位不够突出，教学侧重“知识、理解、应用”等低阶学习目标，“教”和“学”融合不够，学生对本专业基本理念、理论及原理的相互关系理解不透，近45.6%的学生认为“理论联系实际不够”。而用人单位认为，学生无法处理深层次的人力资源管理业务，可持续学习能力偏弱。3.实践教学体系不够完善。实践性是应用型本科人才培养的核心优势，当前，学校存在实践师资配备不足，缺乏专业实验室人员，结构不合理，薪酬设计上对实践教学导向不够等问题。同时，本专业校内实践基地较为薄弱，校外企业实践教学监控较弱，校外实践教学基地吸纳实习生数量较少，校企合作的机制尚不完善，企方参与学校教学力度不足，校企双方缺乏融合，难以形成合作的长效机制，导致“课内实验—综合实训—生产实习—毕业实习—毕业论文”的层级递进结构和用人单位实际管理业务对接较少，整合利用不足，学生对专业实践知识体系建构相对匮乏。4.职业面向不足。应用型本科主要是培养基础理论扎实的、高素质的、技术应用型和职业技能型高级专门人才，从而实现毕业生与企业的无缝对接。然而，经调研发现，因教师对企业的生产服务了解匮乏，导致人力资源管理专业课程建设侧重基础性，导致学生无法适应岗位且无法获得与职业时间相近的工作情境，课程知识与学习能力相对偏弱。

二、应用型本科人力资源管理专业课程体系构建

1.强化学生中心，关注学习效果。专业教学过程中，要坚持“以学生的学习和发展为中心”，形成学生学习支持体系，推行教学范式改革，鼓励教师从传统知识讲授角色向学习引导者、促进者和支持者角色转变。教学过程中，教师要充分尊重学生主体地位，创建学习资源，利用信息化技术开展混合式教学，适当增加自主学习课时，多给学生提供自主学习机会，倡导互动学习和个性化学习。广泛采用启发式、讨论式、合作学习、参与式等教学手段，强化学生的独立性和主体意识，注重学生的体验与感知，形成以生为本、注重实践的教学模式，提高应用型人才培养质量，形成以学生为中心的质量体系和标准，做到持续改进。2.对接职业标准，加强职业面向。和学术型教育不同，应用型本科侧重于实践技能和实际工作能力的培养，给予学生从事某种职业或生产劳动所需高素质高技能的教育，主要目的是缩小毕业生就业与社会需求的差距，实现就业的无缝对接。因此，应以社会需求为目标，按照人力资源管理专业面向的岗位群，基于企业人力资源管理师和劳动关系协调国家职业标准，科学设置课程体系和目标，实现课程教学和人力资源管理工作场景的对接，持续改进课程质量，提高学生的职业能力，培养学生的工作场所意识和工作场所经验。3.构建多元化教学评价体系。以学生的认知规律为基础，推行形成性考核，强化对学习过程的监控，促进学生学习的持续改进和课程学习目标的达成。基于学生发展的个体差异性，用多元化的发展观建立以能力评价为主的多元化教学评价指标体系，加强工学结合，立足于人力资源管理实际设置教学内容，以国家职业标准为基础，采用多元化教学手段，在指标设置上通过对学生学习知识能力、实践能力、创新能力以及职业素养的着重评价，做到增量评估、水平评估和过程评估相结合，课内和课外并重，旨在促进学生可持续学习能力的形成，培养学生面向解决人力资源管理实际问题的思维模式和能力。

三、本科人力资源管理专业实践教学构建

1.突出实践教学中心地位。实践性是应用型本科人才模式的重要特色，也是其核心优势，整合现有课程体系，推行3+1教学模式，将企业实践教学的周期延长到一年，从而实现企业职前教育和专业课教学的高度融合。首先，可以从加强校院两级企业实践教学管理体制出发，成立专职部门，建立由“专业教师、职业导师、企业导师和思政导师”联合指导的四导师制度和多方协作支持体系，实现企业实践教学的全程管理和跟踪指导。其次，人力资源管理专业的实践教学应以企事业单位的人力资源管理技术实践为主，根据学生年级高低，形成“企业认知实习—验证性课程实验—校内综合实践—人力资源管理跨专业综合仿真专业实习—毕业实习”的实践教学体系，构筑从基础层次到综合层次逐级递进的实践教学体系，培养学生的实践技能和应用能力。最后，在满足国家质量标准的基础上，可以将实践性教学列入专业人才培养方案和教学计划，实践课时占总课时30%以上。此外，在论文环节，毕业论文选题要和人力资源管理实践相结合，实现“真题真做”，立足于解决实习岗位实际问题。2.建立实践教学师资队伍。对照本科国家质量标准，加大实践教学师资的培养和引入，不断改善实践教学师资队伍结构，逐步建立专职实验教师队伍，提高“双师型”教师比重。鼓励教师暑期挂职锻炼，熟悉企业人力资源管理业态，培养教师运用基本理论解决企业人力资源管理实际问题的教学科研能力，并将此纳入教师公共服务课时，在薪酬体系加以体现，实行全过程评价。同时，教师的教学任务安排要理论和实践并重，工作任务分配时，测算一个与课堂教学为参照的实践教学任务的合理系数和最低投入量，明确实践教学导向，追求卓越教学。3.建立工学一体化教学模式。“工学结合、校企合作”是应用型人力资源管理专业建设的必经之路。首先，要配备专职机构和人员，加大企业开发力度，明确校企双方利益分享，多渠道拓展和专业对口的实践教学基地，建设校内外相互结合、相互补充、分布合理的实践教学基地，通过共建学院、专业、课程、教材、团队和平台，实现学生知识、能力和素质培养一体化，教师的教学和学生的学习一体化等，最终实现协同育人目标。其次，继续完善3+1教学模式，强化学生的职前引导，在现有制度框架下，遵循学科认知规律，让学生以“职业人”的身份全过程参与或处理企业人力资源管理实际业务，缩短教学和企业实践的距离，既能提高学生的专业技能，又可以提高学生的职业素养。最后，建立工学结合的课程体系。畅通校企双向沟通渠道，以企业人力资源管理实际问题为基础，校企双方合作建设教材，将企业人力资源管理实际案例引入教学，内化为课程的教学内容；在课程考核上，实行与企业实践相结合的考核方式，将校内教学实际反馈给企业，提高学生面向岗位的能力。

摘要：本文主要从现代企业的人力资源管理层面出发，在2020年2月正式新增薪税师工种类目的背景下，界定薪税服务的内涵并梳理其在我国职业化和行业发展的历程。本文重点立足于薪税服务对我国现阶段具备专业知识的人才需求方面产生的变革，指出行业对具备专业知识和熟练掌握并且运用各类数字化薪税管理工具的人才需求持续走高，此外薪税服务的发展还对传统人力资源服务行业和企业的人力资源管理部门提出了更高要求。在以上变革分析的基础上，本文对薪税服务的行业发展现状进行总结，预计薪税服务所涉范围将从新兴数字经济领域逐步扩大到传统经济领域，从扩大、稳定就业市场与保障多元的劳动关系两个方面蓬勃发展。

关键词：薪税服务；薪税师；人力资源管理；人力资源外包；纳税筹划

1薪税服务的内涵和发展历程

1.1薪税服务的内涵

薪税服务的内涵界定应从现代企业的人力资源管理层面出发，立足于发展型的企业规模和雇佣人员成本，薪税服务涵盖了薪酬和税务及个人所得税两个方面，因此其内涵同样应从人力资源部门和税务部门的实际工作业务进行更加精细的概念范畴确定。在薪税服务这一概念范畴的划定之前，应当优先进行概念的内涵分解。薪税服务最主要、最直接的组成部分包括薪酬和个人所得税。薪酬作为现代企业劳动成果最重要的保障方式及现代社会生产关系的价值体现方式，具有广义和狭义的定义区分。狭义的薪酬指向企业通过事先确定的协议，在雇佣劳动者完成一个周期的工作目标后给予的货币形式的回报。广义的薪酬概念主要发展了多类型的雇佣关系及较为宽泛的工作目标甚至泛化为不具有上限的绩效，同时回报的单位也不是仅限制在货币，而包括股票、期权等劳动成果产出者能够接受的单位形式。个人所得税的概念是基于国家和公民的权利义务关系而产生的，与其他各项税种共同无偿强制征收的为保障国家实现社会管理职能的财政收入。个人所得税作为当今涉及范围最广的税种，通用的依据是所在国公民通过本国所产生的货币形式收入，税收作为国家运行极为重要、必不可少的一环，也承担着促进经济增长的责任。税务管理主要包括税务登记、账簿和凭证管理、纳税申报等方面的管理。

1.2薪税服务的发展历程

学为本，用为根争做终身学习的知识型职工

**同志，1999年8月参加工作，现任人力资源主管兼秘书职务，大学本科学历，助理工程师、助理人力资源管理师。该同志在校学习期间品学兼优，1994年5月被**县教育局评为“三好学生”、“优秀学生干部”；1995/1996学年被**学校团委评为“优秀团员”；文秘写作网1997/1998学年获原**部教育司C程序考试优秀等级；1997年获**学校第六届书画大赛软笔组一等奖。参加工作以来，该同志勤奋工作，认真钻研业务，认真实践学习型组织理论，勤于学习，善于学习，勇于创新，出色完成了公司下达的各项任务。

一、坚持以学为本，以用为根，努力做到学以致用

“学习是永无止境的过程，只有通过学习，才能锻炼本领，增强技能，成为本职工作的行家里手，适应不断变化的工作环境，解决不断出现的新情况、新问题。”这是他坚持的学习理念，他也一直在实践着自己的理念。

**同志1995年9月至1999年7月**学校光纤通信专业毕业。此期间，他参加了全国高等教育自学考试，通过三年艰苦自学于2000年4月获英语专科毕业证书；2000年4月至2003年12月，继续参加全国高等教育自学考试，历尽三年艰辛于2003年12月获得英语本科毕业证书。2004年4月，该同志通过全国大学英语四级考试并获证书。

坚实的英语和专业知识为他做好本职工作奠定了坚实基础。1999年8月，他被分配到**公司工作。他从事的第一个岗位是从事**工作。在工作中，他虚心向师傅们请教，不断积累经验，结合扎实的英语和通信专业知识，举一反三，触类旁通，很快便进入了角色。在做好本职工作的同时，结合工作实际，他向县公司提交了**等文章；在上级公司等内部刊物上发表了有关**方面的文章。由于工作成绩突出，2000年他被评选为“先进工作者”。

各市劳动和社会保障局，省直有关单位：

根据劳动和社会保障部的统一部署，为做好2008年国家职业资格统一鉴定工作，进一步扩大统考规模，提高鉴定质量，现将全国和全省统一鉴定的有关事项通知如下：

一、2008年，我省将组织秘书（国家职业资格二级）、营销师（国家职业资格二级和一级）、项目管理师、物业管理员、心理咨询师、企业人力资源管理师、企业信息管理师、理财规划师、广告设计师、网络编辑员、企业文化师等11个职业全国统一鉴定。同时组织秘书（国家职业资格五级、四级、三级）、营销师（国家职业资格五级、四级、三级）、公关员（国家职业资格五级、四级、三级）、物流师、职业经理人、职业培训师、电子商务师、公共营养师、广告设计师、计算机辅助设计绘图员（电子、建筑、机械）、网络管理员等13个职业的全省统一鉴定。

二、按照劳动保障部的统一部署，今年继续试行国家职业资格统一鉴定日（以下简称“统考日”）制度，具体日期是3月21、22、23日；5月16、17、18日；7月18、19、20日；9月19、20、21日，11月21、22、23日。2008年全国统一鉴定安排在5月17、18日和11月22、23日，全省统一鉴定安排在3月22日、5月17日、7月19日、9月20日、11月22日。

三、根据劳动保障部的统一安排,今年将组织企业人力资源管理师、项目管理师、企业信息管理师、企业文化师四个职业国家职业资格一级的试验性鉴定，具备条件的单位可向我中心申请成立相应的培训鉴定试点机构，并按要求填写《全省统一鉴定职业培训鉴定试点机构申请表》（见附件三），经资质审核通过并报劳动保障部同意后开展试验性培训鉴定工作。同时,根据我省鉴定工作实际,今年将组织公共营养师国家职业资格二级的试验性鉴定,各市可选择1-2家具备条件的单位,申请成立相应的培训鉴定试点机构,按要求填写《全省统一鉴定职业培训鉴定试点机构申请表》,报省中心审核备案后可开展试验性鉴定工作。

四、为确保鉴定质量，今年全国、全省统一鉴定考点继续实行集中管理。每个地区的考点数量原则上不得超过2个。各地上报统考报名信息数据的同时，应根据考生报名情况做好考场安排，并认真填写上报《国家职业资格全国、全省统一鉴定数据申报表》（见附件四）和《全国、全省统考考场安排表》（见附件五），确保我省试卷原封送达考场。

摘要：本文针对人力资源管理专业课程特点和传统教学模式存在的问题，提出基于CDIO理念的项目教学改革设想，并从教学目标、课程体系、项目教学实施、考核方式等方面进行设计。实践表明，人力资源管理专业课程项目教学能提高学生的人力资源管理技能、团队合作与人际交往能力，能提高学生的自我效能感。

关键词：CDIO；人力资源管理专业；项目教学

知识经济时代的到来，使得人力资源逐渐成为企业的核心资源，越来越多的企业对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量要求。而目前很多地方高校仍存在着诸如培养目标不清晰、课程设置不合理、实践性教学不足、考评体系单一等问题，导致该专业毕业生基础知识不扎实、业务技能不熟悉，所培养的人力资源管理专业人才与社会需求的人才差距越来越大。高校人力资源管理专业课程教学改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想为我们提供了一条可以借鉴的新思路和新途径。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。CDIO代表构思（Conceive）、设计（De-sign）、实施（Implement）和运作（Operate），它以产品研发到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程[1]。强调学习与具体的产品挂钩，使学习者投入于项目实施过程中，是“做中学”和“基于项目的教育和学习”的集中概括和抽象表达。这种模式不仅提出了4个层面的系统的能力培养方案，还创建了实施过程和结果评价的12条标准，具有很强的操作性[2]。实证表明，CDIO作为改革教育思想观念，符合现代工程技术人才培养的一般规律。根据系统的相似性原理，CDIO作为一种教育理念，可以有选择地移植到非工程类的地方院校人力资源管理专业。第一，培养目标和特征的一致性。二者以“能力本位”为培养目标，强调人才既具有扎实的理论知识，又具有实践能力，重视团队精神、社会责任等培养。第二，培养机制上具有一致性。二者都倡导“做中学”和“产学合作”，都积极推广项目式教学，鼓励校企合作办学，要求努力创建一个能够将“做中学”得以实施的一体化的项目实训环境。第三，面临问题的同一性。理论知识与实践能力培养的失衡是当前人力资源管理类课程教学的主要问题，而工程教育引入CDIO之前也同样存在。实践证明，针对以上问题而探索的CDIO教育模式，能有效地解决理论与实践脱节的问题。

二、构建基于CDIO的人力资源管理专业课程项目教学设计

1.本次国际注册人力资源管理师论文题目为下列6个题目任选其一：

试论现代企业制度的组织机构设置和调整；

试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策；

试论企业人才流失的原因及应对策略；

试论企业管理人员培训的新思路；

企业薪酬（福利）制度的完善与创新；

一、施工企业人力资源管理层队伍的建设

1.水利企业开展大规模教育培训，全面提升人力管理层人才队伍的素质和能力。

1.1创新教育培训内容和方法。与著名高校或专业培训机构合作，积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等方式方法，按照水利企业家培养工程的要求，对水利企业人力管理层人才进行集中培训。

1.2鼓励水利企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等方式，大力开展自主培训。通过灵活、多样的形式，不断增强人力管理层人员学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助人力管理层人员树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型水利企业。

1.3保证一定的培训经费。水利水电企业每年都要足量安排教育资金，国有水利企业年初的经营预算中也都留出一定比例的资金作为培训教育经费。

2.健全选人用人制度，为提升人力管理层执行力创造环境。“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养人力管理层的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为水利企业发展的骨干作用。水利企业要通过完善选人用人制度，营造出提升人力管理层执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工；通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给人力管理层执行力的提升铺平道路。